.PAGE.人力資源管理制度2016年3月7日目錄第一章總則1第一節概述1第二節制定原則1第三節價值取向2第四節管理權責2第二章人力資源管理體系3第一節概述3第二節人力資源制度基本框架4第三節人力資源管理部門設立與崗位設置5第四節人力資源例行工作6第五節管理權責7第三章人力資源規劃與開發8第一節人力資源戰略與規劃8第二節人力資源開發9第四章人才招募管理10第一節概述10第二節管理權責10第三節錄用條件11第四節招募計劃12第五節內部選聘13第六節外部招募15第七節社會招募15第八節人才儲備17第五章培訓管理17第一節概述18第二節管理權責19第三節培訓體系搭建20第四節培訓需求評估與課程設置21第七節培訓考核25第八節培訓效果評價25第九節培訓協議26第十節培訓檔案26第六章勞動關系管理27第一節組織架構管理體系27第二節崗位設置28第三節入職管理30第四節勞動合同管理31第五節試用期管理33第六節崗位變動35第七節離職管理39第八節工作交接41第七章薪酬管理43第一節概述43第二節管理權責44第三節薪酬結構44第四節基本薪酬45第五節激勵薪酬46第六節薪酬序列47第七節薪酬調整47第八節薪酬標準48第九節薪酬發放49第十節薪酬管理規范49第十一節社會保險50第十二節福利53第八章績效管理53第一節概述53第二節管理權責55第三節績效設計55第四節績效考核與發放58第九章作息休假制度59第一節概述59第二節考勤60第三節加班及調休管理61第四節請假報告機制62第五節有薪假65第六節醫療期、病假期68第七節事假69第十章檔案管理70第十一章職業安全與健康保護73第一節概述73第二節管理權責73第三節職業安全保護74第四節職業健康保護74第十二章附則75..總則第一節概述本制度依據《中華人民XX國勞動法》、《中華人民XX國勞動合同法》等有關法律、法規以及華宇集團的有關規章制度,就華宇集團人力資源管理事項而制定。制定目的：為貫徹集團商業地產的發展戰略,落實企業文化的核心理念,提升人力資源管理水平,推進現代企業管理制度體系的建立,實現企業的永續發展,特制定本制度。適用范圍：與集團所有正式員工及試用期員工有關的人力資源管理工作,均適用本制度。本制度是集團其它所有人力資源管理文件的基礎,對集團其它所有人力資源管理文件具有強制約束力。本制度中的集團是指XX華宇集團有限公司總部與總部直接及間接控股公司的統稱；集團公司特指XX華宇集團有限公司總部；下屬單位是指XX華宇集團有限公司總部直接及間接控股的公司。第二節制定原則本制度依據以下原則而制定：1、公平原則集團建立與完善規章制度,保障員工享有勞動權利和履行勞動義務,擁有平等的職業發展機會。2、公正原則集團采取各種措施,使員工的表現能夠得到客觀的評價,員工的付出能夠得到合理的回報。3、公開原則在保守商業機密與尊重員工的前提下,集團采取各種措施,最大限度地實現制度制定與制度執行的透明化。第三節價值取向企業文化的核心理念,是集團人力資源管理制度的價值取向。本制度遵循以下價值取向：1、企業使命：致力人們的美好生活。2、企業精神：企業與員工共同成長。3、企業愿景：持續成長的商業地產典范。4、核心價值觀：誠實守信、勇擔責任、協作共贏、持續創新、追求卓越。第四節管理權責集團人力資源部根據集團發展戰略,負責制定人力資源戰略并提交集團董事會審議通過。集團人力資源部根據集團總體規劃與人力資源戰略,負責制定人力資源規劃。集團人力資源部根據集團人力資源戰略,負責制定人力資源開發計劃和信息化建設計劃。集團人力資源部根據集團人力資源戰略,負責制定人力資源管理實施方案。人力資源管理體系第一節概述集團人力資源管理體系分為五個層級。分別為：1、集團董事會。2、總裁。3、集團人力資源部。4、下屬單位總經理。5、下屬單位人力資源管理部門。人力資源管理體系層級1、集團董事會是集團人力資源管理的最高權力機構,行使集團人力資源管理的最高決策權。2、集團總裁是集團人力資源管理的最高行政負責人,行使集團人力資源管理的最高執行權。3、集團人力資源部是集團人力資源管理的執行機構,行使集團人力資源管理的重大執行權與集團公司人力資源管理的日常執行權。4、下屬單位總經理是本公司人力資源管理的第一行政負責人,行使本公司人力資源管理的重大執行權。5、下屬單位人力資源部門是本公司人力資源管理的執行機構,行使本公司人力資源管理的日常執行權。下屬單位總經理與下屬單位人力資源管理部門是行政隸屬關系；集團人力資源部與下屬單位人力資源部門是職能指導與監督關系。集團實行全方位的人力資源管理體系。所有公司級管理人員均是其下屬員工人力資源管理工作的直線負責人,均是人力資源管理體系的重要組成部分。根據本制度和相關的管理規定,集團公司級管理人員對其下屬員工的人力資源工作擁有相應權限,承擔相應責任。第二節人力資源制度基本框架集團人力資源制度體系分為三個層級。分別為：1、人力資源管理制度。2、人力資源管理規定。3、人力資源管理辦法。人力資源管理制度《人力資源管理制度》是指導集團人力資源管理的根本性制度文件,適用范圍為集團各單位。人力資源管理規定1、根據實際需要,集團各單位須針對人力資源專項工作制定人力資源管理規定。管理規定不得與《人力資源管理制度》相抵觸,且須在集團人力資源部批準后才能正式生效。2、單個管理規定應與《人力資源管理制度》的某一章內容相對應,管理規定不得出現與相對應章節完全無關的內容。3、集團人力資源部制定的管理規定適用于集團各單位。下屬單位人力資源管理部門制定的管理規定只適用于本公司。人力資源管理辦法1、根據實際需要,以《人力資源管理制度》和相關的管理規定為依據,集團各單位可以針對人力資源管理的某一具體的或時效性的工作制定管理辦法。2、管理辦法應與相關的管理規定的某一部分內容相對應,并對相應內容進行說明。管理辦法不得出現與相對應的管理規定完全無關的任何內容。3、集團人力資源部制定的管理辦法可適用于集團各單位、也可適用于部分公司或某一公司。下屬單位人力資源管理部門制定的管理辦法只適用于本公司。集團各單位須將本公司所有的人力資源管理規定按照《人力資源管理制度》的結構框架進行匯總,形成各公司的《人力資源管理規定匯編》,作為指導本公司人力資源各專項工作的制度文件。第三節人力資源管理部門設立與崗位設置集團人力資源管理部門設立與崗位設置1、集團設人力資源部,負責集團與人力資源有關的管理、指導與監督工作,以及集團公司與人力資源有關的日常管理工作。2、集團人力資源部實行總裁領導下的總監負責制。3、集團人力資源部設置以下崗位：總監、經理和專員。其中總監一名,經理和專員若干名。4、總監和經理為本部門的管理崗位,專員為本部門的業務崗位。5、人力資源部實行單一負責人制,各管理崗位不設副職。6、經理受總監領導,對總監負責。經理之間是互不隸屬的平行關系。7、每名經理下設專員若干名,分別在經理的領導下主管某一專項工作。下屬單位人力資源管理部門設立與崗位設置1、下屬單位于本公司行政人事部內設置人力資源管理崗位。2、下屬單位人力資源部門如發生人員變動,須報集團人力資源部備案。3、下屬單位負責編制本公司人力資源管理部門的設立方案和該部門的崗位設置方案,報集團人力資源部批準后執行。人力資源工作人員的管理1、集團人力資源部總監由集團總裁選聘和任免。2、集團人力資源部公司級經理由集團人力資源總監提名,集團總裁批準。3、下屬單位人力資源管理負責人由下屬單位總經理選聘,報集團人力資源部批準后任免。第四節人力資源例行工作人力資源例會1、集團建立人力資源例會機制。2、人力資源例會原則上每月舉行一次。人力資源例會由集團人力資源部總監主持,參加人員為集團人力資源部的工作人員和下屬單位人力資源管理部門的工作人員。人力資源管理月報1、下屬單位人力資源管理部門實行人力資源管理月報機制。2、下屬單位必須嚴格按照集團人力資源部提供的模板進行人力資源管理月報的填寫,上報內容包括但不限于人力成本分析月報、人員異動月報等。第五節管理權責集團人力資源部負責集團公司人力資源管理日常工作和集團各單位公司級管理人員的人力資源管理工作。下屬單位人力資源管理部門負責本公司除公司級管理人員以外其他人員的人力資源日常管理工作。集團重大人力資源管理工作管理權責表工作或任務下屬單位人力資源管理部門下屬單位總經理集團人力資源部集團總裁制度體系建設下屬單位人力資源管理規定的制定經辦、主辦復核、核轉核準審閱下屬單位人力資源管理辦法的制定經辦、主辦核準備案審閱費用預算下屬單位人力資源費用預算的編制與調整經辦、主辦復核、核轉復核、核轉核準計劃與總結下屬單位人力資源年度工作計劃的制定與修訂經辦、主辦核準備案審閱下屬單位人力資源年度工作總結的確定經辦、主辦核準備案審閱人力資源規劃與開發第一節人力資源戰略與規劃集團的人力資源戰略為追求穩健成長的適度統籌的綜合型戰略。具體內容為：在商業地產發展戰略的指導下,結合企業文化、企業競爭力與外部環境,依照科學系統的制度與規劃,綜合運用多元化的人力資源策略,分層負責,適度統籌,規范標準,穩健成長,有效推進人力資源的配置、整合、激勵與開發；在此基礎上,追求建立一支認同企業文化、具有創新精神、與企業共同成長的相對穩定的專業化員工隊伍,為成為持續成長的商業地產典范提供全面的人力資源保障。集團采取各種措施,制定人力資源規劃。通過進行人力資源預測,制定與完善內容全面的計劃方案,集團致力于增強企業的人力資源預警能力與靈活應變能力,為企業的人力資源管理工作提供科學的指導。 人力資源規劃包括：1、人力資源管理的階段性目標。2、人力資源需求預測。3、人力資源供給預測。4、達到階段性目標與平衡人力資源供需的措施。5、其他與人力資源有關的必要的計劃方案。6、其他人力資源規劃工作。集團人力資源戰略與規劃是指導企業人力資源管理工作的重要文件。集團各單位及其人力資源管理部門必須在集團人力資源部的指導下開展執行工作,貫徹與落實人力資源戰略與規劃。第二節人力資源開發集團采取各種措施,制定合理的人力資源開發計劃；在此基礎上,改進員工績效,提高員工能力,促進員工成長,最大限度地發揮員工的潛能,用人力資源開發的理念規范與整合管理工作,實現人力資源價值的最大化。人力資源開發包括：1、績效管理。2、培訓管理。3、職業生涯管理。集團鼓勵員工對自身的職業生涯進行規劃,鼓勵員工積極參與和本人有關的職業生涯管理工作。集團采取各種措施,建立與完善能夠評估員工發展需要與職業潛能的管理系統；在此基礎上,深化績效考核,加強培訓工作,提供咨詢建議,合理引導與幫助員工制定適宜的職業發展計劃,提升職業生涯管理水平,實現個人發展與企業發展的統一。人才招募管理第一節概述目的集團通過各種渠道進行人員招聘,以確保集團的人才供給與戰略需求、崗位需求相匹配。招募策略1、集團秉持公開平等競爭的原則,杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現象。2、實行先內部調配、后外部招聘的策略。3、招募由人力資源部門負責,部門級以上管理人員是人力資源部門招募工作的外延人員,有義務參與招募并積極參與公司儲備外部人才的工作。招募流程包括準備、實施、錄用三個階段。第二節管理權責招募管理權責招募對象招募權責例外處理權責備注公司級管理人員崗位的候選人集團人力資源部集團總裁無例外處理是指候選人必須符合所有要求。集團公司其他崗位的候選人集團人力資源部無例外處理應屆生集團人力資源部無例外處理下屬公司除公司級管理人員崗位以外其他崗位的候選人下屬公司人力資源管理部門下屬公司總經理下屬公司人力資源部門須向集團人力資源部報備部門級管理人員崗位的招募結果。下屬公司參加或舉行大型招聘活動,事先須向集團人力資源部報備。第三節錄用條件被錄用人必須滿足的基本條件1、年滿18周歲,品行端正,身體健康,達到公司的體檢標準。2、符合本崗位的任職資格,包括但不限于學歷、專業、工作年限等,應具備與崗位相關的良好從業經歷和業績記錄。3、遵守法律法規和社會公德,無違法違紀的行為記錄。4、與其他任何單位不存在勞動關系,與以往所在單位無競業禁止協議。5、對集團企業文化核心理念初步認同。不得錄用的人員1、剝奪政治權利,尚未恢復者。2、被判刑者或被通緝,尚未結案者。3、參加非法組織者。4、品行惡劣,曾在集團內受到過開除處分者。5、吸食毒品者。6、經醫院體檢不合格者。7、無合法證件者。第四節招募計劃招募計劃每年12月,集團各公司人力資源部門制定下一年度人力資源招募計劃、費用計劃,報備集團人力資源部。集團各公司各用人部門應于每季度檢查本部門人力資源供應狀況,各公司行政人事部應于每季度最后一個月初匯總審核需求后報備集團人力資源部。計劃外招募因定崗定編發生變化等原因引發的臨時招募為計劃外招募。各公司人力資源部門在收到用人部門提交的書面招募申請與新增崗位職位說明書后開始招募,并報備集團人力資源部。招募申報用人部門依年度招募計劃按月向人力資源部門書面申報；申報獲公司負責人審批報備集團人力資源部后由人力資源部門實施；先內部調整后外部招募。招募實現每季度,各公司需向集團人力資源部報備招募到位人員信息?；I備項目招募計劃1、集團內籌備項目每季度第三個月第一周向集團人力資源部上報下一季度招聘計劃與費用,審批通過后方可執行。2、先內部調整后外部招募。第五節內部選聘選聘組織原則上公司級管理人員由集團負責組織選聘,其余級別人員由各公司自行組織選聘,部門級管理人員選聘錄用結果須向集團人力資源部報備。選聘步驟內部選聘應包含但不限于以下步驟：1、確定選聘崗位,明確崗位說明書；2、發布公告,接受報名；3、確定評委；4、筆試；5、面試；6、結果評定；7、公布結果及答疑。公司級管理人員的內部選聘還應包含以下項目：案例實操、工作總結及計劃、360度評價。參選資格1、凡在集團連續工作滿一年、符合選聘崗位基本條件的員工,都有資格參與選聘,申請新的工作崗位。2、員工在應聘之前應征得所在單位負責人和人力資源部門的同意。選聘標準1、候選人品行優良,認同并踐行集團企業文化。2、候選人以往工作表現及業績記錄優秀。3、候選人專業知識水平優秀。4、候選人溝通、組織、協調等綜合能力優秀。選聘紀律1、選聘結果必須依照候選人能否滿足工作需要等標準來確定。2、在確定選聘結果的過程中,用人部門負責人必須與本公司的人力資源部門進行協商。3、評委需嚴格按照公平、公正的原則對候選人進行評價。4、嚴禁集團內部人員以不正當手段影響選聘結果。第六節外部招募外部招募依對象不同分社會招募、校園招募。外部招募渠道包括但不限于：網絡、現場招聘會、業內推薦、內部推薦、中介機構。人力資源部門負責維護各渠道,并定期檢查各渠道使用情況,匯總使用效果,為招募工作做指導。校園招募1、校園招募以年度為單位組織開展,由集團人力資源部負責。2、集團內公司級管理人員有義務參加集團人力資源部組織的統一面試。3、校園招募步驟：確定崗位/培養需求,申報審批計劃,收集簡歷,實施甄選,評定結果,確定錄用。4、未參加集團統一的校園招募而被下屬公司錄用的其他應屆生,須報備集團人力資源部并實行統一的薪酬福利待遇。5、集團人力資源部統一組織應屆生的入職培訓。6、集團人力資源部對應屆生實行分配。7、各單位須對應屆生實施培養培訓工作,并建立健全相關制度。第七節社會招募社會招募是指從社會上吸收有一定工作經驗的人員進入公司工作。社會招募工作由人力資源部門負責組織安排,公司內專業部門或業務部門有義務應要求參與配合。人力資源部門需組織相關人員組成面試小組進行綜合面試。公司級管理人員由集團人力資源部及集團相關部門或專業的指定公司級管理人員組成面試小組,部門級管理及以下人員由人力資源部門與用人部門組成面試小組。招募流程1、確定招募2、職位界定3、招募搜尋渠道4、預篩選5、全面評估,須用人部門參與。6、錄用決策7、薪酬談判8、錄用與入職背景調查1、公司內重要管理及關鍵崗位,人力資源部門需對意向候選人進行背景調查。2、背景調查視崗位、候選人情況在全面評估或發出錄用通知后進行。3、背景調查視崗位性質可從個人基本信息、個人社會關系、工作經歷及評價、項目信息做調查。4、背景調查可采取電話訪問、實地查看、網絡搜尋等方式進行。第八節人才儲備儲備人才來源1、內部人才儲備2、外部人才儲備內部人才儲備結合員工職業生涯規劃進行。1、確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。2、選拔符合關鍵崗位要求的后備人才。3、訪談員工,意愿者確定為可儲備人才。4、制定具有針對性的提升培養方案。5、人力資源部門報批、實施、跟蹤和反饋培養計劃并報備集團人力資源部。外部人才儲備1、外部人才是指具有良好教育背景、工作經驗、綜合素質全面的與集團行業、戰略發展方向一致的社會從業人員。2、儲備人才既可作為招募對象,亦可作為業內聯絡人身份聯絡招募對象。3、須建立儲備人才信息電子檔案并定期更新。4、定期與儲備人才保持聯系、維護關系。5、人力資源部門負責外部人才儲備工作,公司內員工作為業內人員有義務協助人力資源部門完成外部人才儲備工作。培訓管理第一節概述培訓按照內容分為：1、專業培訓。2、通用素質培訓。3、企業文化培訓。培訓按照重大程度分為：1、普通培訓。2、專項培訓。培訓按照實施位置分為：1、在崗培訓。2、脫崗培訓。3、入職培訓。培訓按照實施性質可分為三類,分別為：1、內部培訓：是指由公司員工進行講授的培訓。內部培訓為集團內主要的培訓方式。2、外請培訓：是指由非公司內員工進行講授且培訓場所由公司提供的培訓。3、外派培訓：是指由非集團員工進行講授且培訓場所由集團以外機構提供的培訓。培訓策略1、以人力資源開發為導向,著眼于未來集團人力資源的長期發展。2、以公司整體戰略發展為方向,在普通培訓的基礎上實施專項培訓。3、以專業培訓、企業文化培訓為主,兼顧通用素質培訓。4、以在崗培訓為主,兼顧脫崗培訓。5、以團隊培訓為主,兼顧個人培訓。培訓按照實施主體分為四個層面。分別為：1、由集團人力資源部實施的培訓。2、由集團公司其他部門實施的培訓。3、由下屬公司人力資源部門實施的培訓。4、由下屬公司其他部門實施的培訓。第二節管理權責集團人力資源部負責對集團各單位的培訓工作進行職能指導和監督檢查。下屬單位人力資源部門負責執行本公司的培訓工作下屬單位總經理對本公司的培訓具有行政領導的權責。培訓實施權責實施者主要任務集團人力資源部1、集團內公司級管理人員的培訓。2、集團除公司級管理人員以外其他員工的專項培訓。3、集團公司除公司級管理人員以外其他員工的普通通用素質培訓。4、集團人力資源部除公司級管理人員以外其他員工的普通專業培訓。5、集團公司級管理人員、集團公司員工的入職培訓。6、下屬公司對口部門員工的專項專業培訓。集團其他部門1、集團相關公司級管理人員的專業培訓。2、本部門員工的普通專業培訓及專用通用素質培訓。3、下屬公司對口部門員工的專項專業培訓。下屬公司人力資源部門1、本公司部門級管理及以下人員的普通通用素質培訓。2、本部門員工的普通專業培訓。3、公司內所有級別員工的入職培訓。下屬公司其他部門1、本部門員工的專用通用素質培訓。2、本部門員工的普通專業培訓。第三節培訓體系搭建培訓體系三要素為"課程"、"講師"、"制度"。各公司要搭建適合本公司的培訓體系。課程搭建包括需求評估與課程設置等。講師搭建包括內訓師、外訓師隊伍搭建與管理。制度搭建是指與培訓管理相關的制度,包括培訓評估辦法、出勤管理辦法、培訓課程管理等。第四節培訓需求評估與課程設置培訓需求評估分為三部分,分別為：1、企業需求評估。其重要參考因素為企業戰略、企業文化、外部環境等。2、崗位需求評估。其重要參考因素為崗位勝任力。3、個人需求評估。其重要參考因素為績效考核結果等。內部課程內容設置原則依據：1、按崗位類別、性質不同分別設置；2、根據崗位需求評估、資質要求設置；3、同一崗位須設置專業類、企業文化類、通用素質類培訓,且合理分配內容占比；4、兼顧課程固化與靈活性調整的原則；5、完成規定年度課時；第五節講師講師分內部講師與外部講師。內部講師包括但不限于公司內1、部門級以上管理人員〔含2、優秀普通管理人員和優秀員工3、參加外派培訓的員工內部講師負責編制相應課程。外部講師指非本公司員工的講師。各公司須培養建設內訓師隊伍,制定講師管理制度,包括但不限于講師選拔、講師管理、講師獎勵。第六節培訓計劃與培訓實施培訓計劃的制定1、每年年底,各公司人力資源部門組織制定下一年度的培訓計劃并經集團人力資源部審批后下發。2、集團人力資源部組織制定集團公司下一年度培訓并經總裁審批后下發。3、集團公司各部門對下屬公司對口部門制定年度培訓計劃進行專業指導。4、培訓計劃須明確培訓目標,并將其作為培訓效果評價的重要依據。培訓費用1、培訓費用根據培訓計劃擬定。2、培訓費用審批〔1集團公司凡因培訓產生的各類費用均須通過集團公司人力資源部審核、財務預算部會審、借支、報銷?！?下屬公司培訓學費在3000元/人/次以下的項目在本公司內部審核,3000元/人/次以上〔含須經集團人力資源部審批后方可報銷。3、集團公司及各公司培訓費用計劃由集團人力資源部審核、財務預算部會審后,報總裁審批。培訓實施1、各公司人力資源部門應按審核下發的培訓計劃實施本公司的培訓。2、培訓須做好培訓前、培訓中及培訓后的流程化管理,并將各階段實時形成記錄電子文檔。重要文件可作紙質保存。3、培訓實施過程中,參訓人員的課堂表現、課時等情況須有記錄,并與個人績效考核記錄相掛鉤。外請培訓實施1、必要的專業培訓及通用素質培訓可采用外請培訓方式。2、各公司的外請培訓應經本公司人力資源管理部門審核通過后實施。3、集團外請講師應嚴格挑選,并嚴格執行培訓前考察、評估程序,以保證培訓效果。4、集團外請培訓應與相應培訓合作單位簽訂培訓合作協議,培訓教材及各類文檔應由各公司人力資源管理部門留檔保存。外派培訓按照時長可分為三類,分別為：1、短期外派培訓：凈培訓時長為一個月〔含以內的培訓。2、中期外派培訓：凈培訓時長為一個月至半年〔含的培訓。3、長期外派培訓：凈培訓時長為半年以上的培訓。以下外派培訓,受培訓人應與所在公司簽訂相應的培訓協議。培訓協議根據費用情況約定服務期。1、培訓學費為5000元以上〔含5000元的短期外派培訓。2、全部中期外派培訓。3、全部長期外派培訓。政府規定的強制性從業人員資質培訓取得的證件需留存各公司人力資源部門。由公司承擔課程費用。外派培訓實施1、參加外派培訓的人員,須由所在公司人力資源部門對其進行資格審查。2、參加外派培訓的人員須在培訓結束后將培訓資料交所在公司人力資源部門保管。3、外派培訓課程應嚴格挑選及培訓前考察、評估程序,以保證培訓效果,與相應培訓合作單位簽訂培訓合作協議。4、參加外派培訓的人員在培訓結束后須提交培訓報告。培訓活動組織1、培訓活動的組織應有組織、有計劃進行,杜絕以會代培,使培訓流程管理專業化。2、培訓活動應注重培訓設施設備的準備工作,加強電子化設施設備在培訓中的應用,提升培訓效果。3、在培訓課程設計上,應結合多種培訓形式綜合組織培訓,應在傳統授課培訓中融入體驗式、教練式或討論式等形式,并采用多方式培訓,不限于面對面授課的方式,增強學員對培訓內容的理解和接收程度。第七節培訓考核集團各公司人力資源部門須制定培訓考核制度,明確完成規定內容的培訓是員工轉正、晉級、晉升、加薪、績效考核的前期條件。集團各公司人力資源部門須針對不同崗位設置對應的課程內容,規定合理的培訓課時。集團各公司人力資源部門應當對培訓對象參加培訓的情況進行記錄,制作員工培訓記錄文件,存入員工公司檔案。第八節培訓效果評價集團各公司人力資源部門在培訓結束后須及時對培訓效果進行評價。培訓效果評價依評價對象分別開展。1、針對培訓講師,由參訓人員通過培訓滿意度調查對其評價。2、針對課程內容,〔1由參訓人員通過培訓滿意度調查對其評價。〔2由參訓人員主管對課件及培訓后參訓人員的工作變化對其評價3、針對參訓人員,〔1由培訓講師通過課程記錄反饋對其評價；〔2培訓掌握度,通過專項考察等工具對其評價；〔3培訓應用度,通過調查參訓人員主管意見了解參訓人員對于新知識或新技能的應用程度。人力資源部門應定期對公司部門內組織的培訓進行檢查,檢查不僅有培訓實施檢查,還應有培訓以后參訓人員的掌握應用度的檢查。集團各公司人力資源部門須定期根據培訓效果評價結果對培訓講師、培訓課程進行總結,并將其作為調整培訓計劃的重要參考。第九節培訓協議以培訓費用、培訓時長等為依據,集團人力資源部對部分培訓執行培訓協議機制,與該部分培訓的培訓對象訂立培訓協議。一般是指提升員工工作技能、工作能力的培訓。培訓協議須約定培訓內容、培訓形式、培訓時長,培訓服務期,及培訓目標等事項。培訓費用指培訓學費。根據學費不同約定相應服務期限：1、5000-15000〔含二年2、15000-30000〔含三年3、30000-500000〔含五年4、500000以上八年培訓協議存入員工公司檔案,按相應管理辦法管理。第十節培訓檔案集團人力資源部負責保管集團公司的培訓檔案,下屬公司人力資源部門負責保管本公司的培訓檔案。存檔以電子版為主,定期儲存刻錄至光盤保存。重要的文檔如培訓協議等以文字版存檔為主。保存期限五年。勞動關系管理第一節組織架構管理體系集團各單位分類1、集團公司。2、下屬單位?！?區域子公司?！?普通子公司?！?分公司。〔4類公司單位。組織策略集團以適度扁平化為組織策略,并實行配套的分權機制與管控機制。組織層級集團各單位嚴格控制組織層級的規模。單個公司的組織層級原則上不超過四級。核心崗位的管理關系1、下屬單位總經理受集團總裁領導,對總裁負責。2、下屬單位財務負責人受集團財務總監和本公司總經理的雙重領導。其中,集團財務總監對其實行職能領導,本公司總經理對其實行行政領導。下屬單位財務負責人對集團財務總監和本公司總經理負責。集團實行財務負責人委派制。集團財務總監推選擔任下屬單位財務負責人的人選,報集團人力資源部審核、集團總裁批準后,委派該人員擔任下屬單位的財務負責人。第二節崗位設置集團各單位的崗位設置都必須遵循定崗定編的原則。定崗定編的內容1、定責：明確部門職能與崗位職責。2、定崗：明確集團各單位所需要的崗位。3、定編：明確集團各單位所需要人員數量。4、定員：在定編的基礎上,嚴格按照編制數額與崗位的質量要求,為集團各單位的每個崗位配置合格的人員。定崗定編的要求1、集團按照扁平化組織策略、直線—職能型組織模式的原則定崗定編,人員編制一經核定,具有相對穩定性。集團各單位必須嚴格控制編制總數,不得隨意增加編制數目：管理類人員應根據實際工作量核定崗位,一人可兼任多崗；七人以上管理團隊應配置專職負責人；五--七人管理團隊可視工作難易復雜程度決定負責人是否兼任其他工作；五人及以下管理團隊負責人應兼任其他工作；基礎一線員工編制應當按照定點、定量原則核定,在保證工時達標的情況下可靈活安排倒班人員的工作時間,如執行高峰班次、非高峰期合并班次等彈性工作時間。2、集團各單位應當根據制度規定的管理權責以及本公司的實際需要,每年年末合理進行本公司下一年度的定崗定編工作,報集團人力資源部審批后,可據此編制年度人力資源費用預算。3、如因季節性工作需要增加工作人員,則集團各單位應當通過外包、非全日制用工等形式予以滿足,不得據此增加編制數目。4、長期外包人員需在編制中進行上報核定。定崗定編的調整1、為適應不斷變化的主客觀條件,集團對定崗定編工作實行動態管理。2、如主客觀條件發生重大變化,集團各單位可調整本公司的定崗定編方案,經本公司總經理審核、報集團人力資源部審批,總裁批準后執行。崗位安全可控機制根據實際需要,集團各單位須針對部分崗位〔包括涉密崗位實行崗位安全可控機制。通過流程控制、崗位互控、崗位輪換等形式,集團各單位須保證該崗位工作權力、工作信息的可控性,防止員工離職等原因導致該崗位工作的中斷。職系和職級1、集團實行平行職系。2、集團內處于相同行業的公司,應采用相同的職系。3、每一個崗位對應一個級別,每一個級別對應一定的薪酬和福利水平。4、在確定崗位職級方案之前,必須進行崗位工作分析。5、集團采用統一的職系、職級方案,由集團人力資源部負責制定。崗位說明書1、為規范崗位職責管理,集團各單位必須建立針對本公司各工作崗位的崗位說明書。2、集團各單位的人力資源管理部門負責本公司崗位說明書的匯總、確定。3、集團各單位應于每年一月更新崗位說明書的內容,確保崗位說明書準確反映與崗位有關的各類重要信息。4、崗位說明書的內容應包括職位總覽、職位設置圖以及職位的基本信息、設置目的、工作職責、任職資格、培訓要求、能力素質要求、工作條件、工作關系等。第三節入職管理入職流程1、新入職員工填寫《員工信息表》及提供相關入職資料,包含但不限于：身份證、學歷證、學位證、1寸照片、離職證明、其他資格證；2、公司與員工簽訂：〔1勞動合同/返聘協議/非全日制勞動合同集團各單位根據實際用工情況與員工簽訂用工合同?！?保密協議對于負有保密義務的勞動者,集團與其另行訂立《保密協議》,作為原勞動合同的附件。雙方在《保密協議》中應當約定競業限制條款。需簽訂保密協議的人員包含但不限于：公司級管理人員、財務/行政/人事人員及機要信息管理人員、其他關鍵崗位人員?！?崗位職責確認書員工入職時須簽訂《崗位職責確認書》,以保證員工對崗位職責及工作內容的認知和理解。〔4管理人員行為準則確認書集團公司級管理人員須簽訂《管理人員行為準則確認書》,以保證對集團企業文化的理解與貫徹。第四節勞動合同管理勞動合同是集團與員工確立勞動關系、明確雙方權利與義務的法定協議。集團所有符合條件員工必須按規定與集團指定的具備法人資格的公司訂立勞動合同,確立勞動關系。訂立勞動合同的主體1、員工與其所屬的具備法人資格的公司訂立勞動合同。2、勞動合同中的法定代表人以營業執照上的法定代表人為準,委托代理人為作為合同訂立主體之一的公司的第一負責人,委托代理人必須具有法定代表人出具的"委托代理書"。3、集團商業類下屬單位以聯營、租賃模式運營的商品供應商與其所聘用的員工訂立勞動合同,各商業公司人力資源管理部門予以監督。原則上各用人單位自行負責與本單位員工的勞動合同簽訂工作。集團范圍內公司級管理人員勞動合同需在集團人力資源部備案；需集團公司代繳保險的外派員工需與集團公司簽訂保險代繳協議。勞動合同的訂立1、各單位人力資源管理部門需按照集團下發的《勞動合同》范本,在自愿平等、協商一致的基礎上與員工訂立書面勞動合同并嚴格執行。對《勞動合同》范本有調整的,應報集團人力資源部批準后執行。2、集團各單位人力資源部門錄用勞動者的,自錄用之日起一個月內完成勞動合同的訂立。3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起生效。勞動合同的續訂1、與員工續簽勞動合同,應在員工勞動合同期滿前三十日遞交《勞動合同續簽審批表》,由直屬領導及公司第一負責人簽署意見。如同意續簽勞動合同,雙方協商一致,辦理勞動合同的續訂手續。2、《勞動合同續簽審批表》應當在勞動合同期滿前三十日內辦理完畢。勞動合同簽訂期限1、訂立固定期限勞動合同的：第一次簽訂3年,第二次簽訂年限根據員工工作表現,原則上不少于3年。2、簽訂無固定期限勞動合同的,需報集團人力資源部審批,其中集團公司各部門第一負責人及各單位第一負責人需總裁批準,其他公司級管理人員由集團人力資源總監批準。勞動合同的到期、解除、終止1、勞動合同即將到期時,員工所在單位應根據員工績效表現,制定"員工合同到期評價表",在平等的原則下根據評價結果確定與員工勞動合同的自動解除或續簽,如自動解除應提前30天通知員工。2、如果需要解除或終止勞動合同,則集團人力資源部或下屬單位人力資源部門應當與員工訂立《解除勞動合同協議書》。3、發生集團員工跨公司調動的,員工應與原公司簽訂《解除勞動合同協議書》,同時與調入公司重新簽訂《勞動合同》。4、發生員工離職的,由所在單位與該員工簽訂《解除勞動合同協議書》。勞動爭議處理1、集團對于勞動爭議的處理遵循著重調解、及時處理的原則。2、勞動爭議發生后,員工所在單位應當爭取協商解決爭議。3、如果發生勞動爭議仲裁或勞動爭議訴訟,則由集團法律部門負責處理勞動爭議仲裁或訴訟事務,并向集團人力資源部報備。第五節試用期管理試用期時長1、原則上,集團各公司新入職員工的試用期為1—6個月。2、員工試用期時長的確定依據為該員工所在公司與其訂立的勞動合同的期限?！?員工勞動合同的期限為三個月以上且不滿1年,則該員工的試用期為1個月；〔2員工勞動合同的期限為一年〔含以上且不滿3年,則該員工的試用期為2個月；〔3員工勞動合同的的期限為3年以上〔含,則該員工的試用期為3—6個月。3、同一員工在同一公司只能約定一次試用期,但發生崗位變動時,可約定考察期。試用期延長、轉正及提前轉正1、試用期延長〔1員工工作滿試用期后,如所在單位認為需要延長該員工的試用期,在與員工協商一致的情況下可酌情延長其試用期。但延長后該員工的試用期總時長不得超過法律規定。〔2對于延長試用期后仍不能勝任工作的員工,所在單位應做好評價記錄并予以調崗或者解聘。試用期不合格予以調崗的員工應補充調崗手續。2、試用期轉正〔1公司級管理人員試用期即將結束時,由集團人力資源部組織其上級、同級和下級對其進行試用期評價,評價內容包括試用期重點工作完成情況評估、全面綜合能力評估等,由評價人員進行非公開地評價,集團人力資源部收集整理評價意見,報總裁審批后轉相關人事部門執行。〔2其他人員試用期即將結束時,由所在部門負責人對該員工的工作表現進行評價,提出轉正意見,填寫《員工轉正審批表》,按程序逐級審批后對該員工執行轉正。3、試用期提前轉正〔1對于試用期內表現突出的員工,可由用人部門建議,經所在單位總經理或所在部門總監同意后,提前轉正?！?提前轉正流程與按期轉正流程一致。試用期薪酬管理員工工作滿試用期且經過考評合格后,所在公司原則上對其進行薪酬正向調整,幅度為1—2級。試用期勞動關系的解除員工試用期內,各公司行政人事部做好試用期期間間評價和考核記錄,如考核結果證明該員工不符合所在單位的錄用條件,經培訓仍不能勝任崗位的,則所在單位可以解除勞動合同,同時應將該考核記錄存檔。第六節崗位變動崗位變動原則優化員工能力結構,促進員工職業生涯發展,通過崗位變化優化人力資源配置狀況,在合適的時間將合適的員工配置到合適的崗位,并對重要、關鍵崗位實行定期輪崗機制。崗位變動的方式1、晉升。2、平行調動。3、降職與免職。崗位變動管理權責表崗位提名權決定權執行權集團公司公司級管理人員總監、總裁助理集團總裁集團總裁集團人力資源部其他公司級管理人員部門第一負責人集團總裁集團人力資源部下屬單位公司級管理人員第一負責人集團分管總監/總裁助理集團總裁集團人力資源部財務負責人集團財務總監集團總裁集團人力資源部其他公司級管理人員各公司第一負責人集團總裁集團人力資源部下屬單位部門級管理人員行政人事部門負責人/財務部門負責人各公司第一負責人集團人力資源總監/集團財務總監下屬單位人力資源管理部門其他部門級管理人員各公司分管的公司級管理人員各公司第一負責人下屬單位人力資源管理部門下屬單位普通管理人員、普通員工所在部門負責人/分管公司級管理人員各公司第一負責人下屬單位人力資源管理部門備注：曾在集團各單位有任職經歷,離職后又重新入職的部門級管理人員須經集團人力資源部審批后方可任用。晉升可分為職務晉升和職級晉升。1、職務晉升是指被晉升人晉升后,其職務得到提升。2、職級晉升是指被晉升人晉升后,其職級得到提升,但職務并未發生變化。晉升條件。見下表：晉升種類晉升條件備注職務晉升1、此職務所代表的崗位有空缺；2、晉升候選人達到必要的任職年限和學歷要求；3、晉升候選人能夠滿足所在單位的培訓要求；4、被晉升人的綜合素質評價為優秀；5、被晉升人的能力可以勝任晉升后所負責的工作。如晉升候選人為特殊人才或表現突出者,則所在單位在將有關情況報請集團總裁或集團董事會核準后,可以暫時對其取消相關條件的限制,對該候選人執行跨級晉升。職級晉升1、晉升候選人在現職級的工作時長達到規定的任職年限；2、晉升候選人能夠滿足所在單位的培訓要求；3、在現職級,晉升候選人連續滿足績效考核要求。職級晉升是發生在同一職務內的晉升,故此類晉升不要求有崗位空缺。職級晉升的主要考量指標是績效和在職年限。平行調動的種類：1、集團內跨公司平行調動。2、公司內跨部門平行調動。平行調動管理權責1、集團內跨公司調動由集團人力資源部負責,下屬單位予以配合,并由調出及調入公司行政人事部負責辦理相關手續。2、公司內跨部門調動由各公司行政人事部負責。集團實行關鍵崗位及因需輪崗機制。業務、財務管理等部門的關鍵崗位工作人員在同一崗位工作滿兩年的,可以對其執行平行調動。集團各級員工應從集團戰略出發,服從合理的調動安排,各級人力資源管理部門也應關注員工職業生涯,合理安排調動,公司對積極配合調動的員工將在薪酬正向調整、晉升等給予優先考慮。對員工無正當理由不能服從調動,根據相關人力資源管理部門提供的《調動情況說明意見》,一年內不得對該員工執行薪酬正向調整、晉升?？绻菊{動在原單位按照離職程序辦理相關手續,在調入單位按入職程序辦理相關手續,集團內跨公司平行調動不設試用期,仍在試用期內的不增加試用期時間。降職與免職的條件1、員工違反國家法律、法規,被國家司法機關追究法律責任。2、員工嚴重違反集團的規章制度。3、員工經考評不能勝任本職工作。4、員工缺乏工作責任心,且玩忽職守,有失職或瀆職行為。5、員工系重大事故的直接責任人,且給集團造成嚴重經濟損失和名譽損害。6、員工所在單位因機構調整精簡工作人員。如員工所在單位因機構調整精簡工作人員導致對該員工執行免職,則員工的職級和職務隨所在單位機構的調整而終止。收到降職或免職通知的員工,必須于5日內完成工作交接。員工不得借故拖延或拒絕工作交接。降職的員工,所在單位自降職之日起重新確定其薪酬。第七節離職管理離職是指集團各單位員工離開工作崗位并與所在單位解除勞動關系。離職包括辭職、退休與解聘。離職審批權責崗位審核權審批權執行權集團公司公司級管理人員總監、總裁助理集團人力資源總監集團總裁集團人力資源部其他公司級管理人員部門第一負責人集團總裁集團人力資源部下屬單位公司級管理人員第一負責人集團人力資源總監集團總裁集團人力資源部財務負責人集團財務總監集團總裁集團人力資源部其他公司級管理人員各公司第一負責人集團總裁集團人力資源部下屬單位部門級管理人員部門級管理人員各公司分管的公司級管理人員各公司第一負責人下屬單位人力資源管理部門下屬單位普通管理人員、普通員工所在部門負責人/分管公司級管理人員各公司第一負責人下屬單位人力資源管理部門辭職1、員工辭職須提前三十日以書面形式向用人單位提出,員工辭職應填寫《員工辭職申請單》,按照管理權責執行審批。2、員工辭職獲批準后,該員工須同直接上級進行協商,確定本人的辭職期限,同時,該員工須辦理《離職人員財務清結單》,并做好工作交接等事宜。3、員工辭職要嚴格履行《勞動合同》《補充協議》《培訓協議》《競業禁止協議》中的變更、解除、終止等有關條款。4、如員工不按照以上流程辦理辭職手續且給集團造成重大經濟損失,則集團保留追究其法律責任的權利。退休1、退休年齡：按照國家規定標準執行2、員工達到退休年齡后,須提出退休申請,由所在單位為其辦理退休手續,公司級管理人員退休需報備集團人力資源部。3、如因工作原因確實需要單位返聘,需經所在單位用人部門申請,逐級上報并經集團人力資源部批準后方可執行。返聘實行一年一聘,并須明確聘用期內的工作內容、報酬待遇等事項。解聘1、解聘是指公司主動與員工解除勞動關系的行為。2、公司解聘員工須依據勞動法規和公司有關規定執行,用人部門須提供關于該員工不能勝任本崗位工作的材料,人力資源管理部門負責與被解聘員工進行溝通并填寫意見。第八節工作交接工作交接管理員工因崗位變動或離職等原因離開本崗位時,要與崗位接任人進行工作交接。如沒有崗位接任人,則按規定由有關負責部門指定人員進行工作交接。工作交接內容：應包括本崗位工作職責、例行工作、重點工作,本崗位工作目標的進展與實現情況,本崗位重要的公共關系,本崗位信息化角色〔電子信息及相關密碼口令,本崗位管理的各類公司資產以及各種工作資料〔包括印鑒、文件、電子文件等。3、對未按規定進行工作交接的員工公司有權采取處罰或追責措施。工作交接的監督1、集團總監、總裁助理由集團人力資源總監負責監督交接,人力總監交接由集團監事長負責交接,或由總裁指定人員負責。2、下屬單位總經理〔常務副總經理、項目負責人的工作交接由分管行業負責人〔集團總監或總裁助理負責監督交接,如無分管行業部門,由集團人力總監負責監督交接。3、其他公司級管理人員離任工作交接時,由直接上級監督交接。4、下屬單位財務負責人離任工作交接時,由集團公司財務總監負責監督交接。5、部門級管理人員及關鍵崗位人員離任工作交接時,由下屬單位分管領導監督交接。離任審計1、集團公司級管理人員及關鍵崗位人員發生崗位變動時,須由集團公司審計督察部進行離任審計。2、在離任審計過程中,如發現有未交或交接不清事項,責任由前任任職人負責。3、離任審計后,如發現有未交或交接不清事項,責任由接任人負責。工作交接完成后,公司級管理人員及關鍵崗位人員的工作交接報告需以書面形式〔含離任人、接任人、監交人簽字報集團人力資源部和所在單位人力資源管理部門備案。薪酬管理第一節概述薪酬策略1、對外競爭性與對內公平性相結合。集團通過薪酬調研等途徑,確保員工的薪酬水平在勞動力市場具有競爭力,同時確保集團內員工的付出得到合理的回報。2、以崗位為基礎、績效為導向進行薪酬管理?！?薪酬管理以崗位為基準,依據工作崗位進行薪酬管理,工作崗位在薪酬管理中起基礎性作用；〔2薪酬管理以績效為導向,按照績效結果進行薪酬管理,績效在薪酬管理中起導向作用。3、效率優先,注重貢獻。在保證公平的前提下,適度關注集團公司級管理人員以及其他處于關鍵崗位、做出突出貢獻的員工的薪酬狀況。4、統一的薪酬體系。集團各單位必須按照統一的薪酬體系進行薪酬管理。集團遵循薪酬保密的原則。任何員工不得探聽或談論他人的薪酬情況,也不得向其他公司或不相關人員透露集團的關于薪酬管理的任何信息。第二節管理權責集團人力資源部負責指導并監督集團各單位的薪酬管理。集團管控類、項目類及籌備單位的薪酬核定執行月度異動集團報批制；經營類單位的薪酬核定執行月度異動集團報備制。社會保險管理權責1、集團人力資源部負責統籌集團的社會保險業務管理,并對下屬單位的社會保險業務管理進行指導、監督。2、下屬單位人力資源管理部門負責與社會保險行政主管部門進行協調,并辦理社會保險業務。3、下屬單位人力資源管理部門的社會保險管理人員負責本公司的社會保險業務管理,并按照有關規定對集團人力資源部進行上報工作。第三節薪酬結構集團實行總體薪酬的概念。按照薪酬的基本性質,員工薪酬可分為：1、直接薪酬：基本薪酬、激勵薪酬等。2、間接薪酬：社會保險、員工福利等。按照核算周期,集團員工的薪酬分為三類,分別為：1、日度薪酬。2、月度薪酬。3、年度薪酬。第四節基本薪酬集團實行以崗位為依據的基本薪酬機制?；拘匠臧ǖ幌抻趰徫还べY、激勵性工資、崗位補貼、浮動工資等。目前集團實行的基本薪酬分別為：1、崗位工資。2、年功工資。3、學歷與專業資格工資。〔需提交討論4、崗位補貼〔工作補助等?；拘匠暌詬徫还べY為主體,以年功工資、學歷與專業資格工資為補充。崗位工資以崗位性質為依據,在工作分析和職位評價的基礎上,采取一崗多薪,按學歷、工作年限、管理幅度、工作難易程度、綜合能力素質等方面確定各員工的崗位工資。年功工資以員工在集團的工作時長為依據,其執行對象為集團各單位工作時長滿兩年的員工,按照10元/人/年,與服務年限相乘計算。入職時間為當月15號前〔含,則當月起計發年功補助；15號后則下月起計發年功補助,與月工資一并發放,不封頂。學歷與專業資格工資以相關證書為依據,其執行對象為具備相應資格的員工。學歷與專業資格工資的發放須在員工試用期滿經考評合格后予以執行,轉正日期為當月15號前〔含,則當月起計發學歷補助/專業資格補助；15號后則下月起計發學歷補助/專業資格補助。學歷與專業資格工資的標準：1、本科〔畢業證、學位證齊全,50元/人/月。2、碩士〔畢業證、學位證齊全、注冊會計師、注冊建筑師、注冊造價師,200元/人/月。3、博士〔畢業證、學位證齊全,600元/人/月。崗位補貼1、崗位補貼主要指交通、通訊、住房等相應崗位級別可享受工作補助。2、工作補助以自然月為核算與發放周期。3、工作補助受出勤天數影響。公司規定的全額帶薪假、法定節假日期間正常發放,其余原因未出勤,扣除未出勤期間的工作補助。第五節激勵薪酬集團實行以績效為導向的激勵薪酬機制。集團實行的激勵薪酬分為三類,分別為：1、月度/季度績效獎金。2、年度績效獎金。3、業務提成。激勵薪酬以實際下發的績效考核方案或提成方案為依據。激勵薪酬執行對象為發放時在職的正式員工。第六節薪酬序列薪酬序列是指按照集團職級職系體系對應每一系列所劃定的薪酬標準范圍,設有上下限。各公司根據本公司的規模、人員素質、業務性質制定與本公司發展相匹配的薪酬序列。每年年初,集團人力資源部根據各公司實際情況對各公司上報薪酬序列進行核定并下發,作為集團各單位確定本公司員工薪酬標準的依據。員工的薪酬標準應不得低于或突破所對應的薪酬序列,如超過本公司本崗位薪酬序列標準,需執行集團審批流程。第七節薪酬調整薪酬調整原則1、對于崗位職級有變動或通過試用期考評的員工,集團各單位可對其進行相應薪酬調整。2、原則上要求員工試用期及轉正薪酬待遇應有差異,工作滿試用期且考評合格后,可進行轉正正向薪酬調整,調整幅度一般為一級,表現突出者不得超過兩級。3、因市場環境、通貨膨脹等因素,可視實際情況對員工進行相應薪酬調整。如若員工崗位級別沒有變動,原則上一年內薪酬調整最多不得高于兩級。4、集團各單位應以業績表現為調整依據,獎勤罰懶、優勝劣汰,杜絕大鍋飯、一刀切。5、有以下情況之一的員工,集團各單位原則上不得對其進行增加薪酬調整：〔1上一年度綜合績效考核成績排名末位的；〔2上一年度個人原因累計缺勤達一個月以上的；〔3已提出離職申請的；〔4已達到所在崗位的薪酬序列最高級別的。第八節薪酬標準管理權責1、集團所屬的商業、酒店、物業等穩定經營類單位在下發的薪酬序列范圍內根據本公司的薪酬預算自行核定員工的薪酬標準,每月以異動月報方式向集團人力資源部報備。2、集團管控類、項目類及籌備類單位員工的薪酬標準實行集團報批制,員工薪酬標準的核定需經集團人力資源部批準后方可執行。3、集團公司級管理人員的薪酬標準由集團人力資源部根據薪酬序列統一確定并下發執行。在員工正常到崗并完成本職工作的情況下,集團各單位對本單位員工月度薪酬的支付總額不得低于政府規定的最低薪酬標準。員工患病或非因公負傷治療期間,在規定的醫療期內由各單位按照原崗位工資的50%支付其醫療期工資,但不得低于政府規定的當地最低工資標準的80%?！步ㄗh調整為按照當地最低工資標準支付員工醫療期工資,醫療期期間公司承擔單位部分的應繳保險兼任兩個崗位或職務的員工,其薪酬適用較高級崗位/職務的薪酬標準。處于較低級職務的員工代理較高級職務時,其薪酬不得超過較公司級職務轉正后第一級的薪酬標準。第九節薪酬發放每月15日前發放上月薪酬〔XX地區酒店類單位可按原發放周期執行,即每月25日之前發放上月16日至本月15日期間的薪酬。對于跨公司進行崗位變動的員工,其薪酬發放按照崗位變動時間分類執行。當月15日之前調動的員工,其當月的月度薪酬由調入公司發放；15日之后〔含調動者,其當月的月度薪酬由調出公司發放。薪酬必須由本人親自領取或發放至本人名下銀行卡。如確有特殊原因不能親自領取的,需在出具委托書后方可由他人代領。第十節薪酬管理規范預算管理1、集團各單位應根據人員編制及工資序列,并結合年度經營計劃于每年11月向集團人力資源部報審下年度工薪費用預算。2、預算下發后,各單位人事部門結合當年經營計劃對工薪費用預算進行月度分解,簽字確認后報集團人力資源部備案。3、各單位工薪費用預算使用率超過當月計劃工薪費用預算使用率的5%為預警線。超出預警線,人事部門須向集團人力資源部上報工薪費用超支原因,并提出相應的解決方案。月度例行管理1、XX地區酒店類單位于每月20日前將各單位總經理審批后的《人員/薪酬異動單》報集團人力資源部備案；其他穩定經營類單位于每月3日前將各單位總經理審批后的《人員/薪酬異動單》報集團人力資源部備案；2、集團管控類、項目類及籌備單位實行人員/薪酬異動集團報批制,于每月3日前上報集團公司人力資源部審批后方可執行。3、所有各單位應做好勞動用工分析,每月制作并向集團公司人力資源部上報《人力成本分析報表》,其中XX地區酒店類單位于每月30日前將各單位總經理審批后的《人力成本分析報表》報回集團人力資源部備案；其他單位于每月15日前將各單位總經理審批后的《人力成本分析報表》報回集團人力資源部備案。4、所有上報數據必須保證真實、準確。第十一節社會保險集團各單位人力資源部為員工辦理國家規定的相應保險并根據國家政策定期調整參?；鶖?。員工因個人原因未能按時向單位提交參加社會保險相關資料,影響單位正常辦理保險繳納手續的,本人應遞交個人申請,暫緩在本單位繳納社會保險,注明個人未能提交相關資料的原因,各單位人力資源部負責留存。參保時間原則上,對符合參保條件的人員按照入職時間進行參保。1、員工入職后,保險關系當月15日之前轉至公司的,當月開始繳納社會保險,15日之后〔含轉至公司的,次月開始繳納社會保險。2、由于個人原因,保險關系延遲轉入公司的,按照轉入時間為員工繳納社會保險。保險管理1、員工新參各單位審核本單位員工是否滿足社會保險新參條件,對滿足條件的員工填寫《單位社會保險新參人員信息表》,并于每月15日之前上報集團人力資源部及分管保險相關工作人員。2、員工調動對于跨單位崗位調動的員工,其保險費用由薪酬發放公司代扣。其中當月15日之前調動的員工,其當月保險費用由調入公司代扣代繳；15日之后〔含調動者,其當月保險費用由調出公司代扣代繳。3、員工停保集團各單位整理本單位每月離職停保人員名單,并于每月28日之前將《單位年月保險異動單》及停保人員的《解除勞動合同協議書》上報至各分管保險工作人員。4、員工退休集團各單位人力資源部負責為本單位符合退休條件的員工辦理退休相關手續。保險費用1、集團各單位按照核定的員工保險基數,按月依照規定比例代扣代繳個人承擔部分,上繳單位承擔部分。2、對于離職人員,當月出勤滿15天〔包括包含法定節假日及周末日的員工,其當月保險由單位及個人按照國家規定比例承擔；當月出勤未滿15天〔包括包含法定節假日及周末日的員工,當月保險應由個人全額承擔〔包括單位繳納部分。3、被代管保險的集團各單位,應于每月20日前與保險代管單位完成各項保險費用的結算。集團各單位人力資源部負責為本單位符合退休條件的員工辦理退休相關手續。業務辦理集團各單位員工辦理保險轉入、轉出手續,醫療報銷、生育報銷、工傷報銷等業務需月每月15日之前遞交材料,相關工作人員本月辦理,15日之后〔含收到相關材料的,次月辦理。集團商業類下屬各公司應監督、指導合作的聯營、租賃模式運營商品供應商依法為其聘用的員工繳納社會保險費用。第十二節福利集團實行的福利包括：1、節日福利。2、健康檢查。3、優惠入住自有酒店。4、其他福利。管理權責1、節日福利、健康檢查由集團人力資源部統一制定年度標準,各單位自行執行。2、入住自有酒店優惠政策由各酒店自行制定,在集團范圍內公示后執行。3、其他福利由集團福利委員會制定。績效管理第一節概述績效管理是科學評價員工工作效果、提高員工工作效率并保障集團各項工作順利進行的重要環節。集團實施全面的績效管理,推進績效管理的科學化?？冃Ч芾淼膬热莘譃槿糠?分別為：1、績效識別。是指確定績效管理所涉及的工作范圍和考核指標。2、績效考核。是指對員工的績效表現做出評價,是績效管理的核心。3、績效運用。是指通過績效結果應用,績效總結,提出建議,幫助員工改進績效?？冃Р呗?、以人力資源開發為導向。集團將績效管理作為人力資源開發的重要組成部分,實行以人力資源開發為導向的績效管理,通過績效管理,實現績效改進。2、多樣性與一致性相結合。集團各單位須根據各員工群體的工作特點制定多樣化的績效管理方案,同時須確保各績效管理方案的考核結果具有可比性。3、客觀性績效考核為主,兼顧主觀性績效考核。4、多層級的績效管理。根據管理范疇,集團的績效管理分為四個層級。分別為：〔1個人績效管理。〔2團隊績效管理?！?行業績效管理?！?集團績效管理。每個層級的績效管理分別與相應的可變薪酬層級相關聯。按照管理周期,績效考核分為四類,分別為：1、年度績效考核。2、季度績效考核。3、月度績效考核。4、不定時績效考核?！岔椖靠冃Э己说诙澒芾頇嘭熆冃瘑T會的組成與職責1、集團績效委員會由集團公司各部門第一負責人及下屬單位第一負責人共同組成。2、績效委員會負責對各單位部門級以上人員的考核方案進行審定,對重大考核調整進行審批,對考核結果的重大爭議進行決斷。各級人員的績效考核執行主體1、集團公司員工及集團所有公司級管理人員由集團人力資源部負責執行考核工作；2、下屬單位除公司級管理人員外,其余人員由本單位人力資源管理部門負責執行考核工作。第三節績效設計業績導向的績效設計原則注重以業績為導向的考核原則,側重以業績指標完成情況及個人貢獻度衡量績效結果,避免大鍋飯現象?？己酥笜思皺嘀氐脑O計根據單位及個人實際情況量身定做考核指標及權重,確?？己说挠行浴＊剟钆c處罰策略獎勵與處罰是推進員工績效達成、維系員工關系的策略,通過多種形式實現。獎懲權責1、集團公司級管理人員的獎勵由集團總裁或集團公司各部門負責人提議,集團總裁審批核準后,集團人力資源部執行；處罰由集團總裁或集團公司各部門負責人提議,集團總裁審批核準后,由集團人力資源部或審計督察部執行。2、集團公司除公司級管理人以外其他人員的獎勵與處罰由集團人力資源部決定并執行。3、下屬單位除公司級管理人員以外其他人員的獎勵與處罰,由下屬單位人力資源部門提議,報下屬單位總經理審批執行。4、下屬單位高級管理人員的獎勵與處罰須由下屬單位人力資源部門報集團人力資源部備案。5、集團各單位如發生危害集團利益的事件,則由集團審計督察部會同集團相關部門介入調查,進行核查落實。員工獎勵1、員工獎勵原則：員工在工作中有特別突出表現或做出突出貢獻。2、按照獎勵的關鍵事件,人力資源部門按規定對獎勵對象執行獎勵。獎勵以通報獎勵和獎金獎勵為主要方式。3、員工獎勵分為兩大類別：即期獎勵和長期貢獻獎。即期獎勵主要獎勵當年經營管理活動中的績優者,包括：通報表揚、獎勵、嘉獎、表彰、突出貢獻獎和總裁獎；長期貢獻獎主要獎勵