實效的績效管理培訓備注！：如需打印本文，請選擇“純黑白”打印選項 以改善打印效果，節省碳粉。學員手冊（供學員課堂參考及筆記）人力資源管理實操課程陽光教育李春陽編寫2005－12－14請將您對對績效與與目標管管理的疑疑問寫下下：對目標：：對方法：：對獎勵：：對效果：：員工的態態度：其它：我們將會會一起探探討：績效考核核的發展展和趨勢勢績效管理理在公司司里的運運作現狀狀績效管理理系統的的設計績效管理理過程實實踐績效結果果的使用用和績效效改善案例分析析和演練練（穿插插在培訓訓中）每位學員員在學習習完成時時，同時將完完成自己己的績效效考核方方案設計計草稿。。第一章績效考核核的發展展和趨勢勢解決下列列問題：：績效考核核的實施施歷史和和現狀。。從PEP到KPI到BSC的的過程。。績效管理理系統的的合理配配置。績效管理理制度的的內容與與其它管管理制度度。人力資源源部在績績效管理理中的角角色。第二章績效管理理在公司司里的運運作現狀狀績效和目目標管理理的發展展中國做官官的考語語：卓異異、中平平西方工廠廠的生產產目標管管理綜合目標標考核KPIBSC－－平衡記記分卡員工績效效形成要要素圖目的行為工作要求求工作環境境知識技能員工業績績效管理理的：資源各級員工工HR?績效游戲規則則各管理層層績效管理理管理系統統圖HR系統統績效管理理績效考核核目標管理系統績效管理理與單純純的績效效考核：：績效考核核VS績績效管管理目標指標定期考核獎懲措施制度策劃目標指標改善措施獎懲措施系統策劃定期考核發展措施定期溝通制度策劃從公司層層面上來來講，績績效管理理的目的的是：目標發展展—確定未來目目標及行行動計劃劃解決問題題----工作作成果檢檢討與輔輔導改善善意見溝通通----提供供互相溝溝通、反反饋的機機會前程規劃劃----員員工潛能能與發展展評估論功行賞賞----獎獎懲與調調薪的重重要依據據人力發展展----換換崗、升升遷與培培訓需求求激勵士氣氣----創創造提升升士氣的的機會過程結結果人力資源源部門的的管理責責任績效管理理的實施施主要是是領導與各級直線線管理人人員的職責人力資源源部負負責貫徹實施施與改進完善善設計、試試驗改改進、完完善示示范、宣宣傳培培訓、督督導收收集反饋饋

人力力計劃、、決策第三章績績效管管理系統統的設計計簡單有效效的績效效管理的的制度設設計績效管理理的基礎礎－崗位位分析。。績效管理理制度設設計要點點一評估方法法的選擇擇：目前使用用最多的的績效評評估方法法：行為導向向型考考核方方法量表法加權選擇擇量表法法目標/結結果導向向型考考核方方法業績分配配法直接指標標法目標管理理法行為導向向型客客觀考考核核方法量表法量表列出出各項指指標，分分等級/分分值評定（5級）。。事先要規規定指標標的定義義及等級級的意義義。加權選擇擇量表法法等于前面面的行為為定點量量表法給每種行行為加上上權重或或分值權重和分分值如何何確定？？真實案例例分析結果導向向型考考核方法法業績分配配法無法確定定目標，，按照多勞勞多得原原則，靠權重突突出業績績重點，，按比例分分配獎勵勵。真實案例例分析目標導向向型考考核方法法直接指標標法（（如工人人計時、、計件））目標更多多來自于于工作要要求可測量、、可觀察察的直接接工作結結果工作數量量、質量量為主。。要求原始始記錄健健全，正正確。目標管理理法可測量、、可觀察察的工作作結果從高層目目標逐層層分解建立個人人目標適用于管管理職位位案案例分析析績效管理理制度設設計要點點二：績效獎勵勵方式的的選擇：：績效薪酬酬獎勵方方法達標績效效薪酬超標績效效薪酬績效獎金金方法達標績效效獎金超標績效效獎金提成性績績效獎金金評比績效效獎金其它獎勵勵方法物質福利期權、期期股績效管理理制度設設計要點點三：績效評估估目標的的設計：：定性：完成一件件事情、、項目、、任務，，達到原原定要求求。2.定定量：達到一個個數值。。（包括括百分比比值、分分值）請考慮應應該將時時間間的的要求放放在里面面。請考慮適適用性？？績效管理理制度設設計要點點四：績效評估估周期的的設計：：按工作周周期按薪酬周周期混合周期期請考慮適適用性？？選擇評估估類型上下評估估矩陣式評評估平行評估估360度度評估績效管理理制度設設計要點點四上司下屬客戶同事請考慮引引起的工工作量消消耗！第四章績績效管管理系統統的實施施前提：確確定績效效管理的的對象和和范圍確定評估估目標和和標準績效評估估實施流流程績效評估估改善流流程考核對象象：（考考核人還還是考核核團隊？？）考核員工工－－依據個個人工作作要求的的質量＋＋個人目目標考核班組組－－依據班組組的總質質量產出出目標考核經理理－－依據個個人工作作要求++部部門總目目標考核部門門－－依據部門門的總質質量產出出目標考核老板板－－依據公公司總的的經營指指標要求求考核范圍圍:((涉涉及哪些些人和哪哪些部門門？)1－縱向向范圍：：員工－－主管－－經理－－老板2－橫向向范圍：：業務部部門－職職能部門門

前提：確確定績效效管理的的對象和和范圍常見的績效考核方法步驟結果管理人員資格考核對象：部門經理、主管、技術、工程人員1－制定管理職位的能力要求包括專業知識、專業技能、管理技術2－對比差距，給出限期，學習培訓，考核，評估是否達到結果。通過考核的人，可以獲得任職資格肯定或晉升。未通過考核的人降職、降薪、部門管理目標考核對象：部門主管1－高層定出每個部門的管理目標KPI2－部門經理負責實現3－到期評估結果達到目標獲得獎勵未達到目標懲罰/糾正措施檢討下期的目標和達成措施部門經營目標考核對象：利潤部門主管（費用部門）1－高層定出利潤、成本、售額等KPI2－如果費用部門參與，則只有成本KPI3－到期評估結果達到目標獲得效益獎金未達到目標懲罰/糾正措施檢討下期的目標和達成措施員工業務績效考核對象：業務人員1－業務部門經理未下屬員工制定KPI2－定期評估達成情況，用分值顯示與獎金、傭金掛鉤員工工作表現考核對象：部門員工（職能、生產通用）1－定出員工行為、態度標準2－沒有KPI,但分等級，優劣給出分數3－定期評估分值與月薪、獎金掛鉤工作量計件考核對象：操作工人1－定出員工工作量（或質量）要求KPI2－定期統計結果，對照KPI形成分值。與月薪、獎金掛鉤效標分類類：特征性（（品質））效標溝通、誠誠信、管管理、領領導能力力行為性效效標日常工作作方式和和行為結果性效效標可測量的的工作結結果步驟一：：確定評評估目標標和標準準效標的來來源：1-工工作職責責說明書書2-公公司規范范與標準準3-業業務指標標4-顧顧客要求求目標2413績效目標標范圍顧客相關關目標內部顧客客要求財務指標標要求內部流程程目標學習發展展目標效標原則則一FEWFocusonmainareaEmployeeJoininWeightTrade集中在主主要工作作必須有員員工參與與應該有不不同權重重效標原則則二SMARTSpecificMeasurableAgreed//AchievableRelevantTime-bound可明確具具體描述述可測量或或衡量雙方同意意、可達達成相關重要要工作要要求有時限效標舉例例SMARTSpecificMeasurableAgreed//AchievableRelevantTime-boundIT工程程師：安裝調試試好LN系統。。12月31日前前安裝好好LN系系統。12月31日前前安裝好好LN系系統，并并且工作作小時300個個以內。。崗位說明明書－績績效管理理的基礎礎績效目標標分析：：績效管理尋找績效目標確定工作要項確定工作標準工作說明書確定績效目標制定考核方法參考一：：參考二：：崗位說明明書－績績效管理理的基礎礎步驟二、、績效管管理實施施管理績效溝通通與管理理：目標溝通通績效合約約過程溝通通、輔導導階段統計計績效結果果溝通獎懲措施施系統改善善請找出三三個重點點環節目標溝通通記錄職責認同目標認同存在困難解決措施負責員工的招聘工作招聘達成90％招聘費用公司增加招聘預算25％負責組織實施培訓計劃內部培訓計劃完成100％各部門經理對培訓實施不能保證將此目標同時放進各部門經理的績效考核。培訓成本控制＋3％以內外部營銷培訓講師費用超標風險大聘請營銷培訓專員職位，4月到崗，專職營銷培訓。績效結果果溝通的的主要目目的：改進和提提高績效效提供承諾諾和幫助助？績效反饋饋的主要要形式：： 面談可否公開開地會談談？關鍵的面面談技巧巧是哪些些？績效結果果的反饋饋：面談記錄錄參考過程溝通通記錄目標情況原因解決措施需要支持招聘達成第一季度60％年后大量員工離職，招聘困難。4月參加三次招聘會，增加廣告投放1次。招聘費用投入允許加5％內部培訓計劃第一季度完成60％員工流動造成部門培訓不能按計劃執行。項目推后進行第二季度培訓加密。暫不需要培訓成本控制暫時達標。但內部營銷講師仍未聘到。內部營銷講師工資要求超預算。繼續通過網上及獵頭公司招聘。重新檢討培訓師薪酬標準，2周內確定。績效結果果溝通記記錄目標值達成原因分析改進措施招聘達成90％85％

技術工人招聘不足導致。技術工人從招聘轉為內部培養滿足缺口。明年目標90％不變內部培訓計劃完成100％100％明年目標100％不變。培訓成本控制＋3％以內＋15％營銷講師因薪酬問題7月份離職，營銷培訓成本上升導致。培訓營銷主管李xx、黃xx成為內部講師。明年目標＋2％考核人的的分析報報告組織問題題分析報報告制定下期期培訓開開發計劃劃薪酬、獎獎勵制度度、人員員調整調整修改改績效管管理體系系步驟三、、績效系系統改善善工作：：考核者需需要學學習的技技能包括括：面談溝通通（反饋饋、傾聽聽、批評評、建議議）技巧巧制定目標標的技巧巧會議技巧巧觀察記錄錄技巧解決問題題（分析析、引導導、授權權、輔導導、決策策）技巧巧第五章績績效管管理系統統的設計計－－應應用開發發階段請分組討討論以下下崗位的的績效目目標：營銷員采購員人力資源源部主管管生產主任任生產部員員工具體崗位位名稱培培訓時共共同確定定案例分析析與練習習案例練習習案例討論：所有同學是一家專業美容設備－日光浴美容機的各部門經理。老師是老板。因為公司2000年經營到現在，生意紅火，但以下的問題變得越來越嚴重。（請看下頁）老板一直要做KPI管理目標考核，今天老板開會，要大家每個部門想出至少三個KPI.否則就老板自己給你們定！作為部門經理，你必須在30分鐘內交結果。生產、開開發、采采購、物物控計劃劃、質量量假設我們們公司內內部管理理的不良良情形是是：采購部買買來物料料質量不不良，頻頻繁判退退或因因為交交貨壓力力特采。。但是機器器到了顧顧客那里里，經常常故障，，頻繁修修理，被被投訴。。生產所屬屬工程課課人員能能力不足足，解決決不了由由于開發發部給的的資料不不足夠或或頻頻修修改造成成的生產產問題，，把球又又踢回開開發部。。

開發－計計劃－采采購－倉倉庫－生生產對ERP物物料數據據管理流流程不負負責任，，隨意犯犯規、互互相指責責。數據據準確率率只有30％物料標準準和供供應商商管理流流程也也失控控。采購部因因為價格格、供應應