1、員工表現獎勵激勵模式員工表現獎勵激勵模式員工表現獎勵激勵模式員工表現獎勵激勵模式編制僅供參考審核批準生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:鄭州成功財經學院本科生畢業論文摘要當下,旅游業已經成為我國的重要支柱產業。自2001年中國加入世界貿易組織以后，我國的旅游市場有著巨大的發展潛力，世界各國的酒店集團紛紛進駐中國，試圖搶占中國旅游市場的一杯羹，照成本土酒店集團的壓力增大并且面臨著巨大的挑戰。本文首先介紹了關于現代酒店行業相關概況，并敘訴了經濟型酒店的近況。隨后，對知識型員工獨有的特點和工作方法進行概述。接著通過實際的案例問題了解我國經濟型酒店對于知識型員工在實際工作中存在的問題。第四,通過多種種

2、渠道了解經濟型酒店對于知識型員工的需求，并分析知識型員工對于經濟型酒店的影響因素都有哪些。第五,在上述的基礎上,提出了對經濟型酒店知識型員工施行有效激勵的一系列解決方案:以企業文化為導向對知識型員工進行激勵;實現組織結構虛擬化,依據知識型員工特點,充分調動其工作潛能。最后,對本文的研究進行了總結。關鍵詞：經濟型酒店；知識型員工；員工激勵MACROBUTTON NoMacro Click and type abstract text here.At present, the development of tourism has become the important industry of t

3、he national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, Chinas domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure

4、of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budge

5、t hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics

6、 were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staffs demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis

7、 on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implemen

8、tation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized.Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation在現代，知識已成為重要的生產力。酒店企業的發展離不開人才，注重知識型人才的培養能讓經濟型酒店帶來更多的效益，使得酒店能持續發展下去。在現在科技進步

9、和信息技術發展疾速的前提下，持續涌現出知識經濟的浪潮，無疑給了經濟管理者和傳統經濟管理者帶來許多新的挑戰和問題。（一）經濟型酒店及知識型員工的涵義1經濟型酒店的涵義2知識型員工的涵義（二）員工激勵的涵義及原則1員工激勵的涵義2員工激勵的原則時代不斷的發展，知識型人才不可或缺，知識型人才的需要已成為當今知識經濟時代所關注的一大重要問題。管理人員面對著時代不斷的革新，如何有效地使用當今社會最終要的知識型人才，已經成為管理層能否管理好現代酒店的關鍵，是經濟型酒店管理人員成功實施管理活動的重要前提條件。知識型員工是酒店寶貴的財富，是酒店高生產力的代表，他們的工作效率決定了該酒店的競爭能力。因此，經濟型

10、酒店如何激勵知識型員工已然成為管理者們探討的一個重要問題。只有有效地激勵好知識型員工，才會使現代酒店業得到更好的發展。（一）激勵知識型員工是經濟型酒店發展的必然需要（二）有利于促進經濟型酒店資本價值增高（三）有利于造就良性的競爭環境現代人力資源管理的研究和實踐經驗表明 ,知識型員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望 ,因此創造和提 供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方 法。通過參與,可以形成員工對企業的歸屬感、認同感和成 就感 ,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。參與激勵 可以通過企業傾聽員工的意見和建議的方式參與 ,參與的 員工越多 ,激勵的效果越明顯。還可以通過輪崗參與,即讓

11、 員工選擇到自己喜歡的崗位上工作 , 既可發揮其特長 ,又可調動其積極性、創造性 ,通過進入自己不太熟悉的領域 ,增加壓力感和挑戰性。總之 ,知識型員工參與的層面是多方面的 ,員工參與 滿意度是一個多維結構。企業的發展與成功離不開全方位 地讓員工參與 ,企業的決策、經營方略要想得到員工的支 持也離不開員工參與。（五）有利于經濟型酒店吸引和留住優秀人才績效與激勵效果正態相關。同時激勵知識型員工有利于企業留住不可多得的人才。只有當知識型員工對企業做出的對“未來的人力發展”的“貢獻”感到滿意時，他才會留在企業中。一向對員工大離職原因的調查結果表明：除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”兩項外，其它幾項

12、均與“經濟效益”無關。他們分別是：想嘗試新工作；公司沒有提供成長學習環境；與當初所期望的工作不合；追求升遷機會；淺析企業中知識型員工的激勵職業倦怠，與公司理念不合。具體而言，知識型員工具有個人素質高，獨立自主性強，其勞動過程難以監控，成果難以衡量，員工流動性強等新時期的員工的特點。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展的、挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給與自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業給的任務；獲得一份與自己貢獻相襯的報酬并分享自己創造的財富，這仍然是激勵知識型員工的一項重要因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居

13、到相對次要地位。從馬漢坦姆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。換一種說法就是：注意長期效應還是注意短期效應。作為知識型員工來說，應該是以長期效應為主。所以，我們當今的管理者要用最實用、最有效的策略來激勵知識型員工創造最大的效益，針對知識型員工的自身特點和要求，應采取相應的激勵措施。企業在培育與激勵知識型員工的時候是一種自主與協作并存的企業文化，從而提高了員工的活力和企業的凝聚力。綜上所述，金子的光芒使磨礪出來的，知識型員工就是企業的一塊金子，金子要想發揮其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激勵的，是需要很好的磨礪才會使其最終發出燦爛的光芒，為企業創造

14、更大的財富。總之，知識型員工是企業中把知識變成財富的人群，使企業中十分重要的資源，是企業發展的有力保證。（一）薪酬體系不夠健全薪酬規劃的不合理。盡管隨著中國酒店行業改革力度的加大，對外開放程度也逐漸加強，市場競爭的日益加劇，雖然如今薪資分配中的“平均主義”的現象得到了一定的控制，但由于受到傳統收入分配制度的影響，“平均主義”現象至今仍然存在。在知識經濟時代，員工價值貢獻差異很大，對價值回報的期望也大。物質待遇是員工最低層次需求，它代表一個人的社會聲望，是一種成就層次上的滿足。但與其它員工的期望相比，知識型員工更多考慮的是個人發展的潛能，以及獲得與其貢獻相匹配的報酬。然而如今許多酒店對知識型員工

15、的報酬一般都采用基薪加獎金或基薪加提成的方式，這種做法明顯不能滿足知識型員工對薪酬的多樣化需求，也無法讓經濟型酒店留住人才。不合理的薪酬制度，并不能有效地發揮薪酬制度的激勵作用，有時候還有可能適得其反。（二）激勵機制缺乏創新（三）職業通道狹窄酒店忽視了員工的職業需求，管理者只重視行政管理方面，沒有對員工，尤其是知識型員工的職業需求進行滿足，導致了職業通道的狹窄。很多酒店對知識型員工也就是專業技術人員一概的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法有嚴重的弊端。管理工作并不適合每一個人，比如某些專業技術人員的職業目標就不是管理，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權

16、力。（四）不重視員工的培訓和發展以及和員工缺少溝通經濟型酒店對知識型員工的人力資本投資的補償不足、不重視員工的培訓和發展以及和員工缺少溝通都是導致經濟型酒店對知識型員工激勵不足的重要因素。人力資源是酒店發展的第一重要資源，而作為擁有較高專業知識技能的人力資本的知識型員工，是酒店的戰略性人力資源。因此，在知識經濟時代，對人力資源的管理實質上更多的是對知識型員工的管理。知識型員工對酒店的持續發展起著決定性的作用，因為實現自身價值，是知識型員工的必然要求。知識型員工是酒店的第一資源，這已然成為許多酒店管理者的共識。但他們僅僅只看重知識型員工及其它人力資源對酒店目標的貢獻價值，從而忽略了知識型員工這種

17、特殊生產要素自身目標價值的實現。沒有考慮知識型員工的職業生涯發展，更沒有把員工的職業生涯發展與企業目標的實現相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。（一）知識性員工尤其是管理者要更新觀念、與時俱進知識型員工更多地從事思維性工作 ,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義 ,而知識型員工也更喜 歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時間安排。 正如德魯克在剖析管理行為的實質時深刻指出 ,人們從內心深處是反對被“管理”的 ,這一觀點尤其適用于知識型員 工。因此,組織中的組織設計應體現員工的個人意愿和特 性,實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上 , 現代信息技術的發展和辦公手段的完善

18、,為員工工遠距離辦公及工作交流提供了便利條件。通過互聯網,員工可以隨時在家中與公司聯絡 ,并傳輸信息和數據 ,公司管理者也可借此向員工進行指導與調控。在這種情況 下 , 不僅可以免去員工上下班交通堵塞之苦和時間浪費 ,也為員工提供了一種隨意的、輕松的工作環境。彈性工作制使員工能更有效地安排工作與閑暇 ,達到時間的合理配置 ,提高員工的工作滿意度。（二）引進優秀靈活的用人機制，大力培養復合型高素質人才知識型員工更注重個體的成長而非組織目標的需要。基于此 ,首先應該注重對員工的人力資本投資 ,健全人才 培養機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能 的學習機會 ,使知識型員工人力資本價值不斷增

19、值 ,從而 具備一種終身就業的能力。其次要充分了解員工的個人需 求和職業發展意愿 , 為其提供富有挑戰性的個人發展機 會 ,創造適合其要求的上升道路 ,讓知識型員工隨著企業 成長而、獲得職位的升遷或新的事業契機。通過個體成長和職業生涯激勵一方面可以帶動知識 型員工職業技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平;另一方面可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而 出,為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。 只有當員工個人需要與組織需要有機統一 ,員工能夠清楚 地看到自己在組織中的發展前途時 ,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量 ,與組織結成長期合作、榮辱與 共的伙伴關系。（三）制訂和推

20、進知識型員工的發展計劃從知識型員工的整體來看，他們是一群對自己高度重視的群體，所以，對于知識型員工的職業生涯的規劃也可以作為星 級酒店對于知識型員的激勵的一個措施。對于星級酒店而言， 對知識型員工的人力資源開發，并給他們提供一些學習的良好 機會，這不但可以使得知識型員工滿足自身發展的需要，而且 可以幫助星級酒店留住員工，留住人才，使他們為酒店創造出 更多的價值。職業生涯的規劃在星級酒店員工的激勵策略中并不是一個 十分成熟的方案，為了使知識型員工的職業生涯得到更好的規 劃，星級酒店首先應該知道和明確知識型員工和星級酒店之間 并不只是簡單的雇傭關系，他們是一種合作關系，酒店的管理 人員應該想輸入法

21、和知識型員工的利益趨同，使酒店追求利潤 的最大化。在進行知識型員工的職業生涯規劃時，一般要遵循職業生 涯的可行性分析再到確定職業生涯目標和職業生涯目標的分解 再到制定知識型員工的培訓計劃再到實施計劃再到職業生涯的 發展評估再到職業生涯的評估和反饋最后到知識型員工的職業 生涯調整階段。（四）充分調動員工的積極性（1）薪酬激勵。構建合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰略。 薪酬是知識型員工產生更高層次需求的基礎，是其自身價值和 社會地位高低的量化標準，直接影響著知識型員工的工作積極 性，因此組織應注重知識型員工的市場價值，為其提供有競爭 力的薪酬，降低其流動性。知識型員工的需求是全面而復雜的， 全面薪酬

22、戰略是多元化價值分配和激勵知識型員工的有效方式。（2）工作和成就激勵。根據雙因素理論，保健因素是知識型 員工的基本需要，只有激勵因素才能更好地提高其工作積極 性。已有研究成果表明，知識型員工不僅注重物質需求，而且更 注重精神需求，因此組織應充分考慮知識型員工的特殊性及其 需求的多元化，協助其實現自我價值，力求對知識型員工的有 效激勵。（3）培訓激勵。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，滿 足其自身成長發展的需要，提高其工作積極性。組織應健全人 才培養機制，加大對員工的人力資本投入，為其提供學習機會， 同時還應為知識型員工提供信息交流的平臺，創造良好的學習 環境，培育學習的組織文化氛圍。（4）職

23、業發展激勵。組織應健全人才培養機制，加強知識型 員工的職業生涯管理。組織應在充分了解知識型員工個人需求 和職業發展意愿的基礎上，針對其才能和個性制定職業生涯發 展規劃，為其提供成長發展的機會，使其在組織發展過程中實 現個人目標并與組織形成長期合作和共同發展的關系。（5）組織文化激勵。組織文化激勵具有綜合性與持久性，通 過共同的價值觀來強化員工之間的信任、團結和合作，增強知 識型員工的歸屬感和組織的凝聚力，在組織文化的基礎上知識型員工的價值觀將與組織目標趨向一致，積極向上的工作環境 和平等融洽的人際關系能提高其工作積極性。因此組織應建立 自主協作、信息通暢、知識共享的組織文化。1 劉杰.案例分析企業員工薪酬激勵的有效性J.法學研究2011(5):59-602 孫金鋒、趙秀麗.東莞中小企業激勵問題研究J.激勵機制2011(6):38-393 王瑾.構建我國中小企業員工激勵機制的路徑研究J.當代經濟2011(2):64-654 馬明玖.構建中小企業激勵機制的一些思考J.經濟論叢5 程未.吉林省民營中小企業激勵機制的建立與完善M.現代營銷6 張敏.