1、績效考核管理制度總 目 錄 o 1-3 h z第一章 總則21.1績效效考核意意義21.2績效效考核原原則31.3績效效考核周周期41.4 績績效考核核適用對對象41.5 績績效考核核關系5第二章 績效考考核內容容62.1季度度績效考考核內容容62.2年度度績效考考核內容容8第三章 績效考考核評分分93.1考核核評分標標準93.2 季季度和年年度考核核總分值值的處理理方法103.3 考考核等級級評定中中的注意意事項11第四章 績效考考核實施施流程一三4.1績效效考核實實施的各各階段一三4.2季度度考核結結果使用用一三4.3 年年度考核核結果使使用14第五章 績效考考核申訴訴一五5.1申訴訴條件

2、一五5.2申訴訴形式一五5.3申訴訴處理一五5.4 申申訴反饋饋一五第六章 績效考考核文件件使用與與保存166.1績效效考核文文件保存存166.2績效效考核文文件查閱閱權限16第七章 附附錄177.1考核核手冊修修訂177.2考核核指標調調整177.3考核核手冊解解釋17附件：一一八附件一、季季度考核核表一八附件二、年年度考核核表20附件三、績績效考核核匯總表表22附件四、部部門滿意意度調查查表23附件五、部部門滿意意度調查查匯總表表25附件六、子子公司滿滿意度調調查表26附件七、子子公司滿滿意度調調查匯總總表28附件八、考考核申訴訴表29附件九、考考核評分分標準表表30附件十、能能力考核核評

3、分說說明表31第一章 總則1.1績效效考核意意義績效考核目目的績效考核是是在一定定期間內內，科學學、動態態地衡量量員工工工作狀況況和效果果的考核核方式，通通過制定定有效、客客觀的考考核標準準，對員員工進行行評定，旨旨在進一一步激發發員工的的工作積積極性和和創造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質績效考核使使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效效評估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有針對性性地提出出改進措措施，有有利于提提高本部部門的工工作效率率績效考核原原則：公開的原則則：考核核標準的的制定是是通過協協商和討討論完成成的，考考核過程程

4、是公開開的、制制度化的的客觀的原則則：用事事實說話話，評價價判斷建建立在事事實的基基礎上 溝通的原則則：考核核人在對對被考核核者進行行績效考考核的過過程中，需需要與被被考核者者進行充充分溝通通，聽取取被考核核者對自自己工作作的評價價與意見見，使考考核結果果公正、合合理，能能夠促進進績效改改善時效性原則則：績效效考核是是對考核核期內工工作成果果的綜合合評價，不不應將本本考核期期之前的的表現強強加于本本次的考考核結果果中，也也不能取取近期的的業績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考核期期的業績績1.2績效效考核原原則績效考核用用途了解員工對對組織的的業績貢貢獻為員工的薪薪酬決策策提供依依

5、據了解員工和和部門對對培訓工工作的需需要為員工的晉晉升、降降職、調調職和離離職提供供依據為人力資源源規劃提提供基礎礎信息1.3績效效考核周周期績效考核時時間安排排公司績效考考核包括括季度績績效考核核、年度度績效考考核季度考核一一年開展展四次，考考核員工工每季度度的工作作表現；考核實實施時間間是每季季度結束束后第一一個月，具具體如下下：第一季度考考核時間間是3月311日4月一一五日第二季度考考核時間間是6月300日7月一一五日第三季度考考核時間間是9月300日10月月一五日日第四季度考考核時間間是122月311日第二年年1月一一五日年度考核一一年開展展一次，年年度考核核時間是是12月331日第二

6、年年1月331日 1.4 績績效考核核適用對對象績效考核適適用于公公司所有有正式員員工，但但不適用用于以下下人員：公司總裁 股份公公司總經經理兼職、特約約人員試用期員工工公司臨時工工崗位季度考核期期內累計計不到崗崗超過11個月的的員工不不參與本本季度考考核 年度考核核期內累累計不到到崗超過過3個月月（包括括請假與與其它各各種原因因缺崗）的的員工不不參與本年度度考核1.5 績績效考核核關系績效考核關關系被考核者是是指接受受考核的的對象，包包括公司司副總經經理、各各部門經經理和普普通員工工績效考核者者是被考考核者的的直接管管理上級級，績效效考核者者需要熟熟練掌握握績效考考核相關關表格、流流程、考考

7、核制度度，做到到與被考考核者的的及時溝溝通與反反饋，公公正地完完成考核核工作考核結果審審核者是是考核者者的直接接上級即即被考核核者的跨跨級上級級，主要要作用是是對考核核結果的的審核，接接受被考考核者對對考核結結果的申申述人力資源部部組織并并監督各各部門績績效考核核實施過過程，并并將評估估結果匯匯總上報報總裁審審定總裁是考核核結果的的最終審審定者第二章 績效考考核內容容2.1季度度績效考考核內容容季度績效考考核內容容季度考核內內容是（ ），即即關鍵業業績考核核指標確定應以崗崗位職務務說明書書為基礎礎，詳細細了解該該崗位工工作內容容并找出出主要工工作產出出在能夠反映映被考核核人的所所有評價價指標中

8、中，選擇擇最重要要的2-5個最最能反映映出被考考核人業業績的評評價指標標作為指指標制定指標應應兼顧公公司長期期目標和和短期利利益的結結合選擇的原則則：一是是對工作作業績產產生重大大影響的的工作內內容，二二是占用用大量工工作時間間的工作作內容 指標介紹指標需要針針對崗位位工作進進行設計計。除了了體現崗崗位具體體特點的的指標，為為體現某某總部的的管理特特點，季季度工作作評價、內內部滿意意度作為為通用的的指標季度工作評評價：季季度工作作評價指指標只在在考核部部門經理理（或部部門第一一負責人人）及以以上員工工時使用用，主要要考核該該季度計計劃任務務完成情情況，包包括完成成的數量量、質量量和效率率；被考

9、考核員工工提供季季度工作作總結報報告作為為評價依依據，該該報告包包括計劃劃內容和和計劃完完成情況況、該季季度的工工作總結結、以及及下季度度的工作作建議及及計劃；直接上上級參考考季度工工作總結結報告進進行評分分內部滿意度度：內部部滿意度度包括部部門滿意意度和子子公司滿滿意度部門滿意度度：部門門滿意度度由總部部本部門門以外的的全部其其它部門門評價， 評價部部門負責責人綜合合本部門門內其他他員工的的意見對對被評價價部門進進行評分分；詳細細內容見見部門門滿意度度調查表表子公司滿意意度：子子公司滿滿意度主主要評價價對集團團下屬分分、子公公司業務務指導工工作，評評價內容容包括需需求了解解、解決決問題、工工

10、作指導導、信息息溝通、人人才培養養、工作作態度和和方法，由由分、子子公司對對口部門門的負責責人對被被評價部部門進行行評分內部滿意度度評價對對象：與與子、分分公司各各部門沒沒有直接接的業務務指導和和管理關關系的部部門（包包括證券券部、期期貨與對對外貿易易部、發發展部、委員會、企劃部、審計室、 監察室、總經辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領導和管理職能的部門(包括人力資源部、生產部、品管部、原料部、市場部、財務部、辦公室，技術中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權重內部滿意度度統計：人力資資源部收收集總部部各部門門滿意度度評分和和子公司司

11、滿意度度評分結結果，并并進行匯匯總處理理；其中中，各部部門及子子公司對對人力資資源部的的內部滿滿意度評評分結果果直接送送交總經經理，由由其進行行結果處處理其它指標：除了季季度工作作評價和和滿意度度調查外外，其它它的指標標根據職職位的具具體工作作而定指標體系體系包括組組成表和和計算方方法說明明表組成表：組組成表的的內容包包括指標標名稱、指指標說明明、權重重、信息息來源、計計算方法法和考核核目的；其中，指標說明是指指標的具體內容；權重是指每一項指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數據或信息的渠道；計算方法是指評分的依據和標準計算方法說說明表：計算方方法說明明表是對對指標的的細化，說說明對該

12、該指標進進行評分分的維度度，內容容包括評評分項目目、權重重、得分分和加權權得分2.2年度度績效考考核內容容年度績效考考核內容容：年度度績效考考核內容容包括年年度工作作評價、能能力、態態度和季季度考核核平均成成績年度工作評評價：年年度工作作評價考考核年度度計劃完完成情況況。被考考核員工工提供年年度工作作總結，內內容包括括本年計計劃目標標、計劃劃完成情情況、對對上階段段的工作作總結、以以及下階階段的工工作計劃劃；直接接上級根根據員工工總結報報告進行行評分季度考核平平均成績績：全年年季度考考核成績績的平均均值能力考核：能力考考核主要要對被考考核者所所在崗位位所需的的核心能能力進行行考核態度考核：工作

13、態態度是員員工對其其所在崗崗位工作作的認知知程度和和努力程程度；態態度考核核選取對對工作業業績能夠夠產生較較大影響響的考核核內容，如如團隊合合作、工工作積極極主動性性等第三章 績效考考核評分分3.1考核核評分標標準季度考核評評分考核評分標標準：從從高到低低分為110、88、6、44、2、00分共六六個等級級，每個個等級的的標準如如下：出色，100分，該該項工作作績效大大大超越越常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：在規規定的時時間之前前完成任任務，并并且完成成任務的的數量、質質量顯著著超出規規定的標標準，得得 到來來自客戶戶的高度度評價，給給公司帶帶來預期期外的較較大收益益優秀，8分分，該

14、項項工作績績效超出出常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：嚴格格按照規規定的時時間要求求完成任任務，在在數量、質質量上超超出明顯顯規定的的標準，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過公司預預期目標標良好，6分分，該項項工作績績效達到到常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：基本本上達到到規定的的時間、數數量、質質量等工工作標準準，沒有有客戶不不滿意，達達到公司司預期目目標需改進，44分，該該項工作作績效基基本達到到常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：偶有有小的疏疏漏，有有時在時時間、數數量、質質量上達達不到規規定的工工作標準準，偶爾爾有客戶戶 的的投訴，并并沒有給給公司造造成較大大的不良良影

15、響不良，2分分，該項項工作績績效顯著著低于正正常工作作標準的的要求，通通常具有有下列表表現： 工工作中出出現較大大的失誤誤，或在在時間、數數量、質質量上與與規定的的工作標標準相距距甚遠，經經常突擊擊完成任任務，經經常有投投訴發生生，給公公司造成成較大的的損失或或不良影影響差，0分，該該項工作作績效根根本沒有有達到正正常工作作標準的的要求，通通常具有有下列表表現：工工作中出出現大的的失誤，或或在時間間、數量量、質量量上與規規定的工工作標準準相距很很大，由由于主觀觀原因沒沒有完成成任務，有有重大投投訴發生生，給公公司造成成大損失失或不良良影響 考核評分分時只能能從這六六個等級級中選擇擇，當選選擇1

16、00和2、00時必須須有具體體的事例例說明 年度考核核評分年度工作評評價：評評分參照照季度打打分標準準，該項項權重占占年度考考核成績績30%態度考核評評分：評評分參照照季度打打分標準準，該項項權重占占年度考考核成績績10%能力考核評評分：評評分參照照能力力考核評評分說明明表, 該項項權重占占年度考考核成績績10%季度考核平平均成績績：全年年季度考考核成績績的算術術平均成成績, 該項權權重占年年度考核核成績550%3.2 季季度和年年度考核核總分值值的處理理方法 季度和和年度考考核總分分P值的的計算方方法被考核人的的各項考考核指標標的得分分乘以權權重再相相加得出出考核總總分P值值考核等級劃劃分：

17、全全體員工工的考核核得分劃劃分為SS、A、BB、C、DD五個等等級S代表卓越越，對應應的考核核分值為為7.550PP10.00A代表優秀秀，對應應的考核核分值為為6.50PP7.550B代表良好好，對應應的考核核分值為為5.550PP6.50C代表不合合格，對對應的考考核分值值為4.50P5.550D代表不勝勝任，對對應的考考核分值值為P4.550對應的考核核分值僅僅供參考考，最終終等級的的確定需需要根據據強制分分配比例例把員工工的考核核得分進進行排隊隊劃分等級強制分分布考核結果為為S級的的員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數的55%；考考核結果果為A級級員工的的比例不不得高于于被考核核

18、員工總總數的110%；考核結結果為CC級員工工的比例例不得低低于被考考核員工工總數的的10%；考核核結果為為D級員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數數的5% 如果考核核結果基基本符合合上述比比例分布布，則按按該考核核結果執執行如果員工考考核得分分整體偏偏高或偏偏低，則則全體員員工的考考核得分分按高低低順序排排列，并并按得分分排序劃劃定五個個區間，對對應S、AA、B、CC、D五五個等級級；其中，考考核結果果為S級級員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數的55%；考考核結果果為A級級員工的的比例不不得高于于被考核核員工總總數的110%；考核結結果為CC級員工工的比例例不得低低于被考考核員

19、工工總數的的10%；考核核結果為為D級員員工的比比例不得得低于被被考核員員工總數數的5%在劃分等級級時，SS等級可可以空缺缺，D等等級不可可空缺對于表現優優秀但沒沒有被評評為S、AA等的員員工，可可以由該該員工直直接上級級向人力力資源部部提出申申請，并并提供事事例證明明，由總總裁審批批確定 總裁有權根根據實際際情況對對考核結結果等級級分配進進行調整整3.3 考考核等級級評定中中的注意意事項考核評分注注意事項項各級考核人人在評分分時應該該合理客客觀，自自覺控制制比例經人力資源源部核實實，對于于打分不不符實的的，需對對被考核核人重新新考核；并報請請總裁批批準，對對考核人人的當期期考核結結果降一一個

20、等級級處理關鍵事件說說明 當被考核核人的單單項考核核指標得得分為110和22、0時時，考核核人需要要有具體體的典型型事例說說明，并并填寫關關鍵事件件說明表表，與與考核表表一起提提交人力力資源部部 當被考核核人的年年度能力力考核得得分小于于等于33分或大大于等于于8分時時，考核核人需要要有具體體的典型型事例說說明，并并填寫關關鍵事件件說明表表，與與考核表表一起提提交人力力資源部部當員工的考考核等級級為D時時，該員員工的跨跨級領導導需要與與其進行行面談溝溝通當員工的考考核等級級為S級級和D級級時，需需要由總總裁進行行最終審審定第四章 績效考核核實施流流程 4.1績績效考核核實施的的各階段段 整個績

21、效效考核過過程分為為3個階階段，構構成完整整的績效效管理循循環 。這這三個階階段是：計劃溝溝通階段段、計劃劃實施階階段、考考核階段段計劃溝通步步驟第一步，考考核人和和被考核核人進行行上一個個考核期期的目標標完成情情況和績績效考核核情況回回顧第二步，考考核人和和被考核核人明確確考核期期內的工工作任務務、工作作重點、需需要完成成的目標標計劃實施階階段被考核人按按照本考考核期的的工作計計劃開展展工作，達達成工作作目標考核人根據據工作計計劃，指指導、監監督、協協調下屬屬員工的的工作進進程，并并記錄重重要的工工作表現現考核階段分分績效評評估、績績效審核核和結果果反饋三三個步驟驟績效評估：考核人人根據被被

22、考核人人在考核核期內的的工作表表現和考考核標準準，對被被考核者者評分績效審核：被考核核者的跨跨級領導導和人力力資源部部對考核核結果進進行審核核，并負負責處理理績效評評估過程程中所發發生的爭爭議結果反饋：人力資資源部將將審核后后的結果果反饋給給考核人人，由考考核人和和被考核核人進行行溝通，并并討論績績效改進進的方式式和途徑徑4.2季度度考核結結果使用用季度考核結結果決定定員工次次季度各各月標準準工資中中浮動部部分的發發放比例例季度績效考考核等級級為S級級的員工工在次季季度按月月發放該該員工標標準工資資浮動部部分的一一五0%季度績效考考核等級級為A級級的員工工在次季季度按月月發放該該員工標標準工資

23、資浮動部部分的1125% 季度績績效考核核等級為為B級的的員工在在次季度度按月發發放該員員工標準準工資浮浮動部分分的1000% 季度績績效考核核等級為為C級的的員工在在次季度度按月發發放該員員工標準準工資浮浮動部分分的500% 季度績績效考核核等級為為D級的的員工在在次季度度不發放放標準工工資的浮浮動部分分4.3 年年度考核核結果使使用年度考核結結果用做做員工薪薪酬調整整、年度度獎金發發放、晉晉級和培培訓的依依據 年度績效效考核達達到S級級的員工工發放年年度獎金金的一五五0%,在本人人所在職職業發展展序列中中晉升二二級，并并相應調調整標準準工資等等級年度績效考考核達到到A級的的員工發發放年度度

24、獎金的的1255%,在在本人所所在職業業發展序序列中晉晉升一級級，并相相應調整整標準工工資等級級連續二年年年度績效效考核達達到B級級的員工工發放年年度獎金金的1000%,在本人人所在職職業發展展序列中中晉升一一級，并并相應調調整標準準工資等等級年度績效考考核等級級為C級級的員工工發放年年度獎金金的500%,建建議培訓訓和轉崗崗，或者者在原崗崗位留用用但職業業發展等等級降一一級，并并相應調調整標準準工資等等級年度績效考考核等級級為D級級或連續續兩年年年度績效效考核等等級為CC級的員員工應被被安排待待崗，待待崗期間間薪酬標標準參照照當地最最低工資資標準年度績效考考核等級級為D級級員工不不發放年年度

25、獎金金人力資源部部應在年年度績效效考核結結束二周周內向總總裁提交交員工調調薪提案案，總裁裁最終確確定員工工調薪名名單人力資源部部需以書書面形式式通知調調薪員工工，并將將員工調調整后的的工資級級別通知知財務部部資料整理：儀器儀儀表商務務網 8800第五章 績效考考核申訴訴5.1申訴訴條件 在季度績績效考核核和年度度績效考考核過程程中，員員工如認認為受不不公平對對待或對對考核結結果感到到不滿意意,有權在在考核期期間或考考核結束束10天天內直接接向人力力資源部部申訴5.2申訴訴形式 員工向人人力資源源部就考考核問題題提出申申訴時需需要填寫寫考核核申訴表表，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負責將將

26、員工申申訴統一一記錄備備案，并并將考考核申訴訴表和和申訴記記錄提交交人力資資源部經經理5.3申訴訴處理申訴評審人力資源部部與申訴訴人核實實后，對對其申訴訴報告進進行審核核，并組組織由申申訴人直直接領導導、申訴訴人跨級級領導和和人力資資源部經經理組成成的申訴訴評審會會，對申申訴評審審處理處罰措施如果申訴事事實成立立，除對對考核人人降一個個考核等等級處罰罰外，情情節嚴重重的還將將依據有有關制度度規定進進行處理理5.4 申申訴反饋饋人力資源部部在申訴訴評審完完成后22天內將將申訴評評審處理理結果反反饋給申申訴人第六章 績效考核核文件使使用與保保存6.1績效效考核文文件保存存績效考核文文件由人人力資源

27、源部統一一保存6.2績效效考核文文件查閱閱權限考核結果BBaoMMi季度績效考考核和年年度績效效考核結結果實行行BaooMi制制度，考考核者只只能將考考核結果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者為了達到存存放績效效考核文文件工作作的目的的，績效效考核文文件設定定查閱權權限，以以便于相相關員工工查閱文文件；查查閱權限限分為查查閱和復復印二種種，查閱閱或復印印考核文文件都需需要查閱閱人簽字字各部門經理理在以下下情況有有權查閱閱其下屬屬考核資資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷歷年績效效考核情情況在崗位輪換換過程中中，為了了解相關關部門員員工的績績效考核核情況總裁、總經經理有權權查

28、閱公公司全體體員工績績效考核核文件總裁、總經經理有權權復印全全體員工工績效考考核文件件，人力力資源部部經理在在總裁授授權的條條件下有有權復印印全體員員工績效效考核文文件第七章 附附錄7.1考核核手冊修修訂由于實際情情況發生生變化需需要對本本考核手手冊進行行修訂時時，由人人力資源源部草擬擬修改方方案，提提交總裁裁審批后后執行7.2考核核指標調調整當因公司經經營策略略變化需需對考核核指標和和權重進進行調整整時，由由總經理理提出調調整意見見，人力力資源部部擬定調調整方案案，經總總裁審批批后實施施當因組織結結構調整整、員工工工作內內容變更更等原因因，需對對考核指指標和權權重進行行調整時時，由各各部門負

29、負責人向向人力資資源部提提交申請請，人力力資源部部根據實實際情況況擬定方方案，經經總裁審審批后實實施7.3考核核手冊解解釋本考核手冊冊由人力力資源部部負責解解釋附件：附件一、季季度考核核表編號 年 季季度某公司員員工考核核用表 部門 崗位位 姓名權重(1000%)加權得分 1內容權重(1000%)得分合計2 合計3合計4 合計5 合計 總計 考核人簽名名考核等級人力資源部部意見關鍵事件說說明表 1.評分為為10的考考核項目目的事例例說明2.評分為為2、0的考核核項目的的事例說說明 考核者對對被考核核者的工工作改進進建議附件二、年年度考核核表 編號 年某公司員員工年度度考核表表 部門 崗位 姓名

30、名考核項目權重(1000%)加權得分考核內容權重(1000%)得分年度工作評評價 30能力10合計態度10合計季度考核平平均成績績 (人人力資源源部填寫寫)50 總計考核人簽名名 人力資源部部意見 關鍵事件說說明表 1.評分為為10的考考核項目目的事例例說明2.評分為為2、0的考核核項目的的事例說說明 考核者者對被考考核者的的工作改改進建議議 附件三、績績效考核核匯總表表 年某公司員員工績效效考核匯匯總表部門崗位姓名 各季季度考核核成績季度成績平平均年度考核得得分年度考核等等級 一 二 三三 四成績等級成績等級成績等級成績等級 附件四、部部門滿意意度調查查表某公司部門門滿意度度評價表表評價部門

31、 被評價價部門 評評價時間間 評價項目得分1對公司內部部各部門門服務與與工作支支持的主主動性2部門內人員員的專業業技能、工工作方法法3同上個考核核期相比比，在本本考核期期內的工工作改進進與提升升4部門間工作作任務承承諾的實實現5部門整體工工作效率率7部門間業務務信息的的傳遞與與溝通效效率8 對工作意意見的采采納并應應用于工工作中9從公司整體體利益出出發處理理部門之之間事務務 總計備注：評價價部門將將評分結結果送交交人力資資源部，由由人力資資源部進進行匯總總處理；其中，對對人力資資源部的的評價得得分結果果，直接接送交總總經理關鍵事件說說明表 1.評分為為10的評評價項目目的事例例說明2.評分為為

32、2、0的評價價項目的的事例說說明 評價者者對被評評價者的的工作改改進建議議附件五、部部門滿意意度調查查匯總表表 某某公司部部門滿意意度調查查匯總表表評價部門被評價部門門原料部生產部品管部市場部財務部辦公室人力資源部部委審計部監察室技術中心發展部企劃部證券部期貨部總經辦總裁辦原料部生產部品管部市場部財務部辦公室人力資源部部委審計部監察室技術中心發展部企劃部證券部期貨部總經辦滿意度得分分附件六、子子公司滿滿意度調調查表 編號年某公司子子公司滿滿意度調調查表 評價公公司 評價部部門 被評價價部門項目內容權重(1000%)得分需求了解積極主動了了解子公公司工作作上的需需求10工作指導及時性10內容適用

33、、權權威有效效性10合計解決問題解決問題有有效率10解決方案合合理有效效10合計 信息溝通通 主動、及時時20人才培養注意子公司司人員的的知識技技能的提提高10工作態度和和方法態度積極，方方法有效效20總計100備注：評價價部門將將評分結結果送交交人力資資源部，由由人力資資源部進進行匯總總處理；其中，對對人力資資源部的的評價得得分結果果，直接接送交總總經理關鍵事件說說明表 1.評分為為10的評評價項目目的事例例說明2.評分為為2、0的評價價項目的的事例說說明 評價者對對被評價價者的工工作改進進建議附件七、子子公司滿滿意度調調查匯總總表 某某公司子子公司滿滿意度調調查匯總總表子公司名稱被評價部門

34、門原料部生產部品管部市場部人力資源部部辦公室財務部技術中心滿意度得分分 附件八、考考核申訴訴表 某公司考考核申訴訴表 部門門 崗位位 申訴人人申訴項目申訴內容事例證明申訴項目11申訴項目22申訴項目33人力資源部部意見跨級領導意意見附件九、考考核評分分標準表表分值 評分標標準10出色，該項項工作績績效大大大超越常常規標準準要求，通通常具有有下列表表現：在在規定的的時間之之前完成成任務，并并且完成成任務的的數量、質質量顯著著超出規規定的標標準，得得到來自自客戶的的高度評評價，給給公司帶帶來預期期外的較較大收益益8優秀，該項項工作績績效超出出常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：嚴格格按照規規

35、定的時時間要求求完成任任務，在在數量、質質量上超超出明顯顯規定的的標準，獲獲得客戶戶的滿意意，超過過公司預預期目標標6良好，該項項工作績績效達到到常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：基本本上達到到規定的的時間、數數量、質質量等工工作標準準，沒有有客戶不不滿意，達達到公司司預期目目標4需改進，該該項工作作績效基基本達到到常規標標準要求求，通常常具有下下列表現現：偶有有小的疏疏漏，有有時在時時間、數數量、質質量上達達不到規規定的工工作標準準，偶爾爾有客戶戶的投訴訴，并沒沒有給公公司造成成較大的的不良影影響 2不良，該項項工作績績效顯著著低于正正常工作作標準的的要求，通通常具有有下列表表現：工

36、工作中出出現較大大的失誤誤，或在在時間、數數量、質質量上與與規定的的工作標標準相距距甚遠，經經常突擊擊完成任任務，經經常有投投訴發生生，給公公司造成成較大的的損失或或不良影影響0差，該項工工作績效效根本沒沒有達到到正常工工作標準準的要求求，通常常具有下下列表現現：工作作中出現現大的失失誤，或或在時間間、數量量、質量量上與規規定的工工作標準準相距很很大，由由于主觀觀原因沒沒有完成成任務，有有重大投投訴發生生，給公公司造成成大損失失或不良良備注考核評分時時只能從從這六個個等級中中選擇，當當選擇110和2、0時必須須有具體體的事例例說明，并并填寫關關鍵事件件說明表表附件十、能能力考核核評分說說明表人

37、際交往能能力關系建立02345678910剛愎自用不不易與他他人相處處，自我我封閉較為自我，不不易與他他人建立立長期關關系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關關系易與他人建建立可信信賴的積積極發展展的長期期關系團隊合作02345678910不能與他人人很好合合作，獨獨斷專行行團隊合作精精神不強強，對工工作有影影響能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團隊任任務的完完成善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發揮各各自的優優勢，保保持良好好的團隊隊工作氛氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不不知如何何解決解決矛盾手手法生硬硬，影響響工作順順利進行行能夠解決已已發生的的矛盾，不不致對

38、工工作產生生大的負負面影響響巧妙地和建建設性地地解決不不同矛盾盾敏感性02345678910不太關心他他人，對對他人的的需求毫毫無感覺覺有時能關心心他人，體體會人的的苦衷能關心他人人，體諒諒他人，領領會他人人的請求求，有時時幫助想想辦法解解決對他人較關關心，容容易感知知別人的的想法，體體諒他人人，善于于領會他他人的請請求，并并付之于于適當的的言行影響力團隊發展02345678910無法與人協協調尚能與人合合作，但但協調不不善，影影響工作作能夠根據公公司要求求努力促促進團隊隊的協作作和溝通通，使工工作順利利開展易于與他人人溝通，積積極促進進團隊協協作，在在團隊中中是自然然的核心心人物，并并能引導

39、導團隊達達到組織織目標說服力02345678910無法說服別別人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退讓說服別人比比較困難難能說服下級級、同事事、上級級接受某某一看法法與意見見能夠表述自自己的主主張、論論點及理理由，比比較容易易的說服服別人接接受某一一看法與與意見低目標高應變能力02345678910待人處世刻刻板，適適應性差差對公司的變變化或角角色的轉轉變不太太適應，工工作開展展有困難難待人處世較較靈活，能能夠根據據公司要要求，認認可公司司變化所所帶來的的沖擊，并并能順利利的完成成轉變待人處世很很靈活，善善于審時時度勢，很很容易適適應崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應其其變化

40、很很快適應應環境，取取得主動動影響能力02345678910對他人幾乎乎無影響響力或完完全操縱縱利用他他人有時能影響響他人能以自己積積極的言言行帶領領大家努努力工作作能積極影響響他人的的思維方方式和發發展方向向領導能力評估02345678910無法正確評評估他人人能夠按公司司要求對對他人作作評估能較為合理理的評價價他人的的技能和和績效，指指出其不不足能合理評價價他人的的技能和和績效，使使下屬心心服口服服，并能能使下屬屬明確努努力方向向反饋和培訓02345678910對下屬的工工作無反反饋和培培訓不能很好的的利用反反饋和培培訓的手手段能夠根據實實際情況況，通過過培訓和和反饋幫幫助他人人成長和和發

41、展善于了解下下屬需要要，通過過一對一一的反饋饋和培訓訓以幫助助他人成成長和發發展授權02345678910不善分配工工作與權權力，缺缺乏指導導員工的的方法，內內部時有有不服怨怨言欠缺分配工工作、權權力及指指導部屬屬之方法法，任務務進行偶偶有困難難能夠順利分分配工作作與權力力，有效效傳授工工作知識識，完成成任務善于分配工工作與權權力，并并能積極極傳授工工作知識識，引導導部屬完完成任務務激勵02345678910工作主要靠靠命令與與指示有一定的制制度，但但不能充充分發揮揮作用，無無改進措措施，員員工積極極性不高高有制度，能能夠利用用獎勵和和表彰等等方式提提高員工工積極性性了解他人的的需求，善善于引

42、導導下級積積極主動動地工作作，用獎獎勵和表表彰等方方式提高高積極性性，并使使員工積積極努力力地工作作低目標高建立期望02345678910無法給員工工建立期期望能夠給下屬屬訂立工工作標準準和分配配任務能夠與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確的期望望目標和和標準善于與員工工溝通，給給下屬訂訂立明確確合理的的工作目目標和標標準并建建立合理理的期望望責任管理02345678910放任自流雖能與員工工溝通但但缺乏對對員工的的指導和和協助能夠與下屬屬溝通，注注重過程程管理，指指導和協協助員工工完成任任務能夠充分與與下屬溝溝通，督督導員工工的工作作進展及及時反饋饋和培訓訓，讓下下屬對自自己的工工作擔負負責任

43、溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意意圖不明明語言欠清晰晰，但尚尚能表達達意圖，有有時需反反復解釋釋抓住要點，表表達意圖圖，陳述述意見，不不太需要要重復說說明簡明扼要，具具有出色色的談話話技巧，易易于理解解傾聽02345678910不注意傾聽聽，常常常不知對對方所云云能夠傾聽，有有時一知知半解能夠注意傾傾聽，力力求明白白能夠很好的的傾聽別別人的傾傾述，很很快明白白傾述人人的想法法和要求求書面溝通02345678910文理不通，意意圖不清清，需作作大修改改文章不夠通通順，但但尚能表表達清楚楚主要意意圖幾乎不需修修改補充充，比較較準確的的表達意意見表達清晰、簡簡潔，易易于理解解，無可

44、可挑剔判斷和決策策能力戰略思考02345678910對公司的將將來不太太關心，也也不注意意工作上上可能出出現的機機會和挑挑戰主要忙于事事務性工工作，有有時也會會注意公公司的前前景和對對策等問問題能夠根據現現狀，了了解組織織面臨的的挑戰和和機會能透過現象象看本質質，把握握組織面面臨的挑挑戰和機機會，兼兼顧短期期和長遠遠目標創新能力02345678910因循守舊，墨墨守成規規安步就班，很很少提出出新想法法、新措措施與新新的工作作方法工作中能夠夠努力學學習，提提出新想想法、新新措施與與新的工工作方法法并有風風險意識識工作中能不不斷提出出新想法法、新措措施，善善于學習習，注意意規避風風險，銳銳意求新新

45、，在工工作中有有較大創創新低目標高解決問題的能力02345678910遇到問題，束束手無策策發生問題，能能夠去想想解決辦辦法，但但有時抓抓不注關關鍵問題發生后后，能夠夠分辨關關鍵問題題，找到到解決辦辦法，并并設法解解決能迅速理解解并把握握復雜的的事物，發發現明確確關鍵問問題、找找到解決決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作作經常判判斷失誤誤，耽誤誤工作進進程對事物有大大概的判判斷和評評估，缺缺乏方法法和手段段，結果果不能十十分可信信大致能作出出正確的的判斷和和評估對所做決策策有良好好的權衡衡和判斷斷評估決策能力02345678910遇事優柔寡寡斷，缺缺乏主見見能夠確定決決策時機機，

46、但很很少提出出可行方方案，常常求助于于幕僚善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，但但在權衡衡、選擇擇時偶有有適當，大大多數日日常事務務處理果果斷得當當善于確定決決策時機機，提出出可行方方案，合合理權衡衡，優化化選擇，對對困難的的事處理理果斷得得當計劃和執行行能力準確性02345678910工作無計劃劃，隨意意，常出出差錯能大致按計計劃執行行，不太太注意細細節，偶偶有差錯錯發生能按照計劃劃執行，比比較注意意細節，偶偶有差錯錯發生并并能迅速速改正能夠按照計計劃嚴格格執行，并并確保在在每個細細節上減減少差錯錯效率02345678910工作不分主主次、效效率低，經經常完不不成任務務工作效率較較低，需需要別人人幫助才才能完成成任務工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能夠按時時完成工工作，基基本保證證質量時間和資源源的利用用達到最最佳，工工作效率率高