1、績(jī)效管理制度1.0 目的1.1 通通過(guò)本制制度進(jìn)行行績(jī)效分分析、指指導(dǎo)與評(píng)評(píng)估，不不斷提高高員工的的工作效效率。讓讓績(jī)效管管理程序序化、制制度化。1.2 明明確員工工的工作作導(dǎo)向，有有效地實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)。1.3 為為獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展、人人才的培培養(yǎng)與儲(chǔ)儲(chǔ)備、人人員的晉晉升及調(diào)調(diào)配等工工作提供供依據(jù)2.0 本本制度適適用范圍圍 所所有員工工。3.0 定定義績(jī)效管理：它是一一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)的管理理過(guò)程，建建立在員員工和管管理人員員之間的的積極主主動(dòng)的合合作關(guān)系系之上，幫幫助員工工不斷提提升能力力以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最佳績(jī)績(jī)效，并并使他們們的工作作方向與與組織的的目標(biāo)、價(jià)價(jià)值觀達(dá)達(dá)成一致致。同時(shí)時(shí)為薪酬酬

2、、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展等人事事工作提提供依據(jù)據(jù)。績(jī)效考核：是對(duì)主主管和員員工就事事先設(shè)定定好的工工作目標(biāo)標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，工作作行為兩兩方面進(jìn)進(jìn)行客觀觀的評(píng)定定。工作目標(biāo): 工作作目標(biāo)來(lái)來(lái)源于公公司及部部門(mén)的目目標(biāo)、員員工的工工作崗位位職責(zé)；工作目目標(biāo)是員員工工作作的重點(diǎn)點(diǎn)，一旦旦確定，即即作為績(jī)績(jī)效跟蹤蹤、績(jī)效效考核的的基礎(chǔ)。 工作作行為：工作行行為由直直接影響響績(jī)效結(jié)結(jié)果的績(jī)績(jī)效因素素決定，共共包括110個(gè)方面面的主要要特質(zhì)：非主管員員工：工工作品質(zhì)質(zhì)與效率率、自我我管理、問(wèn)問(wèn)題解決決、責(zé)任任心、主主動(dòng)性、工作相相關(guān)知識(shí)識(shí)與技能能、溝通通、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作、客客戶滿意意度、創(chuàng)新與與應(yīng)變主管員工工：工工作相關(guān)

3、關(guān)知識(shí)與與技能、溝溝通、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、客戶戶滿意度度、創(chuàng)新與與應(yīng)變、計(jì)計(jì)劃與組組織、決決策、輔輔導(dǎo)與績(jī)績(jī)效管理理、人員員發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力力4.0 職職責(zé)公司管理層層： 領(lǐng)導(dǎo)績(jī)績(jī)效管理理的工作作，確定定績(jī)效管管理的理理念，對(duì)對(duì)績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行最終審審批。人事行政部部： 組織、設(shè)設(shè)計(jì)、改改進(jìn)、完完善、宣宣傳、培培訓(xùn)績(jī)效效管理方方案及流流程； 督促、檢檢查、協(xié)協(xié)助各部部門(mén)按計(jì)計(jì)劃實(shí)施施績(jī)效管管理的工工作； 對(duì)績(jī)效效考核的的過(guò)程及及結(jié)果進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)、分析析及運(yùn)用用。部門(mén)經(jīng)理： 協(xié)助人人事行政政部制定定本部門(mén)門(mén)的考核核方案； 組織、協(xié)協(xié)調(diào)本部部門(mén)績(jī)效效管理工工作及對(duì)對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行具體體的考核核； 對(duì)考

4、核核結(jié)果負(fù)負(fù)有監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)和調(diào)控控的責(zé)任任，以保保證部門(mén)門(mén)內(nèi)不同同主管考考核的一一致性； 根據(jù)考考核結(jié)果果和公司司的人事事政策，在在職權(quán)范范圍內(nèi)做做出有關(guān)關(guān)的人事事建議。 各級(jí)主管管：各級(jí)主主管為績(jī)績(jī)效管理理工作的的主要責(zé)責(zé)任者，負(fù)負(fù)責(zé)執(zhí)行行公司績(jī)績(jī)效管理理制度，運(yùn)運(yùn)用績(jī)效效管理工工具，指指導(dǎo)、幫幫助、激激勵(lì)下屬屬員工，具具體包括括：與下屬共同同制定合合理的績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃；關(guān)注下屬的的計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行進(jìn)程程并給予予及時(shí)的的指導(dǎo)；保持必要的的績(jī)效溝溝通，除除正式績(jī)績(jī)效面談?wù)勍猓瑧?yīng)應(yīng)進(jìn)行日日常性的的績(jī)效溝溝通；及時(shí)發(fā)現(xiàn)下下屬工作作中的缺缺點(diǎn)與不不足，幫幫助下屬屬制定改改進(jìn)措施施并指導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施；客觀公正地地

5、評(píng)價(jià)下下屬的工工作業(yè)績(jī)績(jī)和工作作表現(xiàn)等等。員工：與與主管共共同制定定合理的的績(jī)效計(jì)計(jì)劃；并并溝通和和反饋工工作進(jìn)展展；對(duì)自自已的工工作業(yè)績(jī)績(jī)和工作作表現(xiàn)客客觀地評(píng)評(píng)價(jià)等。5.0 政政策5.1績(jī)績(jī)效管理理的內(nèi)容容績(jī)效管理包包括績(jī)效效目標(biāo)制制定、績(jī)績(jī)效溝通通與反饋饋、績(jī)效效考核、績(jī)績(jī)效結(jié)果果運(yùn)用四四個(gè)部分分。5.2 績(jī)效管管理周期期與時(shí)間間績(jī)效考核每每年年底底進(jìn)行一一次。5.3績(jī)績(jī)效管理理基本原原則5.33.1 員工工、部門(mén)門(mén)的績(jī)效效與公司司的績(jī)效效相關(guān)聯(lián)聯(lián)。5.3.22 部門(mén)門(mén)經(jīng)理和和主管負(fù)負(fù)責(zé)評(píng)估估、指導(dǎo)導(dǎo)下屬的的績(jī)效和和發(fā)展；并通過(guò)過(guò)績(jī)效反反饋與輔輔導(dǎo)，使使員工獲獲得足夠夠的關(guān)于于績(jī)效的的信

6、息。5.3.33員工的的績(jī)效主主要體現(xiàn)現(xiàn)在工作作目標(biāo)的的完成情情況及工工作行為為表現(xiàn)兩兩個(gè)方面面。5.3.44績(jī)效考考核要遵遵循公正正公平的的原則。由由于目標(biāo)標(biāo)設(shè)定時(shí)時(shí)無(wú)法預(yù)預(yù)測(cè)的環(huán)環(huán)境或商商業(yè)因素素，在考考核時(shí)適適當(dāng)考慮慮其正面面或負(fù)面面的影響響。5.3.55 對(duì)不不同職能能部門(mén)和和不同職職級(jí)的員員工設(shè)置置不同的的考核方方法，以以保證考考核的公公正與公公平性。5.4績(jī)績(jī)效管理理的適用用范圍績(jī)效考核及及績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的適適用范圍圍為所有有通過(guò)試試用期的的正式員員工。對(duì)對(duì)于以下下幾類情情況要求求如下：5.44.1 新員員工的考考核未通過(guò)試用用期的員員工不參參加年終終考核。但但員工通通過(guò)試用用期時(shí)，主

7、主管與員員工應(yīng)設(shè)設(shè)定下一一階段的的工作目目標(biāo)，作作為下一一次考核核的依據(jù)據(jù)。5.44.2 轉(zhuǎn)部部門(mén)員工工的考核核轉(zhuǎn)部門(mén)的員員工過(guò)了了試用期期后，由由新部門(mén)門(mén)進(jìn)行考考核，未未過(guò)試用用期由原原部門(mén)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估。但負(fù)負(fù)責(zé)評(píng)估估的部門(mén)門(mén)須與員員工的原原或新主主管進(jìn)行行溝通，綜綜合考慮慮他們的的意見(jiàn)后后對(duì)員工工進(jìn)行最最后的評(píng)評(píng)估。5.44.3 離職職員工的的考核評(píng)估期提出出離職的的員工不不參與績(jī)績(jī)效考核核與績(jī)效效獎(jiǎng)金分分配。5.44.4 假期期中的員員工的考考核所有假期內(nèi)內(nèi)的員工工均參加加考核。5.44.5 主要要項(xiàng)目成成員項(xiàng)目目目標(biāo)的的設(shè)定與與考核參見(jiàn)項(xiàng)目成成員績(jī)效效考核管管理制度度。5.5 申訴部門(mén)

8、或員工工對(duì)考核核結(jié)果存存在異議議，有權(quán)權(quán)在考核核結(jié)束110天內(nèi)內(nèi)向人事事行政部部或總經(jīng)經(jīng)理提出出申訴。人人事行政政部召集集相關(guān)管管理層人人員進(jìn)行行重新評(píng)評(píng)審并將將結(jié)果向向部門(mén)或或員工反反饋。6.0 程程序6.1 績(jī)效目目標(biāo)的制制定6.1.11每年一一月部門(mén)門(mén)經(jīng)理首首先根據(jù)據(jù)公司的的總體目目標(biāo)完成成部門(mén)的的目標(biāo)的的制定，經(jīng)經(jīng)管理層層批準(zhǔn)后后知會(huì)部部門(mén)員工工。6.1.22各級(jí)主主管根據(jù)據(jù)部門(mén)目目標(biāo)、員員工上一一年度的的考核結(jié)結(jié)果、員員工的崗崗位職責(zé)責(zé)與員工工溝通并并達(dá)成共共識(shí)后，共共同確定定員工工工作目標(biāo)標(biāo)，且以以書(shū)面形形式將所所有內(nèi)容容記錄在在目標(biāo)標(biāo)管理表表（附附6.1）上上，雙方方簽字確確認(rèn)。

9、6.1.33員工的的個(gè)人目目標(biāo)經(jīng)部部門(mén)經(jīng)理理審批簽簽字后，主主管及員員工雙方方留存一一復(fù)印件件以備日日后跟蹤蹤及期末末評(píng)估時(shí)時(shí)使用。原原件交人人事行政政部備案案。6.1.44目標(biāo)的的設(shè)定要要求符合合原則的的、具有有一定挑挑戰(zhàn)性，并并根據(jù)所所有選定定目標(biāo)的的主次輕輕重，為為每一個(gè)個(gè)工作目目標(biāo)設(shè)定定權(quán)重。原則的具體體含義：S = 具體、并并符合公公司整體體目標(biāo)M = 可以以量度的的、最好好能數(shù)據(jù)據(jù)化A = 可行行動(dòng)的R = 實(shí)實(shí)際而非非抽象的的標(biāo)準(zhǔn)T = 有有時(shí)間限限制的6.2績(jī)績(jī)效溝通通與反饋饋6.2.11 目標(biāo)標(biāo)制定后后，經(jīng)理理/主管管需經(jīng)常常與員工工溝通目目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)展情況況并進(jìn)行行輔導(dǎo)，比比

10、如：及及時(shí)肯定定員工的的成績(jī)和和進(jìn)步，為為員工的的工作提提供相應(yīng)應(yīng)的資源源，或幫幫助員工工解決工工作中出出現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題。6.2.22 一般情情況下，個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)要求員員工與主主管每月月進(jìn)行溝溝通與反反饋；部部門(mén)目標(biāo)標(biāo)要求部部門(mén)經(jīng)理理與管理理層每季季度進(jìn)行行溝通與與反饋。6.2.33 如果在在目標(biāo)實(shí)實(shí)施的過(guò)過(guò)程中，遇遇到公司司業(yè)務(wù)環(huán)環(huán)境發(fā)生生變化時(shí)時(shí)，目標(biāo)標(biāo)負(fù)責(zé)人人可向上上級(jí)主管管提出修修改意見(jiàn)見(jiàn)。部門(mén)門(mén)目標(biāo)經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后可以作作相應(yīng)的的修改；個(gè)人目目標(biāo)經(jīng)部部門(mén)經(jīng)理理批準(zhǔn)后后也可做做出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。員員工職責(zé)責(zé)有變動(dòng)動(dòng)時(shí)，部部門(mén)經(jīng)理理需在變變動(dòng)后的的一個(gè)月月內(nèi)對(duì)員員工已設(shè)設(shè)定的目目標(biāo)內(nèi)容容進(jìn)行

11、調(diào)調(diào)整以適適應(yīng)新的的需求。6.3 績(jī)效考考核6.33.1 績(jī)績(jī)效考核核分為三三個(gè)層次次： 公司司績(jī)效考考核：對(duì)對(duì)公司的的目標(biāo)完完成情況況的考核核。 部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核：對(duì)部部門(mén)的目目標(biāo)的完完成情況況的考核核。 個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核：對(duì)目目標(biāo)完成成情況的的考核和和個(gè)人的的工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估。6.3.22 個(gè)人人的績(jī)效效因工作作崗位具具體要求求的不同同，目標(biāo)標(biāo)完成情情況的考考核和個(gè)個(gè)人的工工作行為為評(píng)估兩兩者的權(quán)權(quán)重有所所不同，詳詳見(jiàn)下表表（表44.3.1）：目標(biāo)完成情情況考核核工作行為表表現(xiàn)評(píng)估估銷售專業(yè)人人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部部職員、 產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)部、商商務(wù)部（除除銷售人人員除外外）占60%

12、占40%支持部門(mén)、在在其他部部門(mén)從事事支持工工作的人人員（秘秘書(shū)、文文員等）占40%占60%6.3.33 考核方方法6.3.3.1 員員工自評(píng)評(píng)考核期開(kāi)始始時(shí)員工工首先對(duì)對(duì)自己工工作目標(biāo)標(biāo)的完成成情況及及工作行行為要求求的達(dá)成成情況兩兩個(gè)方面面進(jìn)行總總結(jié)和自自我評(píng)估估。并填填寫(xiě)目目標(biāo)管理理表（附附7.1）和和工作作表現(xiàn)評(píng)評(píng)估表（附附7.2或77.3），然然后交自自己的直直接主管管。6.3.3.2 直直接主管管評(píng)估對(duì)工作目標(biāo)標(biāo)部分的的評(píng)估直接主管對(duì)對(duì)員工的的目標(biāo)完完成情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)估。在在確定員員工的工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況時(shí)， 如果需要具體數(shù)據(jù)，可向相關(guān)部門(mén)如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部等收集數(shù)據(jù)。目標(biāo)完成情

13、況的評(píng)分方法如下：95-1000分 創(chuàng)造性性地、完完全超乎乎預(yù)期地地達(dá)成目目標(biāo)85-955分 大部分分明顯超超過(guò)目標(biāo)標(biāo)70-855分 達(dá)成目目標(biāo)并有有所超越越60-700分 達(dá)到目目標(biāo)50-600分 接近目目標(biāo)50分分 未完成成目標(biāo) 自我評(píng)評(píng)估后各各目標(biāo)評(píng)評(píng)估分?jǐn)?shù)數(shù)在001000分的的需進(jìn)行行說(shuō)明，評(píng)評(píng)分在0000分的應(yīng)應(yīng)說(shuō)明改改進(jìn)措施施直接主管對(duì)對(duì)工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)情況評(píng)評(píng)估每個(gè)工作行行為有55個(gè)不同同層次的的典型行行為說(shuō)明明。主管管根據(jù)對(duì)對(duì)員工的的要求和和員工的的具體工工作表現(xiàn)現(xiàn)來(lái)確定定其達(dá)到到的行為為層次要要求。各項(xiàng)評(píng)分總總分為110分，共共十項(xiàng)（參參見(jiàn)2.0）。各各項(xiàng)評(píng)分分在9分分及以上

14、上的需進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì)說(shuō)明，評(píng)評(píng)分在44分及以以下的應(yīng)應(yīng)說(shuō)明改改進(jìn)措施施。 總分及評(píng)級(jí)級(jí)主管將自己己對(duì)員工工工作目目標(biāo)完成成情況的的評(píng)分，工工作行為為部分的的評(píng)分乘乘以對(duì)應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重（參見(jiàn)見(jiàn)表4.3.11）計(jì)算算總分。然然后確定定績(jī)效等等級(jí)：杰出95-1000分遠(yuǎn)超過(guò)工作作要求，且且績(jī)效持持續(xù)超過(guò)過(guò)期望展現(xiàn)出出高度的的專業(yè)知知識(shí)，常常成為同同事咨詢?cè)兓蚯笾膶?duì)象象做事事非常有有效率，在在職責(zé)范范圍內(nèi)顯顯示出精精辟的判判斷與創(chuàng)創(chuàng)見(jiàn)所所需的指指導(dǎo)或協(xié)協(xié)助極少少- 優(yōu)優(yōu)秀 85-95分分 超過(guò)職位要要求大大部分績(jī)績(jī)效超過(guò)過(guò)期望所需的的指導(dǎo)或或協(xié)助較較少良好 70-85分分超過(guò)職位要要求部部分績(jī)效效超過(guò)

15、期期望所所需的指指導(dǎo)或協(xié)協(xié)助較少少偶爾爾有不足足好 55-70分分 符合職位要要求績(jī)績(jī)效達(dá)到到期望有時(shí)需需要指導(dǎo)導(dǎo)或協(xié)助助D 可接受受50-55分分 低于工作要要求，績(jī)績(jī)效未能能達(dá)到期期望未未顯示出出對(duì)職責(zé)責(zé)范圍與與內(nèi)容有有充分了了解個(gè)個(gè)人需要要較多監(jiān)監(jiān)督與協(xié)協(xié)助E 低于可可接受500分不能完成交交付工作作需要要監(jiān)督其其工作不得不不考慮降降職或調(diào)調(diào)職或辭辭退6.3.3.3 部門(mén)經(jīng)經(jīng)理審批批各部門(mén)經(jīng)經(jīng)理對(duì)各各主管的的評(píng)估經(jīng)經(jīng)果進(jìn)行行審批并并簽名，保保證部門(mén)門(mén)內(nèi)評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)的的一致及及公正性性，并保保證部門(mén)門(mén)績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)結(jié)果分分配符合合公司的的考核結(jié)結(jié)果正態(tài)態(tài)分布要要求。6.3.3.4 績(jī)效效面

16、談考核結(jié)果果經(jīng)部門(mén)門(mén)經(jīng)理審審批后，直直接主管管通過(guò)面面談將評(píng)評(píng)估結(jié)果果正式通通知員工工，部門(mén)門(mén)經(jīng)理與與員工雙雙方需在在目標(biāo)標(biāo)管理表表和工工作表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估表表簽名名認(rèn)可。 員工如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可將意見(jiàn)填寫(xiě)在“員工意見(jiàn)”欄，或提出申訴（參見(jiàn)3.5）。6.3.3.5 人事事行政部部審核人事行政政部將評(píng)評(píng)估結(jié)果果進(jìn)行分分析，包包括績(jī)效效系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)作現(xiàn)狀狀、部門(mén)門(mén)及員工工績(jī)效水水平描述述和需要要改進(jìn)的的問(wèn)題總總結(jié)。分分析報(bào)告告遞交公公司高層層管理人人員審批批。如果果考核評(píng)評(píng)估結(jié)果果類別的的實(shí)際比比例分布布與公司司設(shè)定的的比例分分布沒(méi)有有很大的的偏差，評(píng)評(píng)估結(jié)果果則通過(guò)過(guò)生效。反反之，則則需重新新調(diào)整。

17、6.3.44 制定績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)與個(gè)人人發(fā)展計(jì)計(jì)劃績(jī)效管理的的目的在在于總結(jié)結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通通過(guò)向過(guò)過(guò)去學(xué)習(xí)習(xí)和為未未來(lái)設(shè)定定目標(biāo)的的方式來(lái)來(lái)提高績(jī)績(jī)效。因因此，主主管和員員工在完完成對(duì)過(guò)過(guò)去績(jī)效效的評(píng)估估后還需需就績(jī)效效改進(jìn)與與個(gè)人發(fā)發(fā)展問(wèn)題題進(jìn)行討討論。 6.3.4.11根據(jù)員員工目前前的績(jī)效效情況及及個(gè)人成成長(zhǎng)的需需要，由由主管和和員工就就績(jī)效改改進(jìn)與個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行討論論。討論論要點(diǎn)包包括：為了績(jī)效的的進(jìn)一步步提高員員工需要要發(fā)展哪哪些關(guān)鍵鍵技能員工目前技技能水平平和希望望達(dá)到的的水平之之間的差差距員工的個(gè)人人發(fā)展需需要如何何及其如如何與公公司業(yè)務(wù)務(wù)需求聯(lián)聯(lián)系在一一起能夠幫助員員工提高高

18、績(jī)效/幫助個(gè)個(gè)人發(fā)展展的各種種可能的的行動(dòng)或或措施，包包括培訓(xùn)訓(xùn)、研討討會(huì)、任任務(wù)及工工作職責(zé)責(zé)的擴(kuò)大大等措施施6.3.44.2雙方方達(dá)成一一致后，填填寫(xiě)工工作表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估表表中的的第四部部分“績(jī)效改改進(jìn)與個(gè)個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃”部分，具具體說(shuō)明明行動(dòng)計(jì)計(jì)劃內(nèi)容容、由誰(shuí)誰(shuí)負(fù)責(zé)、時(shí)時(shí)間表、預(yù)預(yù)期效果果，監(jiān)督督與反饋饋的方式式等。行行動(dòng)計(jì)劃劃應(yīng)注意意必須有有現(xiàn)實(shí)性性。6.3.44.3行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃制制定后，主主管及員員工雙方方要在工工作中要要堅(jiān)持實(shí)實(shí)施，定定期反饋饋和跟蹤蹤。 6.3.44.4考核核結(jié)束后后，人事事行政部部對(duì)員工工的績(jī)效效改進(jìn)/個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃進(jìn)行總總結(jié)，配配合組織織的需要要，制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃

19、/人人才發(fā)展展計(jì)劃。6.3.55 直接員員工的績(jī)績(jī)效考核核直接員工工的績(jī)效效考核不不適用目目標(biāo)制定定、目標(biāo)標(biāo)完成情情況的考考核、績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)與個(gè)人人發(fā)展計(jì)計(jì)劃部分分，直接接由主管管對(duì)員工工考核期期的工作作表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行的考考核。考考核的內(nèi)內(nèi)容包括括：工作作品質(zhì)與與效率、工工作知識(shí)識(shí)與技能能、紀(jì)律律性、協(xié)協(xié)作性、積積極性、責(zé)責(zé)任感，具具體參見(jiàn)見(jiàn)工作作表現(xiàn)評(píng)評(píng)估表（適適用于WW級(jí)員工工）（附附7.44）。考考核程序序同6.3.3.22至6.33.3.6.6.3.66 員工的的目標(biāo)標(biāo)管理表表及工工作表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估表表原件件由人事事行政部部存檔。6.5 績(jī)效結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用6.55.1 年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金 每年年年初，公公司根據(jù)據(jù)董事會(huì)會(huì)的要求求及市場(chǎng)場(chǎng)狀況確確定公司司當(dāng)年銷銷售及利利潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)，并明明確當(dāng)公公司完成成或超額額完成利利潤(rùn)目標(biāo)標(biāo)時(shí)，提提取的年年終獎(jiǎng)金金總額。年年底根據(jù)據(jù)公司目目標(biāo)完成成情況確確定實(shí)際際獎(jiǎng)金總總額。