1、一、單選. (A)員工最大的福利：A人力資源開發(fā)B人力資源管理C人力資源薪酬D人力資源保障. 20世紀(jì)80年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了： D人力管理理論.在虛擬培訓(xùn)組織模式中，管理人員、業(yè)務(wù)部門和員工都被視為：A內(nèi)部顧客.即使確定目標(biāo)，也是實(shí)施培訓(xùn)方案的前提是：B培訓(xùn)需求的分析. SWOT分析法，W是指：C弱點(diǎn)因素.不同的人力資源開發(fā)對(duì)象應(yīng)該有不同的開發(fā)問題，這種人力資源開發(fā)視角是：B結(jié)構(gòu)視角.將員工形象地比喻成三葉草的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)視角是：B結(jié)構(gòu)視角.對(duì)環(huán)境中獲取的信息進(jìn)行組織整理，使其被加工處理并能作為行動(dòng)指南，這一學(xué)習(xí)過程被稱為：B知 覺.斯金納學(xué)習(xí)理論的基石和核心是：C強(qiáng)化.將學(xué)

2、習(xí)遷移分為正遷移和負(fù)遷移的依據(jù)是：A遷移的性質(zhì).將學(xué)習(xí)遷移分為特殊成分的遷移和非特殊成分的遷移的依據(jù)是：C遷移的內(nèi)容.將學(xué)習(xí)遷移分為近遷移和遠(yuǎn)遷移的依據(jù)是：D技能再現(xiàn)和技能推廣.對(duì)每個(gè)崗位的要求和變化最清楚的開發(fā)需求分析參與者是：A人力資源部門工作人員.開發(fā)需求分析中最繁瑣的一部分是：B任務(wù)分析.更關(guān)心影響本部門財(cái)務(wù)目標(biāo)的那些因素的主體是：B中層管理者.優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查面廣，資料來源廣泛，收集的信息多，相對(duì)省時(shí)省力的需求分析方法是：C問卷調(diào)查法.其突出缺點(diǎn)是消耗時(shí)間長(zhǎng)的需求分析方法是：D觀察分析法.以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)少，采用短期密集的方法，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法的人力資源開發(fā)對(duì)象是: A高層管理

3、人員.適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系的技能以及新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目 的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的人力資源開發(fā)是：D角色扮演法.管理者傾向的人力資源開發(fā)內(nèi)容是：A知識(shí)開發(fā)與素質(zhì)開發(fā). 一般職員傾向的人力資源開發(fā)內(nèi)容是：知識(shí)開發(fā)和技能開發(fā).最簡(jiǎn)單的人力資源開發(fā)評(píng)估方案是：B時(shí)間序列設(shè)計(jì).能對(duì)評(píng)估的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且是評(píng)估中最為重要的部分是：B培訓(xùn)后評(píng)估.在1959年提出的最有影響的培訓(xùn)效果評(píng)估的四層模型的威斯康星大學(xué)的教授是：B柯克帕特里克.最簡(jiǎn)單的評(píng)估方案是：B單組后側(cè)設(shè)計(jì).對(duì)員工領(lǐng)會(huì)團(tuán)隊(duì)的工作與協(xié)作、資源利用等意識(shí)非常有好處的新員工開發(fā)的團(tuán)體游戲是：D墜蛋.

4、給學(xué)員帶來啟發(fā)，讓新員工學(xué)會(huì)統(tǒng)籌，學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)如何尊重別人的新員工拓展項(xiàng)目可 是：B蜘蛛網(wǎng).指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力是：B人文技能.指從整體把握組織的目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)的能力是：A理念技能.根據(jù)不同層次管理者的特殊性，對(duì)于中層管理者來說，最重要的是：C人文技能.用來衡量潛在經(jīng)理人員是否具有成為一位成功的管理者所具備的重要因素的方法是：A基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法.魔鬼訓(xùn)練法一般為期：C七天.構(gòu)成組織罪核心的力量是：C人.組織在調(diào)整其現(xiàn)行的政策、規(guī)范和目標(biāo)的基礎(chǔ)上處理所暴露出來的問題的過程，這樣的組織學(xué)習(xí)形式 是：B雙環(huán)學(xué)習(xí).美國心里學(xué)家佛隆在1964年出版

5、的工作和激勵(lì)一書中，提出了解釋員工行為激發(fā)程度的：D期望理論.在施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段中，充當(dāng)學(xué)生、職業(yè)工作的候選人、申請(qǐng)者的階段是：A進(jìn)入工作世界.對(duì)自己職業(yè)生涯目標(biāo)有承諾，要下決心，不能搖擺的原則是：B可接受.自己知道，別人也知道的部分，是個(gè)人展現(xiàn)在外的部分稱為：B公開.自己不知道，別人知道的部分，猶如一個(gè)人的背部，自己看不到，別人卻看得很清楚，稱為3脊背我.歷史最悠久、采用最普遍的職業(yè)生涯開發(fā)的方式是：B在職培訓(xùn)法.員工培訓(xùn)中最為普遍的方法是：B演講授課法.需要管理人員、技術(shù)人員和人力資源管理人員共同參與與設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯通道模式是：B雙通道模式.演講授課的缺點(diǎn)是：D比較單調(diào).人生最復(fù)雜、

6、任務(wù)最繁重的職業(yè)生涯時(shí)期是：B職業(yè)生涯中期二、多選.人力資源開發(fā)的流程中，培訓(xùn)需求分析包括：B組織分析C任務(wù)分析E個(gè)人分析.人力資源開發(fā)的原則包括：A自發(fā)創(chuàng)造原則B因材施教原則C理論聯(lián)系實(shí)際原則3心態(tài)原則E興趣 原則.影響人力資源開發(fā)戰(zhàn)略評(píng)估的費(fèi)用型因素包括：B評(píng)估主題對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度C外部環(huán)境變化及其帶來 的新的壓力D企業(yè)文化的影響E企業(yè)內(nèi)部的政治關(guān)系.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，影響目標(biāo)與績(jī)效的中介因素有A目標(biāo)承諾B反饋D目標(biāo)明確性與難度E滿意感.產(chǎn)生人力資源開發(fā)需求的原因包括：B工作的變化C企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化D企業(yè)的人員變化E績(jī)效 底下.人力資源開發(fā)需求的組織特質(zhì)分析主要包括的內(nèi)容是：B系統(tǒng)特質(zhì)C資

7、訊傳播特質(zhì)D文化特質(zhì).屬于員工管理缺陷的內(nèi)容有：A員工工作態(tài)度B信息溝通與反饋C領(lǐng)導(dǎo)層的任務(wù)分派和指導(dǎo). 一個(gè)完整的人力資源開發(fā)計(jì)劃應(yīng)該包括：A開發(fā)目的C開發(fā)對(duì)象D開發(fā)課程E開發(fā)形式.優(yōu)秀的培訓(xùn)師在開發(fā)中扮演的不是一下哪幾個(gè)角色：A教師B演員D教練E咨詢顧問.按評(píng)估的時(shí)間分，可分為：B即時(shí)性評(píng)估E滯后評(píng)估.常用的軟數(shù)據(jù)類型包括：A工作習(xí)慣B新技能C發(fā)展D滿意度E主動(dòng)性.新員工開發(fā)的內(nèi)容有：A公司概況B職業(yè)說明及職業(yè)必備C法律文件與規(guī)章制度D企業(yè)文化和管理 理念E員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.新員工開發(fā)的團(tuán)體游戲是：A神燈游戲B超級(jí)瑪麗C蜘蛛網(wǎng)D墜蛋E自我管理小組.在新員工開發(fā)的前期準(zhǔn)備中，開發(fā)的材料應(yīng)包括

8、：A新員工開發(fā)資料袋B新員工開發(fā)前調(diào)查問卷C 新員工開發(fā)課程日程表D簽到表E開發(fā)材料.拓展訓(xùn)練的顯著特點(diǎn)有：A綜合活動(dòng)性B挑戰(zhàn)極限C集體中的個(gè)性D高峰體驗(yàn)E自我教育.人際關(guān)系的開發(fā)包括：A敏感性訓(xùn)練B行為模仿訓(xùn)練C群體間關(guān)系開發(fā).學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)特征：A組織柔性化B組織的扁平性D組織結(jié)構(gòu)模式E邊界組織虛擬化架構(gòu).霍蘭德的職業(yè)性向理論中的工作環(huán)境包括:A常規(guī)性的B現(xiàn)實(shí)的C開拓型的D藝術(shù)性的E社會(huì)性的.個(gè)人因素對(duì)職業(yè)選擇的影響包括：A職業(yè)能力B職業(yè)錨C職業(yè)性向D氣質(zhì)類型E職業(yè)興趣.對(duì)職業(yè)選擇起到影響的環(huán)境因素包括：A社會(huì)環(huán)境E組織環(huán)境.從內(nèi)容結(jié)構(gòu)上看，職業(yè)生涯目標(biāo)包括：A社會(huì)影響目標(biāo)B重大成果目標(biāo)

9、C崗位目標(biāo)D收入目標(biāo)E 技術(shù)等級(jí)目標(biāo).職業(yè)生涯開發(fā)的原則包括：A時(shí)間性原則B公平性原則D利益結(jié)合原則E共同性原則.職業(yè)生涯開發(fā)的脫產(chǎn)培訓(xùn)法包括：A演講授課法B收聽材料法D商業(yè)游戲法E計(jì)劃性指導(dǎo).職業(yè)生涯發(fā)展通道的內(nèi)容是：B職業(yè)生涯通道模式C職業(yè)生涯通道設(shè)置D職業(yè)策劃E工作進(jìn)展輔助 情況.從職業(yè)生涯發(fā)展的模式來看，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的通道的模式有：A單通道模式B雙通道模式C多通道 模式E橫向職業(yè)通道模式三、填空題、1有關(guān)員工工作金額認(rèn)識(shí)管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常載于（內(nèi)部刊物）和二（員工手冊(cè)）2 E- learning促成了協(xié)作精神 執(zhí)行能力，-的學(xué)習(xí)方式的革命，實(shí)際上把學(xué)習(xí)帶給人們，

10、而不是把人 們帶到學(xué)習(xí)場(chǎng)所。3企業(yè)文化建設(shè)的有利杠桿是（培訓(xùn)）4企業(yè)人力資源質(zhì)量的變化應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略的資源開發(fā)的（整體性）原則5人員的人力資源開發(fā)主要針對(duì)兩種人；一種是企業(yè)新錄用的員工，另一種是企業(yè)的（現(xiàn)有員工）6專業(yè)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)使（事物性工作外包）成為可能7人力資源開發(fā)流程中，進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是（教學(xué)設(shè)計(jì)）8人員培訓(xùn)區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的（系統(tǒng)性）9 1975年，美國著名學(xué)者（諾爾斯）創(chuàng)建了成人教育學(xué)10企業(yè)文化包括三方面的內(nèi)容（價(jià)值觀）（行為規(guī)范）（慣例）11在全變視角下，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的改變而進(jìn)行變化，即應(yīng)該達(dá)到（戰(zhàn)略契合）12企業(yè)一般采用（成

11、本領(lǐng)先）差異化和集中三種戰(zhàn)略來獲取可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)13員工的培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)際上市一種學(xué)習(xí)過程，這種學(xué)習(xí)過程在本質(zhì)上純?cè)谥ㄓH驗(yàn)性）學(xué)習(xí)與代理性學(xué)習(xí) 兩種方式14運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論激發(fā)學(xué)習(xí)者積極性，必須堅(jiān)持運(yùn)用好目標(biāo)的兩個(gè)基本屬性（明確度）和（難度）15當(dāng)代學(xué)習(xí)理論最重要的發(fā)展是（建構(gòu)主義）興起于20世紀(jì)（80年代末）根源于（認(rèn)知主義）先驅(qū)者是（皮亞杰）和為國斯16重復(fù)記憶的原理最好通過不同的方式對(duì)碩學(xué)內(nèi)容（3）次17人力資源開發(fā)需求分析的基本目標(biāo)是（確認(rèn)差距）18人員分析關(guān)注的重點(diǎn)是（工作績(jī)效不良）或員工績(jī)效與組織要求的標(biāo)準(zhǔn)差距19員工的基本技能包括（認(rèn)知能力）和閱讀寫作能力20根據(jù)開發(fā)課程的普及

12、型，基礎(chǔ)型和提高性將開發(fā)課程分為（員工入職開發(fā)）課程固定課程和動(dòng)態(tài)課程21固定開發(fā)課程是基礎(chǔ)性開發(fā)22動(dòng)態(tài)開發(fā)課程可以從良格層次上進(jìn)行分析是從（企業(yè)目標(biāo)）而是從（科技發(fā)展）角度分析23人力資源開發(fā)內(nèi)容包括三個(gè)層次即（知識(shí)開發(fā)）（技能開發(fā)）素子開發(fā)24評(píng)估培訓(xùn)的效度的四種類型是（訓(xùn)練效度）（遷移效度）（組織內(nèi)效度）（組織間效度）25反應(yīng)評(píng)估的主要方法是（問卷調(diào)查法）26定量評(píng)估中運(yùn)用的較為廣泛的是成本收益分析，計(jì)算培訓(xùn)收益，計(jì)算投資回報(bào)率27效果最精確的人力資源開發(fā)項(xiàng)目效果分解方法是（控制組）28投資回報(bào)率的兩個(gè)最常用的方法是（成本比率法）和roi公式 法29受訓(xùn)者特征包括（培訓(xùn)動(dòng)機(jī)）（文化水平

13、）（基本技能）30潛能開發(fā)包括（拓展訓(xùn)練）和（魔鬼訓(xùn)練法）31領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于兩個(gè)方面的因素，對(duì)最難公事者得認(rèn)同值（領(lǐng)導(dǎo)情境）32領(lǐng)導(dǎo)情形取決于三個(gè)因素即（領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系）（任務(wù)的結(jié)構(gòu)）和（領(lǐng)導(dǎo)者得地位權(quán)利）33為了實(shí)現(xiàn)某一共同標(biāo)，經(jīng)由分工與合作即不同層次權(quán)利和責(zé)任，而構(gòu)成的人都餓集合是（組織）34綜合目前有效的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)種類，大致可以分為（傳統(tǒng)培訓(xùn)）（戶外拓展）（室內(nèi)拓展）35三環(huán)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是（集體智慧）36反思系統(tǒng)分成兩個(gè)層面決策層和（執(zhí)行層）37當(dāng)興趣直接指向與職業(yè)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)，就稱為（職業(yè)興趣）38霍蘭德的職業(yè)性向理論首先將職業(yè)歸屬為六種典型的（工作環(huán)境）39職業(yè)動(dòng)機(jī)理論的第一步是

14、（確定擇業(yè)動(dòng)機(jī)）40自我評(píng)定的工具有（優(yōu)缺點(diǎn)平衡表）和好惡調(diào)差表41職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)是（個(gè)人自我評(píng)價(jià)）四、名詞解釋.人員培訓(xùn)：是根據(jù)組織和個(gè)人在某一時(shí)期的發(fā)展和工作需要，運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，提高員工績(jī) 效和增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的過程。.人員開發(fā)：指為員工未來發(fā)展而發(fā)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。.戰(zhàn)略：是指叫長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，它用于確定企業(yè)的發(fā)展方向和趨勢(shì)。通常包括組織的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的一整套行動(dòng)計(jì)劃。.戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：是指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，為獲得長(zhǎng)期的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而形成的人力資源的開發(fā)的目標(biāo)以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而

15、制定的長(zhǎng)期的、全局性的 行動(dòng)計(jì)劃。.差異化戰(zhàn)略：是指企業(yè)努力使其提供的產(chǎn)品或服務(wù)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所不同，具有自己的特色。.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：指的是主演通過學(xué)習(xí)者的親身體驗(yàn)、活學(xué)活用來掌握知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)方式。.代理性學(xué)習(xí)：指的是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者不是靠自身實(shí)踐閱歷和親身體驗(yàn)來直接獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或結(jié) 論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理加工后，再傳授給他們的第二手或若干手的間接經(jīng)驗(yàn)、閱歷知識(shí)和結(jié) 論。.學(xué)習(xí)遷移：也叫訓(xùn)練遷移，指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響，即已獲得的知識(shí)、技能、學(xué)習(xí)方法或?qū)W習(xí) 態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能和解決新問題所產(chǎn)生的一種影響；或者習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)完成其他活動(dòng)的影響，遷 移廣泛存在于各種知識(shí)技

16、能的學(xué)習(xí)中。.非特殊成分的遷移:也叫普遍遷移，是指一種學(xué)習(xí)中習(xí)得的一般原理、原則和態(tài)度對(duì)另一種具體內(nèi)容學(xué) 習(xí)的影響，即將原理、原則和概念運(yùn)用到具體的事例中。.常規(guī)性影響因素：主要是指在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中經(jīng)常涉及的一些問題，對(duì)于它們要確定開發(fā)需求是 作為一般因素來加以考慮。.事件性影響因素：是指一些偶發(fā)的，非經(jīng)常性的事件，對(duì)于它們要確定開發(fā)需求是作為補(bǔ)充來加以考 慮。.前瞻性培訓(xùn)需求分析模式：是以組織未來發(fā)展需要為依據(jù)，確定員工人力資源開發(fā)需求的方法。.研討法：是指由指導(dǎo)老師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課程或問題進(jìn)行討論，并提 出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論過程中互相交流、啟發(fā)、

17、以提高研習(xí)人員的知識(shí)和能力的一種教育 方法。.頭腦風(fēng)暴法：是一種通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對(duì)某一特殊 問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想到的意見自由交換想法或電子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意 與靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。.組織內(nèi)效度：組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實(shí)行原培訓(xùn)項(xiàng)目的效度，即培訓(xùn)效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。.新員工開發(fā)：是一個(gè)企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到 另一個(gè)團(tuán)體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過程。.網(wǎng)上學(xué)習(xí)：又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件運(yùn)作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上 學(xué)習(xí)兩種，是西門

18、子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。.評(píng)價(jià)中心法：是專門設(shè)計(jì)用來對(duì)個(gè)人進(jìn)行診斷分析的開發(fā)工具，一般用于經(jīng)理人員的選拔.組織開發(fā)：指通過采用新的管理方法和組織文化，運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，通過組織這個(gè)載體轉(zhuǎn) 變員工態(tài)度、價(jià)值觀以及信念的一系列有計(jì)劃的人力資源開發(fā)活動(dòng)。.職業(yè)分層：就是按照職業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)的等級(jí)排位.職業(yè)生涯：是指從職業(yè)能力的獲得，職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng) 這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程，起始于人的出生。.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定：是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是指一個(gè)人渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果.計(jì)劃性指導(dǎo)：是一種以書面教材和電腦屏

19、幕提供階段性培訓(xùn)信息的培訓(xùn)方法.退休計(jì)劃：是指組織向出于職業(yè)生涯后期的員工提供的，用于幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束職業(yè)工作，適應(yīng)退休 生活的計(jì)劃和活動(dòng)。五、簡(jiǎn)答.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)的作用（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)（2）人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（4）人力資源開發(fā)有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化（5）人力資源開發(fā)石員工最大的福利. 簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)的目標(biāo)1）培養(yǎng)員工的能力（2）提高企業(yè)效率（3）灌輸企業(yè)文化（4）迎合員工的需要（5）適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要.簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)過程對(duì)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)指導(dǎo)提供的啟示1）應(yīng)

20、使員工明確為什么要學(xué)習(xí)（2）應(yīng)將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)（3）應(yīng)為員工安排實(shí)踐機(jī)會(huì)（4）應(yīng)該通過觀摩、交往與互動(dòng)來促進(jìn)學(xué)習(xí)（5）應(yīng)當(dāng)為受訓(xùn)者提供及時(shí)的反饋（6）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合作性學(xué)習(xí)小組和實(shí)踐小組.簡(jiǎn)述開發(fā)需求任務(wù)分析需要確定的因素1）工作的復(fù)雜程度（2）工作的飽和程度（3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展?fàn)顩r（4）從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析.簡(jiǎn)述開發(fā)需求任務(wù)分析的步驟1）建立全面的工作說明書2）進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析3）確定完成任務(wù)所需的KSAO4）確定開發(fā)需求5）確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級(jí)別和開發(fā)順序.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)體系的構(gòu)成因素1）人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)（2）人力資源對(duì)象(3)人力資

21、源方式(4)人力資源開發(fā)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)師(6)人力資源開發(fā)預(yù)算.簡(jiǎn)述試述研討法的缺點(diǎn)(1)運(yùn)用時(shí)對(duì)開發(fā)指導(dǎo)的教師要求較高(2)討論課選擇的好壞直接影響開發(fā)的效果(3)受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響開發(fā)的效果(4)不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)的掌握知識(shí)和技能.簡(jiǎn)述菲普斯模型的五個(gè)層次1)第一層次：反映和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)(2)第二層次：學(xué)習(xí)(3)第三層次：工作應(yīng)用(4)第四層次：評(píng)估學(xué)員運(yùn)用知識(shí)后對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響情況(5)第五層次：投資回報(bào)率.簡(jiǎn)述管理開發(fā)中效果評(píng)價(jià)階段的工作(1)組織目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)(2)組織需求滿意度評(píng)價(jià)(3)部門需求滿意度評(píng)價(jià)(4)管理問題該進(jìn)度評(píng)價(jià)(5)個(gè)人需求滿意度評(píng)價(jià)(6)客戶方面的印象

22、評(píng)價(jià).簡(jiǎn)述高層管理者的主要責(zé)任(1)追求企業(yè)使命(2)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)(3)培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源(4)與外界建立并維持良好關(guān)系(5)參加各種“儀式”和“典禮”(6)在企業(yè)遭遇重大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”.簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)原則(1)以學(xué)習(xí)型組織愿景為中心原則(2)組織靈活性原則(3)知識(shí)價(jià)值最大化原則(4)最小層級(jí)原則(5)組織可塑性原則.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中期個(gè)人的心理特質(zhì)(1)職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊(2)家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變(3)承認(rèn)時(shí)間有限和生命有限的事實(shí)，從而產(chǎn)生心理變化(4)意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)有限而產(chǎn)生焦慮(5)生涯規(guī)劃的反饋和

23、修訂.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中期個(gè)人的管理任務(wù)（1）保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)（2）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策（3）稱為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任（4）維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理中三方的責(zé)任（1）員工本身的責(zé)任：對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)主要責(zé)任的是員工本身，只有員工知道自己真正要從職業(yè)中獲 得什么。（2）管理人員的責(zé)任：管理人員在推進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面發(fā)揮重要作用（3）組織的責(zé)任：在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織的責(zé)任是制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職 業(yè)選擇.簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：有助于員工對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)

24、識(shí)；形成一 個(gè)組織內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，并且有助于提高他們解決問題的能力和決策的能力缺點(diǎn)：成本是昂貴的。而且，當(dāng)受訓(xùn)者改變職位時(shí)，往往喪失了大量的管理時(shí)間，因?yàn)樗麄儽仨毷煜っ總€(gè) 新單元中的不同的人和技巧。六、論述.論述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則不斷提升員工的人力資本含量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應(yīng)遵循的核心原則。同時(shí)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定也應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。（1）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的開發(fā)體 系進(jìn)行開發(fā)活動(dòng)（2）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。（3）人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長(zhǎng)期性的開發(fā)工作中，必須保持前后的 連貫、統(tǒng)一，避免重復(fù)、低效.試述成人的學(xué)習(xí)