1、人力資源部部門的工作總結人力資源部部門的工作總結120的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各20的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：一、人力資源現狀及需求現狀改善一、人力資源現狀及需求現狀改善、公司人力資源現狀說明、公司人力資源現狀說明2020初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。、人力資源需求現狀改善情況、人力資源需求現狀改善情況拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管

2、理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加。公司高層的認可和肯定。公司高層的認可和肯定。二、建立開放創新的人力資源管理制度二、建立開放創新的人力資源管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉面：當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉面：、建

3、立人力資源基本管理框架、建立人力資源基本管理框架（）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限（）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限2020整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。技能及相關崗位的連接與責任關系。一整套部門管理模塊。一整套部門管理模塊。（2）日常人力資源管理精細化（2）日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，劃、有目標、有標

4、準。從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，劃、有目標、有標準。（3）初步建立人力資源管理制度（3）初步建立人力資源管理制度理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人（理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人（有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、新員工入職、轉正、調動與離職程序、調整確定公系）、新員工入職、轉正、調動與離職程序、調整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。司組織架構、本部門工作職責、流程等。開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員部人性化服務管理效果。開工作。

5、在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員部人性化服務管理效果。（4）實現員工個人信息資源檔案化、絡化的動態管理模式（4）實現員工個人信息資源檔案化、絡化的動態管理模式息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等化的動態管理模式。息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到

6、哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等化的動態管理模式。求求方面加大招聘工作的力度：方面加大招聘工作的力度：、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進從單一內部員工介紹，拓展到絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作有建筑人才、智聯招聘天基人才從單一內部員工介紹，拓展到絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作有建筑人才、智聯招聘天基人才百姓趕集等合作院校“工業大學“財經學院”等，實現了人才信息資源

7、共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去

8、。四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前標和職位發展愿景去進入工作狀態。標和職位發展愿景去進入工作狀態。累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂

9、的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。五五、20年基

10、本工作思路2020優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20年基本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20年的經營當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20年的經營理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人戰略層面。什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有什么公司缺少人才？

11、為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20年人力資源部的各項管理工作。2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的管理體系2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的管理體系人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能

12、有效完整的發揮。因此，人力資源部下幾方面思路展開人力資源部的工作：人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部下幾方面思路展開人力資源部的工作：1)、重新設定總公司組織架構1)、重新設定總公司組織架構結合總公司、各分公司及項目部制定的年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的結合總公司、各分公司及項目部制定的年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利

13、開展。2)、建立崗位職等2)、建立崗位職等根據設定后的包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及根據設定后的包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。依據。3)、重新修編崗位職責和崗位編制3)、重新修編崗位職責和崗位編制根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。根據公司新確定組織

14、架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。制。制。4)、重新明確工作權限和工作流程4)、重新明確工作權限和工作流程配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。5)、制訂績效考核管理辦法5)、制訂績效考核管理辦法

15、總結20總結20年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。)、補充完善薪酬管理制度)、補充完善薪酬管理制度現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合

16、理的部激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。7)、建立健全保障機制7)、建立健全保障機制提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，色。提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，色。8)、重點做好員工培訓和人才儲備8)、重點做好員工培訓和人才儲備培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好

17、人才招聘工作3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。2)、利用各種

18、招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。2)、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。內部推薦、媒體廣告、專業招聘等發布招聘信息。內部推薦、媒體廣告、專業招聘等發布招聘信息。33用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。同的錄用評價標準指標。同的錄用評價標準指標。總之，希望通過20年各項工作的推動和開展，實現公司總之，希望通過20年各項工作的推動和開展，實現公司入跨越階段。人力資源部人力資源部20 20 年月日2人力資源部的工作涉及到人事管理

19、、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、作得以順利開展。作得以順利開展。一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。