1、 PAGE 1 職位族管理手冊某某技術有有限公司司職位族管理理手冊文件編號號： 版 本： 生效日期期： 年 月 日編制：深圳圳市世捷捷企業管管理咨詢詢有限公公司版權：本文文件之版版權屬某某某技術術有限公公司和深深圳市世世捷企業業管理咨咨詢有限限公司所所有，未未經書面面批準，任任何機構構不得隨隨意復制制、引用用、傳閱閱 職位族管理手冊PAGE 目 錄錄TOC o 3-3 h z t 33標題,2,33小標題,3 HYPERLINK l _Toc146644943 一、職位族族的概述述 PAGEREF _Toc146644943 h 1 HYPERLINK l _Toc146644944 1、職位

2、與與職位族族 PAGEREF _Toc146644944 h 1 HYPERLINK l _Toc146644945 2、職位族族的意義義 PAGEREF _Toc146644945 h 1 HYPERLINK l _Toc146644946 二、適用范范圍 PAGEREF _Toc146644946 h 2 HYPERLINK l _Toc146644947 三、職位族族與類的的劃分 PAGEREF _Toc146644947 h 2 HYPERLINK l _Toc146644948 四、職位族族分級定定義及描描述 PAGEREF _Toc146644948 h 2 HYPERLINK l

3、 _Toc146644949 1、職位族族劃分的的依據 PAGEREF _Toc146644949 h 2 HYPERLINK l _Toc146644950 2、職位族族的等級級劃分及及定義 PAGEREF _Toc146644950 h 3 HYPERLINK l _Toc146644951 五、職位族族的應用用 PAGEREF _Toc146644951 h 5 HYPERLINK l _Toc146644952 1、為職業業發展通通道設計計提供基基礎 PAGEREF _Toc146644952 h 5 HYPERLINK l _Toc146644953 2、為培訓訓及課程程體系的的建設

4、提提供依據據 PAGEREF _Toc146644953 h 6 HYPERLINK l _Toc146644954 3、為人力力資源規規劃提供供基礎 PAGEREF _Toc146644954 h 6 HYPERLINK l _Toc146644955 4、為任職職資格的的標準、評評聘提供供基礎 PAGEREF _Toc146644955 h 6 HYPERLINK l _Toc146644956 5、為基于于職位貢貢獻的薪薪酬激勵勵政策提提供了基基礎 PAGEREF _Toc146644956 h 6 HYPERLINK l _Toc146644957 6、為公司司職權、責責任的分分配提供

5、供了基礎礎 PAGEREF _Toc146644957 h 6 HYPERLINK l _Toc146644958 六、職位族族管理的的部門及及責任 PAGEREF _Toc146644958 h 7 HYPERLINK l _Toc146644959 1、任職資資格管理理委員會會 PAGEREF _Toc146644959 h 7 HYPERLINK l _Toc146644960 2、人力資資源部 PAGEREF _Toc146644960 h 7 HYPERLINK l _Toc146644961 3、公司各各部門 PAGEREF _Toc146644961 h 7 HYPERLINK

6、l _Toc146644962 七、員工職職業發展展通道 PAGEREF _Toc146644962 h 7 HYPERLINK l _Toc146644966 八、員工職職業發展展管理 PAGEREF _Toc146644966 h 9 HYPERLINK l _Toc146644967 1、初入期期 PAGEREF _Toc146644967 h 9 HYPERLINK l _Toc146644968 2、成長期期 PAGEREF _Toc146644968 h 9 HYPERLINK l _Toc146644969 3、成就期期 PAGEREF _Toc146644969 h 10第16

7、頁 共 10頁重要說明：本職位位組手冊冊的有關關原則和和內容可可以適用用于公司司的所有有職位，考考慮到當當前公司司重點是是對技術術類職位位進行了了規范，因因此，以以下所說說的職位位族重點點是針對對技術族族的各類類崗位，以以后將擴擴大至所所有職位位族。一、職位族族的概述述1、職位與與職位族族、職位位類（1）職位位職位是組織織中的最最小單元元，是一一組工作作任務和和責任的的集合；職位根據組組織目標標、戰略略和組織織結構進進行設置置，其存存在的理理由是對對組織有有直接或或間接的的貢獻；職位是面向向結果的的，必須須達到一一定的績績效要求求；職位是動態態的，職職位的設設置或職職責內容容會隨著著組織的的變

8、化而而變化，職職位可以以分解、合合并、新新增、取取消。（2）職位位族職位族是指指公司中中具有相相同或相相近性質質的職位位群體的的統稱。（3）職位位類職位類是按按與劃分分職位族族相同的的原則，對對某一具具體職位位族進行行進一步步的細分分。經過劃分后后，某某某公司技技術族職職位被歸歸入到88大職位位類中：電氣類、軟軟件類、系系統類、機機械類、測測試類、質質量類、工工藝類、工工程服務務類。2、職位族族的意義義相對于傳統統的職位位管理，職位族族法是一種種的新的的職位管管理方法法，它具具有以下下優點：（1）從管管理者的的角度而而言，職職位族有有利于建建立不同同員工類類別結構構，為安安排適當當人員從從事適

9、當當的工作作和改善善績效管管理打下下堅實基基礎；（2）從員員工的角角度而言言，職位位族使其其明晰職職業發展展通道，在在個人培培訓和職職業規劃劃中有更更大的自自我支配配權，能能夠在一一定程度度上掌握握自己的的命運，從從而愿意意自我管管理，有有更大的的自我發發展動力力；（3）從人人力資源源管理的的角度而而言，職職位族把把相近性性質的職位納納入同一一個職位位族，有有利于打打破部門門間的用用人差異異，實行行統一規規劃，集集中資源源進行管管理，從從而提升升管理效效率；（4）從組組織結構構的角度度而言，職職位族作作為一個個職位的的整體相相對穩定定，可以以降低組組織結構構變動或或業務發發展導致致的新工工作出

10、現現、職位位撤銷和和職位修修訂時的的管理成成本。由于以上特特點，職職位族法法是設定定員工職職業發展展通道的的最好辦辦法。對對于明確確員工職職業發展展通道和和方向，消消除“官本位位”思想，為為員工提提供適宜宜和公平平發展的的平臺，提提升職業業化能力力，以及及靈活多多樣地分分族分層層制定薪薪資政策策，使薪薪資管理理更能對對外保持持市場競競爭力，對對內激勵勵員工尤尤其是關關鍵員工工，強化化員工中中長期激激勵等，有有十分重重要的意意義。二、適用范范圍適用于某某某公司技技術有限限公司技技術類職職位的管管理（以以后逐步步擴大到到所有崗崗位）。三、職位族族與類的的劃分某某公司職職位族是是基于公公司的現狀，通

11、通過高層層溝通、管理人人員與專專家研討討會等方方式綜合合后的設設計成果果，包括括對公司司技術族族各崗位位類的界定定、分層層分級定定義描述述。根據工作性性質相同同或相近近的原則則，公司司的技術術職位體體系得出出了8個職位位類（見表1）：電氣類軟件類系統類機械類測試類工藝類質量類工程服務類類PLC工程程師單片機工程程師軟件工程師師系統分析員員系統工程師師機械工程師師測試工程師師印染工藝工工程師生產工藝工工程師質量工程師師實施工程師師客服工程師師培訓工程師師表1：某某某公司職職位類劃劃分表四、職位族族分級定定義及描描述職位族的劃劃分為職職位管理理提供了了方便，同同時也為為員工職職業發展展通道的的建立

12、指指明方向向。但是是，員工工的任職職能力發發展有一一個從低低到高的的階段性性過程，同同時公司司的不同同工作任任務也需需要不同同任職能能力水平平的員工工來承擔擔，因此此，需要要對職位位族再進進行分級級定義，使使職位族族的不同同層級對對應不同同任職能能力水平平的員工工（即每個個層級都都代表員員工的一一個職業業發展階階段/里里程），員工據據此承擔擔相應的的責任。1、職位族族劃分的的依據從職位的價價值構成成要素和和職位族族分層的的區分度度出發，職位族的分層和定義要基于以下五個要素：應負責任解決問題的的難度、復復雜度、熟熟練程度度和領域域在本專業領領域內的的影響力力對流程優化化和體系系變革所所起的作作用

13、所要求的知知識、技技能2、職位族族的等級級劃分及及定義根據應負責責任，職職位族劃劃分為五五級。根根據任職職者能力力，每級級再劃分分為兩等等（A/B等，A等表示勝勝任該崗崗位的員員工比BB等員工工具有更更好的職職業劃水水平）。分為：一級：助理理工程師師（A/B等）二級：工程程師（AA/B等等）三級：高級級工程師師（A/B等）四級：主任任工程師師（A/B等）五級：技術術專家（AA/B等等）從公司戰略略實現的的角度出出發，不不一定每每個職位位族都需需要四級級或五級級人才，因因此有些些職位類類只設了了二級或三級（如表2）：五級A系統技術專專家高層管理者者B四級A高級系統工工程師主任工程師師中高層管理理

14、者B三級A系統工程師師高級工程師師高級工程師師中層管理者者B二級A工程師工程師技師基層管理者者B一級A助理工程師師助理工程師師技工B級別/類別別系統類電氣類、軟軟件類測試類、機機械類工程服務類類質量類工藝類管理類表2：某某某公司職職位等級級劃分表表從職位類整整體層面面的共性性的角度度出發，從公司層層面對職職位等級級劃分進進行通用用定義。通通用定義義不一定完全全適用于于每個具具體的職職位類特性，但但是可以以作為各各職位類類定義的的參考，同同時為各各職位類類在不同同等級之之間的橫橫向比較較提供了了參照。定義如下：一級：按程序處理理例行工作作，了解解與工作作相關的的局部體體系。在指導下利利用現有有的

15、方法法/程序解解決一般般問題。有限的知識識和技能能，主要要是從事事本專業業工作所所必須的的一些基基本知識識或單一一領域的的某些知知識點。在本專業領領域有某個類類別的經經驗；被視為初做做者。二級：能夠運用現現有的程程序和方方法解決決一般問問題，獨獨立負責責某專業業領域內內的工作作。在有適當指指導的情情況下，能能夠完成成工作，在在例行情情況下有有多次獨獨立運作作的經驗驗。能夠理解本本專業領領域中發發生的改改進和提提高。工作需要他他人的監監督和指指導，同同時在專專業領域域內有一一定的獨獨立性。能夠發現流流程中一一般的問問題。具有基礎的的和必要要的知識識、技能能。這種種知識、技技能集中中于本專專業中的

16、的一個領領域。這這種知識識和技能能已經在在工作中中多次得得以實踐踐。被認為業務務實施的的基層主主體。三級：能夠發現本本專業業業務流程程中存在在的復雜雜問題，并并提出系系統性的的、合理理有效的的解決方方案。能夠預見工工作中的的問題并并能及時時解決之之。對體系有全全面的了了解，并并能準確確把握各各組成部部分之間間的相關關性。能夠對現有有的方法法/程序進進行優化化，并解解決復雜雜問題。可以獨立地地、成功功地、熟熟練地完完成專業業領域內內多個較較復雜工工作任務務，并能能有效指指導他人人工作。具有全面的的良好的的知識和和技能，在在主要領領域是精精通的，并并對相關關領域的的知識有有相當的的了解。被視為本領

17、領域內經經驗豐富富的骨干干力量。四級：對本專業業業務流程程有全面面、深刻刻的理解解，能夠夠洞察其其深層次次的問題題并給出出相應的的解決方方案。能夠以縝密密的分析析在專業業領域給給他人施施加有效效影響，從從而推動動和實施施本專業業領域內內重大的的變革。對于本專業業領域內內復雜的的、重大大的問題題，能夠夠通過改改革現有有的程序序/方法來來解決之之。可以指導本本專業內內的一個個子系統統有效地地運行。能夠把握本本專業的的發展趨趨勢，并并使本專專業發展展規劃與與業內發發展趨勢勢相吻合合。在本專業大大多數領領域具有有精通、全全面的知知識和技技能，在在本專業業其它領領域也有有相當程程度的了了解。被視為本專專

18、業領域域的專家家。五級：業務流程的的建立者者或重大大流程變變革發起起者。調查并解決決需要大大量的復復雜分析析的系統統性的/全局性性的/特殊困困難的問問題，其其解決方方法往往往需要創創造新的的程序/技術/方法。可以指導整整個體系系的有效效運作。能夠洞悉和和準確把把握本專專業的發發展趨勢勢，并提提出具有有前瞻性性的思想想。具有博大精精深的知知識和技技能。被公司視為為業內權權威和領領袖。技術族各職職位類的具體體分級和和定義見見附件11：某某公公司技術術族職位位類與分級定定義五、職位族族的應用用1、為職業業發展通通道設計計提供基基礎如本手冊前前部分所所述，職職位族法法是設定定員工的的職業發發展通道道的

19、最好好辦法，本本手冊將將具體介介紹職業業發展通通道的設設計和管管理原則則。2、為培訓訓及課程程體系的的建設提提供依據據傳統的培訓訓體系建建立基于于部門或或職位需需求的基基礎上。如果按部門來確定需求，由于每個部門均有不同類別的崗位，這些崗位的培訓需求很可能完全沒有共性；如果按崗位來確定培訓需求，則由于崗位過多導致成本過高，操作困難。職位族將錯綜復雜的職位按性質相同的原則歸為有限的幾個大類，并進行分級，使得培訓體系的建設能夠聚焦到特定的方面，能大大提升培訓的針對性、有效性。3、為人力力資源規規劃提供供基礎有了職位族族的劃分分和分級級的職責責定義之之后，公公司就可可以規劃劃在不同同的業務務領域、不不

20、同的責責任范圍圍內所需需要的人人才，使使得人力力資源配配置基于于公司實實際的業業務需要要，并有有適當的的前瞻性性，避免免了因人人設崗；同時也有利于于公司在在宏觀層層面對人人力資源源數量的的控制，有有利于降降低人力力成本。4、為任職職資格的的標準、評評聘提供供基礎任職資格標標準是對對職位族族分級定定義的進進一步細細化，因因此，職職位族為為任職資資格標準準和評聘聘提供了了框架和和基準。5、為基于于職位貢貢獻的薪薪酬激勵勵政策提提供了基基礎傳統的薪酬酬激勵主主要基于于崗位評評估和績績效考核核，這種種方式無無法解決決橫向攀攀比和平平衡員工工、企業業的長短短期利益益問題；而基于職職位族設設計的薪薪酬政策

21、策，則是從員工工的職業業發展不不同階段段出發，強強化員工工自我比比較，關關注員工工短期利利益與長長期利益益的平衡衡，及員員工終身身職業價價值的鎖鎖定，是是一種更更為先進進、科學學、全面面的激勵勵方式。6、為公司司職權、責責任的分分配提供供了基礎礎傳統的職位位管理往往往導致致公司的的中高層層級的崗崗位集中中于行政政管理崗崗位，相相應的重重大職權權和責任任的分配配也集中中在行政政管理者者手中。基基于職位位族的雙雙通道發發展管理理，有利利于激勵勵技術人人才往中中高層級級技術崗位位發展，使使得公司司在行政政管理和和技術管管理方面面實現專專業化的的分工，提提升決策策和管理理的有效效性。六、職位族族管理的

22、的部門及及責任1、任職資資格管理理委員會會對職位族族管理手手冊的的訂立、評評審、重重大修訂訂等行使使決策權權。關于任職資資格管理理委員會會，將在在任職資資格管理理制度里里做詳細細說明。2、人力資資源部負責職位族族分類標標準、定定義的日日常管理理和維護護工作；負責職位族族定義的的培訓、指指導、規規范性檢檢查工作作；負責職位說說明書、職職位編號號和職位位說明書書版本的的日常管管理工作作。3、公司各各部門負責初步設設計職位位族分層層分類、定定義描述述工作，以以及相應應內容準準確性的的審核；負責組織職職位族管管理手冊冊內容的的學習及及貫徹執執行工作作。七、員工職職業發展展通道在職位族及及其分級級定義的

23、的基礎上上，設計計了某某某公司的的員工職業業發展通通道，這這個通道道是按照照可以在在管理序序列、專專業序列列之間進進行雙重重晉升的的雙通道道發展的的思想設設計的。通過雙重晉升通道的建立，不同能力特點的員工可以找到最適合自己的發展路徑，公司方面也能有效避免“官本位”的思想和做法，及時認同員工的成長，予以相應的待遇，從而實現公司發展與員工發展的和諧統一。職業通道的的設計集集中體現現了以下下原則：適應公司發發展要求求，各類類的最高高級別有有所不同同與工作緊密密結合統一分類標標準區分度明顯顯垂直上升和和橫向流流動雙向向發展突出重點領領域在職業發展展通道中中，均清晰地地注明了了每個崗崗位可以以發展的的方

24、向，對對于可能能往本通通道外的的其它崗崗位流動動的崗位位，也作作出了說說明，詳見附附件2：某某公公司職業業發展通通道圖。縱向橫 向建立職業通通道后，根根據公司司要求或員員工發展展的需要要，員工工可以在在縱向和和橫向兩兩個方向向選擇職職業發展展路徑，如如圖1所所示： 管理理族 其他他專業序序列職位位族縱向橫 向高層管理者Y專家X專家高層管理者Y專家X專家中高層管理者中層管理者Y主任工程師Y高級工程師X主任工程師X高級工程師中高層管理者中層管理者Y主任工程師Y高級工程師X主任工程師X高級工程師Y工程師基層管理者X工程師Y工程師基層管理者X工程師助理工程師助理工程師圖1：員工工職業發發展路徑徑圖備注

25、：在“某某公公司職業業發展通通道圖”中，不再再單獨體現現管理的的晉升通通道，重重點是規規劃在專業方向向職位如何何橫向和和縱向發發展。（1）縱向向發展在公司職業業發展通通道體系系里，縱縱向發展展既包括括傳統的的行政管管理職級級的晉升升，也包包括在專專業路徑徑上的垂垂直晉升升。職位位晉升時時，原則則上要求求在同類類職位上上晉升，對跨類、跨族的晉升嚴格評定。（2）橫向向發展為使員工有有更多的的實踐和和發揮才才能的機機會，在在公司業業務發展展允許的的前提下下，公司司采取內內部招聘聘和個人人申請的的方式（如如有更多多方式，請請開源人人力資源源部補充充）向員員工提供供橫向發發展的機機會。公司所所有招聘聘信

26、息會會在內部部平臺上上優先向向內部員員工發布布；同時時，如員員工本人人有在其其他工作作領域發發展的興興趣，也也可以在在任何時時候向人人力資源源部提出出申請。考慮到人員員流動的的成本，對對于跨族族、跨類類的流動動，要求求流向崗崗位必須須與原有有崗位具具有基本本類似的的任職背背景要求求，原則則如下：由公司需要要，發起起的崗位位橫向流流動，流流動者可可以保持持原有資資格；由于個人需需要，提提出的崗崗位橫向向流動，流流動者在在新崗位位的資格格要相應應降一等等（即半半級）。八、員工職職業發展展管理1、初入期期從入職的第第一天起起，員工工就步入入了公司司的職業業發展通通道。在在初入期期，主要要包括以以下三

27、個個階段。（1）新員員工上崗崗培訓新員工上崗崗培訓包包括兩種種方式：入職培培訓和崗崗前培訓訓。入職培訓：每年xx月集中中舉行，培訓主要要內容包包括公司司文化、公公司概況況、公司司產品、公公司規章章制度、行業發展趨勢、ISO9001質量管理制度、應屆畢業生角色轉換（請開源人力資源部補充）等。崗前培訓：部門針針對員工工擬定崗崗位，所所進行的的上崗前前培訓。在新員工入職后由公司安排導師負責。注：有關新新員工培培訓的詳詳細情況況，請參參閱公司司培訓管管理制度度。（2）試用用期管理理。每位位新入職職員工在在成為正正式員工工之前都都要經歷歷x個月的的試用期期，表現現突出的的新員工工可提前前轉正，達達不到要要求的新新員工要要延期轉轉正（最長不不得超過過六個月月）。試試用期實實際上是是員工與與公司相相互熟悉悉的一段段時間，公公司希望望適合公公司文化化的員工工能珍視視這段時時間的鍛鍛煉機會會，積極極進取，克克服不適適感，盡盡快適應應崗位要要求。公司會采用用有效的的手段幫幫助新員員工成為為合格的的正式員員工。新新員工入入職后，公公司負責責為其安安排一名名導師，幫幫助新員員工熟悉悉工作環環境及工工作職責責，向新新員工介介紹各種種規章制制度和中中控技術術有限公公司企業業文化，盡盡快消除除新員工工的陌生生感。（3