1、績效溝通的原則績效溝通指企業的管理者與員工為了達到績效評估目 的，在共同的工作的過程中分享各類相關績效信息，以期得 到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交 流，提高企業績效的過程。績效溝通的原則一：真誠性真誠是基礎，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。 要讓員工真實地感受到你確實是滿意于他的表現，你的表揚 出于你的真情流露，不是套近乎、扯關系。只有心與心的交 流才會對員工真正地有所觸動，也只有發自真心的表揚才可 能成為員工前進路上的不竭動力。二：客觀性在進行績效反饋之前，主管人員有必要認真思考一下這 個問題：影響員工績效的因素究竟是什么？績效不良是否真 的為員工個人懈怠或差錯所

2、致？其實，影響員工績效的因素主要有兩個方面：一方面是個人因素，如個人的知識、技能、經驗、思維、 敬業度、承諾度等，這是最普遍最常見的因素；另一方面則 是系統因素，即指那些員工個人不能控制的因素，如工作流 程不合理、資源匹配不足、溝通協調不暢、主管嚴重的官僚 主義等等。而這樣的因素在員工績效產生的過程中是可能存 在的。把一個原本優秀的員工放到一個病態的系統環境中，恐 怕也很難產生出好的績效。然而現實的情況是：此類系統因 素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地屏蔽了。但員工有能力洞察到這些，也會在心里記住這些，并很 有可能在績效溝通的過程中提出來。如果主管人員對此缺乏 預見性并有所準備，那么

3、績效反饋很可能會演變成無休止的 爭論。三：具體性對員工的評價，無論表揚還是鞭策盡可能做到具體，避 免籠統、大而化之的泛泛之言。舉個例子，員工加了一夜的 班，完成了一份近乎perfect的計劃書。此時若能對員工說： 你的計劃書結構完整、邏輯清晰、數據翔實、論證充分，在辦公會上得到了領導們的一致認可;另外，當大家得知你為了完成這份計劃書加了整整一夜 的班，對你的敬業精神更是大加贊賞。員工所感受到的就不 僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解，付出的成果更得到了 領導的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如加班辛苦了，表現 很好之類的泛泛之言更能激發員工的斗志。四：修正性對于績效考核出現的偏差，應該存在可修正的通

4、道，這 不是說績效考核不嚴肅了，反之，恰恰是績效考核的嚴肅性 的表現。當一項考核因為數據或指標偏差引起考核的不公正， 影響到的不單單是績效的結果，而且會影響到人心的向心力。現實中我們常見到這樣的場景：這個事情你不用說了， 考核是公司的規定，你再說也無用，你就接受吧，其實這樣 的溝通毫無意義，起不到任何效果，反而讓被考核者失去了 糾正的希望。所以考核溝通，目的也是為了修正，修正不合 時宜或不合理的因素，那么溝通才起到真正的效果五：建設性正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了領導 的期望，讓員工知道他的表現得到了領導的認可，以此強化 員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續發揚，表現出更 優秀的業績。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進意見， 以幫助員工獲得改善與提高。坦誠開放的績效反饋有利于促進評價雙方建立良性的 合作關系，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意 識、管理能力及管理風格提出了更高的要求。關注績效反饋， 突破績效瓶頸，這不僅僅是我們的管