1、文檔編碼 : CC8D2V2J10V2 HU9V3A4N6P1 ZJ1T7V5F9N91、布萊克和莫頓在對密執安高校和俄亥俄州立高校領導行為的爭辯的基礎上進行了概括和提高,提出了既有1. 領導行為四分圖2. 治理方格圖3. 效用曲線4. 層次分析2、甲方說： “你把這任務完成一下；”乙方卻說： “ 你不見我正忙著嗎？找別人干去吧！” 這種相互交往類型是1. PP 對 PP 型2. CC 對 CC 型3. AA 對 AA 型4. PC 對 CP 型3、戴維斯的爭辯結果證明,小道新聞傳播的最一般形式是（）1. 集束式2. 單串式3. 偶然式4. 流言式4、群體凝聚力與群體團結（）1. 是一個概念2

2、. 內涵不一樣3. 完全不同的概念4. 一個概念不同表達5、不是由組織正式規定,而是員工在工作與生活過程中商定俗成的行為準就成為（）1. 非正式規章2. 非正式規范3. 正式規章4. 正式規范6、1958 年,心理學家海德（F Heider ）提出態度轉變的（）1. 參與轉變態度理論2. 權變理論3. 平穩理論4. 認知失調理論7、溝通轉變態度的理論起源于哪位心理學家關于對待黑人的態度的爭辯？（）1. 巴納德2. 墨菲3. 海德4. 瓊斯8、雙因素理論是美國心理學家誰提出的？（）1. 弗魯姆2. 馬斯洛3. 赫茨伯格4. 亞當斯9、“ 以小人之心度君子之腹” 就是一種典型的（）1. 刻板印象2

3、. 投射效應3. 暈輪效應4. 近因效應10、皮格馬利翁效應在知覺上屬于（）1. 刻板印象2. 投射效應3. 優先效應4. 自我實現的諾言11、對人的行為進行歸因時,高估內在傾向作用而忽視情境因素作用的一般傾向稱之為（）1. 基本歸因偏差2. 行為者與觀看者的歸因偏差3. 利己主義歸因偏4. 特殊歸因偏差12、瑞士心理學家榮格以傾向性為標準把性格分為（）1. 內傾型、外傾型的性格2. A 型、 B 型性格3. 獨立型、聽從型性格4. 理智型、心情型和意志型性格13、梅奧主持的 “ 霍桑試驗 ” （30 歲月）提出來的人際關系學說是構成哪種人性假設的理論基礎？（）1. 經濟人2. 社會人3. 自

4、我實現人4. 復雜人14、由于目標、任務的需要,通過上級組織或職能部門準備成立并組建的群體是（）；1. 小型群體2. 松散群體3. 正式群體4. 參照群體15、公認的群體進展五階段模型的提出者是（）；1. 詹姆斯2. 塔克曼3. 彼得羅夫斯基4. 阿爾波特16、強化可以分為正強化、負強化、懲戒和（）；1. 消退2. 倒退3. 嘉獎4. 鼓勵17、麥克利蘭的成就需要理論認為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和（）；1. 對進展的需要2. 對權力的需要3. 對精神的需要4. 對享受的需要18、解決沖突時,合作與堅持己見都處于中等水平的行為被稱為（）；1. 遷就2. 回避3. 折中4. 協作

5、19、從發信者與接信者的位置是否變換的角度來看,溝通可以分為（）；1. 口頭溝通與書面溝通2. 上行溝通與下行溝通3. 正式溝通與非正式溝通4. 單向溝通與雙向溝通20、群體對其成員的吸引力以及群體成員彼此之間的吸引力被稱為（）；1. 社會團結2. 人際吸引3. 群體同質性4. 群體的凝聚力21、群體壓力有時會迫使群體的成員違反自己的意愿產生完全相反的行為,這種行為被叫做（1. 群體社會化2. 社會惰性3. 社會抑制作用4. 聽從22、依據人的外部特點對他的內心狀態所作的說明和推論叫做（）；1. 知覺2. 圖式3. 歸因4. 推理23、一個主管有效地指導多少下級,或者有多少下級向一個主管匯報工

6、作,這就是（）；1. 治理把握2. 把握跨度3. 治理層級4. 權力把握24、弗德勒模型中三種情境因素是指（）；1. 領導與職工的關系、任務結構、領導者的崗位權力2. 領導與職工的關系、制度結構、領導者的獎懲權力3. 員工之間的關系、任務結構、領導者的決策才能4. 組織的結構、規章制度、領導者的崗位權力25、在治理方格圖中,“ 鄉村俱樂部” 型風格屬于（）；1. 11 組合2. 19 組合3. 91 組合4. 99 組合26、某鋼鐵廠有位電子專業畢業的中年學問分子,曾經利用業余時間在研制小型電腦方面有所創新,爭辯,以爭取早出成果；此種需要屬于（）；1. 生理需要2. 安全需要3. 敬重需要4.

7、 自我實現需要27、公正理論是美國哪位心理學家提出來的？（）1. 洛克2. 佛羅姆3. 亞當斯4. 麥克利蘭28、態度是人對某種對象的（）；1. 行為與動機傾向2. 認知與感情傾向3. 積極與消極傾向4. 愛好與愛好傾向29、一個人最先給人留下的印象有猛烈的影響,這屬于對人知覺偏見的（）；1. 優先效應2. 定型的作用3. 近因效應4. 第一印象30、國外的治理學界認為,世界上第一部系統地論述治理問題的著作是（）；1.圣經2.論語3.理想國4.孫子兵法31、談話法和問卷法屬于治理心理學爭辯方法中的（）1. 觀看法2. 試驗法3. 調查法4. 測驗法32、依據布雷克治理方格圖,以下治理方式中對工

8、作抓的最緊的是（）；1. 8.4 2. 3.7 3. 2.8 4. 9.2 33、直率、熱忱、精力充分,但脾氣急躁,易于沖動的氣質屬于（）；1. 膽汁質2. 多血質3. 粘液質4. 抑郁質34、弗魯姆和耶頓于 1973 年提出了爭辯決策中領導行為模式的理論是（）；1. 領導行為連續統一體理論2. 領導參與模型3. 領導生命周期理論4. 途徑目標理論35、態度的核心是（）1. 社會性2. 價值觀3. 對象性4. 穩固性36、麥克利蘭的成就需要理論認為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和（）；1. 對進展的需要2. 對享受的需要3. 對精神的需要4. 對權力的需要37、群體壓力的產生主要是

9、基于（）；1. 從眾行為2. 群體規范3. 群體士氣4. 群體大小38、對于高層領導來說,首位重要的治理技能是（）；1. 技術技能2. 人事技能3. 決策技能4. 心理素養39、當對一個人某特性形成了好或壞的印象之后,人們仍傾向于據此推論其他方面的特性,在知覺效應中稱1. E. 暈輪效應2. F. 刻板印象3. 近因效應4. 第一印象40、被稱為 “ 科學治理之父 ” ,并在 1911 年發表了科學治理原理一書是（）；1. A. 法約爾2. B. 韋伯3. C. 萊維特4. D. 泰勒多項選擇題41、工作內容的設計包括哪些方面？（）1.工作的廣度2.工作的深度3.工作的反饋性4.工作的完整性5

10、.工作的自主性42、工作應激的個人計策有哪些？（1.錘煉2.放松3.認知治療4.行為自我把握5. 文化培植43、準備組織設計的關鍵因素有哪些？（）1. 環境2. 戰略3. 技術4. 組織規模5. 員工心理44、費德勒模型的主要內容；（）1. 用 LPC 量表確定領導人個性特點；2. 三種情境因素是：領導與被領導的關系、任務結構、領導者崗位權益3. 八種情境,三種情形；4. 最有利和最不利的兩種情境中,接受以任務為中心的領導方式；5. 中等狀態的情境中,接受以關系為領導者中心領導方式成效較好；45、組織文化有哪些特點？（）1. 有鮮明的民族特點2. 組織文化的制造性3. 組織文化作用的間接性4.

11、 組織文化的整體性5. 組織文化具有歷史的連續性46、想使個人都能找到合適自己的崗位,治理者在人事支配上應當留意什么？1. 在人員的選拔、培養、考核和任用上,應考慮到不同單位、不同工作或崗位對人的不同的才能要求2. 用人確定要用其所長,避其所短,不行求全要求3. 人員的選拔與任用要盡量做到使其才能水平與實際工作所要求的水平相一樣,過高、過低都不利于搞好工作；4. 依據工作的要求,對職工進行職業技術才能的培訓5. 經常進行崗位交換47、影響知覺的知覺者特點因素有哪些？1. 知覺者的圖式2. 知覺者的動機狀態3. 知覺者的個性4. 印象操縱5. 知覺對象的組合48、目標治理有哪些特點？1. 參與治

12、理2. 自我把握3. 下放權力4. 留意成果5. 制度約束49、解決認知失調的方式有些？1. 轉變其中一項認知元素,使雙方趨于和諧2. 增加新的認知元素,為自己查找合理的辯護3. 強調某一種認知元素的重要性4. 回避失調的因素5. 整合失調的因素50、引起工作應激的群體因素有哪些？1. 群體的結構2. 群體缺乏內聚力3. 群體內的沖突4. 缺乏社會支持5. 群體的規模51、如何建設團隊？1. 組建核心層2. 制定團隊目標3. 做好團隊鼓勵4. 訓練團隊精英5. 培養團隊精神52、正式溝通渠道中存在哪幾種溝通網？1. 鏈式2. 輪式3. 環式4. 全通道式5. Y 式53、組織文化制造要經受哪幾

13、個階段？1. 對環境變化的察覺和改革的決斷2. 新價值觀的制造3. 企業象征的形成與組織內外信息溝通4. 組織結構的變革5. E：組織成員意識和行動的變化 54、克服抵制變革的組織進展技術有哪些？1. 訓練與溝通2. 參與和授權3. 幫忙4. 協商與談判5. 操縱以及強制55、影響人際關系親熱程度的因素有哪些？1. 距離遠近2. 交往的頻率3. 態度的相像性4. 需要的互補性5. 年齡的大小56、氣質的四種類型；1. 多血質2. 膽汁質3. 粘液質4. 抑郁質5. 內向質57、“ 經濟人 ” 假設的基本觀點；1. 多數人天生是懶散的,他們都盡可能逃避工作2. 多數人都沒有雄心大志,不愿負任何責

14、任,而心甘情愿受別人的指導3. 多數人的個人目標都是與組織的目標相沖突的,必需用強制、懲戒的方法,才能迫使他們為達到組織的目工作4. 多數人干工作都是為了中意基本的生理需要和安全需要,因此,只有金錢和位置才能鼓勵他們努力工作5. 人大致可以分為兩類,多數人都是符合于上述設想的人,另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動人,這些人應負起治理的責任58、“ 經濟人 ” 假設的治理措施有哪些？1. 治理工作的重點是在提高生產率、完成生產任務2. 治理工作只是少數人的事,與廣大工人群眾無關3. 工人的主要任務是聽從治理者的指揮4. 用金錢來刺激工人生產的積極性5. 實行 “胡蘿卜加大棒” 的政策59

15、、馬斯洛需要層次理論的基本內容？1. 把人類的基本需要劃分為生理、安全、社交、敬重和自我實現五類2. 優勢需要準備人的行為3. 把五類需要分為高、低二個級別4. 人的需要隨著時間的推移而增長5. 人的需要準備人的本質60、組織變革的動力有哪些？1. 競爭2. 經濟的沖擊3. 勞動力性質的變化4. 社會進展的趨勢5. 技術的進展61、組織變革的動力主要有（）；1. 競爭2. 經濟的沖擊3. 社會進展的趨勢4. 勞動力性質的變化5. 技術的進展62、個性心理特點是指一個人的（）；1. 動機2. 需要3. 氣質4. 才能5. 性格63、目標理論認為對目標的合適程度可以從三個角度加以分析,即（）；1.

16、 目標的可接受性2. 目標的詳細性3. 目標的合理性4. 目標的難易度5. 目標的科學性64、勒溫認為組織變革的過程的三個階段是（）；1. 解凍2. 變革3. 再凍結4. 目標5. 鼓勵65、馬斯諾需要層次論中把需要分為（）1. 生理需要2. 安全需要3. 社會交往的需要4. 敬重需要5. 自我實現需要66、嘉獎制度的維度有（）；1. 重要性2. 數量上的靈敏性3. 使用的頻率4. 可見性5. 低成本67、當組織顯現以下情形之一時,就需要進行變革（）；1. 決策失靈2. 溝通渠道堵塞3. 組織機能失效4. 缺乏創新5. 顯現非正式組織68、強化可以分為（）；1. 積極強化2. 消極強化3. 懲

17、戒4. 鼓勵5. 消退69、知覺的整個過程包括（）；1. 選擇2. 分析3. 組織4. 綜合5. 說明70、“ 大五 ”個性模型所指的個性維度是（）；1. 外向性2. 神經質和體會的開放性3. 隨和性4. 責任意識5. 含蓄性主觀題71、介紹期望理論的主要內容以及權力、合群和成就需要理論的主要內容；參考答案：期望理論是美國心理學家弗魯姆（勵力氣” 起到更大作用的條件；期望理論的主要內容：V.H.Froom）于 1964 年出版的工作與鼓勵一書中提出佛魯姆指出,鼓勵力氣的大小要受到兩種因素的制約,一是對鼓勵因素實現的可能性大小的 現對其本人意義的大小,叫效價,用以下公式表示：鼓勵力氣 =期望值

18、效價鼓勵力氣即是指煥發人的內驅力的強度,詳細地說,就是一個人工作積極性被激發出來的強 估價,就是依據他以往的體會,估價一下完成這件事成功的概率有多少；效價即是指導達到目標 佛魯姆認為鼓勵力氣的大小是期望值與效價的函數值,效價大,期望值大,鼓勵力氣就大,人的該公式說明,假如一個人把目標實現的價值看得越大,估量能實現的概率越高,那么激發的 就越大；假如期望值和效價有一方為零,鼓勵作用也將消逝；為了使鼓勵力氣達到正確值,佛魯姆提出了人的期望模式如下：這其中表達著三種關系：個人努力與工作成果的關系；有沒有期望取得成果,這是人對自己工作的期望；假如認為 就會有信心,有干勁,否就,反之；努力與成果的關系取

19、決于個體對目標的期望概率；由于期望概率是個體對目標實現的一種主 識、態度、信念、性格等個性傾向心理的影響；另一方面也受到個體四周環境因素的影響,比如 望概率是主客觀條件相互作用的函數,在同一事物面前,不同人所產生的期望值是不同的；個人成果與組織嘉獎的關系；當個人做出成果后,都期望受到領導的嘉獎,這是人對自己 形式是特殊多的,有形的、無形的；內在的、外在的；物質的、精神的；作為治理者只要求員工 強化,時間一長,那些被激發出來的動力會逐步消退的；組織嘉獎與中意個人需要的關系；人們期望受到嘉獎的目的是為了中意自己的優勢需（就是組織嘉獎中意個人需要的價值程度）；人們由于年齡、性格、文化修養、愛好愛好、

20、價值 差異,因此,期望受到嘉獎的心理需求是不同的；為求得嘉獎最大的效價,作為治理者就應當了 勵的內容對員工具有強大的吸引力,真正調動起工作積極性；否就,嘉獎本身就失去了意義；權力、合群和成就需要理論,又稱“ 三種需要理論” ,是由美國哈佛高校教授戴維 .麥克利1998 年）通過對人的需求和動機進行爭辯,于20 世紀 50 歲月在一系列文章中提出的；麥克利類的許多需要都不是生理性的,而是社會性的,而且人的社會性需求不是先天的,而是后天的,很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要；時代不同、社會不同、文化背景不同 我實現” 的標準也不同；他認為在生存需要基本得到中意的前提下,人的最主要的

21、需要有成就需的需要,這三種需要在人們需要結構中有主次之分,作為人們的主需求在中意了以后往往會要示 力者更追求權力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就；同時,由于他認為其中成到特殊重要的作用,所以許多人就稱其理論為成就需要理論；1、成就需求（ Need for Achievement）：爭取成功期望做得最好的需求；麥克利蘭認為,具有猛烈的成就需求的人期望將事情做得更為完善,提高工作效率,獲得更 功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣,以及成功之后的個人的成就感,他們并不看 成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的進展程度有關,社會風氣也制約著人們的成就2、權力需求（ Need

22、 for Power ）：影響或把握他人且不受他人把握的需求；權力需求是指影響和把握別人的一種愿望或驅動力；不同人對權力的期望程度也有所不同；人表現出很大的愛好,寵愛對別人“ 發號施令” ,留意爭取位置和影響力；他們經常表現出寵愛于提出問題和要求；寵愛教訓別人、并樂于演講；他們寵愛具有競爭性和能表達較高位置的場合 績,但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感,而是為了獲得位置和權力或 權力需求是治理成功的基本要素之一；3、親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親熱的人際關系的需求；親和需求就是尋求被他人寵愛和接納的一種愿望；高親和動機的人更傾向于與他人進

23、行交往,至 帶來高興；高親和需求者期望親和,寵愛合作而不是競爭的工作環境,期望彼此之間的溝通與理 敏捷；有時,親和需求也表現為對失去某些親熱關系的懼怕和對人際沖突的回避；親和需求是保 條件；72、論述群體溝通的障礙有哪些？有哪些改善溝通的方法？參考答案：在群體溝通的過程中,常會受到各種因素的影響和干擾,使溝通受到障礙；這些障礙可以從1、文化障礙（1）語義障礙：信息溝通所使用的主要信號是語言和文字；語言不是客觀事物的實體,而 號,它與事物之間只存在間接的關系；加上客觀事物及人的思想意識的復雜多變,使語言的表達 的局限；有時,所用的語言和文字又是多義的,對不同的對象會產生不同的意思,不同的懂得,在

24、表達方面,書面溝通假如文詞不通順,字跡模糊,意義含混晦澀,內容不明確,就接受者 同樣,口頭表達假如發信者口齒不清,語無倫次不得抓住要點,受信者也無法明白其意義；（2）學問體會的障礙：當發信者把自己的觀念編譯成信息,他只是在自己的學問和體會范 在他們自己的學問和體會內進行譯解,懂得對方傳送來的信息的含義；當雙方的學問體會有交叉 可以簡潔地被傳送和接受；相反,假如雙方沒有共同的體會區,就無法溝通信息,接受者不能譯 這樣,信息溝通往往受到學問和體會的局限；有時,小孩子不能聽懂成年人的話,由于他沒有足 能對原子科學一些術語作出通俗的說明,社會科學家就難以正確明白裂變反應和聚合反應；2、社會障礙（1）位

25、置和組織結構障礙：位置是指個人在組織內的階層與關系；機關組織是一種層級節 簡潔把原意歪曲或變質,距離原意越離越遠；下層人員在溝通時,往往產生大量信息過濾程序,上級人員就往往不任憑同部屬表白,以保持其尊嚴,權威和奇妙性；因此上下級之間的看法不能 影響；圖 4-5 反映了多層級組織結構的信息過渡；圖中上面的箭頭表示答應的懂得差異的區域,針政策和思想時,答應在確定范疇內存在某些彈性；圖右邊的箭頭表示信息傳遞的方向；圖中黑 對信息懂得的正確度；當一個信息傳送下來,每經過一個層次,都要產生新的差異,最終就會脫（2）職業的障礙：職業的障礙也是社會障礙的一個重要表現方面；社會分工的特地化、復 件；各人的學問

26、體系不行防止地由于職業的確定而朝某個方面轉移,由此而形成不同的側重；職 感等方面存在共同區,雙方的相容性較大,他們在溝通時往往顯得簡潔,而且這種溝通易于向廣的溝通雙方來說,他們的溝通只能在雙方的共同范疇內,且這種共同范疇由于職業的不同顯得晦 時,交談的障礙是顯而易見的；3、心理障礙當受信者對發信者懷有不信任感、敵意,或者緊急、懼怕的心理時,就會拒絕傳遞收到的信 人由于接受信息時的心情狀態不同,或者場合不同,也可能對同一信息有不同說明,因而實行的 心理障礙包括熟識障礙、態度障礙、心情障礙、個性障礙；4、觀念障礙觀念屬于思想范疇,是一個社會條件下人們接受、信奉并用以指導自己行動的理論和觀點；又對溝

27、通有巨大的影響作用；不良的溝通常因不同的參考架構與缺乏共同的背景,以至雙方從不同的觀點來推論、說明信 認知的態度,摸索的方式也會產生差異,以至發信者所說的內容,收信者無法明白；一個偏重于 歡幻想之間就很難相互明白；5、地理上的障礙人與人相距的地理位置接近,彼此見面的機會多,自然簡潔建立人際關系；如地理上有相當 文書傳遞又需確定的時間,就不愿定能夠把握時機準時解決問題；雖然可以利用電話溝通看法,制,或環境的干擾,無法做更詳盡的溝通；（3 分）6、信息過量的障礙在現代組織中,一些治理人員經常埋怨他們被湮沒在大量的信息傳遞中,因而對過量的信息實行 缺乏信息的情形下,當然要增加溝通的信息量,但在信息中

28、意,超過承擔度的情形下,再增加信 干擾；溝通信息并不是多多益善的；改善溝通的方法：1、正確的使用語言文字（1）語言文字要真摯動人,具有感染力；人皆有理性的一面,也有心情化的一面,人際溝 情,許多時候從情感入手往往能取中意想不到的成效；成功的演講就更能供應鮮明的例子,即使 摯的感情；動之以情仍包括曉之以利害關系從而引起對方心情上的反應；心理學爭辯說明,當一 可怕、焦慮等心情時,較易接受勸說信息；（2）語意要精確,措詞要恰當；信息傳遞的成效在很大程度上取決于語言的詳細使用；如 少詞都會造成信息的模糊不清,隱晦難懂,使接收者對信息懂得不明確甚至不正確,從而影響溝 多種方式以適用于各種場合,這涉及到語

29、體和感情顏色等問題；為了達到最好的溝通成效,發信 酌、推敲；（3）語言文字要淳樸、平實,防止濫用詞藻往往會成為溝通的障礙,由于這樣的表達給人 降低在人們心目中的信任度以及感愛好的程度；淳樸的語言文字就往往顯得平易近人,易于接受 本意,獲到受信人的正確接收成效為目的,用詞選句的講究和追求詞藻的華麗有著本質的區分；2、善于傾聽對方的信息（1）保持緘默和冷靜；這是一種有效獲得對方信息的手段,由于保持緘默和冷靜意味著讓 發表自己的看法；但保持緘默和冷靜決不是面無表情,不說一句話的緘默,由于這讓對方感到難 琴” ；如何把握分寸是我們在實踐中必需留意的；緘默和冷靜的觀看分析能夠使你明白對方的心 對其講話內

30、容的懂得；（2）保持熱忱,有愛好；就一般交談而言,并非總是包含許多信息量的；有時,一些普遍 了,可是對方卻愛好很濃；這時,出于對對方的敬重,應當保持熱忱和耐心,而不能表現不耐煩 者外表上表現出心不在焉的下意識動作和表情；一個好的聽眾應當有積極主動的參與精神和猛烈 真的態度,專心的表情,動人的情感和入神的姿態；（3）保持輕松的氣氛；杰出的聽眾會努力制造一種舒適、輕松的談話環境,從而緩解雙方 知己千杯少” ,達到雙方會心溝通；這可以借助語言和各種非語言符號如表情、手勢、體態等來 對性的問題,以此表示你聽得很專心；當對方說笑逗樂時,你的笑聲會增加他的愛好；而假如你 不想再聽了；（4）保持同情心理；不

31、管對待什么交往對象,都應以公正的態度,顯得誠懇而坦率；特殊 姿態造成對方的心理壓力,而是應當保持同情心理,賜予對方懂得和支持；緩釋對方的心理壓力 真誠,拉近與對方的距離；3、養成良好的溝通心理習慣（1）留意力集中；在談話中,無論是自己講話或者聽人講話,都應當始終保持飽滿的精神 不是意味著在談話過程中要始終盯著對方,這是一種不禮貌的舉止,而且它仍說明你留意的是對（2）心情冷靜；心情的反應應保持坦率自然和冷靜；動輒大驚小怪,會使人覺得你太天真（3）態度端正；在與每一位溝通對象交往時,原就上都應保持端正的態度,這意味著對 合作感；態度端正是健康溝通的必要基礎；73、論述組織變革的動力與阻力,企業組織

32、變革的模式選擇；參考答案：組織變革的動力1 競爭組織都在不斷地追求競爭的優勢；2 經濟的沖擊經濟因素是企業組織變革最強大的動力；3 社會進展的趨勢社會在不斷進展,各類組織,特殊是企業組織也必需與社會進展的趨勢相適應；4 勞動力性質的變化勞動力進展的多元化是組織變革的重要推動力之一；5 技術的進展機械化、自動化,特殊是運算機和其他信息技術對組織治理產生了深刻的影響,成為組織變組織變革的阻力組織變革中的阻力,指人們反對變革、阻擋變革甚至對抗變革的制約力；變革阻力的存在,這就給變革治理者提出了更莊重的變革治理任務；1、組織變革阻力的主要來源第一是個體和群體方面的阻力；個體對待組織變革的阻力,主要是由

33、于其固有的工作和行為 濟收入變化、對未知狀態的懼怕以及對變革的熟識存有偏差等而引起；群體對變革的阻力,可能 有的人際關系可能因變革而受到轉變和破壞等；其次是來自組織層次的對組織變革的阻力；它包括現行組織結構的束縛、組織運行的慣性、局所造成的破壞和威逼,以及追求穩固、安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等,這 因素；再次是外部環境的阻力；對于企業組織變革的必要性,有這樣一種流行的熟識：企業要么實施變革,要么就會滅亡；進行了變革,反而加快了滅亡；這就涉及到組織變革模式的選擇問題；這里將比較兩種典型的組 變革；激進式變革力求在短時間內,對企業組織進行大幅度的全面調整,以求完全打破初態組織 漸進

34、式變革就是通過對組織進行小幅度的局部調整,力求通過一個漸進的過程,實現初態組織模1、激進式變革激進式變革能夠以較快的速度達到目的態,由于這種變革模式對組織進行的調整是大幅度的 變革過程就會較快；與此同時,超調量大會導致組織的平穩性差,莊重的時候會導致組織崩潰；反而加速了企業滅亡的緣由；與之相反,漸進式變革依靠連續的、小幅度變革來達到目的態,即 續的時間長,這樣有利于保護組織的穩固性；兩種模式各有利弊,也都有著豐富的實踐,企業應 組織變革模式；激進式變革的一個典型實踐是“ 全員下崗、競爭上崗” ；改革開放以來,適應市 了大量的治理創新和組織創新；“ 全員下崗、競爭上崗” 的實踐既是其中之一；為了

35、克服組織保員下崗,繼而再競爭上崗的變革方式；這種方式有些極端,但其中表達了深刻的系統思維；穩固 企業由于領導超前意識差、員工安于現狀而陷于超穩固結構時,企業組織將趨于僵化、保守,會 動不足以打破初態的穩固性,也就很難達到目的態；“ 不過正不足以矯枉” ,只有通過全員下崗 局,擺脫原有的吸引子,才能完全打破初態的穩固性；進一步再通過競爭上崗,激發企業員工的 爭是公正、公正、公開的,就有助于形成新的吸引子,把企業組織引向新的穩固態；此類變革如在這個過程中關鍵是建立新的吸引子,如新的經營目標、新的市場定位、新的鼓勵約束機制 之后,不能盡快建立新的吸引子,那么組織將限于紛亂甚至毀滅；而且應當意識到變革

36、只是手段 了變革而變革,那么會影響組織功能的正常發揮；2、漸進式變革漸進式變革就是通過局部的修補和調整來實現；美國一家飛機制造公司原有產品僅包括四種 門的用途；從技術上來看,沒有任何兩架飛機是完全相同的,即產品間的差異化程度大,標準化 下,這種生產方式不利于實現規模經濟；為了贏得競爭優勢,該公司準備變革組織模式；其詳細 先,由原先各種機型的設計人員共同設計一種基本機型,使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發 合,以中意不同客戶的需求；然后將各分廠擁有批量生產體會的員工集中起來從事基本機型的生 產的員工,依據新的設計仍舊進行各種附件的專業化生產；這樣,通過內部調整,既有利于實現 樣化需求；這種方式的

37、變革對組織產生的震動較小,而且可以經常性地、局部地進行調整,直至 之處在于簡潔產生路徑依靠,導致企業組織長期不能擺脫舊機制的束縛；比較企業組織變革的兩種典型模式,企業在實踐中應當加以綜合利用；在企業內外部環境發生重 組織變革以適應環境的變化,但是激進式變革不宜過于頻繁,否就會 影響 企業組織的穩固性,激進式變革之間,在更長的時間里,組織應當進行漸進式變革；74、介紹菲德勒的權變理論以及赫塞和布蘭查德的情境領導理論；參考答案：美國的治理學家菲德勒在大量爭辯的基礎上提出,任何領導方式均可能有效,而其有效性完 否適應,并提出了有效領導的權變模型；這種模型包含三個方面的內容,即三種情形因素,兩種 了八

38、種不同的環境；1、三種情形因素；影響領導風格有效性的環境因素主要有以下三個方面：（1）領導者和下 下屬的擁護、敬重和信任,是否能吸引并使下屬情愿追隨他,反映領導者的影響力和吸引力；（程序化和結構化的程度；主要是用來反映組織中任務規定的明確程度；假如任務是程序化的、明任務就是明確的或高結構化的,反之就結構化低；（3）職位權力；這種權力是指與領導者職位織中所得到的支持的程度；假如領導者對下屬的工作支配、獎懲及職位升遷有準備權,就職位權 2、兩種基本風格；菲德勒設計了一種最難共事者調查問卷表（LPC）,用來測量領導者的領 類：關系取向和任務取向；一個領導者如對其最不寵愛的同事仍能賜予較高的評判,那么

39、他就是 對其最不寵愛的同事賜予很低的評判,就是任務型的,他的 LPC值就低；3菲德勒將三種情索因素依據各自程度不同組合成八種不同的類型；菲德勒的爭辯說明：任務取向型的領導者在特殊有利的環境和特殊不利的環境下,成效 狀態的環境下其成效會更好；據此,菲德勒認為,領導者的領導風格是穩固不變的,要提高領導 導者,選用適應新情境的領導者；二是轉變情境以適應領導者；情境領導理論是由美國治理學者赫塞和布蘭查德共同提出的；該理論認為,以往的理論忽視 導者做什么,領導的成效都取決于下屬的活動；因此,該理論把爭辯重點放在下屬人員的成熟度 平選擇正確的領導風格；所謂成熟度是指個體對自己直接行為負責任的才能和意愿；它

40、包括工作 是一個人的學問和技能,工作成熟度高的人擁有做某事的意愿和動機；心理成熟度高的人不需要同菲德勒模型一樣,他們也使用任務類型和關系類型來描述領導風格；不同的是每一維度都 導風格；1、命令型（高任務一低關系）；領導者對下屬的工作進行詳細、詳細的指導；2、說服型（高任務一高關系）；領導者既給下屬以確定的指導,又留意激發和鼓勵其積極3、參與型（低任務一高關系）；領導者與下屬共同參與決策,領導者主要供應便利條件；4、授權型（低任務一低關系）；領導者供應極少的指導和支持；同時與上述四種領導風格相對應,赫塞和布蘭查德又把下屬的成熟度從低到高（從 M1到 M 構成了一幅關于不同情境下領導者風格曲線圖；各階段的成熟度特點如下：第一階段（ M1）：下屬對執行某項任務既無才能,又不情愿,因此他們既不能勝任工作又不其次階段（ M2）：下屬缺乏才能,但情愿完成必要的工作,他們有積極性,但目前缺乏足夠第三階段（ M3）：下屬有才能卻不情愿干領導期望他們做的工作；第四階段（ M4）：下屬既有才能又情愿干讓他們做的工作；由此可見,當下屬成熟度水平提高的時候,領導者應轉變其領導行為中的任務行為和關系行 而且仍可以逐步削減關系行為；75、論述治理心理學爭辯的觀看法和調查法；參考答案：觀看法是爭辯者通過感官或借助一些設備（如錄像機、錄音機、照相機等）有方案、有目的 在心理活動的一種資料收集方式；如有些生態