1、梅品文草梅品文草人力資源計劃沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需 求， 尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質 量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時 才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。解決思路進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理勾通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否契合職務資格要求，討論確定現實人 數。人員需增加的職務及人數，并且進行匯總統計。進行未來流逝人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，關于未來可能發生的離職人數進行預

2、測。續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其精品文草精品文草劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的關于準備階段。重點要構建工作分析小組，經過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并且參與工作分析，并且進行專業培訓。員工。（3）分析階段：關于調研信息進行客觀分析，形成針關于性分析 結果。（4）完成階段。關于形成的工作分析結果-工作說明書與相關 部門進行勾通，經過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。三、招聘啟事啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員

3、。2. 崗位職責（1（2策劃獲取咨詢量，為學校招生創造 有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。任職要求專科以上學歷；分析能力能夠獨力展開市場活動。員工待遇（1）每月收入二固定底+咨詢量獎；（2）一切員工入職后每月繳納五險一金。中請資料與聯系方式11 20 HYPERLINK mailto: 四、招聘而試1存在的問題（1）而試準備不充分，而試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，關于小張責任分配不清。（2）面試評判指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。（3）而試官選擇不當，讓低職位職員關于高職位應聘者打分，不能正確評判人選。（4）而試結束后沒有即時關于應聘人員和本次而試的全進程做出評判

4、和總結。改進建議而試前要完備面試提綱、評判表要進行考官的事先培訓，統一評判標準和要求，訓練而試技術，熟悉面試流程和情精品文章精品文章況，避免評分的誤差。五、培訓方案明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓關于象、培訓實施團隊、方案落款制訂H 工層而的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。培訓方法選擇、時間安排等內容。比如經過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。培訓預算。囊括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5、任接合。六、培訓需求培訓效果不理想的原因（2）培訓需求分析缺失。主管臆斷息化關于公司的價值，培訓需要偏離公司重點。規矩的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。精品文草精品文草培訓的方式不契合培訓內容和培訓關于象不同的培訓內容適合不同的培訓方式計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相接合的方法。不同培訓關于象有不同的特點、從總經理到一線員工從 應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。位察看工作描述和工作規矩，歸納完成任務所需的 ksaoo工作績

6、效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針關于性方案。七、績效評估 2.存在的問題績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。管理人員的績效評估培訓未 實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。績效 評沒有關于各種指標進行科學打分。績效評估組織的流程改進績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以關于該部門增加平時評估，未定期評估積淀資料。實施評估培訓，提高管理人員關于績效評估的準確認識。績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要關于照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，關于評判指標要依照標準打分。八、績效勾通而談的積極性。為為

7、主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針關于性的改進。改進措施經理需要收集并且準備而談資料。囊括績效計劃、崗位明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并且提前安排 好工作。在績效反饋進程中，經理要與小張建立信任關系，這是有 九、薪酬體系和薪酬調查 2.存在的問題性。橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法的調整，確定調查目的后確定調查計劃。（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和關于象。該公司要根 據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。據。的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十、薪酬結構制也不能進行個體的薪酬調整。建議公司采用