1、65/651企業人力資源管理-企業發展的基本動力 人力資源管理是現代企業管理的核心，是推動企業發展的基本動力，企業要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，就必須樹立“以人為本”的管理思想，做好人力資源的開發與管理工作。 本章是本書的導論部分。主要闡述了人力資源概念、人力資源的數量與質量計算；企業人力資源的構成與計算，企業人力資源管理的內容，人力資源管理部門職責以及人力資源管理外包策略與方法。 本章內容的展開順序：人力資源數量、質量的計算企業人力資源構成與計算企業人力資源管理企業人力資源管理部門職責責責企業人力資源管理外包人力資源數量、質量的計算企業人力資源構成與計算企業人力資源管理企業人力資源管理

2、部門職責責責企業人力資源管理外包人力資源 人力資源是指人的勞動能力，即人在勞動過程中所運用的體力和智力的綜合。除這基本含義外，在統計、管理上還泛指具有勞動能力的人。即一個國家或地區在一定時期內能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總稱。包括勞動年齡之內，正在從事社會勞動的人口、尚未從事社會勞動的人口以及在勞動年齡之外正在從事社會勞動的人口。 勞動年齡是界定人力資源的界限標準。它是指人們實際開始參加社會勞動的年齡到退出社會勞動的年齡。我國法定勞動年齡，在1993年以前，規定有上下限，即男16至59周歲，女15至54周歲。1996年勞動統計制度改革以后取消了上限，由此，我

3、國人力資源可以概括為16歲及以上有勞動能力的人口。自1999年起，我國在計算人力資源時，不再扣除喪失勞動能力人口。因此，人力資源的定義是16歲及以上勞動年齡人口的總和。 一、人力資源構成 人力資源按照參與社會經濟活動的愿望，可分為經濟活動人口與非經濟活動人口兩部分。 （一）經濟活動人口 根據我國統計制度經濟活動人口是指所有年齡在16歲及以上，在一定時期內為各種經濟生產和服務活動提供勞動力供給的人口。這些人被視為實際參加或要求參加社會經濟活動的人口,也稱為現實的人力資源。它處于就業或失業的狀態，是就業人口和失業人口之和。 經濟活動人口主要包括： 1、就業人員。也稱從業人員、在業人員，它是指所有年

4、齡在16歲及以上，在一定時期內從事一定的社會勞動并取得勞動報酬或經營收入的人員主要有：有酬從業人員（包括在崗職工、再就業的離退休人員）、自營從業人員（包括私營業主和個休業主、私營和個體就業人員）、其他就業人員（包括民辦教師、宗教職業者、現役軍人等）。由于軍人是一個特殊團體，其直接隸屬國家，所以各地區的經濟活動人口中不包括軍人。 2、失業人員。是指所有年齡在16歲及以上，有勞動能力，在一定時期內沒有工作，有就業意愿并正在積極尋找工作，如有就業機會可以馬上工作的人員，其中有城鎮失業人員、鄉村失業人員。 （二）非經濟活動人口 非經濟活動人口是指沒有參加社會經濟活動的人口。即指16歲及以上經濟活動人口

5、以外的所有其他人口。這些人口被視為在社會經濟活動中可以被利用但尚未被利用的人，也稱潛在的人力資源。非經濟活動人口主要包括： 1、在校學生； 2、待學人員； 3、離退休后不在從業的人員； 4、家務勞動者； 5、其他無就業愿望的人員。人力資源人力資源經濟活動人口從業人員失業人員有酬從業人員自營從業人員其他人員城鎮失業人員鄉村失業人員在 校 學 生待 學 人 員離退休后不在從業人員家務勞動者其他無就業愿望的人員圖1-1 人力資源構成圖12 人力資源數量與質量的計算 一、人力資源數量 人力資源數量是構成人力資源總量的基礎，它反映了人力資源在量上的規定性。可以用人力資源絕對量和相對量來表示。 （一）人力

6、資源絕對量 人力資源的絕對數量是反映一個國家或地區經濟實力的重要指標。人力資源越豐富，說明在社會經濟活動中投入的勞動力越多，創造的價值越多。可以用被考察的國家或地區具有勞動能力的人口數量來計算。通常用期末或期初人力資源數表示，表明人力資源在某一時點上的規模。除此之外，一般還要計算人力資源平均人數，以便于和有關指標進行對比分析。人力資源平均人數的計算公式為：人力資源平均人數= 例某地區2005年期末人力資源數量為150萬人，期初人力資源數量為152萬人，求其平均人數。 根據公式，則為人力資源平均人數=計算人力資源平均人數，一般以年為時間單位。 （二）人力資源相對量 人力資源的相對量，反映一個國家

7、或地區總人口中人均人力資源的擁有量。可用來進行國家或地區之間人力資源擁有量比較，相對數量越高，表明該國家或地區的經濟活動有某種優勢。可用人力資源率、勞動力參與率來表示： 1、人力資源率。人力資源率是指人力資源的絕對量占總人口的比重。人力資源率越高，表明一個國家或地區可以投入經濟活動的人力越多，作為單純消費者的人口越少。其計算公式是： 人力資源率= 例某地區人力資源總量為250萬人，總人口為300萬人，求其人力資源率。 根據公式，則為：人力資源率= 2、勞動力參與率。勞動力參與率是指經濟活動人口占人力資源總量的比重。反映人們參與社會經濟活動的普遍程度。勞動力參與率越高，表明一個國家或地區從事社會

8、經濟活動的人力越多，可以創造的國民收入越多。其計算公式是： 勞動力參與率= 例某地區人力資源總量為250萬人，其中經濟活動人口為180萬人。求其勞動力參與率。 根據公式，則為：勞動力參與率= 二、人力資源質量 人力資源質量反映了人力資源在質上的規定性，它是指一定范圍內（國家、地區、企業）人力資源所具有的體質、智力、知識、技能和勞動意愿，它一般體現在勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平和勞動的積極性上。常常用健康狀況、受教育狀況、勞動者技術等級狀況，以及勞動態度等指標來進行衡量。 （一）人力資源質量的構成要素 人力資源質量是由勞動者的身體素質、智能素質和心理素質（勞動態度）構成，在這三者組合

9、作用下，勞動者在勞動中表現出的體力、知識、智力和技能水平，反映了人力資源的質量狀況。人力資源質量人力資源質量勞動中表現出的體力、知識、智力和技能水平智能素質心理素質身體素質圖1-2 人力資源構成要素圖 （二）人力資源質量指標 對人力資源質量的衡量，企業通常采用下列指標： 1、健康狀況指標。主要有：發病率、職業病感染率等。 （1）發病率。反映一定時期內企業人力資源患病的比率，其計算公式是： 發病率=100 或 =100 例某企業共有員工260人，其中患病人數有23人，求該時期的發病率。根據公式，則為：發病率= 2、受教育狀況指標。一般是通過學歷來反映的，可以計算不同學歷的人員在企業中所占有的比重

10、來說明人力資源文化素質狀況，其計算公式是：某種學歷人員擁有率= 例某企業共有員工260人，其中大專以上人員為68人，求其擁有率。 根據公式，則為：大專以上人員擁有率= 3、員工技能水平指標。可以用員工所具有的專業知識和業務技術等級來計算。主要有各等級工人占全部工人的比重、工人平均技術等級，專業技術職稱比重等。（1）各等級技術工人占全部工人的比重，其計算公式是：某級工人的比重= 例某企業共有工人196人，其中，初級工為65人，中級工為109人，高級工為22人，求各級工人所占比例。 根據公式，分別為：初級工=中級工=高級工= （2）工人的平均技術等級，其計算公式是：工人平均技術等級= 例某企業工人

11、總數為196人，其二級工23人，三級工34人，四級工44人，五級工24人，六級工46人，七級工14人，八級工11人，求工人平均技術等級。 根據公式，則為：工人平均技術等級= （3）專業技術職稱比重。專業技術職稱分一、二、三、四共四個級別。可以說明某企業專業技術人員的構成情況。其計算公式是：某級職稱比重（%）= 例某企業工程技術人員共有60人。其中三、四級職稱人數為32人，二級職稱26人，一級職稱2人。求各類職稱人員所占的比重。 根據公式，分別為：三、四級職稱所占比重（%）=二級職稱所占比重（%）=一級職稱所占比重（%）= 4、勞動積極性指標。主要反映員工對工作的投入和勞動的積極性發揮的程度。可

12、通過出勤率、勞動定額完成率來衡量。 （1）出勤率。是指一定時期內實際出勤數量與應出勤數量的對比，其計算公式是： 出勤率= 或 = 例某企業應出勤人數為120人，實際出勤人數為115人。求其出勤率。 根據公式，則為：出勤率= （2）缺勤率。 其計算公式如下：缺勤率=（3）勞動定額完成率。指某一個工人或某一組工人完成產量定額或工時定額的程度，其計算公式分別為：產量定額完成率= 工時定額完成率= 例規定的一天產量定額為80件，某工人實際完成了98件，求該工人一天產量定額完成率。根據公式，則為：產量定額完成率=13 企業人力資源構成與計算 企業人力資源是指企業全體員工，或稱企業全體從業人員。即在企業內

13、部從事生產、工作、管理或服務并由企業支付工資的全部人員。 一、企業人力資源的構成 企業人力資源，主要包括下列一些人員： （一）在崗職工 在崗職工是指在本單位工作并由單位支付工資的人員，以及有工作崗位，但由于學習、病傷、產假（6個月以內）等原因暫未工作，仍由單位支付工資的人員。包括長期職工，臨時職工和使用的農村勞動力。 （二）聘用、留用的離退休人員 聘用、留用的離退休人員是指本單位使用的已辦理離退休手續并支付勞動報酬的人員。包括留用的本單位的離退休人員和聘用的外單位離退休人員。 （三）外籍及港澳臺方人員 外籍及港澳臺方人員是指在本單位工作的外籍及港澳臺方人員。 （四）人事檔案關系保留在原單位的人

14、員 人事檔案關系保留在原單位的人員是指招用的沒有與原單位辦理正式調出手續，仍由原單位繳納社會保險基金或人事檔案關系仍保留在原單位的人員。包括使用的下崗再就業人員、使用的再就業的離崗休養職工、小時工、借調人員、從事第二職業的人員等。 （五）不在崗職工 不在崗職工是指由于各種原因，已經離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他工作，但仍與本單位保留人事關系的人員。包括崗位休養職工、長期（半年以上）病、休假人員。 二、企業人力資源總量的計算 企業人力資源總量的計算，可以采用期末人數和平均人數兩個指標。 （一）期末人數 期末人數是指計算期最后一天的實有數。由于它反映的是某一時點上的人數，也稱時點

15、人數。常用的期末人數指標有年末人數、季末人數和月末人數。 （二）平均人數 平均人數是指計算期平均每天實際擁有的人數。企業一般要計算月、季、年的平均人數。其計算方法是： 1、月平均人數。是指月內每天平均擁有的人數。是以計算月內每天實有的全部人數相加之和，除以計算月的日歷日數。其計算公式是：月平均人數= 例某企業7月份人力資源變動情況為7月1日112人，6日2人調出，15日新招4人上班，22日又調進1人，26日5人退休，求該月平均人數。根據公式，則為：月平均人數=對于人員增減變動不大的企業，其月平均人數也可用月初人數與月末人數相加之和除以2求得。其計算公式是：月平均人數= 例某企業3月份月初人數是

16、82人，月末人數是84人，求其平均人數。根據公式，則為：月平均人數=在計算月平均人數時，需要注意以下問題：（1）公休日和節假日應按其前一天的人數計算。（2）對新建立不滿全月的企業，在計算月平均人數時，應以建立后各天的實有人數之和除以該企業建立的天數。例某企業7月12日建立，從業人數90人，7月份的以后各日人數沒有變動。求該月的平均人數。7月份日歷日數31天，某企業自12日起的20天中每天均是90人。其月平均人數，應為：月平均人數=2、季平均人數。是指計算季內每天平均擁有的人數，是以計算季內各月平均人數之和除以3后求得。其計算公式是：季平均人數= 3、年平均人數。是指計算年內每天平均擁有的人數，

17、是以12個月的平均人數相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數之和除以4求得。其計算公式是：年平均人數= 或年平均人數= 企業人力資源統計資料來源于原始記錄，統計臺帳和企業內部的統計報表。原始記錄是統計臺帳和統計報表的資料來源，是經過逐級匯總定期編制出來的。三者的關系如圖1-3所示。班組報表原始記錄班組報表原始記錄班組臺帳車間臺帳車間報表企業臺帳企業報表企業領導企業綜合統計部門統計局和上級主管部門圖1-3 統計資料逐級匯總編制圖1.4 企業人力資源管理企業人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控

18、制和協調等一系列活動的總稱。企業人力資源管理的主要任務，就是以人為中心，研究人與人、人與組織、人與事的相互關系，掌握其內在規律，充分調動人的積極性和創造性，提高工作效率，促進企業經營戰略目標的實現。一、企業人力資源管理的內容企業人力資源管理，就是對企業中“人”的管理。它是通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、勞動關系管理等進行全過程的管理。其具體內容如下：（一）職務分析與設計職務分析與設計是對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理

19、文件。（二）人力資源規劃人力資源規劃是把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（三）員工招聘與選拔員工招聘與選拔是根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘選拔所需要人力資源并錄用安排到一定的工作崗位上。（四）績效考評績效考評是對員工在一定時間內對企業貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（五）薪酬管理薪酬管理，包括對基本薪酬、激勵薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工

20、作。（六）員工激勵員工激勵是采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，以引起員工心理狀況的變化，激發員工向企業所期望的目標而努力。（七）培訓與開發培訓與開發是通過在職培訓提高員工個人、群體和整個組織的知識、能力和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增加人力資源的貢獻率，提高生產效率和經濟效益。（八）職業生涯規劃職業生涯規劃是鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（九）人力資源會計人力資源會計是與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產生效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（十）勞動關系管理勞動關

21、系管理是協調和改善企業管理者與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。二、人力資源管理體制的功能人力資源管理的功能是指人力資源管理自身所具備或應當具備的作用。具有以下五種基本功能：（一）獲取根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。（二）整合通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。（三）保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性

22、、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。（四）評價對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。（五）發展通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。（六）調整為了讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態度 ，以考評結果為依據，對員工實施動態管理，如晉升、調動（輪崗等）、離退和解雇。1.5 企業

23、人力資源管理職責人力資源管理者和部門在整個人力資源管理活動中占據著重要的地位，他們不僅是人力資源管理職能和活動實施的載體，而且在企業經營活動中還扮演著戰略制定和調整以及組織變革推動者的角色。一、人力資源管理者和部門的角色和應具備的素質（一）人力資源管理者和部門的角色美國密歇根大學大衛.烏里來教授提出人力資源管理者在企業經營活動中扮演著戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者四種角色。1、戰略伙伴：是指人力資源管理者和部門要參與到企業戰略的制定中去，并且要確保以企業戰略為導向所制定的人力資源戰略得以有效實施；2、管理專家：指人力資源管理者和部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設計及執行，要承

24、擔起相應的職能管理活動；3、員工激勵者：指人力資源管理者和部門要構筑起員工與企業之間心理契約，通過各種手段激發員工的獻身精神，使他們更加積極和主動地進行工作；4、變革推動者：指人力資源管理者和部門要積極地推動組織各項變革的實施，成為組織變革的助推器。（二）人力資源管理者和部門應具備的素質人力資源管理者和部門為使自己扮演的角色到位，履行所承擔的管理職能，必須具備相應的技能和素質。羅伯特.L.卡茲在他發表的能干的管理者應具有的技能論文中指出管理者要具三種基本技能，即技術技能、人際技能和概念技能。這三種技能同樣適用于人力資源管理者和部門。1、技術技能：是指管理者應具備相應的專業知識和技術，要能夠運用

25、一定的知識、技術、工具和程序完成工作任務。2、人際技能：就是與人打交道的能力。作為管理者經常會與各種各樣的人交往。包括組織內部的上級管理者、同事和下屬、組織外部的政府工作人員、供應商等，因此，必須具備進行有效交往和溝通的能力。3、概念技能：指管理認識事務、現象的本質及相互關系的能力。面對復雜的內部外部環境，能做出正確的分析、判斷和決策。人力資源管理者和部門除應具備上述三種基本技能外，由于人力資源管理工作的特殊性，還必須熟悉掌握人力資源管理相關政策、法律、法規，實施人力資源管理各種活動的操作技能和具備良好的道德品質，能夠以公正的態度做好本質工作。二、人力資源管理職責 人力資源管理職責是指人力資源

26、管理者需要承擔的責任和任務。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面： 1、把合適的人配置到適當的工作崗位上； 2、引導新雇員進入組織（熟悉環境）； 3、培訓新雇員適應新的工作崗位； 4、提高每位新雇員的工作績效； 5、爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系； 6、解釋公司政策和工作程序； 7、控制勞動力成本； 8、開發每位雇員的工作技能； 9、創造并維持部門內雇員的士氣； 10、保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。國內學者在總結研究中國企業的人力資源管理現狀和問題的基礎上，提出了中國企業人力資源管理者和部門應承擔

27、的工作職責。其具體內容如表1-1所示。1.根據企業發展戰略、目標，分析企業現有的人力資源狀況，制定人力資源規劃，預測人力資源需求與供給，保證企業戰略的人力資源需要。2.根據企業經營目標和特點，對企業組織機構和職位進行設計和調整。3.按照企業組織機構和職位動態管理要求，做好人員調配工作。4.根據企業各部門的用人要求，負責員工招聘、甄選和錄用工作。5.制定員工培訓與開發規則，組織管理人員及員工培訓，提供培訓服務，提高員工工作能力、知識、水平和潛能的發揮。6.建立員工績效考評體系，指導績效管理過程，肯定員工的貢獻。7.建立并實施合理適用的薪酬福利制度，激勵員工的積極性、創造性。8.加強員管理，建立合

28、理的溝通渠道與制度，創建企業員工之間穩定、和諧的勞動關系。9.增強企業文化建設，營造企業文化；提高企業凝聚力和團隊精神。10.搞好人力資源數據庫建設，為優化和解決企業人力資源問題提供信息。16 人力資源管理外包近年來，隨著企業組織重構，管理社會化的趨勢，企業人力資源管理的方式也在發生變化。一些企業基于經營戰略目的，采取了人力資源管理外包模式，使企業人力資源管理部門從繁雜的行政性事務中解脫出來，專注于戰略性、變革性活動，不僅降低了人力資源管理成本，獲取了人力資源管理高質量的專業化服務，而且提高了戰略性活動的附加值，改善了經營績效，增強了企業在市場競爭中的優勢。一、人力資源管理外包及其模式人力資源

29、管理外包是指將原來企業內部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、人才租賃、工資發放、薪酬設計、員工培訓與開發、保險福利管理等，通過招標的方式，簽約付費，委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。人力資源管理外包的模式，從當前國內外一些企業的做法，可以概括為以下兩種：（一）人員外包人員外包也稱勞務派遣，是指企業（以下簡稱要派單位）對非核心人員、臨時性人員的用工配置采取勞務派遣或人員租賃的方式，由派遣機構根據要派單位的需求提供所需人員，派遣到要派單位工作。派遣人員在派遣期間的薪酬、社會保險和福利費用由要派單位撥付給派遣機構，派遣機構負責為其支付薪酬、福利，繳納社會保險費用。勞務派遣作為人員外包重

30、要形式，具有以下特點：1、在人員的雇用上，是雇、用分離，即要派單位“只用人，不雇人”，而派遣機構“只雇人、不用人”，派遣機構與要派單位分擔了雇用與使用這兩種職能。2、在用人關系上，存在“三方關系”，即派遣機構與派遣人員是勞動關系，派遣機構與要派單位是勞務經濟關系，用人單位與派遣人員是使用與被使用關系。3、在人員管理上，要派單位負責對派遣人員在勞動過程中的組織和管理，而涉及派遣人員的勞動保障權益方面的事務性工作由派遣機構負責。人員外包這種用人模式，不僅可使要派單位在人力資源管理方面擺脫了繁雜的行政事務性工作負擔，贏得時間，集中精力去實現自身的戰略性活動的目標，而且還可規避要派單位在勞動保障管理以

31、及勞動爭議處理方面承擔的風險和責任。（二）職能外包職能外包，是將人力資源管理的事務性工作和管理職能策劃外包給專業的代理服務商，代理服務商按照委托代理的內容，代行辦理人力資源管理事務和職能策劃工作。人力資源管理職能外包，可分為：1、管理事務外包。主要包括：員工招聘、選拔和錄用手續辦理；勞動合同的簽訂、管理；員工薪酬計發；工資總額使用手冊的辦理；社會保險關系的建立、變更、注銷及繳費，參保人員退休及基金轉移等手續辦理；代繳住房公積金；工傷認定、傷殘等級鑒定；職業技能培訓；勞動保障年檢代辦；勞動爭議處理，檔案保險等。2、管理職能策劃外包。主要是將企業人力資源管理職能的策劃工作包給專業的人力資源管理咨詢

32、服務商去做，主要包括：組織機構設計、職務分析與設計、人力資源規劃、薪酬福利方案設計、員工績效考核方案的設計以及人力資源管理相關的規章制度的設計等。人力資源管理職能外包方式的選擇，可以采取全面外包，部分外包兩種形式。全面外包是指企業將絕大部分的管理職能外包給專業從事代理、咨詢服務的外包服務商；部分外包是指企業根據實際需要，將特定的部分或某項管理職能，如員工招聘、培訓、工資發放，保險繳納、檔案管理以及薪酬設計等外包給專業從事代理、咨詢的服務商去做。二、人力資源管理外包的程序人力資源外包通常要經過決策、實施過程，涉及若干環節。必須采取有效手段，按照一定的程序和步驟去運作，才能達到外包的預期目的和效果

33、。大連新光彩就業服務有限公司是大連地區最大一家從事勞務派遣、人力資源管理咨詢服務的專業化公司，根據一些客戶與該公司多年合作的成功作法，現以勞務派遣為例，通常采取以下的外包步驟和程序，如圖1-4所示。外包決策外包決策服務商選擇業務洽談派遣協議簽訂招聘與甄選勞動合同簽訂上崗教育派遣費用撥付派遣人員管理圖1-4 勞務派遣業務流程圖（一）外包決策外包決策是指根據企業經營戰略和人力資源規劃，確定人員外包或職能外包的行為。以勞務派遣為例，就是對勞務派遣工種（崗位）范圍、派遣人員多少、派遣期限以及派遣費用等方面進行決策。（二）服務商選擇服務商的選擇是關系到外包項目是否能取得成功的一個重要環節。因此，必須謹慎進行。服務商選擇可通過市場調查或招標的方式對其進行考察。在選擇過程中應著重考察以下幾個方面：1、外包服務商的資質。是否具有從事外包服務的行政許可和營業執照；2、是否有健全的服務機構、完善的服務體系、工作制度和業務流程；3、是否擁有實施外包服務的專業人員隊伍和能力；4、是否擁有人力資源來源和儲備，能保證用人的需求；5、外包服務商的經營規模、狀況和經濟實力；6、外包服務商的信譽、服務水平和客戶對其評價的口碑等。（三）業務洽談洽談主要內容：1、雙方如實介紹各身情況；2、協商有關派遣事宜，包括派遣工種（崗位）、工作任務，派遣人員條件、數量、派遣期限、派遣人員工資、保險福利、有關法定