1、勞動關系工作指引知識與案例解析本文中的所有信息均為深圳中興發展有限公司內部機密信息，未經書面授權，不得以任何形式向外傳播。前 言當今企業已經越來越關注勞資關系和人力資源問題，如何更好地在勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等新法實施的背景下實現企業管理、提升團隊工作績效、控制用人風險，已經成為和諧化勞動關系管理的重要增值部分。根據公司發展實際需要，鑒于中興發展各單位目前勞動關系管理現狀，為了更好的統一、規范、支持并提升各單位熟悉和研究好公司制度及國家政策勞動法規，本工作手冊作為公司各單位實施勞動關系管理政策及實務操作的指引性文件，是各單位統一使用的勞動關系管理基本行動規范，也是公司勞動關系管理階段性

2、歸結成果的專業支持資料；同時，也作為各層管理干部在組織實施本單位勞動關系管理工作中可使用的參考性文件資料。關于本工作指引情況說明如下：適用范圍：中興發展及下屬各單位（含項目公司、物業公司及產業公司）各層管理干部、人力資源崗位任職人員。二、內容范圍：本工作指引內容共分為兩大部分。第一部分為公司制度及法律法規知識勞動關系解析，第二部分為典型勞動關系案例及解析。三、使用說明：本工作指引為2010年第一次編制版本，也是首次編制版本，由深圳中興發展有限公司人事部負責編制、解釋，自發行之日起即實行。本工作指引是根據企業階段性管理需要、基于勞動關系管理特點的而首次嘗試編制的系統性文件，本工作指引將視工作需要

3、定期進行修訂、調整。本工作指引對于勞動關系管理中各項活動操作要點進行了統一解讀，也是對各單位勞動關系管理實操的重要依據之一。各單位人力資源負責部門及工作人員應基于本單位實際需要，以本工作指引為基礎進行檢討、完善、細化相應的管理制度政策、工作流程及操作規范。本工作指引中的解讀是從公司現行人事管理制度、中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日頒布）、中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日頒布）、中華人民共和國勞動法（1994年7月5日頒布）等國家法律條文中精選、提煉的，凡在本工作指引運行期間，若本工作指引內鏈接文件存在修訂或調整的情況，應以最新發布的制度及政策為實施依據。本工

4、作指引暫不涉及海外勞動用工政策的解讀，海外勞動用工國家的法律法規對海外用工政策影響較大，公司相關管理制度規范暫未完全成型，目前暫不對其進行解讀。四、重要提示：因本工作指引為公司內部管理資料，適用范圍存在限定性、內容范圍有一定涉密性，請自覺做好保密工作，不得外泄本手冊內容；凡未經深圳中興發展有限公司人事部書面同意的，任何人不得翻閱、復印或以任何形式加以使用。目 錄第一部分 公司制度及法律法規知識勞動關系解析篇一、招聘入職管理二、試用及轉正管理三、績效考核管理四、培訓及競業限制管理五、福利社保管理六、勞動合同管理七、勞動關系終止及解除管理名詞解釋補償金、賠償金賠償責任一覽表第二部分勞動關系典型案例

5、及解析篇第一部分 公司制度及法律法規知識勞動關系解析篇招聘入職管理應聘人員填寫應聘人員登記表時，是否可以不填寫原單位離職聯系人和電話？答：應聘人員在參加面試前，必須填寫應聘人員登記表。應聘人員登記表中除個人基本信息、學歷情況、工作情況、家庭情況（含與公司員工關系）、求職意向等信息需要填寫外，其中原單位離職聯系人和電話必須填寫，同時緊急聯系人和聯系電話、應聘人員個人家庭住址也是必填項。這次是公司收集應聘人員信息，審查應聘人員個人情況的基本依據。新入職公司2個月的工程師是否可以擔任公司的面試考官？成為公司的面試考官需具備哪些基本資歷要求？答：成為公司的面試考官需具備基礎素質和專業水平資歷要求。基礎

6、素質資歷包括，遵循公司核心價值觀要求，自愿簽訂面試考官承諾書；堅持原則，遵守面試考官紀律要求；公司利益放在第一位，勇于承擔責任，積極參與面試；工作表現良好，最近兩次績效考核為A或S；應具有良好的觀察能力、溝通能力及判斷甄別能力。專業水平資歷包括，應具備本專業或技術領域五年以上工作經驗，為本領域業務或技術骨干；或具備一定管理經驗，為公司四層以上管理干部。因此，新入職公司2個月的工程師暫無法擔任公司的面試考官。實施社會招聘時，若應聘人員在近兩年內有跳槽三次記錄，用人部門是否可以錄取試用？答： 根據公司社會招聘管理辦法規定，社會應聘人員如在近兩年內跳槽三次及以上（由于公司破產、戰略性裁員等造成的離職

7、除外，但須提供相關證明文件），不得錄用。因此應聘人員近兩年內有跳槽三次記錄，一般不能錄取試用。應聘人員是否可以僅提供互聯網在線畢業證的驗證證明，不用提交書面的驗證證明？答：應聘人員在通過公司復試后報送個人資質證件時，必須提交畢業證的書面驗證證明，在線畢業證的證明不能證明應聘人員的紙面畢業證的真偽。用人部門需對應聘人員個人資料及情況的哪些項目進行資格審查？答： 用人部門需對應聘人員進行下列項目的資格審查，應聘人員是否達到公司錄用的基本條件并符合崗位的任職資格要求；應聘人員的資料是否齊備；應聘人員的應聘動機和離職原因；應聘人員對于自身的職業發展規劃與定位。是否需要對通過面試、符合錄用標準的應聘人員

8、進行背景調查？答：對通過面試、符合錄用標準的應聘人員，人事招聘負責人及相關單位需通過電話、郵件、函件的方式對其進行詳細的背景調查。背景調查在不觸犯法律法規及文化禁忌的條件下進行，背景調查前，必須提前告知應聘人員需要進行背景調查并征詢其意見。相關部門對應聘人員展開背景調查的內容有哪些要求？答：相關單位對應聘人員展開背景調查的內容要求有，調查應聘人員的從業經驗、工作經歷是否屬實；調查應聘人員的能力業績、薪資情況是否屬實；調查應聘人員是否有品行操守方面的問題，是否有違規違紀方面的不良記錄等。用人部門對通過復試的應聘人員進行薪資談判時需注意哪些方面？答：對通過復試的應聘人員，一般情況用人部門負責人是進

9、行薪資談判的第一負責人。薪資談判前須由人事部薪資福利經理確定薪資建議，用人部門按照公司的薪資管理相關規定與應聘人員談判薪資。用人部門應具體告知應聘人員公司聘用其崗位的試用期薪資級別和金額，以及公司薪資構成等情況，同時需告知應聘人員相關保密義務。用人部門因工作業務開展需要，急需應聘人員盡快入職，但公司領導暫未對應聘人員的入職資料進行審批。用人部門是否可以先通知應聘人員入職上班，同時等待公司領導審批其入職資料?答：根據公司社會招聘管理辦法規定，錄用者需辦理全部入職手續后方能上崗。嚴禁各部門在未完成審批流程的情況下提前通知員工上崗者，一經發現將在全公司予以通報批評。因此對未通過領導審批的入職資料，用

10、人部門不能先通知擬錄用人員入職。用人部門是否可以招用與其他公司尚未解除或者終止勞動合同的應聘人員？答：根據勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此招用與其他公司尚未解除或者終止勞動合同的應聘人員，會給公司帶來法律風險。在招用員工時，應要求其提供與前公司的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原公司出具同意該員工入職我司的書面證明；同時，核實員工的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷；要求勞動者書面承諾未承擔競業限制義務，并需向原公司進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險

11、。招聘司機、財務崗位是否可以要求應聘人員繳納押金或保證金？答：根據勞動合同法規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。因此在招聘司機、財務崗位不能要求其繳納押金或保證金，對此類崗位職責可制度化，明晰、量化違約責任，公司相關管理制度需更明確財物如何進行管理，從業務管理規范的角度加強對財物的監管力度。如何管理使用實習生和招聘返聘人員、海外人員等？答： 實習生與公司之間不構成勞動關系、勞務關系、雇傭關系，按照公司實習生管理辦法實施管理，公司支付其的津貼系生活費用補貼，并非勞動報酬和工資性質。返聘是已享受養老保險待遇的離退休人

12、員通過訂立返聘協議被公司再次聘用，雙方之間不屬勞動關系，而是勞務聘用合同關系。海外人員的勞動用工受用工須適應和符合當地國家相關法律法規要求，公司相關管理制度規范暫未完全成型，目前暫無全面的管理規定制定。重要提示：招聘管理是公司篩選、識別、錄用人才的第一步，它是公司根據自身發展的需要，依照市場規則和公司人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為 HYPERLINK /view/4692.htm 人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的

13、基礎。因此在實施過程中，尤其是要注意對人才的識別和篩選工作。制度/資料鏈接：社會招聘管理辦法（RS.001.3-2007）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）試用及轉正管理公司對新入職員工的試用期限是如何規定的？答：根據公司員工轉正管理辦法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（含）一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（含）二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（含）六個月。如何理解“勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超

14、過2個月”中的“以上”“不滿”，如：勞動合同期限1年的，試用期是否能不能約定2個月，還是一定要勞動合同期限為1年零1天，試用期才能約定2個月？答：民法通則第155條規定：民法上所稱的“以上、以下、以內、屆滿”包括本數；所稱“不滿、以外”，不包括本數。因此，勞動合同期限1年的，試用期最長可以約定為2個月，合同期限無需約定為1年零1天。試用期滿，用人部門不按期辦理轉正手續怎么辦？答：根據公司員工轉正管理辦法規定，超過法律法規規定的最長試用期限，部門未辦理試用期員工轉正手續的，視為公司同意該員工轉正。對于超過法律規定最長期限仍未給試用員工轉正或者沒有與不符合轉正條件的試用員工及時解除勞動合同的部門，

15、一經查實，將視情節輕重給予部門負責人經濟處罰及通報批評。試用期內員工是否可以提前轉正？答：試用期內如員工表現突出者，用人部門可根據實際情況申請提前轉正，但試用期時間不得少于一個月，部門負責人需詳細說明提前轉正的意見和原因，并報公司領導審批。重新入職或換崗的員工，能否再次約定試用期？答：根據勞動合同法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，同一單位重新入職或換崗的員工，原則上不應再次約定試用期。只單獨簽訂試用協議是否有效？答：勞動合同法規定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，只單獨簽訂試用協議約定試用期限是無效的，約定的試用期限將變為勞動合同期限。

16、用人部門與員工口頭約定入職后試用期限，但未簽訂書面勞動合同，是否有效？答：根據勞動合同法規定，試用期包含在勞動合同期限內。因此沒有簽訂書面勞動合同的，雙方口頭約定的試用期無效，視為雙方未約定試用期，必須在員工入職1周內與員工簽訂書面的勞動合同并明確約定試用期事項，并報人事部備案。公司在入職審批表中記載員工試用期限，但未簽訂書面勞動合同，是否有效？答：根據勞動合同法規定，試用期包含在勞動合同期限內。因此沒有簽訂書面勞動合同的，憑在入職審批表中記載了試用期限的文件，該記載是無效的，視為雙方未約定試用期。員工在試用期內患病能否享受醫療期？答： 因為試用期是勞動合同的有效期，是被計算在勞動合同的履行期

17、內的。因此在試用期內，用人部門需為員工辦理醫療保險（歸屬于社會保險），員工在患病時可以享受醫療期和醫療期的福利待遇。員工在試用期內患病，試用期能否延長？答： 根據勞動合同法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，試用期延長屬于再次約定試用期為無效。勞動合同期限1年，約定2個月的試用期，在試用期滿前，因員工試用不合格，公司經與員工協商一致，簽訂了變更協議，將勞動合同期限變更為3年，試用期限變更為6個月，該做法是否可行？ 答：根據勞動合同法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此，雙方同意變更勞動合同的相關條款（期限和試用期限）并簽訂書面的變更協議，也屬于再次約定了試

18、用期，與法律規定相抵觸。用人部門在試用期內能否“隨意”辭退員工？答：根據勞動合同法規定，在試用期中，除勞動者有以下法定情形外，用人單位不得解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情形下訂立勞動合同而致勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝

19、任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期解除勞動合同的，應符合前述情形并向勞動者說明理由。因此，用人部門在試用期不能隨意與員工解除勞動合同，如要解除勞動合同時，用人部門負有舉證義務，需舉證證明員工具有上述法定情形。用人部門在試用期內以員工不符合錄用條件辭退員工需要具備哪些條件？答：用人部門在試用期內以員工不符合錄用條件辭退員工需要具備如下條件，需要用人部門在招錄用員工時向員工明確具體的錄用條件是什么；需要向員工明示考核依據和考核辦法；要有具體的考核行為，得出考核結果；考核行為必須在試用期屆滿之前作出；辭退行為必須在試用期屆滿之前做出；辭退通知書在試用期屆滿之前送達員

20、工。符合以上條件的，用人部門可以解除勞動合同，而不是由用人部門解釋員工試用期是否符合錄用條件或在試用期滿后才考核或在試用期滿后才通知辭退。要滿足上述條件，用人部門必須規范自身的用工行為，健全自身的規章制度，否則，將面臨很大的用工風險。建議在適當地方增加一個問題解答：公司基本管理制度是否需要員工簽收？答：公司基本管理制度需要員工閱示并簽字。如公司不能有效證明有關規章制度已向員工充分告知，將來發生糾紛案件時將因此導致有關規章不能被適用的法律風險。為防范此類風險，員工入職當天應簽收員工手冊回執頁，人事部及綜合部人事接口人應將回執頁原件保存在個人檔案；用人部門在員工入職時應安排員工學習并簽收有關錄用條

21、件、考核依據與考核辦法及企業人事管理、財務規章基本制度文件；對于新頒或修訂的管理制度，可定期通過各部門組織員工學習或參加集中培訓等形式由員工簽收有關制度文件，有關簽收記錄文件應長期妥善保存。員工在試用期內能否隨時解除勞動合同？用人部門能否書面約定限制員工在試用期內的辭職權利？答： 員工在試用期內提前三天通知用人部門后可以解除勞動合同。此種情況是合法解除勞動合同，員工不用承擔賠償責任。用人部門書面約定“限制”員工在試用期內的辭職權利是無效的。沒有約定試用期，用人部門能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同？答： 沒有約定試用期的，視為用人部門放棄了試用的權利，而錄用條件是要和試用期配合使用的，沒

22、有約定試用期，用人部門就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，公司規定新員工入職后試用期一般為2個月。重要提示：試用期是用人部門對新入職員工考察是否合格的重要階段，用人部門應對其實際工作能力、工作態度、思想品德等多方面進行考察。對符合轉正的員工，應按時辦理轉正手續；對符合不轉正的員工，應按照試用期解除勞動合同的相關規定辦理解除勞動關系的手續。若用人部門勉強對符合不轉正的員工辦理了轉正后又打算辭退員工，將增加公司用人成本，同時可能增加公司用工風險。制度/資料鏈接：員工轉正管理辦法（RS.002.3-2007）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條

23、例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）績效考核管理績效考核管理的實施主體是誰？答：用人部門負責人是績效考核管理的實施主體，對員工的績效提高進行指導，同時對員工的績效水平進行反饋。人事部是設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢， HYPERLINK /view/2679243.htm 組織績效管理的實施。績效考核是否就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工？答：績效考核是從強調人與人之間的比較轉向每個員工的個人自我發展診斷，變考核者與被考核者的對立關系為互助伙伴關系，考核的目的是對于企業而言，是優化自身的組織結構，提升整體業績；對于員工來說，績效管理營

24、造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。用人部門是否需要將員工考核管理細則告知員工知悉？答：根據公司績效考核管理辦法規定，用人部門在負責進一步細化編制員工考核細則的時候，需先向員工告知、溝通一致并由員工簽收后，才能報人事部備案執行員工考核細則。用人部門在實施員工績效考核時，對工作未按計劃完成，且存在有效投訴的員工用人部門如何評估考核分數？答：對工作未按計劃完成，且存在有效投訴的員工，參考公司績效考核管理辦法評分標準規范實施，評分有效值不高于74分，原則上用人部門對績效排名末尾的員工當月須減浮

25、動。在完成員工績效考核后，用人部門是否需要將考核結果與員工溝通反饋？答：績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。員工績效考核實施完畢后，用人部門必須將考核結果告知員工，詢問其相關意見。員工若對考核結果無異議時，用人部門無需填寫考核評估表中“考核結果溝通與反饋”的處理意見。員工績效考核結果為“B/C”時，用人部門是否需要保留雙方溝通文檔？答：月度、半年及年度實施的績效考核結果是反映員工在職工作期間的重要指標之一，用人部門應按照員工實際工作情況對其進行考核，對考核結果為“B/C”的情況，應及時與員工進行考核結果溝通。同時，用人部門必須保留雙方溝通結果的文檔，以備在勞動關系發生異議時，作為判斷

26、其“不勝任工作”的重要依據之一。員工不清楚考核結果或者對考核結果有異議怎么辦？答：若員工對考核結果不清楚或者持有異議，由用人部門負責人先與員工溝通確認；如還有是有異議的，員工可以采取書面形式向人事部申訴。每月人事部會對考核結果進行抽查，人事部在發現員工對考核結果不清楚或者持有異議，人事部也會向用人部門負責人反饋并提醒用人部門與員工溝通。重要提示：績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進公司獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。通過評定指標衡量出哪些因素推動公司發展，哪些因素制約公司

27、發展，從而實現公司經營指標的達成。制度/資料鏈接：績效考核管理辦法（RS.014.3-2009）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）培訓及競業限制管理公司的培訓形式有哪些？答：公司培訓形式包括：外請、外派、讀書班、內部講座，集中自學和導師制。專項培訓費用的范圍包括哪些？答：專項培訓費用一般可包括培訓費、差旅費、交通費、住宿費等。為保證培訓項目實施的效果，公司對培訓總結有什么規定和要求？答：公司要求對所有培訓項目結束后都須進行效果評估。培訓結束后，參加培訓所有人員都必須分別填寫培訓總結及

28、費用登記表，培訓講義、培訓費用發票（復印件）、培訓總結交人事部存檔方可報銷費用。什么是服務期？答：為了保障公司的合法權利，防止員工通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動法沒有關于服務期的約定，勞動合同法第一次規定了服務期。服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。如用人單位出資培訓勞動者，則可與受訓勞動者約定最低服務年限。因此，員工接受公司付費在職培訓后，公司可以與員工約定接受專業技術培訓以后的服務期。公司是否可以

29、與員工約定服務期，約定服務期及違約金有哪些規定？答：依照勞動合同法及其實施條例，公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該員工訂立協議，約定服務期。在與員工訂立協議時，需注意專項培訓費用的適用范圍限于分解到該員工個人的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該員工的其他有發票憑證的直接費用，且違約金的約定應不超過該員工的培訓費用。服務期的年限有什么規定？答： HYPERLINK 勞動合同法未對服務期的年限做出具體規定。服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，在與員工協議確定服務期年限時要體現公平合理的原則。服務期協議約定的服務期長于勞動合同期限，勞

30、動合同到期，員工能否終止合同？答：服務期協議約定的服務期長于勞動合同期限，勞動合同到期，合同是否可以終止有下列兩種情形處理，勞動合同期限屆滿，員工提出終止勞動合同的意向，如公司放棄對員工履行剩余服務期要求的，則勞動合同可以終止，公司不能要求員工支付違約金。勞動合同期限屆滿，公司要求員工繼續履行剩余服務期的，則員工應與公司續訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致。如員工不愿意續訂勞動合同或變更勞動合同的，員工應當向公司承擔違約責任，但違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。員工違反服務期約定的有哪些責任？答：員工違反服務期約定的，應當按照約定向公司支付違約金。違約金的數額

31、不超過公司提供的培訓費用。公司要求員工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，但未與員工約定服務期，員工解除勞動合同的，是否需支付違約金？答：根據勞動合同法規定，員工支付違約金的前提是違反服務期約定，沒有服務期約定的，不承擔支付違約金的責任。因此公司為員工提供專項培訓，應根據需要約定服務期，同時保留好支付培訓費用的相關票據。公司是否可以與員工約定保密義務和競業限制？答：對負有保密義務的員工，公司可以在勞動合同附件或者保密協議中與員工約定競業限制條款。員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付約定的違約金。公司是否能與在職員

32、工都約定競業限制？約定的競業限制有哪些規定？答：競業限制人員限于公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由公司與員工約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。勞動合同中違約金條款的限制有哪些規定？答：根據 HYPERLINK 勞動合同法第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 HYPERLINK 勞動合

33、同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業限制協議。重要提示：培訓是可以提高員工的知識水平，提高員工的首創精神和創新能力，從而保持企業競爭力的重要手段，在實施培訓時需注意保證培訓效果。競業限制是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。用人部門可以根據工作情況，對公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定保密協議等。制度/資料鏈接：員工培訓管理辦法（RS.007.3-2007）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008

34、年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）福利社保管理如何約定員工試用期的工資待遇？答：根據 HYPERLINK 勞動合同法及其實施條例規定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。公司一般約定員工試用期工資為轉正后工資的80%。公司規定員工的薪資結構是如何構成的？答：公司實行月薪加獎金制，員工收入包括：12月等級薪資、年終獎金、現金福利補貼。員工是否可以將自己的薪資告知他人或打聽他人薪資？答：根據公司員工薪資管理辦法規定，員工應做好本人的薪資保密工作，主動或被動在公司范圍內泄露薪資秘密的

35、，將視其情節輕重處以500-5000元罰款；向公司外部泄露薪資秘密的，視給公司造成的損害程度予以處罰；情節嚴重的解除勞動合同，并追究法律責任。未經公司安排，員工自行加班的，公司是否需支付加班費？答：未經公司安排的，為員工主動延長工作時間或休息日、節假日主動上班而形成自愿加班的，公司可以不用支付加班費。但關鍵需公司證明是員工自愿加班的而不是公司安排的，故公司需要有相應的加班審批制度予以證實。長假期間，公司要求員工不能離開所在城市，隨時待命屬于加班嗎？答：公司因工作性質的特殊情況，要求員工放假期間不能離開所在城市，隨時“待命”的情況時有發生。但“待命”期間員工可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整

36、個假期都沒有被要求到公司上班，此種情況不能視為加班。試用期內是否需要繳納社會保險？答：因為試用期是勞動合同的有效期，應當被計算在勞動合同的履行期內，在勞動合同期限內必須繳納社會保險，因此，試用期必須為員工繳納社會保險。員工是否可以不參加公司統一繳交的社保，由自己購買社保后，到公司報銷社保費用？答：根據基本養老保險規定，凡在公司工作，無論具有深圳市常住戶口或暫住戶口的員工，公司為其辦理社會保險。如果暫住戶口的員工在戶口所在地辦理社會養老保險的，每年6月、12月將報銷單據經單位領導簽字后，附社會保險局打印個人繳費清單或與代辦保險單位簽訂的協議書（說明當地政策規定單位應負擔比例）復印件辦理報銷手續；

37、如本人申請，也可辦理深圳市暫住戶口的社會養老保險。員工在入職公司后，是否可以申請公司代其繳交個人失業期間的社保？答：根據基本養老保險規定，公司在招聘、錄用員工時，應了解其養老保險繳交情況，凡有欠繳、漏交養老保險費的，應由原用人單位和個人繳清，公司只負責在本公司工作期的養老保險繳交。因此個人失業期間的社保公司不予繳交。員工不愿意參加社會保險，且向公司出具了不愿辦理社會保險的書面材料，公司是否可以據此不予辦理社會保險？答：根據勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。由此可見，為員工辦理社會保險是公司的強制性法定義務，員工也無權放棄由公司繳納社會保險費的權利。否則，一旦員工反悔而發生糾紛，

38、公司除補辦社會保險外，可能還要承擔其他法律責任。能否把辦理社會保險的費用支付給員工來免除辦理社會保險的義務？答：鑒于辦理社會保險的強制性，即使公司把為員工辦理社會保險的費用支付給了員工也不能免除其辦理社會保險的法定義務。在此情形之下，公司仍需要為員工辦理社會保險，已支付給員工的費用應退回給公司。因此原則上公司承擔部分的社保費用應由公司直接向有關社保機構繳付或給異地繳保費的員工辦理相應報銷，而不應將該部分費用直接支付給員工。公司未依法為員工辦理社會保險有何情形？分別有何風險？答：公司未依法為員工辦理社會保險的情形，包括公司未為員工辦理任何社會保險，也包括未按規定的險種辦理社會保險。公司未依法為員

39、工辦理社會保險的，有如下風險：行政部門的處罰風險；員工請求賠償風險；員工發生工傷、非因工死亡、疾病、失業、生育等理應由社保部門承擔的費用將由公司承擔的風險。能否用購買商業保險來代替辦理社會保險？答：商業保險是自愿參加的，不具有強制性，費用由投保人全部承擔，其進行賠償時依據的是經濟合同的條款來處理。社會保險是強制參加的，具有強制性，費用由用人單位和勞動者共同繳納，其進行賠償時依據的是國家的社保法律法規和政策。公司未為員工參加社會保險的，社保部門可以強制其繳納并采取行政罰款等措施。因此，公司為員工購買了商業保險并不能免除其為員工辦理社會保險的法定義務。實踐中會認定公司為員工購買的商業保險為公司給予

40、員工的一項福利。員工因涉嫌違法犯罪被有關機關拘留的，公司是否需要為其辦理社會保險？答：根據勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定精神，員工涉嫌違法犯罪被有關機關拘留或逮捕的，用人單位在員工被依法限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。因此，公司可以不為該類型的員工辦理社會保險。員工請長病假等情況下，公司是否需要為其辦理社會保險？答：根據勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定，企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保

41、險費期間計算為繳費年限。重要提示：員工對公司薪酬負有保密義務，用人部門管理干部也應做好薪酬保密工作，均不得外泄公司薪酬。依法為員工繳納有關社會保險屬于公司對員工法定義務的重要組成部分，公司在試用期應給予員工繳交社保。對員工個人繳交社保，員工提供相關單據到公司報銷時，公司需注意審核員工提交的社會保險局打印個人繳費清單。制度/資料鏈接：員工薪資管理辦法（RS.008.3-2009）基本養老保險規定（RS.010.3-2007）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）勞動合同管理公司的勞動合同的

42、種類有哪些？答：根據公司勞動合同管理規定，公司的勞動合同分勞動合同書和返聘協議兩類。其中公司總部員工及外派員工統一簽訂深圳市編制的勞動合同書，各項目公司、物業公司本地員工簽訂所在地統一編制的勞動合同書；返聘人員簽訂公司編制的返聘協議。公司對勞動合同簽訂的年限有哪些規定？答：新簽合同要求，應屆畢業生簽三至五年期勞動合同；新入職管理干部和社會招聘普通職員均簽訂二年期勞動合同；新招職工簽訂一年期勞動合同。續簽合同要求，管理干部、普通職員及職工新簽合同期滿、能夠勝任本職工作，在續簽時，可續簽三至五年期的合同；凡在中興發展已連續訂立二次固定期限勞動合同者或者在中興發展連續工作滿十年者，雙方同意延續勞動合

43、同，員工提出訂立無固定期限勞動合同的，可簽無固定期限合同。須注意的是，依據勞動合同法實施條例第十條，員工非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，因此用人部門在研究確定勞動合同簽訂年限或處理有關解除勞動合同經濟補償問題時還應將此因素納入考慮。哪些情況下公司需與員工簽訂無固定期限勞動合同？答：根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初

44、次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。連續訂立固定期限勞動合同的次數，從何時起算？答：根據勞動合同法第十四條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，再續訂勞動合同，用人單位與勞動者就可以簽訂無固定期限勞動合同。在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經數次連

45、續訂立了固定期限勞動合同。為解決連續訂立固定期限勞動合同的次數計算，法規規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后再次續訂固定期限勞動合同起開始計算，即從2008年1月1日后簽訂的勞動合同開始計算次數。簽訂勞動合同的時限有什么要求?勞動合同到期如何管理？答：根據公司勞動合同管理規定，新簽合同，勞動合同管理員在新進人員報到七個工作日內，根據新進人員類別將擬訂合同年限送領導審批，在一個月內完成勞動合同的簽訂和備案工作。續簽合同，勞動合同管理員按照續簽人員名單在合同期滿前三十天書面通知員工本人，員工本人收到書面通知填寫個人簽訂意見，由勞動合同管理員按照勞動簽訂審批流程報送公司領導審批。

46、簽訂勞動合同后，勞動合同若未交付給員工有什么法律后果？答：根據勞動合同法規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。經勞動保障行政部門責令改正后拒不改正，由勞動保障行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。因此公司勞動合同管理規定要求，勞動合同一般情況需要簽訂書面的勞動合同一式兩份，一份返還員工本人、一份公司存檔；員工收到勞動合同后辦理勞動合同簽收手續，勞動合同管理員將簽收表存檔備案。公司未依法與員工簽訂勞動合同的法律后果是什么？勞動合同到期未及時續簽形成事實勞動關系的法律后果是什么？答：根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一

47、個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當從用工的次月起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同到期未及時續簽形成事實勞動關系的，也按照上述規定處罰。員工故意不簽訂勞動合同，能否獲得雙倍工資？答：自用工之日起超過一個月不足一年，公司有足夠證據證明其與員工未能簽訂書面勞動合同的原因完全在員工，且公司無過錯的，公司無須支付兩倍工資。因此，勞動合同管理員和用人部門要加強勞動合同的訂立管理，及時書面通知員工辦理簽訂合同，注意保留書面的簽訂合同意見及審批文本及有關通知簽收記錄或合

48、同未能及時訂立的原因證明材料等。員工使用假身份證或者他人身份證與公司訂立勞動合同的，應如何認定其關系？答：法律規定，勞動者（十六周歲以下）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，勞動關系應認定無效，雙方之間系非法用工的關系。勞動者（已滿十六周歲不滿十八周歲）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動的內容的勞動合同是無效的，雙方之間是非法用工的關系。勞動者（十六周歲以上）使用假身份證或冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，按實際勞動關系確定主體。公司與員工在用工前訂立勞動合同的，勞動關系何時成立？答：根據勞

49、動合同法規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。員工的勞動報酬、勞動合同期限、試用期等，均自用工之日起開始計算。可變更勞動合同的法定情形有哪些情況？答：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。一般有如下情形：訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。勞動者

50、方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。變更勞動合同的程序有哪些規定？答：根據公司勞動合同管理規定，當事人一方需變更勞動合同時，應向對方書面提出變更合同的要求，說明變更合同的理由、內容。當事人一方收到另一方要求變更勞動合同書面材料之日起三個工作日內作出書面答復。經雙方協商同意可以依法變更勞動合同，變更后的合同文本或合同條款經雙方蓋章或簽字后生效

51、。其中公司員工因內部調動而只改換工作崗位的，原簽訂的勞動合同中的各條款無需變動。訂立勞動合同時，對員工承擔的違約責任的約定有無限制？答：根據勞動合同法規定，只有下列兩種情形可以約定員工要承擔違約金：公司為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該員工訂立協議，約定服務期，并對違反服務期的違約責任作出約定，違約金約定數額不得超過公司的培訓費用。公司與其高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，可約定競業限制條款并約定違約金。重要提示：勞動合同是員工與公司確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須與公司簽訂勞動合同。各類員工簽訂勞動合同的類型、年限、訂立

52、時間、續簽及變更等手續，勞動合同管理員及用人部門負責人需按照公司勞動合同管理規定執行，否則，將存在勞動糾紛的隱患。制度/資料鏈接：勞動合同管理規定（RS.003.3-2007）中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）勞動關系終止及解除管理在勞動合同期內，員工是否可以單方解除勞動關系？答：根據員工離職管理辦法規定，雙方勞動合同期限未滿，員工個人可以向公司提出解除勞動合同申請，但需提前30天向所在部門提出書面申請，經公司領導審批后，辦理離職工作交接。員工單方解除勞動關系辦理離職手續的時限有什么

53、要求？答：辭職員工必須在辭職批準后的5個工作日內（駐外員工可以在10個工作日內）辦理完全部交接手續，逾期不辦理交接手續者，公司將不予結算當月工資及個人福利手續的辦理。在勞動合同期內，公司可以隨時與員工解除合同并不用支付經濟補償的情形有哪些？答：根據員工離職管理辦法規定，在勞動合同期內，員工有下列情形之一的，公司可以隨時與員工解除合同，且無須支付經濟補償金：試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害，經部門或他人舉報，公司調查核實的；員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以

54、欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。在勞動合同期內，非因員工主觀性過錯，公司與員工解除勞動關系有哪些規定？答：根據員工離職管理辦法規定，非因員工主觀性的過錯，而是由于用人部門自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人部門認為必須與員工解除勞動合同，在這種情況下，用人部門應提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付勞動者1個月工資后，方可解除勞動合同并支付經濟補償金，情況如下員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

55、的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。哪些情形下公司可以立即辭退員工，不用支付經濟補償金？（此條與上面第3個問題有重復之處，可以刪去）答：根據員工離職管理辦法規定，在合同期內嚴重違反公司有關規定，或做出有損公司行為、給公司造成較大損失的員工，經部門或他人舉報，公司調查核實的，公司可以立即辭退員工，不用支付經濟補償金。被辭退員工辦理離職手續的時限有什么要求？答：所有辭退人員必須在離職批準后的5個工作日內（駐外員工可以在10個工作日辦理完全部交接手續）。對逾期不辦理交接手續者，公司將暫扣本月應結算工資及應得的經濟補

56、償金。在勞動合同期內，公司不能與員工解除勞動關系的法定情形有哪些？答：在勞動合同期內，公司不能與員工解除勞動關系的法定情形有，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。員工病愈后不能工作，公司解除勞動合同需要給補償嗎？答：員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司在提前3

57、0日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后并支付經濟補償金后，可以解除勞動合同，。員工不能勝任工作被辭退，公司需要給補償嗎？答：根據勞動合同法規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同并應支付經濟補償金。以不能勝任工作為由與員工解除勞動合同需要滿足3個條件：員工被證明不能勝任工作；在員工不能勝任工作后，公司要為其進行培訓或者調整工作崗位；培訓或調崗之后仍然不能勝任工作。員工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎?答：一些員工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進

58、了“保險箱”，公司不能以任何理由解除勞動合同，這是錯誤的想法。根據勞動合同法實施條例第十九條規定，員工有下述情形之一，公司可以單方解除無固定期限勞動合同：勞動者在 HYPERLINK / 試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的 HYPERLINK / 規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療

59、期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。如何辭退嚴重違紀員工？答：根據勞動合同法規定，對嚴重違反用人單位的 HYPERLINK 規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位

60、造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的可以辭退員工。其中“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題，法律上并無明確的規定。因此對于辭退此類型員工，用人部門 HYPERLINK 規章制度中應當對這兩個概念進行量化；同時必須收集員工嚴重違紀及造成重大損害的證據，且必須以書面形式通知員工。什么情況下屬于自動離職？答：依照員工離職管理辦法規定，對合同期內未提出辭職申請，而無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的員工；對雖提出辭職申請但公司沒有批準前自行離開工作崗位的員工，及辭職申請批準后個人未辦理任何