1、員工績效管理與激勵 人力資源部 重視績效考核打造高效績追日團隊 重視績效考核打造高效績追日團隊 管 理 語 錄 績效考核是檢驗員工做的怎么樣；績效管理是告訴員工哪些做的好，哪些需要改善；績效培訓是解決員工的不足，提升員工的業績，達成員工的績效目標；員工激勵是實現績效目標所需的內外部的鼓勵和政策支持。 主管的重要工作之一就是要充分利用上述管理手段，利用公司的管理體系，幫助員工達成職業規劃，促進企業實現戰略目標。重視績效考核打造高效績追日團隊 管 理 語 錄重視績效考核打造高效績追日團隊 1、核心人才流失。 2、2019年人力資源部組織部門主管以上領導滿意度評價，選取的八個指標中“下屬的培養與指導

2、”指標分數評價最底，說明公司在人力培養和激勵上面臨挑戰。 3、追日可持續經營的后備人才的提供需要關注。 4、中層領導領導力的提高。 5、績效管理與激勵是提高企業、主管、員工業績的有效手段之一，是提高員工忠誠度、滿意度的有效手段之一。追日面臨的挑戰重視績效考核打造高效績追日團隊 1、核心人才流失。追日面臨的挑戰重視績效考核打造高效績追日2019年前程無憂在網上做了一次關于員工離職原因的調查:前程無憂員工離職原因調查比例(人數)離職原因59%前一次跳槽與自己的前上司有關。25%上一次跳槽完全是因為前任上司。重視績效考核打造高效績追日團隊 2019年前程無憂在網上做了一次關于員工離職原因的調查:前程

3、2019年前程無憂在網上做了一次關于員工離職原因的調查:前程無憂員工離職原因調查比例(人數)對上司評價49%他們的上司是一位發號司令者。18%他們的上司是一位批評家。比例(人數)上司的溝通方式62%上司最常用的溝通方式是指令。9%表示感受到上司曾用過授權方法。重視績效考核打造高效績追日團隊 2019年前程無憂在網上做了一次關于員工離職原因的調查:前程 績效管理管理者角色定位一流管理者關注：績效目標、過程控制、如何讓下屬自愿玩命干、員工職業發展、系統的協調、以及更深層次的企業全局觀一 二流 三流管 理者四流管理者五流管理者 自己不干/下屬玩命干 自己不干/下屬干 自己干/下屬跟著干 自己干/下屬

4、無事干 不知道為什么干/如何干/干什么 績效管理管理者角色定位一 二流 三流管四流管理者五流管理 績效管理如何讓下屬玩命干/自己不干自己不干/下屬干 權利 自己不干/下屬玩命干1、公司完善合理的制度體系2、主管績效管理/激勵3、企業文化 二流一流管理者是業績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者。 績效管理如何讓下屬玩命干/自己不干自己不干/下屬干 績效管理主管：1、你了解部門員工嗎，你覺得他們在你的主管下有成長嗎？2、你知道部門內每個員工不同的能力態度優勢與劣勢嗎？ 有相印的記錄嗎？3、你有過對員工的業績進行評價嗎？有相應的記錄證明嗎？4、通過多年的主管職務和對員工的觀察，你知

5、道招什么樣的人是最適合的嗎？5、你每年都找員工談過話，了解員工的工作或生活的困境嗎？6、你了解你的部門員工生活、家庭狀況嗎？7、你知道如何提高員工的工作熱情，給予員工足夠的激勵嗎？8、你認為你是自己拼命干，下屬無事干的人嗎？9、部門有良好的團隊協作及友好氛圍嗎？誰破壞了這種氛圍？ 績效管理主管： 績效管理員工：1、你了解你自己嗎？2、你覺得自己每年在公司有成長嗎？為什么沒有成長？3、你工作每年都有目標嗎？比如工作質量、工作目標、工作的項目、溝通的質量等等。4、你經常與主管進行溝通嗎？5、你每年都有學習計劃嗎？6、你熟悉公司的政策嗎？7、你有自己的職業規劃嗎？是否有過和主管討論溝通？ 績效管理員

6、工： 績效管理主管需要掌握： 目標設定 績效管理 員工激勵員工需要做的： 目標管理 主管溝通人力資源部將逐步推動建立以績效為核心的人力資源管理系統 績效管理人力資源部將逐步推動建立以績效為核心的人力資源管理 績效管理績效管理與績效考核的區別績效管理指的是通過對以組織戰略為指導的組織總體目標的分解、實施、監控、評價，實現員工績效的持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種永續的、正式的管理活動。 績效管理是一個管理循環（PDCA） 績效管理特別強調持續不斷的溝通、輔導、提高 績效考核指的是組織的管理者通過某種手段對下屬的目標達成情況進行定性的或者定量的評價過程。 績效考核是績效管理的一個環節 績效考

7、核針對的是目標的達成情況 績效考核不是終點，而是手段 績效管理是為了總結過去，發展將來 績效管理績效管理與績效考核的區別 績效管理績效管理與績效考核的區別績效考核績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結果導向、問題解決得失雙贏結果結果與行為人力資源程序管理程序威脅型推動型關注過去績效關注未來績效績效考核：人力資源部從公司角度關注整體績效結果。績效管理：部門主管從員工角度關注過程和結果，促進發展。 績效管理績效管理與績效考核的區別績效考核績效管理判斷式計劃 績效管理績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統是失敗的。一個優秀的系

8、統能夠建立員工的責任感，最大限度地發揮員工的能力和價值，提供優秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業績、工作能力、工作態度，綜合評價該員工本年度表現，發現差距并為其制定培訓計劃與晉升發展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； 績效管理績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能績效管理PDCA績效計劃績效實施績效考核績效改進績效管理PDCA績效計劃績效實施績效考核績效改進2、績效管理流程系統包括明確公司的戰略和目標計劃確定計劃和實現計劃的方

9、針績效的輔導和改進績效的評估員工培訓及發展計劃2、績效管理流程系統包括明確公司的戰略和目標計劃績效管理的受益者組織績效員工目標經理目標績效管理受益者成功績效管理的受益表現組織提高組織整體業績和效能強化或形成企業文化促進人力資源開發整合優化組織結構管理者提升管理效率謀求長遠發展實現部門績效目標員工獲得組織認可滿足個人價值實現獲得更多發展機會獲得優厚報酬績效管理的受益者組織績效員工目標經理目標績效管理受益者成功績績效管理職責部門主管做什么？設定績效目標（依據公司目標及員工溝通）。給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。面談與評估。參與規劃員工的發展。反饋給人力資源部門系統的情況，以改進系統，更好的配合

10、和支持企業的發展。 績效管理職責部門主管做什么？設定績效目標（依據公司目標及員工績效管理職責員工做什么？與主管一起設定個人績效目標。制定個人工作計劃。制定個人發展計劃。實現個人績效目標。與主管溝通獲得個人發展。績效管理職責員工做什么？與主管一起設定個人績效目標。1）設定績效目標部門員工應該完成什么工作、履行什么職責。工作質量 工作過程的正確性 工作結果的有效性 工作結果的時限性 工作方法的正確性工作數量 工作效率、工作總量學習成長 學習多少本書，提交學習總結 內部客戶溝通 內部客戶溝通及時、有效、無投訴部門主管做什么？1）設定績效目標部門員工應該完成什么工作、履行什么職責。部門2）給員工提供績

11、效反饋幫助和績效改進績效反饋步驟績效改進步驟部門主管做什么？描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你所關注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。2）給員工提供績效反饋幫助和績效改進績效反饋步驟部門主管做什2）績效改進的方法確認組織和員工工作績效的不足或差距，查明產生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃，不斷提高企業員工競爭優勢。分析工作績效差距的方法： 目標比較法：與計劃目標進行比較 水平比較法：與同期進行比較 橫向比較法 ：成員之間橫向比較 部門主管做

12、什么？2）績效改進的方法確認組織和員工工作績效的不足或差距，查明產2）績效改進績效差距部門主管做什么？個人條件性別、年齡、智力能力、經驗、閱歷企業內部因素資源、組織、文化人力資源制度心理條件個性、態度、興趣動機、價值觀企業外部環境資源、市場、客戶對手、機遇、挑戰個人能力工作表現2）績效改進績效差距部門主管做什么？個人條件企業內部因素心3）面談與評估績效管理的核心目的是為不斷提高員工和組織的績效水平，提高員工的業務能力或工作態度。通過績效面談：使員工清楚主管對自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后工作中，不斷改進績效，提高技能。溝通，就一些具體問題或思想與主管進行交流。共同確定下一績效周期

13、的績效目標和改進點，下一循環的工作計劃。使員工參與到績效評價中。部門主管做什么？3）面談與評估績效管理的核心目的是為不斷提高員工和組織的績效3）面談與評估-面談技巧適合地點：安靜保密時間：最長1個小時左右時間分配：主管40%，被評估者60%有效程序：陳述：被評估者自我評估意見。告之意見：使用漢堡包技術（好消息壞消息好消息）給出主管的意見。傾聽解釋：被評估者自我評價。更正：使用系統事件記錄，讓被評估者相信評估是公正的。跟進：對每一個表現不好的方面，就改進措施達成一致意見。總結：給出總體評估。部門主管做什么？3）面談與評估-面談技巧適合地點：安靜保密部門主管做什么？3）面談與評估績效面談流程部門主

14、管做什么？績效面談準備面談過程確定績效，提出改進計劃明確績效面談達到的目標。對員工的績效表現獲得一致的看法。資料準備，決定最佳時間、場所、資料、談話開場及結束的方式。收集考核相關資料，員工做好自我評估工作，面談的內容事先準備。面談的形式。主管誘導員工提出對自己的看法，避免批評。面談的目標。業績評估達成一致，提出新的績效計劃目標。面談要點。注意未來要做的事，而不是已經做的事。確定考核結果。提出改進計劃。3）面談與評估績效面談流程部門主管做什么？績效面談準備面談反饋的“漢堡包技術”技術首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方。肯定和支持員工成績。好消息壞消息好消息反饋的“漢堡包技術”技術好消息壞消息

15、好消息3）績效面談主管要注意的幾個問題：衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，關注工作本身而不針對員工的個性和性格。承認員工對公司的貢獻。解決員工在完成績效將要面臨的問題或一直存在的問題。不僅關注當期工作，還要注意制定下一個階段的目標和計劃。要用描述性的語言而不要用判斷性語言。應該采取支持性的態度而非權威的態度。應該是平等的績效伙伴關系而非優越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。3）績效面談主管要注意的幾個問題：衡量員工實際工作績效和標4）參與規劃員工發展根據公司的制度政策,部門主管每年都有部門員工晉級晉升指標,為部門主管規劃部門員工的發展提供了有利的政策支持。員工規劃

16、晉升晉級能力提升不足修正能力評估業績考核4）參與規劃員工發展員工規劃晉升晉級能力提升不足修正能力評估5）績效評估系統注意的問題員工比較多時，要注意公正客觀地了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對某人印象不好，就工作而言也要清除這個影響。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應明確區分做的好的和不好的。避免評估的過好或過差。明確目標和計劃標準，不是主管心目中認為要做到什么樣子。通過績效評估發現不足，制定培訓和發展計劃，作好員工的培訓和發展。5）績效評估系統注意的問題員工比較多時，要注意公正客觀地了如何運用績效評估的結果？ 除了晉升、晉級的依據等之外。主要包括以下6個方面：員工明確自己的工作職

17、責，明確主管對自己的目標和期望。員工有種被認可和滿足員工的成就的心理。說明進度和困難，減少工作中的誤會。使員工了解自己有關的公司各項政策的要求。使員工明確在自己的職業發展道路上的長處和短處。聽到下屬對公司工作的建議如何運用績效評估的結果？ 除了晉升、晉級的依據等之外。主要包對于評估者的幫助和作用建立和下屬真正的績效伙伴的關系。表明對下屬工作的期望，說明工作的方向。聽到下屬對工作的建議和看法，了解下屬真正的看法。可以讓員工了解公司的績效考核的系統和實施原因。共同探討行動計劃、培訓、培訓開發，員工發展等。對于評估者的幫助和作用建立和下屬真正的績效伙伴的關系。績效管理如何執行主管1、根據公司年度目標

18、和戰略目標、結合主管年度述職報告和部門關鍵績效指標，制定部門年度績效考核表，具體表格參照表1。2、根據部門年度績效目標，和員工溝通共同制訂員工個人年度績效目標和個人發展目標。3、隨時記錄員工的工作表現包括做的優秀的和不足的地方，并形成記錄。記錄表參照表2。4、與員工半年度績效面談溝通，形成評價表，提出績效改進的措施，評價表參照表3。5、員工激勵。6、員工年度績效評價與考核，決定員工的晉級、晉升或努力方向。績效管理如何執行主管1、根據公司年度目標和戰略目標、結合主績效管理如何執行員工1、總結上年度的績效目標達成情況，出現的問題或不足。2、根據部門年度績效目標和崗位職責，制訂個人年度工作計劃目標和

19、個人發展計劃目標。具體表參照表4。3、就目標實現情況及資源需求情況與主管進行溝通。4、年度自我評估。績效管理如何執行員工1、總結上年度的績效目標達成情況，出現績效管理如何執行企劃部1、根據公司年度目標、戰略目標等修正部門年度工作績效目標。2、監督部門績效目標的實現。績效管理如何執行企劃部1、根據公司年度目標、戰略目標等修正績效管理如何執行人力資源部1、對所有部門、員工的相關記錄表進行備案。2、年度部門績效目標的實現考核。績效管理如何執行人力資源部1、對所有部門、員工的相關記錄表 核心：因人施教、依情而定離職原因調查：84%的人表示跳槽的其中原因之一與原上司有關。本質分析：管理人員的領導方法缺乏

20、靈活性，不同的員工有不同的職業發展和性格特點，不同的員工需要不同的領導風格匹配，同一員工在不同的發展階段和不同的工作任務，也需要不同的領導風格。情境領導 要點：采用何種領導方法更能激勵員工的工作熱情和工作績效。 核心：因人施教、依情而定離職原因調查：84%的人表示跳槽的為一個老板連續工作兩年以上的理由（調查）1、事業的壯大、學習和發展2. 具有挑戰性和刺激性的工作3. 有意義的工作4. 公司的員工很優秀5. 成為集體中的一員6. 出色的老板或上司7. 對工作成績的肯定8. 從工作中得到樂趣9. 自主權，對自己的工作有控制能力10. 靈活性，包括工作時間和工作時的著裝情境領導為一個老板連續工作兩

21、年以上的理由（調查）1、事業的壯大、學習管理者需要了解的情境領導要點人是不同的，同一個人在不同階段或任務需要的領導方式也是不同。隨時了解什么因素可以激勵員工有時金錢并不是最重要的激勵因素人的動力因素是可以隨時間發生變化的上級的行為對員工的心態有正面或負面的影響真誠給與員工幫助能夠激勵員工管理者可以開發員工的動力潛能情境領導管理者需要了解的情境領導要點人是不同的，同一個人在不同階段或故事分享 韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但是就是這樣的一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。 事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料，他說：當公司的總經理從他身邊經過時，