1、薪酬體系設計與管理.9薪酬體系設計與管理第1頁薪酬體系設計與管理怎樣分析企業薪酬體系薪酬體系設計前期分析準備工作怎樣構建公平有效薪酬激勵體系薪酬體系設計與管理第2頁怎樣分析企業薪酬體系薪酬體系設計與管理第3頁怎樣分析企業薪酬體系薪酬體系設計與管理第4頁戰略視角：為薪酬策略制訂提供方向和依據運營高效戰略*整個系統的嚴格控制，嚴格的政策和程序*集中化、集中控制設計，如采購等具有綜效的職能整合*強調流程的成本、品質和周期*分工細致，強調專業化管理，人員數量控制嚴格*薪酬資源傾斜于供應鏈管理人才、設備的技術改造人才、流程優化人才*薪酬以勞動成本為基礎，強調與競爭對手比較*與浮動薪酬掛鉤的考核指標強調成

2、本、品質和周期產品領先戰略*建立產品的領導地位*技術研發和創新能力*縮短產品研發周期*強調團隊及項目制管理*富有創新意識的員工*靈活的工作描述*薪酬資源傾斜于研發人才*與浮動薪酬掛鉤的考核指標強調新產品的推進周期、業務占比等*基于能力的薪酬體系*獎勵團隊創新客戶至上戰略*基于對客戶需求的響應*品牌管理集中化*銷售職能靈活自主*客戶需求為導向的市場類職能設置*強調客戶端到端的全流程化管理*以與顧客交往為依據評價工作和技能*薪酬資源傾斜于客服人才、銷售人才、市場人才*與浮動薪酬掛鉤的考核指標強調銷售增長率、市場占有率、客戶保留率及滿意度等*顧客滿意為基礎的績效工資為主*個人激勵為主戰略選擇經營和管

3、理重點對薪酬策略要求薪酬體系設計與管理第5頁員工視角：為薪酬體系調整提供共識數據滿意度調研：員工看法和期望問卷調研結果發現薪酬政策缺乏明確的定薪原則，員工憑借談判能力來決定各自的薪酬水平薪酬定位偏低，應該和公司業績、市場水平相匹配公司沒有科學的調薪機制，多年沒有進行調薪薪酬結構付薪導向員工對薪酬體系的期望總結客觀公平的薪酬體系，定薪原則應公開薪酬應與市場接軌，體現崗位價值的差異員工的薪酬應該與公司的業績掛鉤，應建立科學的調薪機制固定/浮動比例應更加合理化應拉開績效優秀和一般者的薪酬差距績效考核應改變平均主義的現狀激勵手段應多樣化薪酬體系設計與管理第6頁市場視角：為薪酬設計提供標桿依據市場數據分

4、析：外部競爭力分析整體薪酬水平回歸對比圖各層級薪酬結構對比分析薪酬體系設計與管理第7頁財務視角：為下一步調整提供成本依據財務數據分析：薪酬福利成本投入產出比分析結論ABC公司薪酬福利總成本占比與人均獲利能力的市場排名并不匹配且明顯偏高與略低于50分位的薪酬水平相比，明顯高于市場50分位的薪酬福利總成本，說明該公司在效率提升方面仍有很大的空間總體而言，在現有的人均獲利能力下，薪酬增長無疑將增加公司的成本負擔；因此，薪酬的整體增長必須以人均獲利能力提升為前提薪酬體系設計與管理第8頁薪酬體系設計前期分析準備工作薪酬體系設計與管理第9頁薪酬體系設計前期分析準備工作職位體系梳理薪酬數據收集薪酬體系設計與

5、管理第10頁職位體系梳理（一）職位序列劃分標準薪酬體系設計與管理第11頁職位體系梳理（一）職位序列劃分是為了更加好地進行薪酬體系分類設計專業序列專業序列包括以職能管理、專業服務為企業創造價值的職位，例如行政、人力資源、法務、財務、企發、商務、運管以及營銷部門非提成激勵型職位等技術序列技術序列包括以技術研發、技術實施及運維管理等為企業創造價值的職位，例如研發、測試、產品管理、項目管理技術支持、運維、工程實施職位等營銷序列營銷序列是指通過銷售為企業直接創造價值的職位，如助理銷售經理、銷售經理、銷售總監職位等薪酬體系設計與管理第12頁不一樣職位序列薪酬設計參數職級市場取值薪酬寬帶薪酬結構專業序列技術

6、序列營銷序列專業序列技術序列營銷序列基本工資月度績效年底獎基本工資月度績效年底獎基本工資月度績效年底獎1650755060%60%20%20%60%20%20%50%30%20%1550755060%60%20%20%60%20%20%50%30%20%1450755060%60%20%20%60%20%20%50%30%20%1350755060%70%15%15%70%15%15%60%20%20%1250755060%70%15%15%70%15%15%60%20%20%1150755060%70%15%15%70%15%15%60%20%20%1050755060%70%15%15%7

7、0%15%15%60%20%20%950755060%70%15%15%70%15%15%60%20%20%850755040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%735755040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%635755040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%535505040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%435505040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%335505040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%235505040%70%15%15%70%15

8、%15%60%20%20%135505040%70%15%15%70%15%15%60%20%20%薪酬體系設計與管理第13頁職位體系梳理（二）明確層級定義，是建立職業發展通道基礎薪酬體系設計與管理第14頁引入職業通道職級體系（案例示意）薪酬體系設計與管理第15頁薪酬數據統計與項目組成薪酬體系設計與管理第16頁從這張薪酬回歸分析圖上，您能看出什么？案例：某企業找人迷惑薪酬體系設計與管理第17頁怎樣構建公平有效薪酬激勵體系薪酬體系設計與管理第18頁怎樣構建公平有效薪酬激勵體系薪酬體系設計與管理第19頁太和顧問崗位價值評定工具與其它咨詢企業對比（1）說明：三者都是采取原因計點法崗位價值評定方法，職

9、位評定標準是“評崗不評人”對于通用崗位價值評定模型不能有效區分同一崗位職級差異，經過設定二次評定模型來處理薪酬體系設計與管理第20頁經過崗位價值評定為企業架構基于價值貢獻職級結構薪酬體系設計與管理第21頁討論：在不考慮個人原因情況下，職位價值相同，薪酬是否應該相同？薪酬體系設計與管理第22頁薪酬策略確定企業總體薪酬水平（2）薪酬體系設計與管理第23頁確定企業薪酬水平薪酬體系設計與管理第24頁職務序列與薪酬策略、薪酬水平與結構確定依據不一樣類型職位，有針對性進行管理，為深入薪酬、績效和員工發展等體系建立奠定基礎依據不一樣職位序列特征，有針對性地設計出不一樣薪酬水平與結構薪酬體系設計與管理第25頁

10、案例研討：某多元化企業總部薪酬水平對標定位當集團性企業擁有不一樣行業業務板塊時，而且總部管理層需要在各子企業輪崗流動是，集團總部薪酬應該怎樣對標？薪酬體系設計與管理第26頁企業價值評定模型企業管理價值得分=（各項指標得分*權重）*戰略相關度系數企業管理價值所屬行業組織層級企業人數EVA經營模式營業收入薪酬體系設計與管理第27頁為個人付薪寬帶薪酬設計（3）按職位付薪后，每個職位對應一個薪酬標準？每個職位對應一個薪酬標準，是否合理？不一樣能力、資歷人擔任同一個職位，是否應該一樣薪酬水平？薪酬體系設計與管理第28頁寬帶薪酬相關概念斜率：數據點擬合線性回歸直線斜率, 斜率為直線上任意兩點重直距離與水平

11、距離比值，也就是回歸直線改變率帶寬：（a-b）/b,普通職級越高帶寬越寬重合度：分為對上/對下重合度，（a-d）/(2f-d)為重合度（下）；可無重合、大部分重合、適度重合（如每晉級，重合度增加25%）薪酬體系設計與管理第29頁繪制集團本部寬帶薪酬回歸分析圖等級對應行政級別年度現金收入總額回歸（設計中位值）LN斜率截距帶寬最小值(年度)最大值(年度)重合度(下)重合度(上)級差1 員級56,25010.94 0.24 10.56 149%32250 80250 82%35%2 主辦級75,75011.24 0.24 10.56 171%40800 110700 96%56%10%3 高級主辦8

12、3,40011.33 0.24 10.56 182%43650 123150 95%84%9%4 主管90,52511.41 0.24 10.56 177%48000 133050 93%88%16%5 高級主管105,07511.56 0.24 10.56 191%53700 156450 86%77%30%6 部總助級136,20011.82 0.24 10.56 198%68400 204000 92%65%23%7 部高級總助167,92012.03 0.24 10.56 225%79040 256800 85%70%20%8 部副總經理202,32012.22 0.24 10.56

13、184%105440 299200 83%78%46%9 部總經理294,52012.59 0.24 10.56 226%138240 450800 76%51%55%10 總裁助理456,71513.03 0.24 10.56 231%211830 701600 90%49%30%11 高級總裁助理593,06813.29 0.24 10.56 252%262656 923480 90%66%30%12 副總裁773,75413.56 0.24 10.56 272%328188121932067%薪酬體系設計與管理第30頁不一樣體系員工激勵方式設計（4）研發團體激勵方式高管薪酬與激勵方式銷售

14、團體激勵方式薪酬體系設計與管理第31頁銷售體系薪酬設計最最關鍵點目標薪酬體系設計與管理第32頁銷售人員薪酬設計需考慮原因產品市場特征員工個體特征產品類型目標基本薪酬激勵方式固浮結構薪酬模式薪酬體系設計與管理第33頁（一）產品市場特征產品市場特征依據產品生命周期（引入期、成長久、成熟期、衰退期）大致能夠分為四類：全新市場、新興市場、成熟市場、衰退市場。薪酬體系設計與管理第34頁（二）產品類型產品類型決定了銷售人員作戰方式。對于簡單實體商品，員工個體就能夠完全勝任銷售工作，所以激勵員工個體充分發揮本身銷售能力以完成銷售目標是薪酬設計主要導向，能夠依據需要適當兼顧“團體協作”；而復雜成套設備或專業服

15、務銷售任務達成，則需要整個銷售團體充分協作和信息共享，且銷售周期較長，所以，怎樣在充分表達銷售團體“內部個體差異”基礎上，合理設計“銷售管隊激勵方案”就成為薪酬設計重點。薪酬體系設計與管理第35頁（三）員工個人特征共性特征個性特征業務方式、銷售要求業務目標、資歷崗位價值評定套檔模型基本薪酬薪酬體系設計與管理第36頁銷售人員常見薪酬模式純傭金模式純底薪模式基本薪酬+傭金模式全方面薪酬模式基本薪酬+傭金+獎金模式基本薪酬+獎金模式薪酬體系設計與管理第37頁銷售人員浮動薪酬支付六種模式浮動薪酬支付六模式恒定式封頂式階梯式遞減式遞增式混合式薪酬體系設計與管理第38頁研發體系薪酬設計最最關鍵點能力/成長

16、薪酬體系設計與管理第39頁研發人員職業通道與晉級資格管理系列技術總監產品線總監資深技術教授高級系統工程師研發部經理研發主管產品經理項目經理技術系列職能管理產品管理高級技術教授技術教授中級系統工程師初級系統工程師高級 QA QA領域發展系統發展高級工程師工程師見習工程師基層通道技術職位領域如：硬件、軟件、結構、 工藝、工裝、IE薪酬體系設計與管理第40頁高管薪酬設計最最關鍵點對標薪酬體系設計與管理第41頁了解高管需求、適時激勵，保持高管團體穩定高效，是企業獲取連續不停地競爭優勢關鍵高管需求自由度：我有發揮才能空間自治性：要我對結果負責，我就要說了算授 權薪酬機制成 就激勵性：業績到達，自然有回報

17、透明性：自己給自己發薪，而非老板給我發薪分享性：老板盈利，我就盈利競爭性：在別企業，我不一定能賺到這么多公平性：我和他人比，我所得是公平合理使命感與成就感：這是值得一輩子奮斗事業歸屬感：金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力經過組織機構及授權體系設計處理經過高管激勵模式處理經過企業愿景、文化和領導格調處理薪酬體系設計與管理第42頁高管薪酬應考慮短期激勵與中長久激勵相結合長期激勵短期激勵固定薪酬基本工資補充浮動薪酬績效薪酬月度績效年度績效超目標獎個性化福利薪酬體系設計與管理第43頁企業在設計長久激勵機制時，考慮長短激勵模式銜接未來長久激勵計劃能夠在短期激勵計劃基礎上，對當年實現超出90分位部分超額獎金經資格審查后轉化為長久激勵