1、PAGE PAGE 4如何做好好人事管管理“讓人力力資源部部門成為為企業的的戰略合合作伙伴伴”，這句句話在HHR界已已經傳了了好久了了。針對對我公司司的具體體情況，如如何才能能使人事事管理成成為公司司的戰略略合作伙伙伴呢？我個人人認為應應從以下下幾個方方面做起起：一、樹立立全員HHR意識識正如人力力資源管管理不能能與企業業其他管管理割裂裂開來一一樣，人人力資源源管理也也從來就就不是人人力資源源部門一一個部門門能夠做做好的事事情。從從管理學學的角度度看，一一個人的的管理范范圍一般般為612人，管管理的人人數太多多則會導導致管理理的效果果大打折折扣。因因此，讓讓人力資資源管理理工作直直接面對對公司

2、的的全體員員工是不不現實的的，即便便是勉強強做到效效果也會會很差。另一方方面，由由于分工工有不同同，術業業有專攻攻，人力力資源管管理對各各個崗位位員工的的專業了了解程度度畢竟不不會很深深，而且且對他們們在崗位位上的表表現也肯肯定不如如他們的的直接主主管詳細細周到，因因此，要要想做好好人力資資源管理理，就必必須依靠靠一線主主管和各各部門經經理，充充分發揮揮他們的的作用，調調動他們們的積極極性，這這樣才能能使人力力資源管管理的政政策自上上而下地地深深根根植于企企業內部部，滲透透到企業業的每一一個角落落。除了發揮揮各部門門經理在在人力資資源管理理上的作作用外，充充分調動動員工的的積極性性也非常常重要

3、。人力資資源中員員工發展展最主要要的內容容就是員員工的自自我發展展，讓員員工學習習和了解解人力資資源的相相關理論論和知識識，對于于幫助員員工理解解企業人人力資源源的政策策意圖，自自我規劃劃職業生生涯和學學習發展展有著十十分重要要的意義義與作用用。在以以后的培培訓工作作中我們們不應為為搞培訓訓而搞培培訓，那那樣必然然導致形形式主義義，而應應當借助助培訓打打造學習習型企業業，多為為員工提提供培訓訓的資源源與條件件，不要要把大量量的精力力放在安安排培訓訓的行政政事務性性工作上上。另外我們們應當充充分利用用公司內內部局域域網的有有利資源源，導入入人力資資源管理理信息化化工具，一一但某一一位員工工有了好

4、好的人事事管理建建議或看看到了優優秀的人人事管理理文章，就就及時的的放在公公司的內內部局域域網上，讓讓員工運運用信息息化平臺臺自我管管理，這這樣可以以大大解解放人力力資源管管理的生生產力。在人力力資源管管理的具具體操作作過程中中我們應應當提倡倡行銷HHR，即即企業員員工（包包括上下下級）視視為客戶戶而不是是被管理理者，通通過授權權、鼓勵勵、信任任、參與與而非獨獨裁、控控制、強強迫、防防范的途途徑來開開展人力力資源管管理工作作的方式式。二、明確確崗位職職責，進進行職責責管理職責是企企業管理理中經常常談到的的話題，員員工盡職職盡責是是企業職職責管理理的理想想目標。部門間間的互相相扯皮、上下級級對職

5、責責期望不不一致、職責不不清晰和和員工推推卸責任任等問題題都是由由于職責責管理不不當而出出現的。解決這這些職責責管理問問題的最最好方法法是進行行組織設設計和工工作分析析，在進進行組織織設計和和工作分分析時應應當注意意以下幾幾點：1.組織織設計和和工作分分析要科科學合理理公司應當當組織相相關人員員對公司司的生產產工藝流流程、部部門之間間的業務務分工進進行分析析，采取取科學的的技術和和方法進進行組織織設計和和工作分分析，制制定出合合理的部部門職責責規范和和崗位工工作規范范，使得得組織架架構趨于于合理，職職責劃分分得科學學。這樣樣，各崗崗位的任任職人就就能按照照清晰的的職責要要求，在在自己的的崗位上

6、上符合職職責要求求地進行行工作。如果組組織設計計和工作作分析不不合理，那那么得出出的管理理規范必必然是行行不通的的，其結結果可能能導致更更多問題題的發生生。2.要努努力避免免形式主主義在進行組組織設計計和工作作分析過過程中我我們不能能因企業業費用、時間或或精力等等各種原原因，而而對組織織設計和和工作分分析采取取湊合的的態度，組組織設計計和工作作分析相相當粗糙糙，充其其量也不不過僅僅僅有一個個大致的的輪廓。這種形式式主義的的組織設設計和工工作分析析的效果果是很微微弱的。組織設設計和工工作分析析由于要要求科學學、合理理和完整整等各種種特性，必必然需要要處理相相當多的的具體問問題。只只有組織織設計的

7、的輪廓，而而不考慮慮具體問問題，必必然是沒沒有多少少效果的的。3.要盡盡量克服服歸罪于于外的心心理職責管理理中的另另一突出出問題就就是歸罪罪于外。崗位間間、部門門間的彼彼此扯皮皮最終常常常以公公司沒有有明確界界定職責責為借口口而收場場。持有有這種心心理的人人以為，只只要公司司將職責責劃分清清楚，大大家就不不會扯皮皮，就能能在各自自的領域域內很好好地履行行自己的的職責。寄希望于于公司能能將所有有的職責責都劃分分得清清清楚楚，實實際上是是希望公公司進行行組織設設計和工工作分析析時能夠夠完全解解決所有有問題，這這顯然是是不現實實的。解解決職責責管理過過程的問問題，不不僅僅只只是公司司的事情情，還是是

8、各位經經理人的的共同職職責，需需要各位位經理人人勇于承承擔對員員工和部部門職責責進行管管理的職職責，防防止沖突突和矛盾盾的發生生。4、避免免輕描述述、重使使用輕描述、重使用用，指的的是進行行職責界界定和職職責描述述時，沒沒有運用用科學的的方法，也也可能照照抄其它它公司的的文件，很很粗糙和和隨意地地制訂職職位或崗崗位的說說明書。崗位說說明書中中規定的的職責根根本不合合理，或或與另一一個崗位位的職責責是相沖沖突的，結結果實際際上是各各個崗位位憑空描描述各自自的職責責，沒有有考慮到到相互之之間的關關聯性和和彼此間間的協調調和配合合，這樣樣一來相相應的為為將來的的崗位間間、部門門間的沖沖突埋下下了隱患

9、患。企業和員員工都需需要對職職責的具具體內涵涵作出科科學的界界定和正正確的理理解，尋尋找出達達到企業業和員工工雙贏的的最佳尺尺度，以以有效保保證交易易過程的的順利完完成。但但是，組組織設計計和工作作分析并并不能完完全解決決職責管管理中出出現的所所有問題題，還需需要各位位經理人人勇于承承擔對員員工和部部門職責責管理的的職責，以以有效防防止沖突突和矛盾盾的發生生。三、進行行目標管管理，明明確公司司、部門門、班組組和個人人的工作作目標“目標管管理”強強調個人人目標、團體目目標和企企業目標標的統一一，個人人和團體體的利益益同企業業的利益益融合在在一起。采用員員工自我我管理的的方式，讓讓員工自自己當老老

10、板，自自己管理理自己，變變“要我我干”為為“我要要干”。通過上上級分權權和授權權來實施施例外控控制?！澳繕斯芄芾怼敝兄械摹澳磕繕恕睉獞缮舷孪录壒餐贫ǖ牡?，進行行目標管管理時應應按以下下程序進進行：11.制定定目標制定目標標包括制制定企業業的總目目標、部部門目標標和個人人目標，同同時要制制定完成成目標的的標準，以以及達到到目標的的方法和和完成這這些目標標所需要要的條件件等多方方面的內內容。2.目標標分解建立企業業的目標標網絡，形形成目標標體系統統，通過過目標體體系統把把各個部部門的目目標信息息顯示出出來，就就像看地地圖一樣樣，任何何人一看看目標網網絡圖就就知道工工作目標標是什么么，遇到到問

11、題時時需要哪哪個部門門來支持持。3.目標標實施要經常檢檢查和控控制目標標的執行行情況和和完成情情況，看看看在實實施過程程中有沒沒有出現現偏差。4.檢查查實施結結果及獎獎懲對目標按按照制定定的標準準進行考考核，目目標完成成的質量量可以與與個人的的升遷掛掛鉤。5.信息息反饋及及處理在考核之之前，還還有一個個很重要要的問題題，即在在進行目目標實施施控制的的過程中中，會出出現一些些不可預預測的問問題。如如：目標標是年初初制定的的，年尾尾發生了了亞洲金金融危機機，那么么年初制制定的目目標就不不能實現現。因此此在實行行考核時時，要根根據實際際情況對對目標進進行調整整和反饋饋。為了使PPE理論論更具可可行性

12、，還還需要一一系列的的配套措措施，除除了建立立完善的的培訓、學習機機制外，還還要建立立“人才倉倉庫”，實施施“種子計計劃”。具體體說來就就是在PPE理論論的指導導下，由由公司宏宏觀調控控，各部部門分別別建立自自己的精精英檔案案。對所所列入精精英檔案案的員工工要重點點培養，全全面提高高其各項項素質。此外，還還要對進進入精英英檔案的的人員給給予獎勵勵，這樣樣能夠激激勵其他他員工的的積極性性，爭取取進入精精英檔案案。對于于精英們們要高標標準、嚴嚴要求，除除了加強強培訓教教育外，還還要由公公司領導導及相關關專家人人員對其其進行頻頻繁的考考核，以以促進其其不斷的的提高和和進步。 這批精英英人才就就是公司司的“種種子資源源”，他他們不僅僅能夠保保證公司司的人才才供給，同同時也起起到榜樣樣的模范范作用和