1、前兩天的課程中，有一個小組探討：如何讓員工擁有獨立的思考意識。我覺得是個很有意義的話題。當下讓管理者最頭疼的問題之一，就是如何讓員工積極主動1的參與某個項目，并且一直保有這種熱忱，還能夠愿意為結果共同承擔責任。 很多伙伴往往會試圖去說服對方接受，但其實出發點就錯了，因為決定人行為的2，不是他人的言行，而是個體的心理動機。只有他自己感受到心理體驗，并愿意為之努力的時候，改變自然而然就會發生。對于管理者來講，做到這些其實并不3太難，只是以往管理者們沒有真正理解這些含義罷了。 1.和參與者把道理與意義說明白；小時候看戰爭片，一直不懂為什么明明敵情似火了，可在緊張的4出發前，總會有一個指導員站在隊伍前

2、，講個三五分鐘再出發。那個時候聽不太懂他講的是什么，心里那個急啊，恨不得把他從臺上拉下去，直接命令隊伍“出5發”。再起才想清楚一點，原來他干的事，就是“和參與者把道理和意義說明白”，而這恰恰是管理者經常容易忽略的?？纯措娨晞×羷χ姓w剛的戰前6動員，你就明白了?！巴緜?，我說的也不多。我只想告訴你們，入冬以來，鬼子在冀中地區進行了殘酷的大掃蕩，冀中軍區各部隊和敵人進行激烈戰斗； 同7時，敵人向晉東南、晉西北地區也進行了掃蕩，敵人在華北地區形成了一個巨大的包圍圈，想一口吃掉我們，我不想隱瞞，必須把真實的情況告訴給你們，我們8將面臨著一場前所未有的血戰，戰斗將極為殘酷，我們中間會有很多人犧牲。

3、我要說的是，不管有再大的犧牲，這都是我們必須要承受的代價，因為我們是軍9人，我們肩負著守土抗敵的使命和責任！我們不犧牲，難道，還要犧牲我們的父老鄉親嗎！ 同志們！盡管敵眾我寡，實力懸殊，但是我們敢于與敵人以命相博10，殺開一條血路！狹路相逢勇者勝，我們要殺出獨立團的威風！”這段臺詞中即講了意義，也講了每個人的價值，更重要的也談到了風險和挑戰。從管理學上講11，這段講話將組織目標與個體目標有機的結合在一起，讓每個成員深信他們的努力不僅僅可以使自己的愿望達成，并且給這個愿望賦予了更高的責任感。過往，12管理者經常會認為大家都應該知道這些工作的價值和意義，所以不愿意講那么多話，直接上來就開干。實際上

4、每個人的理解都不太一致，員工希望看到他們的付13出是有價值的，因此更愿意在工作開始之前，能夠找到這種價值的聯結，從而在工作中實現更大的成就體驗。 2. 明確定義結果下的宏觀管理；很多管理者14喜歡管的特別細致，大到目標的確認，小到每一個工作環節中的細節，員工都要事無巨細的向他反饋。表面上看，這種方式便于把握項目的進展，從一定程度上15有助于提升工作效率，但是這種方式長期堅持，會直接導致員工在做事過程中，很容易養成不主動思考、畏首畏尾的習慣。員工的主動思考意識下降、成就感下16降的結果，就是直接影響到積極性與主動性。寫到這里，想到很多管理者都會研究“員工積極性”的問題，卻很少從自身上找原因?，F在

5、回過頭來反思一下，如17果管理者過細的進行微觀管理，沒有給員工留下自主工作的空間，他們推動了對工作的掌控感、擁有感、成就感，恐怕也是導致積極性下降的關鍵因素之一吧。183. 用開放的心態提出問題；管理者有一個職責，即對團隊成員的培養。最好的培養方式之一，就是與團隊成員一起探討最為合適的解決方案。探討解決方19案的目標，一方面是獲得最終的行動計劃，另外一個方面就是通過你所搭建的平臺，讓團隊成員有機會展現他們的智慧與想法。展現他人智慧的最好方式就是提20問。當管理者問出好問題的時候，參與者經過思考后的回答，會幫助他建立參與整體項目的體驗。比如：“對下個月我們要舉辦的嘉年華活動，大家有什么建議21嗎

6、？”“如果在現場出現了一些反對的意見，我們如何進行應對呢？大家有什么具體建議嗎？”“可以和我們分享一下，是什么樣的情境，讓你有了這樣的想法22？”當管理者用開放式的心態提出問題的時候，表現的不僅僅是提問的技巧，更重要的是開放的心態。他的內心對答案是好奇的，沒有一個篤定的正確答案，而23是愿意以求教的心態，傾聽團隊成員的回答。這個時候回答者有機會清楚闡述自己的看法，并有機會這個觀點成為團隊共識。在意見交換的過程中，雖然往往參24與者的回答即便最后沒有成為團隊最終的觀點，參與者也會因為管理者認真傾聽的過程，而轉而認同最終的想法，并把這個想法認同為“我們的想法”。 4.25正確面對員工的負面情緒；很

7、多管理者在團隊面前，不敢承認自己的情緒不佳。他們喜歡無論在外面受了多大的壓力，內部有多不滿意，為了表現自己的風度26和修養，都會打碎牙齒往肚子里咽。這種情況在個體需求與組織要求發生沖突的時候，更加普遍。比如，當你說今天晚上要抓緊時間趕一份資料的時候，有一名27員工大聲的說抱怨說，又加班，我今天晚上不能太晚。另有一次，當你說展會完了以后要一起撤展，然后一起去HAPPY一下，可有兩三位伙伴說他們家里有28事要先走。你怎么辦？管理者的處理方式有很多種，有人不予理睬讓他們看著辦，有人出言制止。這種兩難的情況確實需要管理者有一些智慧。最佳的方式其實29是有的，第一步要表示自己聽到了。很多時候員工表達負面

8、情緒，其實他們自己內心知道管理者是解決不了的。抱怨的目的是為了確認他的想法能夠被管理者聽30到、理解了。這個時候，如果管理者站出來反擊，往往效果會適得其反，他們內心的抵觸會更加強烈。第二步，有意識的對員工的情緒表達予以認同。用你的微31笑、點頭表示你聽到了，然后告訴大家：我也知道大家很辛苦，我也已經兩三天沒回家了，連老婆長什么樣都記不得了，我們抓緊點時間搞定，一起早點回家32第三步，如果大家提出來的問題，本身并不現實，也需要管理者表示理解，并承諾會第一時間向上級協調資源。讓團隊成員感受到得到了領導很好的理解，這33對于團隊管理和激發干勁是有好處的。 5. 別讓團隊把關注點放在待遇上；千萬不要在工作前，把大家的關注點從工作目標轉向待遇上，至少別讓這件事成34為焦點。為了一頓海鮮大餐而戰，聽起來很讓人興奮，但卻容易忽略工作本身，甚至會在工作疲勞的時候影響大家的情緒。比如某人可能就會說，先去吃吧，吃35完了再干?；蛘摺八懔?，我也不想聽了，這個工作放放再說吧”所以在戰前動員的時候，指導員總是把工作成員放在第一位，很好地把大家的關注力聚焦在工作36上，至于最后的資金、大餐其實不過是努力工作后的結果而已。這樣的描述，可以讓員工將任務取得成功成為一種內在的動力。 專家們指出，如果想讓員工自37主參與，最根本的要求是：當管理者給予他人的支持越強，就越