1、老生常談談-換牌與與轉型 第一節課課嗎，要要照顧層層次不同同的學習習者。所所以，我我們的“在線課課堂”也必須須用很多多老生常常談的問問題作為為開場白白，諸如如：什么么是人力力資源管管理？它它與傳統統的勞動動人事管管理有什什么不同同？是不不是所有有的企業業都有必必要把“人事勞勞資部”的牌子子換成“人力資資源部”？幾個基本本名詞什么是是HR？HR(huumann reesouurcee)，譯為人人力資源源。什么是是HRMM？HRMM(huumann reesouurcee maanaggemeent)，譯為為人力資資源管理理。什么是是HRDD？HRDD(huumann reesouurcee de

2、evellopmmentt) ，人人力資源源開發。什么是是HRIIS？HRIIS (humman ressourrce infformmatiion sysstemm)，人人力資源源信息系系統。人力資源源管理的的“簡歷”【出生生年月】主持人經過多方調查，終于獲得了人力資源管理“準確出生日期”：1985年，全球最負盛名的管理學者之一，美國人力資源管理權威彼德杜拉克（Peter Drucker又譯彼得德魯克）發表了他的著名論文推陳出新的人事管理觀傳統的人事部門，再見！。這篇文章針對當時一些企業中紛紛出現的，把人事部（department of personal）改名為人力資源部（departmen

3、t of human resources）的“換牌”現象，指出了一個重要的發展趨勢；傳統的人事管理正面臨著一個新的挑戰人事管理功能將發生一聲深刻的變革。事隔11年后的1996年，世界經濟合作與組織（OECD）所作的以知識為基礎的經濟的報告，也完全證實了杜拉克觀點的正確性。由于這篇文章針對這一趨勢所做的精辟分析和科學預見，從而被后人公認是一個里程碑式的標志，一場新的人事管理革命已經到來，一個由人力資源管理管理取代傳統人事、勞動管理的全新時代已經到來。 這就是現代人力資源管理誕生的標志！【家庭成份】人力資源管理的“父母”到底是誰，主持人一直沒有查清楚。不過，找到了幾位和它有著密切“血緣”關系的“親

4、戚”，它們是：“行為科學”：它從對人人性的研研究來尋尋找管理理模式。認為：大多數數工人是是愿意工工作和承承擔責任任的，但但需要領領導者給給予信任任，創造造一定環環境，主主張管理理人員要要把工作作重點放放在為員員工創造造良好的的工作環環境上。這一優優良品質質遺傳給給了人力力資源管管理?！叭肆αY本學學說”：人（人的的知識和和技能）本本身是一一種資本本，是一一切生產產要素中中最重要要的生產產要素。它作為為一種生生產能力力，已經經遠遠超超過了一一切其他他形態的的資本生生產能力力的總和和。主持持人懷疑疑，它是是人力資資源管理理的生母母?！爸R識經濟”：隨著信息息技術的的發展，一一切都在在變?！爸R”成

5、了一一種生產產要素，并并且是“唯一不不遵守收收益遞減減規律的的生產要要素”，物質質經濟時時代的增增長規律律被推翻翻，新的的經濟增增長方式式給人們們帶來希希望的曙曙光。人人作為“知識”的載體體，更是是受到空空前的重重視。人人力資源源管理肯肯定和它它“有染”！【主要業業績】人人力資源源管理自自誕生以以來，把把企業管管理界攪攪得地覆覆天翻，制制造了很很多具有有跨時代代意義的的變化：人取代代資本和和機器成成為第一一位的管管理對象象。很多企企業把“人事部部”換牌為為“人力資資源部”。人力資資源管理理不再是是只執行行層，而而是上升升到決策策層，成成為企業業決策的的重要內內容。人力資資源管理理主管成成為企業

6、業的重要要領導和和決策人人之一。企業老老總的候候選人由由50年代代的工程程技術專專家，660年代代的經營營專家，70年代的法律、財務專家發展到90年代的人力資源專家。管理重心開始向人傾斜人，員工成為企業發展的第一要素。管理的重點放到了激勵，也就是調動人的積極性、主動性這一方面來。著重于約束的舊式管理演變到“滿足人的需要，調適工作環境，使人獲得工作樂趣，提升人的職業道德”等。為什么換換牌？人人力資源源管理與與傳統人人事管理理的區別別人力資源源管理和和傳統人人事管理理有很大大區別的的，并非非像某些些人想象象的那樣樣，是“換湯不不換藥”。這個個換牌有有深遠的的意義：二者的的區別主主要表現現在以下下幾

7、個方方面：在在管理內內容上,傳統的的人事管管理以事事為中心心,主要工工作就是是管理檔檔案、人人員調配配、職務務職稱變變動、工工資調整整等具體體的事務務性工作作。而現現代人力力資源管管理則以以人為中中心, 將人作作為一種種重要資資源加以以開發、利用和和管理，重重點是開開發人的的潛能、激發人人的活力力,使員工工能積極極主動創創造性地地開展工工作。在在管理形形式上,傳統的的人事管管理屬于于靜態管管理,也就是是說,當一名名員工進進入一個個單位，經經過人事事部門必必要的培培訓后,安排到到一個崗崗位,完全由由員工被被動性地地工作,自然發發展;而現代代人力資資源管理理屬于動動態管理理,強調整整體開發發。也就

8、就是說,對員工工不僅安安排工作作,還要根根據組織織目標和和個人狀狀況,為其做做好職業業生涯設設計,不斷培培訓,不斷進進行橫向向及縱向向的崗位位或職位位調整,充分發發揮個人人才能,量才使使用,人盡其其才。在在管理方方式上,傳統的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物質質刺激手手段;現代人人力資源源管理采采取人性性化管理理,考慮人人的情感感、自尊尊與價值值,以人為為本,多激勵勵,少處罰罰,多表揚揚,少批評評,多授權權少命令令,發揮每每個人的的特長,體現每每個人的的價值。在管理理策略上上,傳統的的人事管管理側重重于近期期或當前前人事工工作,就事論論事,只顧眼眼前,缺乏長遠遠,屬于戰戰術性管管理;現代

9、人人力資源源管理,不僅注注重近期期或當前前具體事事宜的解解決,更注重重人力資資源的整整體開發發、預測測與規劃劃。根據據組織的的長遠目目標,制定人人力資源源的開發發戰略措措施,屬于戰戰術與戰戰略性相相結合的的管理。在管理理技術上上,傳統的的人事管管理照章章辦事,機械呆呆板;而現代代人力資資源管理理追求科科學性和和藝術性性,不斷采采用新的的技術和和方法,完善考考核系統統、測評評系統等等科學手手段。在在管理體體制上,傳統的的人事管管理多為為被動反反應型,按部就就班,強調按按領導意意圖辦事事;現代人人力資源源多為主主動開發發型,根據組組織的現現狀、未未來,有計劃劃有目標標地開展展工作。在管理理手段上上

10、,傳統的的人事管管理手段段單一,以人工工為主,日常的的信息檢檢索、報報表制作作、統計計分析多多為人工工進行,很難保保證及時時、準確確,并浪費費人力、物力和和財力;現代人人力資源源管理的的軟件系系統、信信息檢索索、報表表制作、核算、測評、招聘等等均由計計算機自自動生成成結果,及時準準確地提提供決策策依據。在管理理層次上上,傳統的的人事管管理部門門往往只只是上級級的執行行部門,很少參參與決策策;現代人力力資源管管理部門門則處于于決策層層,直接參參與單位位的計劃劃與決策策,為單位位的最重重要的高高層決策策部門之之一。 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/2.asp

11、（下一頁頁）規范化人人力資源源管理-結結構與框框架 為什么要要實行規規范化人人力資源源管理【規規范化是是管理的的第一步步】對于現代代管理來來說，必必須以規規范化為為前提。就象交交通不能能沒有規規則，企企業不能能沒有規規范和制制度。正正如所謂謂“不依規規矩，不不成方圓圓”。【規范化化是管理理現代化化的標志志】生產技術術的發展展導致生生產領域域的標準準化，管管理科學學的發展展導致管管理的規規范化。規范化化的人力力資源管管理是科科學的、系統的的、環環環相扣的的、嚴密密的、全全面的，非非規范化化的人力力資源管管理往往往配套性性、全面面性不夠夠，實施施的時候候，容易易造成浪浪費和混混亂。欲欲效率、欲速度

12、度、欲節節約，欲欲和諧、欲發展展，首先先必須規規范化?！疽幏痘皇侨巳肆Y源源管理的的目標】人力資源源管理必必須規范范化，但但不要只只把規范范化當作作人力資資源管理理的目標標。人力力資源管管理的根根本目標標在于激激勵人，培培育人，釋釋放人的的潛能。一切規規范與制制度都是是建立在在對“人”尊重的的基礎上上，都是是為人的的發展而而服務。所以，達達到規范范化是人人力資源源管理的的第一步步，絕不不是人力力資源管管理的最最終目標標。規范化人人力資源源管理的的程序與與方法體體系HRM管管理職能能 人力資源源規劃信息處理理技術，預預測與決決策技術術，要素素與指標標設計技技術，統統計與分分析技術術，計劃劃與

13、規范范編制等等組織設計計職能分解解，機構構設計，機機構職責責規定等等崗位研究究工作分析析技術，崗崗位分析析，崗位位測評，職職（崗）位位說明書書編寫，職職（崗）位位規范制制定，工工作（勞勞動）定定額制定定與應用用，勞動動量計量量技術等等工作規范范勞動紀律律（員工工守則）的的制定，規規章制度度的制定定，管理理政策制制定，生生產工藝藝規程制制定，工工作流程程制定等等工時組織織工時制度度規定，工工作輪班班組織，工工時組織織范式的的制度，工工時統計計、計算算、分析析技術等等人員招聘聘招聘廣告告撰寫，各各類擇員員考評技技術，勞勞動合同同文本設設計，公公關交往往技術等等開發培訓訓員工素質質分析，培培訓組織織

14、管理，培培訓方法法與模式式的選定定，培訓訓效益分分析技術術等人員使用用人員選撥撥，人員員配置，職職務分派派，勞務務組織與與計量等等人員考評評人員素質質測評，績績效考評評技術，行行為考評評技術，考考評制度度設計，考考評要素素設計，考考評指導導，考評評調查等等員工獎懲懲獎懲設計計，思想想教育，通通曉相關關政策與與法規等等人事調整整勞動合同同變更與與解除，人人員選撥撥與調配配，人員員配置與與組合，職職位調整整技術等等薪酬管理理工資制度度設計，工工資形式式設計，工工資標準準制定，人人工成本本計算，工工資基金金管理，工工資支付付方法設設計，工工資臺帳帳管理等等福利管理理福利經費費管理，福福利設置置管理與

15、與經營，福福利制度度設計等等社會保險險各類社會會保險費費計提，通通曉社會會保險法法規等職務安全全衛生職業安全全工程與與管理，職職業衛生生與管理理等勞動關系系通曉勞動動法等相相關法律律，各種種勞動權權益的保保護程序序等職業發展展員工職業業發展路路徑設計計，員工工職業發發展指導導等 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/1.asp （上一頁頁） HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/3.asp （下下一頁）人力資源源規劃-規規劃什么么和怎么么規劃？ 規劃什么么根據人力力資源管管理的職職能和方方法體系系框架，一一個企業業的人力力資源管管

16、理規劃劃應主要要包括以以下項目目： 用人規劃劃1.11總量規規劃1.1.11引進規規劃1.1.11.1補補員計劃劃1.11.1.2招聘聘計劃11.1.2排出出規劃11.1.2.11退休計計劃1.1.22.2辭辭退計劃劃1.11.2.3 經經濟性排排員計劃劃1.22調整規規劃 1.22.1提提職計劃劃 1.2.22降職計計劃 11.2.3內部部調動計計劃 效率規劃劃培訓開發發規劃薪酬規劃劃考核規劃劃保險與福福利規劃劃怎么規劃劃【第一步步】信息息的收集集、整理理需要收集集的信息息有：企業自自身整體體狀況及及發展規規劃：如如產品結結構、市市場占有有率、技技術設備備、資金金情況、經營戰戰略等。人力資資

17、源管理理的外部部環境：政策環環境：國國家和地地方的勞勞動保障障法規政政策。企企業人力力資源規規劃如與與國家政政策相抵抵觸，則則無效。勞動力力市場環環境：如如各職種種的工資資市場價價位，供供求情況況等。企業現現有人力力資源狀狀況：各部門人人數情況況，人員空缺缺或寫超超編，崗位與人人員之間間的配置置是否合合理，各部門員員工的教教育程度度，經驗驗程度，培培訓情況況等?！镜诙讲健繘Q定定規劃期期限根據收集集企業經經營管理理狀況和和外部市市場環境境，確定定人力資資源管理理規劃的的期限：短期規劃劃不確定定/不穩穩定長期規劃劃確定/穩穩定組織面對對諸多競競爭者飛飛速變化化的社會會、經濟濟環境不不穩定的的產品

18、/勞動需需求 政政治法律律環境經經常變化化管理信信息系統統不完善善組織規規模小管管理混亂亂組織居于于強有力力的市場場競爭地地位漸進進的社會會、經濟濟環境穩穩定的產產品/勞勞動需求求 政治治法律環環境較穩穩定完善善的管理理信息系系統組織織規模大大規范化化、科學學化的管管理【第三步步】根據據企業整整體發展展規劃，運運用各種種科學方方法，制制定出人人力資源源管理的的總體規規劃的各各項目的的計計劃。【第第四步】人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。究竟一

19、個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。 HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/2.asp （上一頁頁） HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/4.asp （下下一頁）組織設計計-原則、類型與與方法 組織設設計的基基本概念念【什么是是組織設設計】 錯誤的觀觀念：組組織設計計= 企企業應該該有哪些些部門 = 企業業應該有有哪些

20、職職務 = 畫框圖圖 正確確的觀念念： 組組織設計計=組織結結構設計計+保證組組織結構構正常運運行所需需制度和和方法的的設計【其他相相關概念念】管理幅幅度：一一名領導導者直接接領導的的下級人人員的數數目管理層層次：從從組織最最高一級級管理組組織到最最低一級級管理組組織的各各個組織織等級，或或者是從從最高一一級領導導職務到到最低一一級領導導職務的的各個職職務等級級。如總總廠-分廠廠-車間-班班組（44層）。職權：經由一一定的正正式程序序所賦予予某個職職位的權權力，或或者是職職務范圍圍內的管管理權限限。直線關關系與參參謀關系系：兩類類不同的的職權關關系。直線線關系是是指揮和和命令關關系；參參謀關系

21、系是服務務和協作作關系。專業化化程度：部門分分工的清清晰程度度。組織設計計的原則則【任務目目標原則則】組織設計計要為企企業的戰戰略任務務、經營營目標服服務，以以能否促促進企業業目標的的實現作作為組織織設計的的標準?！揪筛吒咝г瓌t則】組織設計計要以機機構最精精、人員員最少、管理效效率為高高為準則則?！緦I分分工和協協作原則則】分工要合合理，不不能太細細。分工工太細會會引起辦辦事程序序和管理理的復雜雜化?！局笓]統統一原則則】首腦負責責部門間間的協調調；正職職領導副副職；指指揮點要要清晰。直線職職能制組組織統一一指揮性性最強。 【有效管管理幅度度原則】 管理幅度度小，則則層次多多；管理理幅度大大，

22、則層層次少。要在保保證有效效管理幅幅度的前前提下，盡盡量減少少管理層層次?！矩煓嗬嘟Y合合原則】在設計企企業組織織結構時時，必須須考慮到到責、權權、利的的有機統統一。 【集權與與分權相相結合原原則】 集權與分分權實際際上是上上下級的的分工關關系，現現代企業業更強調調分權。【穩定性性與適應應性相結結合原則則】直線結構構穩定性性強，而而矩陣結結構適應應性強。企業要要根據自自身情況況，在穩穩定性與與適應性性相結合合原則指指導下選選擇和設設計最合合適的組組織結構構。 【執行與與監督分分設原則則】 直線結構構穩定性性強，而而矩陣結結構適應應性強。企業要要根據自自身情況況，在穩穩定性與與適應性性相結合合

23、原則指指導下選選擇和設設計最合合適的組組織結構構。組織結構構的主要要類型【直線結結構】 優點：11.決策策迅速、命令統統一；22.責任任、權限限歸屬明明確；33.容易易維持組組織秩序序；4.靈活；5.管理理費用低低。缺點點：1.沒有橫橫向聯系系；2.權力集集中，易易失誤。適用：小型組組織；簡簡單環境境【職能結結構】 優點：11.發揮揮職能機機構專業業管理作作用；22.減輕輕了直線線主管的的負擔；3.管理理者有分分工，易易培養選選拔。缺缺點：11.多頭頭領導；2.不易易劃分權權限，爭爭權推責責。適合合：醫院院、高校校、圖書書館、會會計師事事務所【直線-職職能結構構】 優點：11.命令令統一且且能

24、發揮揮參謀人人員作用用； 22.分工工細、職職責清、效率高高； 33.穩定定性高。缺點：1.部部門可交交流少； 2.直線部部門、參參謀部門門矛盾多多； 33.系統統剛性大大，適應應性差。【事業部部結構】 事業部的的要求： 1.有獨立立的產品品和市場場； 22.實行行獨立核核算； 3.有有足夠的的權利，能能自主經經營。 最高管管理當局局的責任任： 資資金分配配；重要要人事任任免；戰戰略決策策 優點點：1.最高管管理部門門、事業業部各得得其所； 2.對事業業部經理理鍛煉大大； 33.可展展開競爭爭； 44.擴大大了有效效控制輻輻度。 缺點：1.管管理人員員需要量量大、要要求高； 2.業權、分權關關

25、系敏感感； 33.易產產生本位位主義； 4.總體資資源利用用效率較較低。【模擬分分權結構構】 特點：分分權單位位模擬核核算、互互相關聯聯 優點點：解決決了企業業規模過過大、不不易管理理的問題題 缺點點：1 分權不不徹底；22 溝通通效率較較低；33 對干干部素質質要求高高。適用用：大規規模、無無法分解解成事業業部的企企業【矩陣結結構】 優點：11.部門門間配合合好；22.靈活活，適應應力強；3.可可加速工工作進度度；4.人員利利用率高高。缺點點：1.雙重領領導；22.對項項目負責責人要求求高；33.臨時時性，人人心不穩穩。適用用：大型型協作項項目；因因技術發發展迅速速、產品品品種多多而創新新性

26、強、管理復復雜的企企業組織設計計程序與與方法設計程序序工作內容容1.設計計原則的的確定根據企業業的目標標和特點點，確定定組織設設計的方方針、原原則和主主要參數數2.職能能分析和和設計確定管理理職能及及其結構構，層層層分解到到各項管管理業務務和工作作中，進進行管理理業務的的總體設設計3.結構構框架的的設計設計各個個管理層層次、部部門、崗崗位及其其責任、權力。具體表表現為確確定企業業的組織織系統圖圖4.聯系系方式的的設計進行控制制、信息息交流、綜合、協調等等方式和和制度的的設計5.管理理規范的的設計主要設計計管理工工作程序序、管理理工作標標準和管管理工作作方法，作作為管理理人員的的行為規規范6.人

27、員員配備和和訓練根據結構構設計，定定質、定定量地配配備各級級各類管管理人員員7.運行行制度的的設計設計管理理部門和和人員績績效考核核制度，設設計精神神鼓勵和和工資獎獎勵制度度，設計計管理人人員培訓訓制度8.反饋饋和修正正將運行過過程中的的信息反反饋回去去，定期期或不定定期地對對上述各各項設計計進行必必要的修修正（ HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/3.asp 上一頁頁， HYPERLINK /rencai/hrstudio/zaixian/5.asp 下一頁頁）基礎性工工作-崗位位分析 工作分析析概述【工作分分析的重重要性】 闡明在公公司內誰誰應該負負責什么

28、么工作 有助于于在職者者了解該該職位的的責任 幫助管管理階層層分析并并改進公公司的組組織結構構 作為為職位評評價、薪薪資調查查以及建建立薪資資結構的的基礎 【工作分分析的用用途】 人力資源源規劃 人員招招聘及甄甄選 人人員任用用及配置置 薪資資調查 薪資結結構 員員工培訓訓及發展展 職業業規劃 工作評評價 職職位分類類 績效效評估 目標管管理計劃劃 工作作流程分分析 組組織研究究工作分析析項目提提綱：一一般資料料分析工工作規范范分析工工作環境境分析任任職條件件分析【一般資資料分析析】 工作作名稱 工作名名稱標準準化，按按照有關關職位分分類、命命名的規規定或通通行的命命名方法法和習慣慣確定工工作

29、名稱稱。 工工作代碼碼 各項項工作按按照統一一的代碼碼體系編編碼 工工作地點點 【工作規規范分析析】 主要要目的:全面認認識工作作整體 工作任務務分析 明確、規規范工作作行為，如如工作的的中心任任務、工工作內容容、工作作的獨立立性和多多樣化程程度，完完成工作作的方法法和步驟驟、使用用的設備備和材料料等工作責任任分析 通過對工工作相對對重要性性的了解解，配備備相應權權限，保保證責任任和權力力對應。盡量用用定量的的方式確確定責任任和權力力督導與組組織關系系分析 了解工作作的協作作關系和和隸屬關關系。包包括：直直屬上級級、直屬屬屬下、該工作作制約那那些工作作，受那那些工作作制約、在那些些工作范范圍內

30、升升遷或調調換，協協作關系系等工作量分分析 目的在于于確定標標準工作作量。如如勞動的的定額，工工作量基基準工工作 循循環周期期等 【工作環環境分析析】 工作的物物理環境境 即：濕度度、溫度度、照明明度、噪噪音、震震動、異異味、粉粉末、空空間、油油漬等以以及工作作人員和和這些因因素接觸觸的時間間工作的安安全環境境 工作危險險性、勞勞動安全全衛生條條件、易易患的職職業病、患病率率及危害害程度 社會環境境 包括工作作群體的的人數、完成工工作要求求的人際際效應的的數量、各部門門之間的的關系、工作地地點內外外的文化化設施、社會風風俗習慣慣等聘用條件件 包括工作作時數、工資結結構、支支付工資資方法、福利待

31、待遇、該該工作在在組織中中的正式式位置、晉升的的機會、工作的的季節性性、進修修的機會會等等【任職條條件分析析】 教育培訓訓情況 受教育、培訓程程度，教教育、培培訓經歷歷、學歷歷、資格格 必備知識識 對使用的的機器設設備、材材料性能能、工藝藝過程、操作規規程及操操作方法法、 工工具的選選擇和使使用、安安全技術術、企業業管理知知經 驗 完成工作作任務所所必須的的操作能能力和實實際經驗驗。包括括：過去去從事同同類工作作的工齡齡和業績績等；從從事該項項工作所所需的決決策力、創造力力、組織織力、適適應性、注意力力、判斷斷力、智智力以及及操作熟熟練程度度心理素質質 完成工作作要求的的職業性性向，包包括：體

32、體能性向向，即任任職人應應具備的的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等等；氣質質性向、即任職職人應具具備的耐耐心、細細心、沉沉著、勤勤奮、誠誠實、主主動性、責任感感、支配配性、情情緒穩定定性等工作分析析程序提提綱：工工作分析析準備工工作分析析設計工工 作 調 查查 工作作信息分分析編制制工作說說明書【工作分分析準備備】 獲得得管理層層的核準準 不論在任任何公司司，在進進行工作作分析之之前一定定要獲得得最高管管理階層層的支持持，而不不應該完完全由人人事部門門唱獨腳腳戲。在在和最高高管理階階層溝通通時，應應該讓他他們了解解工作分分析將可可以使他他們更加加清楚在在做什么

33、么，而且且讓他們們知道公公司的人人工費用用的確是是花得很很恰當取得員工工的認同同 員工對工工作分析析的認同同是相當當重要的的，如果果公司的的管理階階層沒有有做好溝溝通的工工作，告告訴員工工什么是是工作分分析，它它的目的的為何，否否則可能能會導致致負面影影響,因因為,很很多員工工會對為為什么要要做工作作分析感感到困惑惑確認工作作分析目目的 即即確定的的取得工工作分析析資料到到底用來來干什么么？解決決什么管管理問題題 建立立工作小小組 分分配進行行工作分分析活動動的責任任和權限限，以保保證分析析活動的的順利進進 行 由公司司內部相相關人員員或外請請人員組組成工作作小組 委托人人力資源源管理顧顧問公

34、司司實施 【工作分分析設計計】 選擇擇有代表表性、典典型性的的工作(職位),以保保證分析析結果的的質量確確定工作作分析項項目和工工作調查查的方法法 制訂訂工作分分析規范范 包括括：工作作分析的的規范用用語；工工作分析析項目標標準書。 選擇擇信息來來源 信息來源源有任職職人、管管理者、客戶、工作分分析人員員以及有有關工作作分析手手冊。選擇工作作分析人人員 工作分析析人員一一般由顧顧問公司司專業工工作分析析人員擔擔任，也也可由本本公司人人員培訓訓后擔任任。工作作分析人人員應具具備一定定的經驗驗和學歷歷，保持持調查分分析活動動的獨立立性?！竟ぷ髡{調查】 準備工工作調查查提綱和和各種調調查問卷卷 工作

35、作調查提提綱 工工作調查查日程安安排 調調查問卷卷 確定定工作調調查方法法 在多多種調查查方法中中選擇對對本次調調查適合合的調查查方法 收集有有關工作作的特征征，以及及所需的的各種信信息數據據 需要要任職人人員就調調查項目目作出如如實的填填寫或回回答 信信息要齊齊全、準準確，不不能殘缺缺、模糊糊 采用某一一調查方方法不能能將工作作信息收收集齊全全時，及及時用其其他方法法補充收集任職職人員必必需的特特征信息息數據 同時對各各種工作作特征和和任職人人員特征征的重要要性和發發生頻率率作出排排列或等等級評估估工作調查查要點 工作調調查前要要做充分分的準備備 召開說明明會、座座談會等等，使公公司的所所有

36、工作作調查關關系人員員了解工工 作調調查的方方法、步步驟，以以及實施施配合對調查人人員進行行培訓 認同 必須使使公司全全體人員員達成對對工作分分析的認認同 突突出工作作調查重重點 一次工作作調查不不可能也也沒有必必要將所所有工作作信息都都收集來來，因此此，必須須事先對對本次工工作調查查的重點點加以確確定盡可能減減少工作作量 工工作信息息要齊全全、準確確 【工作信信息分析析】 審核核收集到到的各種種工作信信息 分分析、發發現有關關工作和和任職人人的關鍵鍵成分 歸納、總結出出工作分分析的必必要材料料和要素素 【編制工工作說明明書】 將工作作分析結結果，以以文件的的形式表表達出來來，形成成工作說說明

37、書 公司中中固定的的、經常常性的職職位均應應有工作作說明書書 按照照統一的的規格和和要求進進行編制制 工作調查查方法提提綱：觀觀察 法 訪 談 法 問問 卷 法 方方 法 選 取取【觀 察察 法】 觀察法是是工作分分析人員員在工作作現場運運用感覺覺器官或或其他工工具，觀觀察 特特定對象象的實際際工作動動作和工工作方式式，并以以文字或或圖表、圖像等等形式記記 錄下下來，來來收集工工作信息息的方法法。 本本方法的的要點： 取得調查查對象的的信任 不要影影響到工工作的進進行 詳詳細記錄錄有關資資料，如如需要努努力的程程度、體體力的消消耗、噪噪音、高高溫等。 觀察察完成向向工作者者表示感感謝 和和該職

38、位位的主管管討論觀觀察的結結果 將將觀察的的結果匯匯總整理理【訪談法法】 通過工工作分析析人員與與任職人人員面對對面的談談話來收收集工作作信息數數據的方方法。以以較深入入的討論論來了解解他們做做的什么么工作，為為什么要要做這些些工作,以及如如何來做做這些工工作?？煽梢允且灰粚σ辉L訪談或集集體訪談談。 開始:取取得共識識；先討討論范圍圍較廣泛泛而且一一般性的的問題，例例如工作作程序 進行:問一些些特定的的問題 結束:歡迎進進一步交交談。向向受訪談談人表示示感謝 建議訪訪談的問問題： 你向誰誰報告？ 誰向向你報告告？ 你你在預算算上所負負的責任任如何？（包括括預算金金額及你你的管理理的資產產價值）

39、 你的主主要職責責？ 你你怎么運運用你大大部分的的工作時時間？ 你分配配的工作作從何而而來？完完成的工工作送到到那里或或送給誰誰？ 你你的工作作中最具具挑戰性性的是什什么？ 工作之之前必須須完成那那些準備備工作？ 你要要怎樣提提高產品品或服務務的品質質？ 你你覺得有有那些工工作是重重要的或或不重要要的？ 工作過過程可以以怎樣加加以改善善？ 可可以用什什么不同同的方式式來工作作，以降降低費用用或成本本？ 你必須須遵循什什么原則則、規定定、政策策等以達達成你的的職責？ 在采采取行動動之前，有有哪些決決策必須須請示或或必須通通知你的的部屬？ 這個個工作你你的創意意和解決決問題的的能力有有什么樣樣的挑

40、戰戰性？ 你和公公司內或或公司外外哪些人人有定期期性的接接觸？這這些接觸觸的原則則為何？ 你的的接班人人在知識識和經驗驗上必須須具備哪哪些資格格才能完完全地完完成你現現有的工工作？ 請說明明你的工工作所需需要的體體力（如如果會選選的話）。 你如如何回答答“為什什么需要要我這個個職位這這個問題題？【問卷法法】 由任職職人員填填寫經過過特別設設計的調調查問卷卷,來獲獲取工作作信息的的方法. 調查查問卷經經過特別別設計，任任職人員員填寫問問卷前，最最好就填填寫要領領進行必必要的輔輔導，任任職人員員獨立填填寫， 調查問問卷的內內容要簡簡明、扼扼要，不不能過于于復雜、繁瑣。【三種方方法的利利與弊】 以上

41、三種種調查方方法在工工作調查查中各有有利弊，因因此，應應根據實實際情況況選擇使使用 任任何一種種單一的的調查方方法均不不足以對對工作信信息進行行完全有有效的提提取和收收集，因因此，應應當根據據以上調調查方法法的特點點配套使使用，互互相補充充 觀察察法的利利與弊利利適用于大大量標準準化、周周期短的的體力活活動為主主的工作作 直觀觀弊不適用于于以智力力活動為為主的工工作 不不適用于于周期長長、非標標準化的的工作 不適用用于各種種戶外工工作 不不適用于于高、中中級管理理人員的的工作 訪談法法的利與與弊利直接 與與任職人人員雙向向交流,了解較較深入 可以發發現新的的、未預預料到的的重要工工作信息息弊回答問題題時可能能有隨意意性、即即時性，準準確度有有待驗證證 工作作分析人人員的思思維定勢勢或偏見見影響判判斷和提提問 對對任職人人員工作作影響較較大 對對工作分分析人員員的素質質要求高高,工作作分析人人員素質質的高低低將對訪訪談 結結果產生生重大影影響 訪訪談法不不能單獨獨使用問卷法的的利與弊弊利可以面面面俱到,收集盡盡可能多多的工作作信息 可以收收集到準準確、規