1、人才測評評的理論論與方法法第一講：人才測測評對現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理的的意義討論：企企業(yè)管理理為什么么需要人人才測評評？閱讀材料料1：人力資資源對企企業(yè)競爭爭的重要要作用：德魯克：“企業(yè)只只有一項(xiàng)項(xiàng)真正的的資源：人。”華生（IIBM總總裁）：“你可以以搬走我我的機(jī)器器，燒毀毀我的廠廠房，但但只要留留下我的的員工，我我就可以以有再生生的機(jī)會會。”因此，人人力資源源是企業(yè)業(yè)生存的的關(guān)鍵因因素。現(xiàn)代企業(yè)業(yè)是一種種競爭性性生存，生生存取決決于企業(yè)業(yè)競爭力力，體現(xiàn)現(xiàn)為與競競爭對手手相比較較的競爭爭優(yōu)勢。一般地地，企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢構(gòu)成成包括：成本優(yōu)優(yōu)勢；產(chǎn)產(chǎn)品、服服務(wù)差別別優(yōu)勢。1人力力資源是是企業(yè)獲獲取并保保

2、持成本本優(yōu)勢的的控制因因素。（1）高高素質(zhì)員員工減少少教育培培訓(xùn)成本本。（2）高高素質(zhì)員員工有高高生產(chǎn)率率，降低低生產(chǎn)成成本支出出。（3）高高素質(zhì)員員工更能能動腦尋尋求節(jié)約約方法，合合理化建建議，減減少浪費(fèi)費(fèi)，降能能耗，材材耗，降降成本。（4）高高素質(zhì)員員工能力力強(qiáng)，自自覺性高高，無須須監(jiān)督，可可大大降降低管理理成本。2人力力資源是是企業(yè)獲獲取并保保持產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)差別優(yōu)優(yōu)勢的決決定因素素。產(chǎn)品或服服務(wù)的差差別優(yōu)勢勢：質(zhì)量量更高的的產(chǎn)品或或服務(wù)；對手提提供不出出的創(chuàng)新新產(chǎn)品、服務(wù)。（1）對對前者：高素質(zhì)質(zhì)員工（能能力、工工作態(tài)度度、合作作精神）對對高質(zhì)產(chǎn)產(chǎn)品、服服務(wù)起決決定作用用。（2）對對后

3、者：高素質(zhì)質(zhì)員工（創(chuàng)創(chuàng)造力、創(chuàng)新精精神）更更能設(shè)計(jì)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)。3人力力資源是是制約企企業(yè)管理理效率的的關(guān)鍵因因素。“管理出出效率，人人才是關(guān)關(guān)鍵。”這里的的人才是是管理人人才。企企業(yè)效率率依賴于于有效的的管理。有效管管理依仗仗于高素素質(zhì)的企企業(yè)經(jīng)營營管理人人才。（戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源、市場場營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研研發(fā)）4人力力資源是是企業(yè)在在知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時代代立于不不敗之地地的寶貴貴財(cái)富。（1）知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代信信息、科科技、創(chuàng)創(chuàng)造力成成為最重重要戰(zhàn)略略資源，其其載體人人力資源源必然成成為最重重要的競競爭資源源。 德魯魯克：“在知識識經(jīng)濟(jì)時時代企業(yè)業(yè)成敗關(guān)關(guān)鍵依賴賴于知識識白領(lǐng)。”

4、哈默默和錢辟辟：“知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)下企企業(yè)需要要：knoow wwhy人而非非knoow hhow人 彼德德圣吉：“知識經(jīng)經(jīng)濟(jì)時代代，企業(yè)業(yè)需要具具有整體體思維、系統(tǒng)思思維、應(yīng)應(yīng)變思維維能力的的員工、應(yīng)擁有有洞察力力、創(chuàng)造造力、判判斷力，具具備整合式式創(chuàng)新才才能，能創(chuàng)創(chuàng)造性地地解決企企業(yè)面對對的動態(tài)性性復(fù)雜問問題”。（2）健健康心理理和健康康人格也也成為知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代企企業(yè)的競競爭性資資源。 a).企業(yè)競競爭成敗敗敬業(yè)精精神樂業(yè)持久穩(wěn)穩(wěn)定的工工作熱情情（情緒緒穩(wěn)定） b)再再造、變變革實(shí)驗(yàn)精精神持之以以恒的探探索和對對待失敗敗的堅(jiān)韌韌意志力力。 c)開開放社會會下企業(yè)業(yè)成功員工對對信息的的開放、接

5、受程程度員工兼兼收并蓄蓄，兼容容并包，樂樂意廣納納收受各各種觀點(diǎn)點(diǎn)的開放放態(tài)度。（“海納百百川，有有容乃大大”）d)知識識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“拋棄分分工”、“重新組組裝”作業(yè)流流程，新新的工作作流程系系統(tǒng)下更更需要人人際協(xié)調(diào)調(diào)和合作作。因此，工工作熱情情、意志志力、開開放態(tài)度度、協(xié)調(diào)調(diào)溝通技技能，團(tuán)團(tuán)結(jié)合作作精神等等內(nèi)在健健康人格格均對企企業(yè)競爭爭力具有有重大意意義。 結(jié)結(jié)論：知知識經(jīng)濟(jì)濟(jì)時代，企企業(yè)的生生存依賴賴智慧型型加心理理健康型型人才。閱讀材料料2：企業(yè)在在招聘人人才中遇遇到的問問題、困困惑與人人才測評評我們經(jīng)常常會聽到到用人部部門經(jīng)理理或人事事經(jīng)理問問到如下下問題：“應(yīng)聘聘者是否否適合我我們

6、？”“人才才測評需需要解決決什么問問題？” “他他的簡歷歷上的工工作經(jīng)歷歷看上去去還可以以，但總總有點(diǎn)覺覺得不能能得出明明確結(jié)論論，我怎怎樣能及及時有效效地知道道應(yīng)聘者者是否適適合我們們部門。”“我怎怎樣才能能確認(rèn)他他說的職職業(yè)經(jīng)歷歷和表現(xiàn)現(xiàn)的真實(shí)實(shí)性？”“我怎怎樣才能能知道他他的技術(shù)術(shù)水平是是否很深深，他的的能力是是否很強(qiáng)強(qiáng)，他的的人品性性格是否否如他所所說的那那樣？”“怎樣樣把具有有管理潛潛能的優(yōu)優(yōu)秀技術(shù)術(shù)人員鑒鑒別選拔拔出來？”“如何何確定某某個職員員適合做做什么工工作？”“如何何確定某某個職員員需要接接受哪種種培訓(xùn)？”上述問題題，問的的正是人人才測評評需要解解決的問問題。前前四種屬屬于

7、較單單純的測測評技術(shù)術(shù)問題，相相對容易易回答。而后兩兩種問題題，屬于于人員安安置和培培訓(xùn)的問問題，或或者說是是職業(yè)生生涯發(fā)展展上的問問題，不不僅僅是是一個單單純的測測評技術(shù)術(shù)問題，相相對來說說牽扯的的因素要要多很多多。以上問題題，只是是諸多人人事問題題中的一一角，人人事決策策中經(jīng)常常遇到許許多問題題，都需需要人才才測評技技術(shù)來幫幫助解決決，比如如：人員能能力參差差不齊，業(yè)業(yè)務(wù)部門門抱怨，招招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不統(tǒng)一一；穩(wěn)定性性不佳，離離職率高高；從技術(shù)術(shù)到管理理的角色色轉(zhuǎn)化不不到位：發(fā)展太太快；人員和和任務(wù)難難以達(dá)到到均衡，管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)不和諧諧；人際沖沖突：優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)一樣樣突出的的人；提職困困惑：提

8、提拔哪一一個對企企業(yè)發(fā)展展更好；培訓(xùn)針針對性問問題：管管理技能能培訓(xùn)訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔搔癢那么，上上述問題題揭示出出人才測測評需要要解決的的幾個方方面的問問題，也也是人力力資源測測評所要要遵循的的業(yè)務(wù)流流程：1選擇擇對象如：為了了選拔具具有管理理潛能的的優(yōu)秀技技術(shù)人員員。2選擇擇測評指指標(biāo)如，需要要測評了了解這些些人員的的心理類類型。3選擇擇測評方方法面試？專專業(yè)知識識考試？心理測測驗(yàn)？情情境模擬擬？4解釋釋測評結(jié)結(jié)果必須對某某種測試試結(jié)果作作明確的的、有意意義的解解釋，這這需要依依靠統(tǒng)計(jì)計(jì)、常識識或經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。5匹配配數(shù)據(jù)庫庫（匹配配經(jīng)驗(yàn)）得到某種種人才測測評的絕絕對結(jié)果果，是為為了作出出人事決決策“此

9、人是是否適合合做這個個職位”。但如如果僅僅僅簡單停停留在測測評結(jié)果果的解釋釋上，而而沒有深深厚的行行業(yè)常模模的積累累，則使使得測評評結(jié)果的的應(yīng)用只只能停留留在經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的匹配配上。專專業(yè)的咨咨詢獵頭頭公司或或心理學(xué)學(xué)等專業(yè)業(yè)從業(yè)人人士累積積了較詳詳盡的各各類職業(yè)業(yè)人才測測評結(jié)果果的常模模數(shù)據(jù)庫庫，據(jù)此此可以準(zhǔn)準(zhǔn)確地判判斷一個個人的測測評結(jié)果果符合什什么行業(yè)業(yè)的要求求。比如如“凡是公公共關(guān)系系職位上上做得比比較成功功的人士士都具有有外向型型個性”。6應(yīng)用用于工作作決策由此可見見，一個個人才測測評的問問題，必必須涉及及到上述述所有環(huán)環(huán)節(jié)的完完成。而而前面開開頭所列列舉的66個問題題問得更更多的是是人才

10、測測評的方方法技術(shù)術(shù)問題，例例如智力力測驗(yàn)、氣質(zhì)測測定，品品德測驗(yàn)驗(yàn)等通過過問卷選選擇題等等量表形形式來進(jìn)進(jìn)行測評評的方法法。閱讀材料料3：人才測測評是企企業(yè)人力力資源采采購的質(zhì)質(zhì)檢保障障體系企業(yè)的測測評觀念念非常重重要。觀觀念不同同，對于于開展人人才測評評的多方方面基礎(chǔ)礎(chǔ)工作就就會準(zhǔn)備備不足，進(jìn)進(jìn)而對人人才測評評的效果果產(chǎn)生影影響，從從而對人人才測評評技術(shù)本本身產(chǎn)生生懷疑等等等。我我們傾向向持“人才測測評是企企業(yè)人力力資源采采購的質(zhì)質(zhì)檢保障障體系” 的觀觀念。任何一個個企業(yè)組組織，一一般來說說，對于于購買設(shè)設(shè)備成本本的控制制和購買買設(shè)備的的質(zhì)量檢檢驗(yàn)是相相當(dāng)重視視的，不不同級別別的部門門主管

11、會會有不同同的審批批金額權(quán)權(quán)限，對對設(shè)備性性能將給給企業(yè)或或組織的的工作效效率帶來來的收益益做出嚴(yán)嚴(yán)格的評評估。同同時會設(shè)設(shè)立專門門的物料料質(zhì)檢部部門，有有專門的的質(zhì)檢員員，有較較為先進(jìn)進(jìn)的檢驗(yàn)驗(yàn)設(shè)備儀儀器等等等，這都都是為了了對企業(yè)業(yè)生產(chǎn)的的初始環(huán)環(huán)節(jié)-原材料料這一關(guān)關(guān)把好關(guān)關(guān)。因?yàn)槿绻缓细窀竦脑狭线M(jìn)入下下一道工工序，成成為有質(zhì)質(zhì)量問題題的半成成品時，在在檢測審審核的成成本以及及其返工工所造成成的損失失就會高高出初始始進(jìn)料時時的檢測測成本費(fèi)費(fèi)用很多多。而當(dāng)這一一有質(zhì)量量問題的的半成品品再次被被漏檢過過關(guān)，形形成有質(zhì)質(zhì)量問題題的產(chǎn)品品，那時時再檢測測審核出出有質(zhì)量量問題產(chǎn)產(chǎn)品的成成本以及

12、及其返工工所造成成的損失失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初初始進(jìn)料料時的檢檢測成本本。假設(shè)，這這一有質(zhì)質(zhì)量問題題的產(chǎn)品品又被蒙蒙混過關(guān)關(guān)，進(jìn)入入市場，被被顧客發(fā)發(fā)現(xiàn)返修修，或被被顧客在在消費(fèi)者者協(xié)會或或報刊投投訴，那那時的損損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是是數(shù)十倍倍數(shù)百倍倍于進(jìn)料料檢測的的成本費(fèi)費(fèi)用了，那那對企業(yè)業(yè)有形的的損失及及對企業(yè)業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展的影影響是無無法估量量的。同樣，對對于錄用用人員的的測評也也是這樣樣，購買買的機(jī)器器設(shè)備隨隨著使用用年限的的增加，會會逐年折折舊降低低價值。而聘用用的人員員基本上上都是隨隨著工作作年限的的增加，要要逐漸提提高其工工資薪水水的，還還要有各各種福利利保險等等等，其其給企業(yè)業(yè)帶來的的費(fèi)用會

13、會越來越越大。一個正式式員工的的成本是是你在今今后幾年年或幾十十年付給給他的薪薪酬福利利。所以以進(jìn)人時時要由相相當(dāng)高級級別的主主管把關(guān)關(guān)審核，并并對其才才能與企企業(yè)組織織的實(shí)際際需求的的匹配程程度做出出嚴(yán)格評評估。如如果在錄錄用時沒沒有科學(xué)學(xué)的評估估和測評評程序及及工具手手段，那那么進(jìn)人人的可靠靠性就會會打折扣扣。一旦不慎慎錄用了了一個不不能勝任任工作的的人員員員，為提提高其勝勝任工作作的能力力，要對對其進(jìn)行行不斷的的培訓(xùn)，花花在培訓(xùn)訓(xùn)的成本本一般是是高于測測評費(fèi)用用的。若此人經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)仍然不不能勝任任工作，工工作考核核總是較較差，其其本人對對工作滿滿意度下下降，就就會產(chǎn)生生流動，或或被辭退

14、退或自己己跳槽，這這時對企企業(yè)所造造成的損損失就非非常大了了。若此人雖雖然能完完成工作作，但存存在其他他問題，與與企業(yè)的的文化格格格不入入，則會會影響企企業(yè)其他他人員的的風(fēng)氣，使使企業(yè)的的產(chǎn)品或或服務(wù)質(zhì)質(zhì)量下降降，給企企業(yè)帶來來很大的的不利。若此人是是在與顧顧客打交交道較多多的崗位位，還直直接影響響企業(yè)的的市場形形象，那那時的損損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是是錄用人人員時的的測評費(fèi)費(fèi)用所能能累計(jì)的的了。因此，人人才測評評可以看看作是企企業(yè)在購購進(jìn)特殊殊的生產(chǎn)產(chǎn)資源人力力資源時時的質(zhì)量量檢測過過程，而而且是必必不可少少的直接接關(guān)系到到企業(yè)投投入產(chǎn)出出效益的的一個生生產(chǎn)環(huán)節(jié)節(jié)，這時時強(qiáng)調(diào)的的是人才才測評的的篩選

15、淘淘汰功能能。招人進(jìn)入入企業(yè)是是這樣，企企業(yè)選拔拔晉升干干部時也也是這樣樣，同樣樣要有科科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的測評評或考核核程序和和工具手手段。一個員工工在他現(xiàn)現(xiàn)有本職職崗位上上做得好好，不表表明他在在更高一一級的管管理崗位位上就能能勝任，若若按他現(xiàn)現(xiàn)在崗位位上工作作績效好好壞來決決定他是是否升遷遷，則會會進(jìn)入一一個誤區(qū)區(qū)。一般來說說，工作作績效較較突出可可以用加加薪或獎獎金的方方式來肯肯定鼓勵勵，但他他是否能能夠勝任任更高一一級的管管理工作作，還要要看他的的工作意意愿及其其管理能能力素質(zhì)質(zhì)。有一句名名言說得得好：“雖然你你可以教教會一只只火雞爬爬上樹，但但更簡單單的是找找來一只只松鼠”。這時時強(qiáng)調(diào)的的

16、是人才才測評的的擇優(yōu)功功能。由此可見見，人才才測評既既是企業(yè)業(yè)生產(chǎn)要要素的質(zhì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)關(guān)，確確保企業(yè)業(yè)的組織織戰(zhàn)略被被合格的的人員執(zhí)執(zhí)行貫徹徹，同樣樣也是企企業(yè)發(fā)展展力量的的傳動帶帶，源源源不斷為為企業(yè)輸輸送骨干干的力量量。將人才測測評看做做是直接接關(guān)系到到企業(yè)投投入產(chǎn)出出效益的的一個質(zhì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)環(huán)節(jié)，這這一管理理觀念將將帶來一一系列的的經(jīng)營管管理上的的好處，如如下列問問題自然然就會成成為各級級生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營部門門經(jīng)理必必須思考考并著手手解決的的問題：特定職職位的人人員質(zhì)量量要求規(guī)規(guī)格是什什么？達(dá)達(dá)到哪些些指標(biāo)才才算合格格？把人才招招聘看做做一種采采購生產(chǎn)產(chǎn)資料的的觀念，就就要求有有選擇業(yè)業(yè)務(wù)承包

17、包方的觀觀念。大大企業(yè)有有自己的的人力采采購規(guī)格格（招聘聘規(guī)格）制制定部門門（通常常是負(fù)責(zé)責(zé)企業(yè)文文化的部部門或負(fù)負(fù)責(zé)制定定公司所所有職位位分析的的部門）也也有自己己的測評評工具和和機(jī)構(gòu)，同同時對高高級人才才的質(zhì)量量把關(guān)通通常還交交給協(xié)議議配套企企業(yè)即獵獵頭公司司來做。小企業(yè)業(yè)采購人人員與采采購規(guī)格格的制定定者常常常是同一一個人兼兼任，中中高級人人才通常常委托獵獵頭公司司把關(guān)檢檢驗(yàn)。如果將將人才招招聘這一一項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)外包給給獵頭公公司來做做，那么么需要提提供什么么樣的人人才“采購”質(zhì)量規(guī)規(guī)格書？職位分析析及職位位說明書書這一企企業(yè)管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，自自然成為為順理成成章的首首要生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營環(huán)環(huán)節(jié)

18、。企業(yè)在在產(chǎn)品或或服務(wù)的的質(zhì)量體體系說明明中必然然要有明明確定義義的人員員質(zhì)量體體系要求求，如采采用什么么樣的業(yè)業(yè)務(wù)模式式？用什什么精度度的設(shè)備備？采用用什么規(guī)規(guī)格的原原材料？由什么么樣質(zhì)量量規(guī)格的的人員運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)完成成？對人人才的要要求必然然會達(dá)到到質(zhì)量體體系的高高度。不同的人人才測評評觀念帶帶來一系系列不同同的操作作流程。閱讀材料料4：人才測測評可以以做到什什么？實(shí)現(xiàn)人人職匹配配，以最最小的投投入確保保組織內(nèi)內(nèi)部人力力資源的的合理配配置，提提高生產(chǎn)產(chǎn)力。“合適的的人在合合適的位位置上”。使所錄錄用的人人都能勝勝任工作作并對所所從事的的工作，感感到滿意意，減少少人員流流動給企企業(yè)帶來來的損失失。

19、減少人人員初始始培訓(xùn)與與能力開開發(fā)的開開支，將將由于人人員問題題而引起起的損失失降到最最低點(diǎn)。為后備備干部隊(duì)隊(duì)伍建設(shè)設(shè)提供參參考依據(jù)據(jù)，使企企業(yè)有足足夠的儲儲備來保保障組織織的穩(wěn)定定性。因此，掌掌握有效效的人員員甄選測測評技術(shù)術(shù)，對企企業(yè)組織織戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)是是非常重重要的。簡單地說說就是，人人才測評評技術(shù)可可以并且且已經(jīng)在在以下方方面得到到了廣泛泛的應(yīng)用用：人員招招聘：應(yīng)應(yīng)聘人員員的基本本素質(zhì)評評價；應(yīng)應(yīng)聘人員員的崗位位勝任力力評價；聘用的的選擇性性排序；被聘人人員的發(fā)發(fā)展使用用建議。考核評評估：崗崗位人員員崗位勝勝任力考考察；基基本素質(zhì)質(zhì)與發(fā)展展?jié)撃茉u評價。培訓(xùn)：培訓(xùn)需需求分析析；培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃

20、建建議。員工職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃：能力及及心理認(rèn)認(rèn)知狀況況；人才才基本素素質(zhì)與發(fā)發(fā)展?jié)撃苣茉u價；培訓(xùn)診診斷與輔輔導(dǎo)；人人才的使使用發(fā)展展建議。晉升選選拔：管管理潛能能評價；具有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ臐撛谠谌瞬诺牡淖R別；人才晉晉升的選選擇性排排序。企業(yè)文文化與團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)：人才才個人與與團(tuán)隊(duì)的的協(xié)調(diào)性性；團(tuán)隊(duì)隊(duì)現(xiàn)狀分分析診斷斷；團(tuán)隊(duì)隊(duì)發(fā)展建建議；人人-組織適適合度分分析。企業(yè)人人力資源源規(guī)劃：人力資資源普查查與整體體狀況評評價；員員工滿意意度調(diào)查查。閱讀材料料5：企業(yè)人人才測評評的意義義人才測評評對企業(yè)業(yè)人力資資源的開開發(fā)和有有效利用用，有著著重要的的意義。1人才才測評是是企業(yè)人人力資源源管理的的起點(diǎn)雇傭一

21、個個不恰當(dāng)當(dāng)?shù)膯T工工來從事事工作，員員工難以以適應(yīng)企企業(yè)環(huán)境境和職位位要求，不不僅影響響企業(yè)人人力資源源開發(fā)的的效益，而而且可能能破壞團(tuán)團(tuán)隊(duì)的和和諧性，出出現(xiàn)過高高的人員員離職率率。由此此可見，企企業(yè)人力力資源的的管理是是從員工工的招聘聘這一首首要環(huán)節(jié)節(jié)開始，如如何提高高招聘的的成功率率，提高高培訓(xùn)的的產(chǎn)出效效益，減減少人員員工作適適應(yīng)及培培訓(xùn)和能能力開發(fā)發(fā)的成本本，是人人力資源源部門亟亟待解決決的現(xiàn)實(shí)實(shí)問題。而人才測測評是招招聘環(huán)節(jié)節(jié)中的質(zhì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)關(guān)，通通過對企企業(yè)各類類人員的的素質(zhì)測測評，可可以廣泛泛而系統(tǒng)統(tǒng)地收集集各種素素質(zhì)特征征的信息息，在充充分占有有材料的的基礎(chǔ)上上進(jìn)行分分析并作作

22、出判斷斷。因此此，無論論是在收收集素質(zhì)質(zhì)特征信信息的過過程中，還還是在評評價的時時候，還還是在對對照職位位要求素素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行決決策的時時候，測測評者都都要涉及及到企業(yè)業(yè)文化、素質(zhì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及人人力資源源管理與與開發(fā)的的方方面面面。測測評質(zhì)量量的好壞壞，對于于企業(yè)人人力資源源開發(fā)的的效率與與效果有有決定性性影響；通過企企業(yè)招聘聘、轉(zhuǎn)正正、晉升升等各方方面的人人才測評評，對于于企業(yè)人人力資源源管理效效果好壞壞、問題題在哪里里，均能能一目了了然，它它可以讓讓企業(yè)的的管理者者了解并并掌握人人力資源源開發(fā)的的不足與與問題，了了解和掌掌握人力力資源開開發(fā)的進(jìn)進(jìn)程，做做到“心中有有數(shù)”，為合合理使用用，培養(yǎng)養(yǎng)

23、、選拔拔人才提提供依據(jù)據(jù)。2人才才測評是是企業(yè)人人力資源源科學(xué)配配置的基基礎(chǔ)人力資源源管理要要做到事事適其人人、人盡盡其才、才盡其其用、人人事相配配，最大大限度地地發(fā)揮人人力資源源的作用用。但是是，對于于如何實(shí)實(shí)現(xiàn)科學(xué)學(xué)合理的的配置，這這是人力力資源管管理長期期以來亟亟待解決決的一個個重要問問題。沒有無用用的人，只只有放錯錯位置的的人。只只有了解解某個職職員能夠夠做什么么，以及及傾向于于做什么么，并明明確某個個職位需需要哪些些知識技技能基礎(chǔ)礎(chǔ)，和要要求從業(yè)業(yè)者有什什么樣的的精神面面貌素質(zhì)質(zhì)，才能能判定某某個職員員與某個個職位的的符合程程度。通過人員員考評，不不僅了解解其能力力與職位位要求的的符

24、合程程度，同同時了解解其工作作動機(jī)、性格、氣質(zhì)特特點(diǎn)等與與職位發(fā)發(fā)展的匹匹配性，實(shí)實(shí)現(xiàn)人與與事的科科學(xué)配置置，從而而消除這這些人事事配置中中的弊端端。有助助于人盡盡其才，才才盡其用用。傳統(tǒng)的人人事配置置，主要要是依靠靠配置者者的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)分析與與主觀判判斷，如如僅僅依依據(jù)求職職者的學(xué)學(xué)業(yè)文憑憑等等，結(jié)結(jié)果往往往是事不不合人，人人不稱事事，人事事內(nèi)耗。甚至在在某些單單位有些些人把因因事配人人作為送送人情、拉關(guān)系系、走后后門或打打擊報復(fù)復(fù)的手段段，任人人唯親，任任人唯權(quán)權(quán)，任人人唯利，任任人唯錢錢，以致致小才大大用，專專才偏用用，歪才才正用，埋埋才不用用，大才才小用。而通過過人才測測評這一一形式和和方

25、法，實(shí)實(shí)現(xiàn)用人人選人制制度的科科學(xué)化與與公開化化，還有有助于杜杜絕人事事配置中中的不正正之風(fēng)。3人才才測評是是企業(yè)人人力資源源開發(fā)利利用和優(yōu)優(yōu)化管理理的重要要工具人事選拔拔和員工工發(fā)展是是企業(yè)人人力資源源開發(fā)部部門的重重要職責(zé)責(zé)。它包包括三個個方面的的工作：一是員員工招聘聘，從大大量的應(yīng)應(yīng)聘人員員中，選選出認(rèn)同同企業(yè)文文化和價價值理念念的，符符合崗位位各項(xiàng)要要求的，具具有發(fā)展展?jié)摿Φ牡男氯诉M(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)；二是是從本企企業(yè)選拔拔優(yōu)秀的的員工進(jìn)進(jìn)入管理理崗位；三是對對員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)發(fā)展的的規(guī)劃和和指導(dǎo)。而在管理理人員選選拔方面面，在企企業(yè)內(nèi)部部發(fā)現(xiàn)有有管理潛潛質(zhì)的人人才，加加以合理理培養(yǎng)和和使用，

26、是是最經(jīng)濟(jì)濟(jì)，最有有效的建建立管理理團(tuán)隊(duì)的的手段，也也是世界界各大跨跨國企業(yè)業(yè)普遍采采用的做做法。內(nèi)內(nèi)部選拔拔的管理理者在對對企業(yè)文文化的認(rèn)認(rèn)同，管管理風(fēng)格格的匹配配方面都都優(yōu)于外外部招聘聘者，他他們對企企業(yè)是寶寶貴的財(cái)財(cái)富。這這也有助助于管理理團(tuán)隊(duì)成成為團(tuán)結(jié)結(jié)、有戰(zhàn)戰(zhàn)斗力的的集體。現(xiàn)代人人才測評評技術(shù)為為科學(xué)選選拔企業(yè)業(yè)各級管管理人員員提供了了有效的的系統(tǒng)化化的方法法。人才測評評都是建建立在對對人員技技能和素素質(zhì)的歷歷史行為為表現(xiàn)的的全面了了解與概概括的基基礎(chǔ)上，判判斷人員員職業(yè)素素質(zhì)的特特征和傾傾向。從從而對員員工的職職業(yè)發(fā)展展進(jìn)行某某種預(yù)測測，并輔輔之以規(guī)規(guī)劃指導(dǎo)導(dǎo)，為企企業(yè)系統(tǒng)統(tǒng)地開發(fā)

27、發(fā)和選拔拔人才提提供客觀觀的依據(jù)據(jù)。這種種預(yù)測的的有效性性取決于于職業(yè)素素質(zhì)特征征的穩(wěn)定定性程度度。通過人才才測評，及及時提供供人力資資源變化化的信息息，明確確人事配配置的現(xiàn)現(xiàn)狀及未未來變化化的趨勢勢，因而而在進(jìn)行行人事管管理的近近期與長長期的規(guī)規(guī)劃工作作時，可可以做到到縱觀全全局，方方向明確確，能區(qū)區(qū)分優(yōu)先先次序制制定切實(shí)實(shí)可行的的戰(zhàn)略與與方案。某些企業(yè)業(yè)傳統(tǒng)的的人事管管理對人人力資源源基本上上是一種種物化式式的“倉庫管管理”。管理理人員把把每個職職員物化化為檔案案袋，當(dāng)當(dāng)做物質(zhì)質(zhì)，像記記錄設(shè)備備的型號號、性能能、價格格等資料料那樣建建立個人人檔案。“活”的人力力資源管管理變成成了“死”的檔

28、案案保管。人與人人之間的的差別只只看得見見性別、年齡、職務(wù)、工種上上的區(qū)別別，看不不出素質(zhì)質(zhì)上的差差異。應(yīng)應(yīng)用現(xiàn)代代人才測測評技術(shù)術(shù)可以幫幫助企業(yè)業(yè)了解員員工，員員工了解解自己，能能明確各各人長處處和短處處，優(yōu)勢勢和缺陷陷，能明明確人員員素質(zhì)與與實(shí)際工工作崗位位所擔(dān)負(fù)負(fù)的責(zé)任任以及今今后期望望要求之之間的差差距，從從而使員員工在實(shí)實(shí)踐中盡盡量揚(yáng)長長避短，更更好地實(shí)實(shí)現(xiàn)自我我發(fā)展。與此同時時，人才才測評使使企業(yè)能能夠制訂訂員工發(fā)發(fā)展方向向和培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，使使每個員員工都明明確自己己的發(fā)展展道路，使使企業(yè)可可以根據(jù)據(jù)每個員員工的發(fā)發(fā)展方向向?qū)嵤┯杏嗅槍π孕缘呐囵B(yǎng)養(yǎng)計(jì)劃，為為每個人人制訂培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)和

29、培養(yǎng)養(yǎng)計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)。從而而為企業(yè)業(yè)用人所所長，避避人所短短，取長長補(bǔ)短，優(yōu)優(yōu)化組合合提供依依據(jù)，并并根據(jù)測測評結(jié)果果指導(dǎo)培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)人的潛潛能，系系統(tǒng)全面面地開展展培訓(xùn)工工作。4人才才測評是是加強(qiáng)企企業(yè)競爭爭能力的的保障21世紀(jì)紀(jì)將是高高科技競競爭的世世紀(jì)。世世界范圍圍內(nèi)興起起以微電電子技術(shù)術(shù)、通信信網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)、生生物工程程、光導(dǎo)導(dǎo)纖維、宇航工工程、海海洋工程程以及新新材料、新能源源等開發(fā)發(fā)與應(yīng)用用為主體體的新技技術(shù)革命命。它帶帶來社會會生產(chǎn)力力的飛躍躍，在新新技術(shù)革革命的條條件下，科科學(xué)技術(shù)術(shù)日益迅迅速地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人人的智力力尤其是是人在科科技上的的創(chuàng)造力力日益成成為生產(chǎn)產(chǎn)力發(fā)展

30、展的最重重要的因因素。這就使得得企業(yè)在在對待高高技術(shù)員員工的關(guān)關(guān)系上發(fā)發(fā)生了重重大的越越來越清清晰的管管理模式式變化。員工不不雨僅僅僅是員工工，他內(nèi)內(nèi)在的智智力資源源可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為企企業(yè)所有有者權(quán)益益的一部部分，企企業(yè)將越越來越采采用合伙伙人的方方式來管管理組織織員工的的工作，以以實(shí)現(xiàn)企企業(yè)的目目標(biāo)。而而由于員員工智力力資源的的內(nèi)在性性，他將將隨著員員工的人人員流動動而引起起企業(yè)的的重要的的生產(chǎn)力力的流動動，企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)模式和和競爭力力的可變變性增大大，越來來越多的的企業(yè)為為保持相相對的穩(wěn)穩(wěn)定性和和競爭力力而給予予員工股股票期權(quán)權(quán)。合伙伙人的管管理模式式特別注注重員工工的職業(yè)業(yè)價值趨趨向和企企

31、業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展展目標(biāo)是是否相符符。而人人才測評評不僅能能對人的的知識和和智力進(jìn)進(jìn)行定性性和定量量的測量量和評價價，同時時能揭示示人的性性格特點(diǎn)點(diǎn)和價值值趨問。第二講人人才測評評的歷史史與現(xiàn)狀狀討論：ll、談?wù)務(wù)勀闼肆私獾奈椅覈糯娜瞬挪艤y評。 22、據(jù)你你所知科科學(xué)的人人才測評評是如何何形成的的？閱讀材料料一：人人才科學(xué)學(xué)測評的的形成和和發(fā)展人才對經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展和企業(yè)業(yè)生存既既然具有有如此重重要意義義，則人人才的開開發(fā)和有有效利用用就是企企業(yè)管理理順理成成章的事事情。但但是，無無論開發(fā)發(fā)還是有有效利用用，都必必須以對對人才的的優(yōu)差測測評結(jié)果果為前提提和基礎(chǔ)礎(chǔ)。對企企業(yè)而言言，所謂謂對人才才

32、的測評評，實(shí)質(zhì)質(zhì)就是對對企業(yè)擬擬聘員工工或在職職員工的的與其工工作有關(guān)關(guān)的心理理素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行測量量評估。對人才才的測評評古已有有的，但但其走上上科學(xué)之之路卻始始于199世紀(jì)。在系統(tǒng)統(tǒng)學(xué)習(xí)探探討人才才科學(xué)測測評的原原理和方方法之前前，有必必要先了了解人才才科學(xué)測測評的形形成和發(fā)發(fā)展。一、我國國古代人人才測評評具有悠悠久歷史史和杰出出貢獻(xiàn)人才測評評的思想想和實(shí)踐踐在我國國由來已已久，我我國古代代的科舉舉考試制制度一直直被認(rèn)為為是現(xiàn)代代人才測測評的淵淵源的一一。據(jù)禮記記射義中中記載，早早在30000年年前的西西周，天天子就以以試射的的方式選選拔諸侯侯、卿、大夫、士。約26000年前前，孔子子根據(jù)自自己

33、的觀觀察評定定學(xué)生的的心智差差異并因因材施教教：“中人以以上可以以語上也也；中人人以下，不不可語上上也”。比孔子稍稍晚的孟孟子曾向向齊宣王王進(jìn)言：“權(quán)，然然后知輕輕重，度度然后知知長短，物物皆然，心心為甚，王王請度之之。”三國時劉劉劭在人人物志中中提出“八觀”之法以以論證鑒鑒識人才才。即以以觀察人人的感情情、行為為入手，分分析其心心理狀態(tài)態(tài)，以達(dá)達(dá)到正確確、全面面認(rèn)識人人才的目目的。他他主張“觀其感感變，以以審常度度”，從人人的喜、怒、哀哀、樂的的情感變變化的中中，把握握其固有有的品質(zhì)質(zhì)；“觀其志志質(zhì)，以以知其名名”，從人人的氣質(zhì)質(zhì)上去判判斷其性性格特點(diǎn)點(diǎn)以及將將來可能能成就的的事業(yè)。他還提提

34、出從人人的言談?wù)劊ā稗o”）的應(yīng)應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考考察人的的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。漢代至魏魏晉，在在人才選選拔上盛盛行舉薦薦制。隋隋唐至清清末13300多多年通行行科舉制制，對人人才的選選拔以考考試結(jié)果果為依據(jù)據(jù)。科舉舉制在人人力測評評史上具具有重要要意義。首先，作作為一種種選擇官官員的制制度，它它實(shí)際上上是現(xiàn)代代各國公公務(wù)員制制度的肇肇始。115822年，利利瑪竇來來華，將將我國的的科舉制制度傳入入歐洲。18世世紀(jì)以來來，法

35、、德、英英、美、西方諸諸國參照照仿效，建建立了各各自的文文官考試試制度。其次，在在考試類類型形式式上唐代代科舉考考試已出出現(xiàn)相當(dāng)當(dāng)于今天天言語能能力測驗(yàn)驗(yàn)的填字字和類比比測驗(yàn)的的“帖經(jīng)”和“對偶”。清代后期期我國民民間流行行的“七巧板板”、“九連環(huán)環(huán)”、“華容道道”等屬典典型的創(chuàng)創(chuàng)造能力力測量。后來劉劉湛恩先先生用英英文寫了了中國國人使用用的非文文字智力力測驗(yàn)一一書將其其介紹到到西方，著著名心理理學(xué)家武武德沃斯斯（Wooodwwortth）將將九連環(huán)環(huán)稱作中中國式“迷津”而大加加贊賞。二、人才才科學(xué)測測評的產(chǎn)產(chǎn)生與發(fā)發(fā)展人才科學(xué)學(xué)測評作作為一種種方法工工具，與與任何科科學(xué)方法法、工具具一樣，其

36、其產(chǎn)生發(fā)發(fā)展均有有其社會會需求和和科學(xué)發(fā)發(fā)展的推推動。1人才才測評的的產(chǎn)生（1）工工業(yè)革命命引發(fā)了了對人才才科學(xué)測測評的需需求自培根時時代以來來，西方方持續(xù)幾幾個世紀(jì)紀(jì)的科學(xué)學(xué)技術(shù)的的發(fā)展大大大推動動了經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展。隨工工業(yè)革命命的成功功，199世紀(jì)中中后期，西西方社會會急需與與科技發(fā)發(fā)展和工工業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展相相適應(yīng)的的人力資資源。前前一適應(yīng)應(yīng)提出了了在普及及基礎(chǔ)教教育和中中等職業(yè)業(yè)教育基基礎(chǔ)上選選拔優(yōu)才才接受高高等教育育的需要要；后一一適應(yīng)提提出了職職業(yè)選拔拔的需求求，即選選擇最合合適的人人接受最最合適的的職業(yè)或或?qū)I(yè)訓(xùn)訓(xùn)練，以以培訓(xùn)創(chuàng)創(chuàng)造最大大利潤的的熟練工工人和專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員。因此，尋

37、尋求恰當(dāng)當(dāng)?shù)臏y評評方法，按按照人的的心理素素質(zhì)，尤尤其是智智力高低低作為選選拔人才才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)提到了了議程。（2）科科學(xué)心理理學(xué)為人人才科學(xué)學(xué)測評奠奠定了理理論和方方法學(xué)基基礎(chǔ)首先，科科學(xué)心理理學(xué)的發(fā)發(fā)展產(chǎn)生生了人才才測評的的需要。人才測測評的對對象是心心理素質(zhì)質(zhì)，因此此，它的的產(chǎn)生必必然與科科學(xué)心理理學(xué)息息息相關(guān)。現(xiàn)代科科學(xué)心理理學(xué)始于于18779年德德國人馮馮特（WWundt）在在德國萊萊比錫建建立世界界上第一一個心理理學(xué)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室。馮馮特在研研究人類類心理的的共性時時卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了個體體之間心心理上的的差異性性。由此此，產(chǎn)生生了個體體心理差差異的概概念和對對其研究究及其研研究工具具測量量工具的的

38、需要。第二，科科學(xué)心理理學(xué)為人人才測評評確定了了對象。馮特以以后，高高爾頓（CCaltton，118844）和卡卡特爾（JJMCatttelll，118900，18894）均均對個體體差異作作過較系系統(tǒng)的研研究，并并對智力力差異的的測評興興趣甚濃濃。可惜惜他們的的思路是是試圖從從生理、感覺、知覺動動作過程程等較低低級心理理過程的的角度探探討其智智力的相相關(guān)性。以現(xiàn)代代的觀點(diǎn)點(diǎn)看，從從前者顯顯然不能能推及后后者。他他們的路路徑或?qū)ο箦e誤誤啟發(fā)了了后來的的研究。一是克克雷匹林林（EKraaepeelinn）從知知覺、記記憶、聯(lián)聯(lián)想和運(yùn)運(yùn)動機(jī)能能測量心心智正常常者和病病態(tài)者之之間的能能力區(qū)別別。二

39、是是艾賓浩浩斯（EEbbiinghhouss，18896）認(rèn)認(rèn)為智力力的高下下在于綜綜合能力力的差異異并首創(chuàng)創(chuàng)填充法法測量智智力。斯斯皮爾曼曼（CESpeearmman，119044）發(fā)表表了著名名的論文文普通通智力，此此文奠定定了他的的智力結(jié)結(jié)構(gòu)二因因素論的的理論基基礎(chǔ)，為為日后比比奈（AABinnet）智智力測量量的編制制提供了了基礎(chǔ)。比奈119033年在智智力的實(shí)實(shí)驗(yàn)研究究中提提出智力力研究和和測量的的對象應(yīng)應(yīng)是一切切高等心心理過程程，它們們表現(xiàn)在在推理、判斷及及運(yùn)用舊舊經(jīng)驗(yàn)解解決新問問題的行行為上。在另一一篇與人人合作的的論文中中他們建建議測驗(yàn)驗(yàn)應(yīng)測量量記憶、表象、想象、注意、理解、暗

40、示、美的欣欣賞、道道德情感感、意志志力和運(yùn)運(yùn)動技能能。這些些對象既既包含智智力因素素，也包包含非智智力因素素的個性性因素，大大大擴(kuò)展展了人才才測評的的對象。從比奈奈開始，人人才測評評的主要要對象被被確定為為人的高高級心智智能力和和個性。（3）科科學(xué)心理理學(xué)為人人才測評評奠定了了科學(xué)方方法和科科學(xué)方法法論。就方法而而言，高高爾頓設(shè)設(shè)計(jì)使用用了等級級評定量量表、問問答法、自由聯(lián)聯(lián)想法。卡特爾爾編制了了幾十種種測量工工具。艾艾賓浩斯斯首創(chuàng)了了填充法法。比奈奈更創(chuàng)造造了世界界上第一一個真正正意義上上的智力力測量工工具。從科學(xué)方方法論來來看。卡卡特爾在在18990年心心理測驗(yàn)驗(yàn)與測量量一文文中認(rèn)為為心理

41、學(xué)學(xué)若不“立根基基于實(shí)驗(yàn)驗(yàn)與測量量上，決決不能有有自然科科學(xué)的準(zhǔn)準(zhǔn)確”。他同同時提出出“如果我我們規(guī)定定一個一一律的手手續(xù)使在在異時、異地得得出的結(jié)結(jié)果可以以比較、綜合則則測驗(yàn)的的科學(xué)和和實(shí)用價價值均可可以增加加”。顯然然，卡特特爾已提提出人才才測評的的可信度度（信度度）問題題以及編編制施測測工具、施測方方法、程程序的規(guī)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化化的問題題。克雷雷匹林和和艾賓浩浩斯對高高爾頓和和卡特爾爾研究路路徑和對對象的修修正則顯顯然提出出了人才才測評的的有效性性（效度度）問題題。18898年年在個個性心理理學(xué)中的的測量一一文中，比比奈提出出心理測測量的根根本原理理在于將將個人的的行為與與他人比比較以歸

42、歸類，這這成為現(xiàn)現(xiàn)代人才才測評理理論的基基本思想想。同時時，比奈奈采用智智力年齡齡的方法法計(jì)算成成績，并并建立了了常模，更更是人才才測評結(jié)結(jié)果評估估的方法法論上的的創(chuàng)新，目目前世界界上為數(shù)數(shù)眾多的的智力測測量，其其基本原原理和主主要方法法都是由由比奈奠奠定的。（4）科科學(xué)心理理學(xué)和統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)的的發(fā)展為為人才測測評奠定定了定量量評估的的基礎(chǔ)科學(xué)研究究或科學(xué)學(xué)方法的的一個重重要特征征是定量量或量化化結(jié)果。人才測測評的最最終結(jié)果果要用數(shù)數(shù)字進(jìn)行行定量化化評估。這種量量化評估估的理論論基礎(chǔ)和和方法與與科學(xué)心心理學(xué)和和統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)的發(fā)展展密切相相關(guān)。最最早是高高爾頓將將統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)用于個個體差異異資料的的分析。他

43、不但但擴(kuò)充了了古特萊萊特（GGuetteleet）的的百分位位法，還還提出了了相關(guān)概概念并創(chuàng)創(chuàng)造了一一種粗略略的計(jì)算算相關(guān)系系數(shù)的方方法。其其學(xué)生皮皮爾遜（KKPeaarsoon）118966年對高高爾頓的的相關(guān)概概念予以以數(shù)學(xué)上上的突破破，找出出了計(jì)算算公式，創(chuàng)創(chuàng)立了積積差相關(guān)關(guān)理論和和積差相相關(guān)法。2人才才測評的的發(fā)展人才測評評經(jīng)歷了了19世世紀(jì)末期期和200世紀(jì)初初期的形形成期，產(chǎn)產(chǎn)生了集集大成的的比奈西蒙蒙智力測測量量表表；后經(jīng)經(jīng)19008年的的修訂，迅迅速傳至至世界各各地。各各種語言言的版本本紛紛出出現(xiàn)，在在全世界界形成人人才測評評的熱潮潮。兩次次世界大大戰(zhàn)對兵兵員選拔拔的需求求以及

44、戰(zhàn)戰(zhàn)后政府府公務(wù)員員、企業(yè)業(yè)員工、學(xué)校學(xué)學(xué)生選拔拔的需求求對人才才測評更更起到推推波助瀾瀾的作用用。從220世紀(jì)紀(jì)初期人人才測評評的興起起，200年代走走向狂熱熱，400年代達(dá)達(dá)到頂峰峰，500年代轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向穩(wěn)步步發(fā)展，在在此期間間人才測測評主要要有如下下幾方面面的發(fā)展展。（1）“心理商商數(shù)”概念的的提出。早在119111年，德德國漢堡堡大學(xué)心心理學(xué)家家斯騰（SSterrn）就就曾提出出用兒童童的心理理年齡除除以實(shí)足足年齡所所得的“心理商商數(shù)”來表示示聰明程程度。美美國斯坦坦福大學(xué)學(xué)推孟（LLMTerrmann）教授授19116年修修訂的斯斯比智智力測驗(yàn)驗(yàn)量表即即采用了了此一概概念，將將其稱為為“

45、智商”。但“心理商商數(shù)”的意義義不僅只只在智力力測量中中，這一一概念對對人的心心理素質(zhì)質(zhì)各方面面測量的的結(jié)果均均具有表表征意義義。例如如，近年年來人們們提出了了“情商”的概念念。（2）編編制出一一批操作作測驗(yàn)，彌彌補(bǔ)了語語言文字字量表在在理論上上的不足足，同時時也方便便了文盲盲和言語語障礙者者進(jìn)行心心理測驗(yàn)驗(yàn)。編制出團(tuán)團(tuán)體智力力測驗(yàn)，擴(kuò)擴(kuò)大了測測驗(yàn)的應(yīng)應(yīng)用范圍圍。第一一次世界界大戰(zhàn)中中美國軍軍隊(duì)對兵兵員選拔拔和分派派兵種的的需要大大大推動動了團(tuán)體體智力測測驗(yàn)的發(fā)發(fā)展。戰(zhàn)戰(zhàn)后這種種測驗(yàn)經(jīng)經(jīng)改造廣廣泛用于于民間，被被教育和和工商界界普遍采采用。 （3）多多重能力力傾向測測驗(yàn)逐漸漸受到重重視。早早在

46、一次次世界大大戰(zhàn)前，一一些特殊殊能力（如如音樂、美術(shù)、機(jī)械等等）傾向向測驗(yàn)已已經(jīng)在實(shí)實(shí)際應(yīng)用用中得到到發(fā)展。30年年代后，隨隨因素分分析理論論的發(fā)展展。多項(xiàng)項(xiàng)能力傾傾向測驗(yàn)驗(yàn)在二次次大戰(zhàn)后后編制出出來，這這種成套套測驗(yàn)為為分析個個人心理理品質(zhì)的的內(nèi)部結(jié)結(jié)構(gòu)提供供了適用用的工具具。一般般能力傾傾向（智智力）測測驗(yàn)也向向多元分分析形式式發(fā)展。如威克克斯勒（DD.Weechsslerr）智力力測驗(yàn)量量表其特特點(diǎn)一是是用離差差智商代代替比率率智商，二二是由各各個分測測驗(yàn)結(jié)果果可以得得到言語語、操作作和全量量表三個個分?jǐn)?shù)，既既可以區(qū)區(qū)分個體體間差異異，也可可以評定定個體自自身智力力不同方方面的差差異。對

47、對人的智智力的描描述，從從籠統(tǒng)地地談聰明明、不聰聰明，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向區(qū)分分智力的的不同則則面。說說明人人人皆有所所長和所所短。（4）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化教教育測驗(yàn)驗(yàn)的發(fā)展展。正當(dāng)當(dāng)心理學(xué)學(xué)家們忙忙于發(fā)展展智力測測驗(yàn)的時時候，傳傳統(tǒng)的學(xué)學(xué)校考試試也正在在進(jìn)行一一場改革革，卡特特爾的學(xué)學(xué)生桑代代克（EE.L.Thoornddikee）等人人，利用用心理測測驗(yàn)原理理，編制制了第一一批標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的教教育測驗(yàn)驗(yàn)。他也也被后人人尊稱為為教育測測驗(yàn)的鼻鼻祖。一一些專門門的教育育測驗(yàn)機(jī)機(jī)構(gòu)在一一些國家家陸續(xù)成成立起來來，如美美國教育育測驗(yàn)中中心l9947年年成立，是是目前界界上最大大的測驗(yàn)驗(yàn)編制和和研究機(jī)機(jī)構(gòu)它有有心理學(xué)學(xué)家、教教

48、育學(xué)家家和各方方面的學(xué)學(xué)科專家家20000余人人，并配配有現(xiàn)代代化的計(jì)計(jì)算設(shè)備備。（5）人人格（個個性）測測驗(yàn)的發(fā)發(fā)展。心心理測驗(yàn)驗(yàn)的另一一領(lǐng)域涉涉及情感感適應(yīng)、人際關(guān)關(guān)系、動動機(jī)興趣趣、態(tài)度度、性格格等人格格特點(diǎn)。人格測測驗(yàn)的先先驅(qū)是克克雷匹林林（E.Kraaepeelinn），他他最早用用自由聯(lián)聯(lián)想測驗(yàn)驗(yàn)來診斷斷精神病病人。119177年武德德沃斯設(shè)設(shè)計(jì)了人人格問卷卷或自陳陳量表用用于士兵兵的個人人資料調(diào)調(diào)查表，其其后一直直被奉為為情緒適適應(yīng)調(diào)查查量表的的范本。19221年羅羅夏克（RRorsschaach）發(fā)發(fā)明墨跡跡測驗(yàn)成成為投射射測驗(yàn)的的發(fā)端。人格測測驗(yàn)后來來也發(fā)展展到要求求數(shù)量化化

49、，如明明尼蘇達(dá)達(dá)多相人人格調(diào)查查量表等等。 （66）200世紀(jì)660年代代后，由由于認(rèn)知知心理學(xué)學(xué)的崛起起，將實(shí)實(shí)驗(yàn)法與與測驗(yàn)法法結(jié)合，產(chǎn)產(chǎn)生了信信息加工工測驗(yàn)。為了解解心理能能力提供供了一些些補(bǔ)充方方法，使使心理測測驗(yàn)出現(xiàn)現(xiàn)了新的的發(fā)展趨趨勢。 縱觀觀心理測測驗(yàn)的發(fā)發(fā)展歷史史，可看看出以下下幾點(diǎn)：（一）先先是以解解剖生理理特征為為根據(jù)，而而后轉(zhuǎn)向向?qū)π闹侵腔顒拥牡臏y量。（二）由由測量簡簡單的感感知能力力，發(fā)展展到測量量復(fù)雜的的認(rèn)知能能力。（三三）由籠籠統(tǒng)的單單一量數(shù)數(shù)以評定定個體間間差異的的觀念，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐砸远鄠€量量數(shù)兼顧顧個體間間差異與與個體內(nèi)內(nèi)差異的的觀念。（四）心心理測量量學(xué)是隨隨著實(shí)

50、驗(yàn)驗(yàn)心理學(xué)學(xué)內(nèi)發(fā)展展而產(chǎn)生生的，二二者在發(fā)發(fā)展過程程中由合合到分，最最后又走走到一起起來了。 目前前的心理理測驗(yàn)雖雖然看起起來很簡簡單，卻卻是經(jīng)過過幾代心心理學(xué)家家用了近近一個世世紀(jì)的時時間反復(fù)復(fù)探索才才找到的的，其發(fā)發(fā)展主要要受了兩兩方面因因素的影影響。一一是心理理學(xué)理論論的發(fā)展展。19904年年英國心心理學(xué)家家斯皮爾爾曼（CC.Sppearrmann）提出出智力的的二因素素學(xué)說，認(rèn)認(rèn)為人類類智力可可分為一一般能力力和特殊殊能力二二部分，比比奈測驗(yàn)驗(yàn)所測得得的只是是一般能能力。后后來人們們又對特特殊能力力發(fā)生興興趣，而而編出各各種特殊殊能力測測驗(yàn)。330年代代智力的的多因素素學(xué)說興興起，瑟瑟

51、斯頓（LL.L.Thuursttonee）由因因素分析析求得七七種基本本的心理理能力，隨隨之發(fā)展展出一批批多重能能力傾向向測驗(yàn)。60年年代美國國南加州州大學(xué)教教授吉爾爾福特（JJP.Guii1foord）的的智力結(jié)結(jié)構(gòu)理論論代之而而起，提提出發(fā)散散思維為為智力的的因素之之一，從從而開拓拓了測量量創(chuàng)造力力的新領(lǐng)領(lǐng)域。二二是統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)方法法的進(jìn)步步。早期期的心理理測驗(yàn)主主要應(yīng)用用相關(guān)法法進(jìn)行研研究。220世紀(jì)紀(jì)30年年代后，因因素分析析法盛行行，不但但推進(jìn)了了能力測測驗(yàn)的發(fā)發(fā)展，還還促進(jìn)了了人格理理論與人人格測驗(yàn)驗(yàn)的發(fā)展展，卡特特爾編制制16種種人格因因素測驗(yàn)驗(yàn)即采用用了因素素分析法法。當(dāng)代代信息加

52、加工測驗(yàn)驗(yàn)方法的的發(fā)展與與一系列列新的數(shù)數(shù)學(xué)模型型的提出出是同計(jì)計(jì)算機(jī)的的應(yīng)用分分不開的的。三、人才才測評在在我國的的發(fā)展早在本世世紀(jì)200年代西西方測驗(yàn)驗(yàn)理論的的發(fā)展早早期，我我國老一一代的心心理學(xué)家家陸志韋韋、蕭孝孝嶸、吳吳天敏、林傳鼎鼎等就已已經(jīng)開始始向西方方測驗(yàn)理理論學(xué)習(xí)習(xí)，引進(jìn)進(jìn)、改編編和編制制了一批批較科學(xué)學(xué)的心理理測驗(yàn)。不幸的的是，由由于國家家的動亂亂和解放放后極“左”思潮的的干擾，這這一過程程未能得得到繼續(xù)續(xù)，使心心理測驗(yàn)驗(yàn)的研究究工作中中斷了幾幾十年。直到119788年以后后，心理理測驗(yàn)的的研究工工作才在在我國重重新開始始。近十十幾年來來，測驗(yàn)驗(yàn)研究工工作才得得到了迅迅速的發(fā)

53、發(fā)展。 今天天，我國國已經(jīng)形形成了一一支初具具規(guī)模的的測驗(yàn)編編制、實(shí)實(shí)施和研研究的隊(duì)隊(duì)伍。當(dāng)當(dāng)前，我我國主要要的測驗(yàn)驗(yàn)考試機(jī)機(jī)構(gòu)有： 1、國家教教育委員員會考試試管理中中心。該該中心于于19887年66月經(jīng)國國務(wù)院批批準(zhǔn)成立立，負(fù)責(zé)責(zé)全國普普通高校校的招生生考試。全國成成人高等等學(xué)校的的招生考考試，全全國中學(xué)學(xué)教師專專業(yè)合格格證書考考試，以以及受國國外機(jī)構(gòu)構(gòu)委托的的考試，如如TOEEFL、GREE等。考考試管理理中心與與全國高高校招生生辦公室室和各省省招生辦辦公室密密切合作作。僅高高考一項(xiàng)項(xiàng)，每年年就有近近3000萬考生生參加。2、全國國高等教教育自學(xué)學(xué)考試指指導(dǎo)委員員會。該該委員會會負(fù)責(zé)全全

54、國高等等教育自自學(xué)考試試工作，每每年有3300多多萬人次次參加考考試。該該委員會會擁有專專職工作作人員330000余人，在在全國各各省、地地、市均均設(shè)有常常駐辦事事機(jī)構(gòu)，每每年組織織80余余個專業(yè)業(yè)的12200余余門課程程的考試試。3、國家家人事部部錄用考考試中心心。該中中心于119900年正式式成立，負(fù)負(fù)責(zé)政府府機(jī)關(guān)工工作人員員（公務(wù)務(wù)員）的的錄用考考試工作作。人事事部考試試錄用司司從19988年年開始進(jìn)進(jìn)行政府府工作人人員錄用用考試的的試點(diǎn)工工作，以以后逐年年擴(kuò)大。19990年為為30多多個國家家部委組組織了錄錄用考試試，19991年年上半年年，為223個國國家部委委組織了了聯(lián)合招招干考試

55、試。到119900年底，全全國已有有12個個省市的的人事部部門成立立了考試試中心，負(fù)負(fù)責(zé)政府府工作人人員的考考試錄用用工作。近年來來，公務(wù)務(wù)員考錄錄已制度度化、正正常化。4、國家家人事部部職稱考考試指導(dǎo)導(dǎo)中心。該中心心于19991年年成立，負(fù)負(fù)責(zé)全國國的職稱稱考試工工作。迄迄今，已已經(jīng)組織織了計(jì)算算機(jī)軟件件人員考考試，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)員（師師）考試試、經(jīng)濟(jì)濟(jì)員（師師）考試試。 5、國國家對外外漢語教教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組漢漢語水平平考試中中心。該該中心負(fù)負(fù)責(zé)組織織被稱為為“中國托托福”的漢語語水平考考試。除除每年在在國內(nèi)組組織來華華留學(xué)生生參加考考試外，從從l9991年起起，已開開始在海海外進(jìn)行行漢語水水平考試

56、試。 6、衛(wèi)衛(wèi)生部考考試中心心。該中中心負(fù)責(zé)責(zé)組織衛(wèi)衛(wèi)生系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)各級級各類醫(yī)醫(yī)務(wù)人員員的資格格考試工工作。 此外，從從19888年以以來，國國內(nèi)還先先后成立立了北京京人才評評價與考考試中心心、上海海任職資資格評價價中心、鞍山心心理測量量研究所所等專門門從事心心理測量量學(xué)研究究的機(jī)構(gòu)構(gòu)，開發(fā)發(fā)出一批批社會迫迫切需要要的心理理測驗(yàn)。近十幾年年來，我我國在測測驗(yàn)。考考試科學(xué)學(xué)化方面面取得了了明顯的的進(jìn)展，先先后開發(fā)發(fā)出一些些科學(xué)化化程度較較高的測測驗(yàn)。這這些進(jìn)展展主要表表現(xiàn)在： 1、引引進(jìn)、修修訂了一一批國外外的權(quán)威威測驗(yàn)。從19978年年以來，國國外最著著名的一一批測驗(yàn)驗(yàn)多數(shù)已已被修訂訂為中文文版

57、，如如明尼尼蘇達(dá)多多相人格格問卷、卡特特爾166種人格格因素測測驗(yàn)、韋克克斯勒智智力測驗(yàn)驗(yàn)、斯斯坦福比奈智智力測驗(yàn)驗(yàn)等。 2、已已開發(fā)出出適應(yīng)各各方面需需要的各各類心理理測驗(yàn)，包包括智力力測驗(yàn)、能力傾傾向測驗(yàn)驗(yàn)、職業(yè)業(yè)能力測測驗(yàn)。操操作測驗(yàn)驗(yàn)、個性性測驗(yàn)、興趣測測驗(yàn)，等等等。 3在在高考、自學(xué)考考試等大大規(guī)模考考試的科科學(xué)化方方面取得得了許多多進(jìn)展，大大量引人人了客觀觀性試題題，采用用了機(jī)器器判卷，對對試題進(jìn)進(jìn)行考后后的題目目分析，某某些科目目建立了了題庫，在在試點(diǎn)省省實(shí)行了了分?jǐn)?shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。 4、將將計(jì)算機(jī)機(jī)、光電電閱讀機(jī)機(jī)等科學(xué)學(xué)技術(shù)手手段引入入測驗(yàn)實(shí)實(shí)踐，開開發(fā)出許許多不同同系列的的硬件和

58、和軟件，有有些已經(jīng)經(jīng)接近國國際先進(jìn)進(jìn)水平。閱讀材料料二：人人才測評評的歷史史及現(xiàn)狀狀要深入了了解掌握握人才測測評，就就必須了了解人才才測評的的歷史發(fā)發(fā)展。人才測評評作為一一門科學(xué)學(xué)的研究究與探討討，雖然然是近年年的事情情，但作作為一種種實(shí)踐活活動，卻卻有著淵淵源的歷歷史。中中國人才才測評的的思想古古就有之之，早在在20000多年年前我國國就有了了科舉考考試，用用來為統(tǒng)統(tǒng)治者選選拔官員員；只是是到了本本世紀(jì)初初，現(xiàn)代代人才測測評技術(shù)術(shù)才開始始產(chǎn)生并并得到廣廣泛的應(yīng)應(yīng)用。分分析中國國古代人人才素質(zhì)質(zhì)測評的的有關(guān)思思想與方方法，了了解中國國人才素素質(zhì)測評評歷史發(fā)發(fā)展的軌軌跡，對對于人才才素質(zhì)測測評的

59、深深入理解解與研究究是十分分必要的的。中國古代代人才測測評的內(nèi)內(nèi)容，包包括性、績、（功功、黜）、德、才才、識、智。用用來揭示示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評評目標(biāo)的的指標(biāo)有有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概概括起來來不外乎乎言、行行、事、物，即即“日常言言行”，“特定情情景下的的言行”、“工作績績效”、“生理因因素與特特征”，“服飾等等外在客客觀標(biāo)志志”、“五行陰陰陽等中中介標(biāo)志志”。另外一種種表現(xiàn)人人才測評評內(nèi)容的的表述是是“六德”、“六行”、“六藝” 。“六德”即知、仁、圣圣、義、忠、和和；“六行”即

60、孝、友、睦睦、任、恤、姻姻；“六藝”即禮、樂、射射、御、書，數(shù)數(shù)。顯然然，這里里的“六德”與“六行”主要是是“德”與“性”，而“六藝”，則是是“識”、“才”、“智” 、“績”。“德”為歷代代人才測測評中的的重要內(nèi)內(nèi)容。“識”即“知識”，古代代主要是是道德知知識與一一些實(shí)用用學(xué)科的的知識。這從歷歷代科舉舉考試中中的內(nèi)容容便可以以看出。“績”一般又又稱“功”，是今今天的績績效。其其具體內(nèi)內(nèi)容是針針對考評評目標(biāo)的的達(dá)成度度或取得得的工作作效果、效率。在古代，我我國還有有人從“績”的反面面“黜”，也就就是“過失”，的多多少來考考評“績”的。三三國時諸諸葛亮即即總結(jié)過過考黜篇篇。中國古代代人才測測評方式