1、YCF正版可修改PPT(本科）績效管理NO2教學(xué)課件績 效 管 理第二章 績效目標與計劃績效目標的設(shè)計第一節(jié)績效計劃的確定第二節(jié) 學(xué)習(xí)目標了解績效計劃與績效目標的含義。掌握績效目標與績效計劃的制訂。第二章 績效目標與計劃第一節(jié)績效目標的設(shè)計01第一節(jié) 績效目標的設(shè)計在企業(yè)績效管理工作中，有效的績效目標設(shè)計對于員工所起的作用是牽引式激勵，而不是驅(qū)動式激勵。牽引式激勵能夠促使員工主動尋求較高的績效目標，從而更多地激發(fā)員工的潛能，提升員工績效水平和企業(yè)的整體績效水平。一、 績效目標的含義及重要性績效目標是指在特定時間內(nèi)，按照數(shù)量或質(zhì)量標準需要實現(xiàn)的結(jié)果的陳述?？冃繕耸情_發(fā)和設(shè)計績效管理系統(tǒng)的首要環(huán)

2、節(jié)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)分解后與企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合的紐帶，在具體的績效管理實踐中貫徹和體現(xiàn)?？冃繕嗽诳冃Ч芾碇幸卜Q為目的或責任，它為評優(yōu)者和被評優(yōu)者提供所需的基本價值標準，以便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績效。 (一)績效目標的含義在績效計劃階段，管理者（各層）需要和員工一起制定可衡量的、注重行為和業(yè)績表現(xiàn)的工作目標。只有共同協(xié)商，才能制定出可實現(xiàn)的績效目標。因此，設(shè)計績效目標的重要性表現(xiàn)在以下幾個方面：（1） 績效目標是管理者與員工相互理解、相互認同的基礎(chǔ)。（2） 績效目標能減少管理者與員工對被期望實現(xiàn)績效結(jié)果的誤解。（3） 績效目標能明確員工在完成對部門和組織有重要意義的工作時的角色。（4）

3、績效目標的明確能幫助員工有效地進行自我管理。 (二)設(shè)定績效目標的重要性一、 績效目標的含義及重要性二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架在績效評優(yōu)中，員工分工不同，其績效目標則不同。盡管現(xiàn)實的績效目標多種多樣，但一般來說，績效目標可分為以下幾種不同的類別： (一)績效目標的類別績效目標根據(jù)績效完成的時間長短可分為短期績效目標和長期績效目標。短期績效目標可在N個星期或N個月內(nèi)完成，一般不跨年度。長期績效目標完成的時間則比較長，可能需要23年，而且要分成幾個關(guān)鍵階段。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架短期績效目標和長期績效目標1.績效具有不同的層面，組織績效目標強調(diào)的是一種集體績效目標，包括

4、企業(yè)的、部門的、團隊的。個體績效目標是指落實到員工個體的績效目標。在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中，組織績效目標往往都會層層分解到員工個體層面，從而成為個體績效目標，兩者互為一體；同時，個體績效目標包含員工個人長期的發(fā)展目標。組織績效目標和個體績效目標2.二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架常規(guī)績效目標又稱為維持目標，是指把績效維持在員工和企業(yè)可接受的水平與范圍內(nèi)，也稱為最低標準。但是，需改進的績效目標、創(chuàng)新目標一般是為特定工作需要而設(shè)立的績效目標，它的目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維、新思路和鼓勵采取新方法。創(chuàng)新績效目標大多是一種探索性的績效目標。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架常規(guī)績效目標和創(chuàng)新績效目

5、標3.績效目標按結(jié)構(gòu)和行為的不同可劃分組織層目標、流程層目標和工作/工作層目標，具體如表2-1所示。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架組織層目標、流程層目標和工作/工作層目標4. (二)績效目標設(shè)立框架績效目標的設(shè)立是指管理者和員工就工作目標、應(yīng)負責任和績效衡量標準進行討論并達成共識的過程。績效目標設(shè)立框架包含以下三個關(guān)鍵要素：二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架績效目標的設(shè)立來源于以下三個方面：（1）源于企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)營理念或部門目標，體現(xiàn)出對企業(yè)或部門績效的支撐。也就是說，績效目標一定是基于戰(zhàn)略的目標。（2） 源于崗位職責。崗位職責描述的是一個職位在組織中所扮演的角色，即這一崗位對組

6、織有什么樣的貢獻和產(chǎn)出。崗位職責依附于崗位，相對比較穩(wěn)定。（3） 源于內(nèi)、外部客戶的需求。實際上，組織的產(chǎn)出是通過流程生產(chǎn)的，而流程的目標和手段是由內(nèi)、外部客戶的需求驅(qū)動的。因此，在給員工設(shè)定績效目標時一定要兼顧內(nèi)、外部客戶的需求。只有這樣，設(shè)定的績效目標才能實現(xiàn)“1+12”的效果。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架績效目標來源1.績效目標的衡量標準可從四個角度來考慮，如表2-2所示。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架績效目標的衡量標準2.但是以上界定都不是可衡量的，因此，企業(yè)組織在判定績效目標是否符合要求時有以下幾種常用原則：(1) SMART原則。 具體的(specific)目標是

7、否明確、具體。 可衡量的(measurable)目標是否可衡量。 可達到的(attainable)目標能否達到。 相關(guān)的(relevant)目標與工作是否緊密相關(guān)。 基于時間的（timebased）目標有無明確的時間需求。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架（2） SMT-ABC原則。 具體的(specific)目標是否具體、清晰。 可衡量的(measurable)目標是否可衡量。 定時（time)目標有無時間需求。 可實現(xiàn)性(achievable)目標能否達到。 以競爭對手為標桿(benchmark)目標有沒有與競爭對手相比較。 客戶向?qū)?customer oriented)目標有無體現(xiàn)內(nèi)

8、、外部客戶需求。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架（3） 5W2H原則。 What(要做什么)目標是什么。 Why（為什么做）目標是否有力地支撐部門目標。 When（何時去做，何時結(jié)束）目標時限。 Where（在何地做）在哪里完成。 Who（由誰來做）目標的責任人是誰，涉及哪些相關(guān)人。 How（如何做）目標執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么。 How much（做到什么程度，需要多大代價）目標做到什么程度，需要什么資源支持，會有什么風險或障礙。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架（4） 完美原則。 具體的(specific)目標是否具體、清晰。 有用的(useful）目標是否有價值。 可管理的(

9、manageable)目標是否可控、可實現(xiàn)。 有意義的（meaningful）目標是否具有激勵性。 具整合性的(integrated)目標是否相輔相成，與其他的計劃能否相等。 有形的(tangible)目標是否可以寫在紙面上。二、 績效目標的類別與績效目標設(shè)立框架三、 績效目標的設(shè)立過程及方法 (一)績效目標的設(shè)立過程在了解了目標來源及衡量標準之后，就要用一定的方法來設(shè)定績效目標。而將組織目標層層分解，轉(zhuǎn)化為績效考評中可操作的、明確的績效目標是從“軟”目標到“硬”目標的過程。所謂“硬”目標，即明確而專注的目標。在西方，“硬”目標又被稱為“犀利（sharp）”的目標，“犀利”由具體的（speci

10、fic）、硬的（hard）、可行動的（actionable）、現(xiàn)實的（realistic）和計劃（plans）五個單詞的首字母構(gòu)成。三、 績效目標的設(shè)立過程及方法依據(jù)SMART原則，設(shè)立的績效目標必須包括以下幾個主要問題：(1) 什么是績效目標？（對績效目標的描述要具體而明確）（2） 何時實現(xiàn)績效目標？（明確指出目標實現(xiàn)的時間期限）（3） 什么是績效目標的評價尺度？（明確界定目標達成的標尺，如成本、速度、比率、數(shù)量、質(zhì)量等）（4） 怎樣實現(xiàn)績效目標？（實現(xiàn)績效目標的關(guān)鍵途徑和方法，對員工個人而言是其技能、能力和價值的應(yīng)用并實現(xiàn)其績效目標）三、 績效目標的設(shè)立過程及方法（5） 誰領(lǐng)導(dǎo)和支持員工績

11、效目標的實現(xiàn)？（在員工績效目標實現(xiàn)過程中，誰承擔主要職責，誰提供必要的支持）（6） 間隔多長時間考察目標的進程？（績效目標自設(shè)立到實現(xiàn)的這一過程中需要考察目標的進展情況，故而應(yīng)明確設(shè)定考察的次數(shù)或時間間隔）（7） 目標進展情況如何？（在目標實現(xiàn)的過程中，不但要定期考察目標的進展，而且要跟蹤目標的進展狀況。通常，目標進展有五種狀況，可分別用綠色、黃色、紅色、完成、修改完成來表示）三、 績效目標的設(shè)立過程及方法圍繞上述七個方面所做的績效目標的樣例如表2-3所示。三、 績效目標的設(shè)立過程及方法三、 績效目標的設(shè)立過程及方法管理者在設(shè)立員工績效目標時必須注意哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。表2-4列

12、舉了管理者在制定績效目標時應(yīng)該注意的主要方面。三、 績效目標的設(shè)立過程及方法三、 績效目標的設(shè)立過程及方法 (二)績效目標的設(shè)定方法在傳統(tǒng)的目標設(shè)定方法中，目標由組織的最高管理者設(shè)定，然后分解成子目標并落實到組織的各個層次。這種方法更多地體現(xiàn)在自上而下向員工下達任務(wù)，體現(xiàn)出了對員工的控制作用，如圖2-1所示。傳統(tǒng)式的目標分解法1.三、 績效目標的設(shè)立過程及方法員工參與目標設(shè)定方法是下級與上級經(jīng)過溝通共同制定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，是自上而下和自下而上的反復(fù)過程。在這種參與式的員工目標設(shè)定過程中，既要求設(shè)定目標，又要求制定完成這些目標的措施和手段，如圖2-2所示。員工參與

13、目標設(shè)定方法2.第二節(jié)績效計劃的確定02第二節(jié) 績效計劃的確定績效計劃的確定是一個自下而上的目標確定過程。組織通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結(jié)合起來。因此，計劃的制訂也應(yīng)該是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務(wù)的過程，是績效管理的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因為員工只有知道了組織或部門對自己的期望是什么，才有可能通過自己的努力達到期望的結(jié)果。一、 績效計劃的含義很多人認為績效評價是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效計劃要比想象的重要得多。績效計劃可以幫助管理者和員工明確目標與努力的方向，避免事倍功半。研究結(jié)果表明，明確的績效通常與更高的組織績效及個人績效相對應(yīng)；高質(zhì)量地設(shè)定目標

14、比泛泛地設(shè)定目標更可以產(chǎn)生較高的績效；凡是正式目標未能產(chǎn)生高績效的情況，一般都是環(huán)境原因造成的。 (一)績效計劃是績效管理的起點，是績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)一、 績效計劃的含義社會心理學(xué)家進行了大量關(guān)于人們對某件事情的態(tài)度形成與改變的研究。其結(jié)果表明，人們堅持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：一是人們在形成這種態(tài)度時投入的程度；二是人們是否為此進行了正式的承諾。在績效計劃階段，員工參與績效目標的制定，并且制定相對規(guī)范的個人績效承諾，實際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想。這樣，員工就會更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認可的績效目標計劃。 (二)參與和承諾是制訂績效計劃的前提一、

15、績效計劃的含義績效計劃不是管理者的單邊行為，而是管理者和員工的共同利益，是雙方互相溝通并不斷進步的過程。績效計劃意味著一種績效契約，建立績效契約的過程是一個雙向溝通的過程，計劃績效的過程更加強調(diào)通過互動式的溝通手段使管理者與員工在如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達成共識。在多次的溝通中，雙方逐漸達成共識，直到最后雙方簽字確認。此雙向溝通過程應(yīng)包括以下兩個方面： (三)績效計劃是雙方互相溝通并不斷進步的過程一、 績效計劃的含義（1）組織（整體）目標是什么？（2） 為了完成整體目標，員工個人的業(yè)務(wù)目標是什么？（3） 為了達到這樣的目標，組織對員工的期望是什么？（4） 對員工的工作應(yīng)該制定什么樣的標準？完成

16、工作的時間要求是什么？管理者向員工解釋和說明的問題1.一、 績效計劃的含義（1) 自己對工作目標和如何完成工作的認識。（2） 自己所存在的對工作的疑惑和不理解之處。（3） 自己對工作的計劃和打算。（4） 在完成計劃中可能遇到的問題和需要申請的資源。員工向管理者表達的問題2. (一)績效計劃的準備階段績效計劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通得到的，為了達到預(yù)期的效果，計劃的實現(xiàn)必須準備好相應(yīng)的信息。這些信息主要分為以下三種類型：(1) 關(guān)于組織的信息。在制訂績效計劃過程中，主管和下屬應(yīng)就組織的戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營計劃和業(yè)務(wù)單元工作計劃進行溝通，并確保雙方對此沒有任何異議。二、 績效計劃的設(shè)計程序及

17、內(nèi)容管理者向員工解釋和說明的問題1.（2) 關(guān)于團隊的信息。每個團隊的目標是根據(jù)組織的整體目標逐漸分解而來的。采用團隊這種形式可使得小單元內(nèi)的目標責任更加明確和具體，更有利于個人績效計劃的制訂。（3） 關(guān)于個人的信息。關(guān)于被評估者個人的信息主要有兩個方面：一是工作描述的信息；二是上一績效期間的評估結(jié)果。二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容采取什么樣的方式對績效計劃的內(nèi)容進行溝通，需要考慮不同的環(huán)境因素，這主要取決于企業(yè)的文化氛圍、員工的特點及所要達成的工作目標的特點。如果希望借績效計劃的機會向員工做一次動員，不妨召開員工大會；如果是一個團隊的任務(wù)，那么可以召開一次團隊會議來討論關(guān)于工作目標的問題，這

18、樣有助于在完成目標時團隊成員之間的協(xié)調(diào)與配合。二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容 績效計劃溝通方式的選擇2. (二)績效計劃的溝通階段良好的溝通環(huán)境可以使雙方在心理上得到放松，減輕抵觸和敵對情緒。管理者和員工都應(yīng)該確定一個明確的時間和地點用于績效計劃的溝通；要保持一種寬松的溝通氛圍，并且在溝通時最好不要被其他事情打斷。二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容 營造良好的溝通環(huán)境1.管理者應(yīng)當意識到在溝通中和員工是一種平等的關(guān)系，都是為了業(yè)務(wù)單元的成功而制訂計劃。員工是最了解自己所從事工作的人，管理者在制定工作衡量標準時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。因此，管理者應(yīng)該與員工一起做決定，而不是

19、代替員工做決定；員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。管理者主要影響員工的領(lǐng)域是如何使員工個人的績效目標與整個業(yè)務(wù)單元乃至整個組織的目標結(jié)合在一起，員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單元中的人員進行協(xié)調(diào)與配合。二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容 遵循一定的溝通原則2.（1） 回顧有關(guān)信息。在進行績效計劃溝通時，首先需要回顧一下已準備好的各種信息，包括組織的經(jīng)營計劃信息、員工的工作描述和上一績效期間的評估結(jié)果。（2） 確定關(guān)鍵績效指標。在組織經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，每個員工需要設(shè)定自己的績效目標；同時，要針對自己的工作目標確定關(guān)鍵績效指標。（3） 討論主管人員提供的幫助。在績效計劃溝通過程中，主管人員還需要了解下屬在完成計劃過程中可能遇到的困難和障礙，并提供可能的幫助。（4） 在將要結(jié)束績效計劃溝通時，雙方要約定下一次的溝通時間。二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容控制溝通過程3. (三)績效計劃的審定和確認階段二、 績效計劃的設(shè)計程序及內(nèi)容在績效計劃過程結(jié)束時，雙方還要對績效計劃的工作是否成功完成進