1、互聯網時代的管理變革作者：陳鴻橋互聯網帶來大變革、大顛覆，通過無數人的體驗、思考與快速傳 播，已有普遍的共識。但這遠遠不夠，下一步最艱難、最急需、最熬 時間、最具挑戰性的將不是技術，而是相適應的管理變革與創新。某種程度上管理比技術更重要，但管理變革與創新總落后于技術 變革與創新，成為障礙與瓶頸。我們擁有二十一世紀互聯網驅動的業 務模式和流程，但普遍使用的卻是源于工業時代的管理實踐，主要是 二十世紀中期的管理流程體系與十九世紀的管理原則，相較正在發生 的巨大技術變革，管理創新如同爬行的蝸牛，沒有跟上新經濟時代的 步伐。因而特別需要一批互聯網時代管理創新的實踐者、研究者們在 第一線案例與素材基礎上

2、總結、提煉新型管理原則、模式與工具。細讀核心競爭力的首創者、策略大師加里哈默的管理的未來 （中信出版社：2012年 9 月第2 版），有諸多共鳴與啟示，現將書中 部分精彩觀點進行梳理，供參考。一、現代管理范式的局限性工業化加大了工人、員工與企業主、老板之間的隔閡，員工只 接受上層控制，半孤立的部門工作，缺乏生產過程的系統性觀點。不同部門、職能的劃分，分工窄、細，使員工失去對最終產品 的情感。專業化也限制突破性創意產生的跨邊界。員工缺乏足夠的信 息和機會。等級的擴大、組織的復雜性阻斷了員工應知悉的信息以及 員工與員工、顧客、自我管理所需要信息之間的聯系。標準、程序、紀律一定程度上阻礙了員工創造性

3、，扼殺了藝術、反抗、創意、勇敢和銳氣。標準化帶來一致性，也會剔除“變異”， 排斥“異己”，阻礙領域之外的新機會、新戰略。計劃、控制追求穩定性、精確性 ,但降低對無先例、非連續性創 新事物的敏感反應。錯失創新的機會成本：屈從成本、官僚主義成本、響應成本、 閑散成本。金錢獎勵。忽視意愿、激情使命、價值觀激發個體的機制。二、現代管理教條與模式在新經濟時代面臨的重大挑戰產業領先者更替很快，過往的競爭優勢消失得更快。放松管制、新技術帶來“去規模化”效應，打破壟斷，顯著降 低各類產業進入門檻。市場的主動權首次從生產者轉移到消費者，互聯網消滅信息不 對稱，二流產品與服務無生存空間。戰略生命周期在縮短，企業發

4、展得越快，其商業模式也會越早 達到極限。新進入者、超低成本競爭者不斷侵蝕已有企業在成本方面的優勢。創造力的工具廣泛分布，試驗變得容易和低成本。來自底層的力量。大眾階層成為惟一的階層。權力是流動的， 流向不斷增加價值的資源。創意競爭具公平性，社區是自我定義，每 個個體都能自我決策，都能發出自己的聲音。失控導致有經驗的管理者可能不是最好的管理創新者，人性化 的管理創新不可抗拒。三、21世紀新型管理模式的目標能真正尊重、激發與贊賞人類創造性、想象力、激情與勇氣的 后現代管理社會。建立起適合人類自身發展規律與本性的公司。未來不會放棄管理者，但管理者負責的管理工作會越來越 少。四、建立“后工業社會”、“

5、后組織社會”、“后現代管理” 的 六大原則關鍵詞：博愛、共利、自治、公平、透明、信任、授權、使命創建能迅速自我調整的新公司、小公司，應對企業存在的適應 不良與戰略惰性。不要拒絕潛在機會。尋找“積極的出軌”與異常現象。尊重異 質、特殊、怪誕、瘋狂、多彩。公司高層必須像風險投資者一樣對創 新戰略進行投資組合，克服其遠離殘酷變革前沿、感受不到顛覆者腳 步聲、對創新項目動輒以“必然成功”作為投資前提的弊端。讓創新成為每位職員的工作，企業企業家化，創意民主化。創 新可能就來自不起眼的草根、周圍的普通人，消除創新中的“種族隔 離”與“沙文主義”。開辟出部分時間給員工從事超范圍、“不務正 業”的新創意。擺脫

6、舊思維模式的桎梏。創新者的天性是不斷持反對觀點，警 惕昨天的“異類”最后會成為今天的“規矩人”。建立社區制與自治團隊。讓小型團隊像利潤中心運作，高度授 權，高度責任，組織網格化，讓來自同事間的壓力替代傳統科層制、 等級制自上而下的管理壓力。通過快速、低成本、高頻率的試驗建立起進化優勢。推崇谷歌 的“嘗試吧”哲學，嘗試學習再嘗試，避免創新中的豪賭。五、成為管理創新者的具體做法例舉無秘密、高度信任的管理哲學。給員工信息與機會。員工可查 閱其他部門及員工薪資、敏感的經營數據、財務數據、市場營銷數據， 便于比較、決策。基于團隊的薪酬體系。高層管理薪資最高限額，體現共生共命 運共享原則。要網格不要等級。

7、個體對個體、團隊對團隊，同一層面有多元 的節點，不需要中間層的過濾，擴散人與人之間的聯接，建立持續、 即時反饋機制，信息流向各個方向。不要老板，但有足夠的領導與領路人。依賴“自然領導”，同 級選舉、罷免領導，通過持續獲得同事的忠誠而維持權力。領導者創造更多的領導。首席執行官的首要責任是針對擁有強大力量為股東創 造價值或摧毀價值的人，而非擁有利潤索取權的人。員工互動機會最大化。面對面交流，在線論壇，跨功能、跨團 隊溝通，工廠集群。提高“想到了”的機會。變革“階層”、“權力”、“權威” 的概念：命令鏈、金字塔、老板、下屬、直接報告、自上而下、自下 而上。差異性決定適應能力，集聚群體智慧。擴大人才基因庫、項目 “選美”比賽、點子游戲、引入股票交易方法判斷與虛擬交易創新項 目、在線預測、偶遇機會、招募志愿者。避免聘用單一類型員工、依 賴單一業務模式。反對盲目冒險。具有長時間損失的忍耐力，識別關鍵性假設， 以低成本開發的方法檢驗假設。小規模測試入手，最大化學習新市場。 普通員工對管理層的“項目寵兒”可行使反對權。利用主流機構的資 源。當前中國一些優秀的企業家開始突破一直以來行之有效的管理理 念、模式與方法。海爾張瑞敏率先自我顛覆原有的科層制，建立起二 千多個自主經營體，自主決策，自主組織，每個員工都是創業者，都 是自己的CEO。復星集團郭廣昌主張建立起部