1、第 第 頁試用期員工是否有醫療期的案例案情簡介：張女士2022年11月份，應聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，商定了三個月的試用期。工作后，由于要處理大量的外事應酬業務，而張女士性格比較內向，在許多外事活動上，表現的比較拘謹被動。在業務拓展上，一貫沒有達到公司的要求。經討論,公司的領導決斷要解除與張女士的勞動合同。就在下達解除勞動合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來張女士因得了肝炎，急需到醫院做手術。公司決斷立即與張女士解除勞動合同，理由是在試用期內，且張女士不勝任工作。而張女士那么認為即使自己不勝任工作，但自己也應當有三個月的醫療期，公司不能與她解除勞動

2、合同。雙方因此而引發了爭議。在該案例中，焦點問題是試用期內的員工可否享受醫療期的相關待遇?用人單位可否解除員工的勞動合同?分析：醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的須要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得由于職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應根據國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，勞動法第29條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。

3、但是值得留意的是，勞動法第29條在為患病職工呵護有加的.同時，并沒有將勞動法第25條情形列于醫療期的非常愛護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者并不受勞動法第29條的醫療期內不得解除勞動合同的愛護。同樣不受愛護的還有勞動法第25條所列其他3種情形：嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴峻失職，徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。對于這些涌現狀況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使勞動法第25條規定的即時解除勞動合同的權利。詳細來看本案，張女士雖然處在試用期當中，她也有權享受醫療期的相關待遇的，并且在她未涌現勞動法第

4、25條規定的情形時，公司不能與尚在醫療期內的員工解除勞動合同。但是假如用人單位有充分證據證明張女士在試用期內不符合錄用條件的，用人單位那么有權依據勞動法第25條的規定，即時與張女士解除勞動合同，用人單位行使該權利不受張女士醫療期的限制。法律建議：1.用人單位最好對于錄用條件能夠作出明確的規定，并嚴格作出考察記錄定期由勞動者簽字認可，這樣不僅有利于用人單位對員工的管理，也避開了用人單位在發生勞動爭議時難以舉證的問題。2.勞動者在試用期內患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，假如是初次就業，那么無法享受失業保險中的醫療待遇，因此盼望社會救助制度能夠發揮作用，不至于使勞動者雪上加霜。3.對于用人單位等到勞動者醫療期滿再與其解除勞動合同，由于那時已經過