1、淺談企業人力資源及其計量形式改良摘要在人力資源會計研究過程中，人力資源價值的計量問題一直是一個難點。許多學者對此問題進展了研究，然未有定論。本文從知識經濟條件下，人力資源的本質即人力資本的角度，對原有形式略加改良，以期更客觀，更真實地反映人力資源價值。關鍵字人力資源人力資本形式改良人類已步入以知識創新為推動器的“知識經濟時代，人力資源在經濟開展中的作用日漸重要。許多學者應用實證分析法，已證明了人力資源對經濟開展的決定性作用。會計學作為一門獨立學科，是一定經濟環境的產物，知識經濟時代要求將人力資源這一經濟開展的決定性因素納入會計確認及計量范圍，人力資源會計便應時而生。本文就人力資源會計的熱點問題

2、略抒已見。一、知識經濟條件下的人力資源本質及其會計學考慮一人力資源的本質評述許多學者給人力資源界定了概念，其中具有代表性的有：所謂企業人力資源是指在消費經營過程中，企業所擁有或控制的能給企業帶來經濟利益的人力或勞動力。這里的人力或勞動力一般指為企業效勞并在一個較長的時期內隸屬于企業的，從事腦力或體力勞動的全部職工。劉仲文，1997。所謂人力資源，就是存在于人身上的社會財富的創造力，就是人類可用于消費產品或提供效勞的體力，技能和知識。黃津孚，?現代企業組織與人力資源管理?。筆者將上面兩種定義概括為勞動者說和才能說。前者認為企業人力資源就是隸屬于企業的職工，后者那么認為企業人力資源是企業職工的知識

3、和才能。筆者傾向于后者，應用屬加種差定義方式，首先對資源加以理解。經濟學認為，資源就是為創造物質財富而投入到消費活動中去的一切要素。從企業角度而言，企業為了創造物質財富和利潤，需要人的知識和才能，而非人本身。一個職位可以幾易其主，就是很好的例證。所以說人力資源的本質是人的知識和才能。知識經濟時代，人的知識和才能逐漸被獨立的作為商品，直接內化于人的自身，形成某種特殊的勞動才能，使勞動力表現為具有商品性的知識存量。此時人的勞動力已不是一般意義上的，生理上的產物，而其已具有異質性和邊際報酬遞增的性質。再加上資本制度的演變可以使人的知識和才能分享經濟剩余。人的知識和才能便披上了資本的外表，轉化為人力資

4、本。所以筆者認為知識經濟條件下，人力資源本質性的東西是人力資本。人力資源是人力資本的載體，人力資本決定著人力資源的質量。二會計學意義上的人力資源人力資源具有企業一般資產的特性，是企業需要核算、管理和控制的一項重要資產即人力資產。劉仲文，1997與物質資產相比，人力資產的物質特性如下：社會性。人力資產的社會性包括兩個方面：一方面是指人生活于特定的歷史時期，特定時期的社會條件和特定的消費方式，造就了具有特定歷史特征的人力資產。另一方面，不同的地域，不同的部門有自己特定意義上的人力資產。例如英國律師在美國就很難被認定為人力資產。累積性。與物質資產相比擬，人力資產最鮮明特征在于其價值的不斷累積。一般地

5、，人力資產價值可被認為是已有人力資產價值的指數函數，這種累積具有一定的時序性，由低到高逐漸增加?！案芍袑W，學中干，邊干邊學是人力資源累積的主要途徑，表達了投入與奉獻的統一。企業中不同人有不同才能，發揮著不同作用，筆者基于此將企業人力資源分為四種類型，即：一般型人力資源，技能型人力資源，管理型人力資源，企業家型人力資源。一般型人力資源僅具有一般的知識存量和一般才能程度，是社會最普通的勞動者具有的才能，其不具有人力資產的特性。首先，一般性人力資源具有的才能都是人本身所具有的最根本的才能，是先天形成而非后天造就，而且這種才能也不受行業或區域的限制，美國的建筑工人去英國也可以從事建筑業。其次，一般性人

6、力資源幾乎沒有累積性。如前所述，人力資產一般是通過“干中學，學中干，邊干邊學等途徑形成累積的，可現實中一般性人力資源很少去學習，也沒有學習方面的投入，其價值很難進步，所以難以形成累積。所以筆者認為會計上人力資產的內涵是指具有高層次管理才能和特殊技能對企業開展具有影響力的管理型，技能型和企業家型人力資源。二、對以工資為根底的人力資源估價形式的一般性分析人力資源價值的計量問題一直是人力資源會計的難點問題，許多學者在這方面做出了非常有價值的探究。以工資為計量根底的人力資源估價模型，主要概括為下面兩種：一將來工資報酬折現法將來工資報酬折現法是以職工將來工資報酬的現值作為人力資源價值。其計算公式為：V=

7、Yt/(1+r)t其中V表示人力資源的價值,Yt表示第t年職工工資報酬,r為折現率,t表示工作年限.這種形式可以說是人力資源估價形式的雛形,它僅僅給我們以思想上的指引。但是工資并不是永久不變的。職工因病提早退休或因工傷突然死亡的可能性無法預測；職工可以通過自學或課外技能培訓進步工作才能，從而增加工資的可能性無法預測；職工調開工作或變動崗位的可能性無法預測。太多的無法預測，造成這種方法的實用性很差。二調整后的將來工資報酬折現形式這一形式認為,在同一行業的不同企業之間,即使技術程度相近，其效益方面也存在很大差異，工資收入因此也就形成了很大差異形成這一差異的主要原因是由人力資源的素質引起的為了反映人

8、力資源的素質差異，在計算出工資報酬折現值后，再用效率系數進展調整，從而調整企業人力資源價值所謂效率系數是對所選取的此前假設干年度全行業的資產平均收益率與該企業相應年度的資產收益率比值進展加權平均所得數值赫曼森的公式如下：E=5RF0/RE0+4RF1/RE1+3RF2/RE2+2RF3/RE3+1RF4/RE4/15其中E表示效率系數，RF0表示當年企業資產收益率，RE0表示當年行業平均資產收益率，RFtt=1,2,3,4表示從當年向前推第t年度企業資產收益率，REtt1,2,3,4表示從當年向前推第t年行業平均資產收益率。這種方法與前一種方法相比擬在確定性方面有了進步，從而更具有科學性。但該

9、方法有四方面的問題，首先，效率系數差異并不能確切反映人力資源素質的差異。人力資源素質差異是影響資產收益率的一個重要原因，而不是唯一的原因。人力資源素質差異可以引起資產收益率差異，而資產收益率差異卻不能完全歸因于人力資源素質差異，所以用效率系數反映人力資源差異形成了邏輯上的混亂。其次對效率系數所調整人力資源價值規定不明確。效率系數本身反映的是企業資產收益率占同行業平均資產收益率的比值，其應該調整該行業平均人力資源價值，這樣估算的人力資源價值更客觀，更科學。假如用企業人力資源價值代替了行業平均人力資源價值，不僅從數學上難以講通，而且會使這種估價形式失去本來的科學意義。再次，將職工為企業效勞的年限定

10、為5年，沒有一定的科學根據，帶有很強的主觀性。最后，也是最為重要的一點。該形式雖然認識到引起工資差異的主要原因是人力資源的素質，然而卻未進展深層次的分析引起人力資源素質差異的根源。三、對以工資為根底的人力資源估價形式的改良通過上面兩個代表性的形式分析可見，將來工資報酬的不確定性，是以工資為根底的人力資源估價形式的最大弊玻上文分析認為引起工資差異的主要原因是人力資源的質量，而從本文第一部分對知識經濟條件下人力資源的本質分析可知，人力資本決定人力資源的質量。由此可以推出，人力資本是影響工資差異的深層次原因。一般來說，人力資本存量越多，勞動者所得的工資回報就越多，人力資本存量越少，勞動者所得的工資回

11、報就越少。資本來源于投資。人力資本存量取決于人力資源投資的多少。對于人力資源的投資問題，經濟學家已經獲得了許多研究成果。就人力資源投資形式來說，經濟學家們主要提出三種方式，即學校教育，在職培訓和醫療保劍學校教育分為正規和非正規學校教育。正規學校教育使人獲得理論知識，同時進步了品德、身體等方面的素質。非正規學校教育是正規學校教育的補充和延伸，它能使人把所獲得的理論知識充分應用于理論活動。我們十幾年的學校生活就是教育投資。教育投資改善了人力資源的素質，從而進步了勞動消費率，教育投資也能使勞動者的創造力得到進步，在投入勞動量不變的情況下能增加產出，從而促進了經濟的宏大開展。根據舒爾茨的測算，在192

12、7年-1959年間人力資源投資導致人力資本的增長對美國經濟做出的奉獻高達43%，其中教育投資對經濟增長的奉獻最大，為33%。賴德勝教授在?教育與收入分配?一書中通過大量的數據分析，論證了教育投資所形成的人力資本在經濟開展過程中的重要性。在職培訓是“干中學的一種有效方式，企業通過在職培訓，一方面可以更新員工的知識儲藏，另一方面通過學習與理論的結合，充分發揮員工知識潛力，增大企業的人力資本存量，為企業做出更大的奉獻。衛生保健投資關系到人的安康，關系到人工作年限的長短。一個人工作時間越長其價值就越大，所以衛生保健投資是影響人力資源價值的重要因素。沒有安康就沒有一切。基于以上各項投資對人力資本的重要性

13、分析，以及前輩們的研究成果。筆者試圖從三種投資方式角度，確定一個調整系數，然后用調整系數去修正行業平均人力資源價值，其結果就是企業的人力資源價值。所謂調整系數指企業各項投資程度與行業各項投資平均程度的比值再乘以各自在投資中的比例，然后求和。用公式表示為：Ti=K1Ai/Ai+K2Bi/Bi+K3i/i其中:K1+K2+K3=1V=TiYi/(1+r)t其中:Ai表示企業教育投資程度,Ai表示行業平均教育投資程度;Bi表示企業在職培訓投資程度,Bi表示行業平均在職培訓投資程度;i表示企業醫療保健投資程度,i表示行業平均醫療保健投資程度;Ti表示企業第i年的調整系數；Yi表示行業第i年的平均工資程

14、度，r表示折現率，t表示年限；K1、K2、K3分別表示教育投資，在職培訓投資，醫療保健投資占總投資的比例。這個形式主要是從知識經濟條件下，人力資源的本質即人力資本的角度，對人力資源的估價形式進展了改良，該方法從“源頭即從人力資本的角度分析現實經濟中工資差異，符合由因及果的思維形式，改變了“調整后的將來工資報酬折現形式的邏輯混亂狀況，更具有科學性。同時用這個形式進展人力資源估價，由于將來工資報酬選用的是行業平均工資，所以會使評價結果更為客觀，不會因為企業的主觀行為而改變人力資源價值，從這方面講有利于人力資源會計的實際應用。但該形式并不完善，存在許多問題有待解決。首先，人力資本的投資形式很多，僅選取學校教育，在職培訓，醫療保健缺乏理論根據，其次，三個投資方式對人力資本的影響程度即比例關系很難確定，有待實證研究。最后，人力資本是外生和內生的統一體。崔建華，2022只有將人力資源投資和人的主觀能動性充分結合起來，才能形成人力資本，兩者缺一不可。該形式僅考慮了人力資本的外生性特征，而未