1、中海地產股份有限公司房地產行業薪酬調研報告北京新華信管理顧問有限公司 CREATEDATE yyyy * MERGEFORMAT 2002年12月目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28569428 目錄 PAGEREF _Toc28569428 h 1 HYPERLINK l _Toc28569429 房地產行業薪酬調查報告 PAGEREF _Toc28569429 h 1 HYPERLINK l _Toc28569430 第一節報告摘要 PAGEREF _Toc28569430 h 1 HYPERLINK l _Toc28569431 第二節背景說明 PAGE

2、REF _Toc28569431 h 3 HYPERLINK l _Toc28569432 一、引言 PAGEREF _Toc28569432 h 3 HYPERLINK l _Toc28569433 二、研究方法 PAGEREF _Toc28569433 h 3 HYPERLINK l _Toc28569434 三、本研究所探討的外部企業 PAGEREF _Toc28569434 h 4 HYPERLINK l _Toc28569435 第三節行業篇 PAGEREF _Toc28569435 h 6 HYPERLINK l _Toc28569436 一、房地產行業發展趨勢 PAGEREF _

3、Toc28569436 h 6 HYPERLINK l _Toc28569437 二、房地產行業薪酬制度特征 PAGEREF _Toc28569437 h 7 HYPERLINK l _Toc28569438 三、房地產行業薪酬制度發展趨勢 PAGEREF _Toc28569438 h 9 HYPERLINK l _Toc28569439 四、2001年不同行業間平均薪資水平比較 PAGEREF _Toc28569439 h 11 HYPERLINK l _Toc28569440 五、1999-2001年間房地產業平均薪資變化趨勢 PAGEREF _Toc28569440 h 13 HYPER

4、LINK l _Toc28569441 六、2001年不同城市地產行業平均薪資水平 PAGEREF _Toc28569441 h 14 HYPERLINK l _Toc28569442 第四節企業篇 PAGEREF _Toc28569442 h 15 HYPERLINK l _Toc28569443 一、薪酬激勵模式介紹 PAGEREF _Toc28569443 h 15 HYPERLINK l _Toc28569444 二、不同城市各崗位薪資水平調查 PAGEREF _Toc28569444 h 18 HYPERLINK l _Toc28569445 第五節結論 PAGEREF _Toc28

5、569445 h 22 HYPERLINK l _Toc28569446 第六節附錄 PAGEREF _Toc28569446 h 23 HYPERLINK l _Toc28569447 一、附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經驗 PAGEREF _Toc28569447 h 23 HYPERLINK l _Toc28569448 二、附錄二：專有名詞解釋 PAGEREF _Toc28569448 h 24房地產行業薪酬調查報告報告摘要中海地產股份有限公司（以下簡稱“中海”）委聘北京新華信管理顧問有限公司（以下簡稱“新華信”）開展題為“中海地產股份有限公司績效考核和薪酬激勵咨詢”的管

6、理咨詢項目。房地產行業薪酬調查報告作為本次咨詢項目的主要內容之一，一方面可以為項目過程中設計“薪酬管理方案”提供外部參照依據，另一方面可以為中海在今后實施和完善項目方案提供依據。基于以上定位，本報告在顧及中海地產薪酬制度的現實和發展下，研究了若干代表性的房地產上市公司或者大型企業在薪酬管理方面的最新發展，重點對以下三個方面進行研究：我國房地產行業普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構我國房地產行業推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經驗不同區域房地產企業的薪酬水平下面是本報告的主要結論。首先，我國房地產業的近期薪酬水平調查結果如下：1999至2001年間，房地產業薪酬水平持續上升，平均年薪水平

7、從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個房地產熱點區域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次調查的地域對象。其中深圳地產業的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京、上海和廣州四地薪酬水平之比約為：100：72：70：69。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入與職位

8、的行業專業程度成正比，其次，收入與職位對企業的貢獻程度成正比。具體表現為：2001-2002年度在深圳地區中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經理平均年薪約24萬元，總建筑師平均年薪約23萬元，銷售經理平均年薪約23.5萬元，人事行政經理約23.5萬元，合約部經理平均年薪約22.5萬元，財務經理平均年薪約22.5萬元。2001-2002年度在北京地區中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經理平均年薪約18萬元，銷售經理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務經理平均年薪約16萬元，人事行政經理約16萬元，合約部經理平均年薪約15.5萬元。2001-2002年度在上海地區中，總

9、工程師平均年薪約18萬元，投資部經理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經理平均年薪約15.5萬元，人事行政經理約14.5萬元，合約部經理平均年薪約14.5萬元，財務經理平均年薪約14萬元。2001-2002年度在廣州地區中，總工程師平均年薪約20萬元，投資部經理平均年薪約17萬元，總建筑師平均年薪約15.5萬元，銷售經理平均年薪約16萬元，人事行政經理約15.5萬元，合約部經理平均年薪約15萬元，財務經理平均年薪約14.5萬元。第二，我們發現目前我國房地產行業的薪酬制度有著以下普遍趨勢：進一步把薪酬政策和管理職能下放予下屬部門和機構；通過不同形式的績效獎勵，致力加強員工薪酬與

10、業績的聯系；和以較靈活的措施取代僵硬的高度集權化制度。 第三，我國地產業薪酬政策的一個共同課題，就是致力使員工（尤其是中高層員工）薪酬進一步與表現掛鉤。績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關鍵因素：發展一個可以信賴而且穩健的績效管理架構，以及提供充足經費以便能有效分辨表現平庸與表現突出的員工。最后，盡管每一企業都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們仍根據本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經驗簡介如下：薪酬體系的改革在實施過程中，不可也不應脫離企業管理制度的整體改革。薪酬體系的改革若要取得成功，必須在其他多個范疇內推行相輔相成的改革。樹立企業對制度變革的積極認識。積極而持續地傳

11、達和宣傳改革依據和成效，才可降低變革的風險。無論在中層以上的管理架構層面或企業文化層面，企業高層必須對改革作出持續的承諾和支持，才可維持動力。取得關鍵人士對變革的認同和支持。盡早向企業內的管理人員和員工征詢意見，將有助員工加快認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。背景說明引言中海地產委聘新華信管理顧問有限公司協助研究若干代表性的房地產上市公司或者大型企業在薪酬管理方面的最新發展，在顧及中海地產薪酬制度的現實和發展下，尋找一些可供中海地產借鑒的做法。本報告主要對以下的三個研究重點進行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構不同區域房地產企業的薪酬水

12、平推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經驗薪酬管理涉及不少通用術語，但各個企業在這些術語的運用上并不一致。為了統一處理這些通用術語的意義和用法，我們根據這些術語在中海地產內的實際用法（如適用的話）編纂了一個詞匯表，以供讀者查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務求在緊迫的時間內提出精辟而且切合中海地產工作要求的研究成果。研究進行期間，我們主要借助以下方法：嚴謹的研究框架制定了一個詳細而結構嚴謹的研究框架，以確保關于各個房地產企業薪酬制度的介紹和評述都能按一致的方式和理念進行。任何薪酬比較制度，如果要得到企業乃至企業員工的信任，就必須將那些正式或實際上構成報酬總額的薪酬因素，和那些在某些個別情況

13、下，為了獎勵優越的工作表現而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心地區別清楚；并且盡量剔除可能會不公正地歪曲歷年年薪趨勢計算的特別因素，例如，升職、調職、因個人特別努力而獲得的特殊獎勵、以及工齡性自動遞增薪額等。良好顧問背景我們借助資深顧問對每一城市的代表性企業進行重點研究。我們的資深顧問大部分為有關企業的離任高級管理人員，對相關企業薪酬制度的發展有深入認識；而且與該企業的高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關資料和觀點。龐大的數據庫支持借助新華信的數據庫對各個城市的房地產行業進行對比研究。這些數據是在日常的數據積累和過往的項目實踐的基礎上建立起來的，因而可迅速地從中提煉出相關的宏觀面信息。合理的樣本

14、在提煉崗位薪酬信息時，我們作了最少樣本點個數限定。太少的樣本點將使得調查的結果不能準確地反映市場狀況。為此我們限定，當某個樣本點個數小于7，系統將不會計算出該崗位的薪酬福利報告。緊密結合中海的現狀對中海地產的薪酬安排，其歷史背景和主導其發展的一些特別因素進行研究。盡管就本研究的工作范圍而言，我們無須對中海地產的薪酬制度作出評論，但若能了解其實際運作及其發展原因，對于我們按照中海地產的實際情況評估外界大型房地產企業有哪些值得借鑒的經驗和發展，將有重要的參考作用。與中海地產緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實際的方式滿足中海地產自我發展的要求。本研究所探討的外部企業本報告分別以萬科企業股份有限

15、公司（以下簡稱“萬科”）、華潤置地（北京）股份有限公司（以下簡稱“華潤”）、中遠發展股份有限公司（以下簡稱“中遠”）和運盛(上海)實業股份有限公司（以下簡稱“運盛”）為重點研究對象。這些企業之所以被視作本次研究的重點比較對象，是基于以下的考慮因素：資產規模上述企業的資產規模都在30億人民幣以上，其中萬科和華潤置地的總資產分別達到約65億和約80億人民幣（2002年中期）的規模。一般情況下在同行業中，企業資產規模越大，企業的管理復雜度則越高，從而其薪酬制度也更具參考價值。企業的專業性上述企業都是專業的房地產企業，而且已在中國房地產市場上運作超過五年時間。從一定意義上說，基本上都和中海地產一樣，進

16、入了一個規模化經營和品牌化經營的階段，因此，其薪酬管理手段對中海的借鑒意義較大。市場滲透范圍上述企業均在三個以上的區域擁有房地產項目，都是屬于跨地區的房地產企業，這點與中海地產的情況相類似。而且，這些企業都在從一線城市向二線城市（如西安、福州、和沈陽等）新興市場擴張。如何在此擴張過程中，激勵員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調配，及平衡決策質量和決策效率間的關系，都是這些企業共同面臨的問題。在解決問題的過程中，他們的薪酬體系也在作相應的改革。無論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無疑都對中海地產有著重要的借鑒意義。企業治理機制和管理模式上述企業都屬于在中國內地上市的房地產企業，并且大部

17、分都直接或間接地受其母公司控制。例如，中遠隸屬于中國遠洋集團，華潤隸屬于香港中資企業華潤集團間接控股，運盛屬于香港運盛(中國)投資集團有限公司所控股，這與中海地產隸屬于在香港的中國海外集團的情況十分相似。行業篇房地產行業發展趨勢近幾年，我國經濟的發展、城市化進程加快、居民收入水平提高及政府啟動內需的政策，都為房地產業的發展注入了新的活力。綜合考查2000年以來的房地產業總體發展狀況，可以清晰地看到整個中國房地產業正在經歷一次深刻而巨大的轉型。房地產業日趨市場化我國自提出建立社會主義市場經濟體制以來，房地產業也和其他產業一樣市場化進 HYPERLINK D:IrisBinText.dll?db=

18、RW&no=2245&cs=8939043&str= 展明顯加快。這主要表現在：住宅由計劃封閉生產轉向商品化經營；全民、集體、股份、合資、民營等多種經濟成份并存，開創了中國房地產投資主體多元化的時代；城市土地由無償劃撥轉為有償出讓、直至今天推行公開拍賣，為城市建設積累了大量的資金；實行貨幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場，使我國的房地產市逐步走向良性循環的發展軌道。地產開發企業呈現規模化和集團化的發展趨勢房地產行業是一個資金密集型的行業，也是風險較大的一個行業。因此，要想在日益激烈的房地產市場競爭中長久地生存和發展，必須具有強大的資金實力。世界各國房地產發

19、展歷史的共同點就是企業的規模化和集團化，只有少數十幾家、幾十家大的房地產公司主導了大部分市場。我國房地產業經過前幾年的高速發展，目前正處在一個結構性轉變的關鍵時期。一些大的房地產公司的實力正在急劇增強，市場競爭的核心能力正在加速形成，一批對市場有較大影響能力的房地產龍頭企業正在脫穎而出。實力小和缺乏核心競爭能力的房地產企業，在未來的幾年內將會面臨被淘汰出局的危險。地產企業品牌化經營保持企業的長久生存和發展也即可持續發展問題，隨著市場競爭的日益激烈和外部環境的急劇變化，正越來越受到企業家們的關注。擁有一個知名品牌，是企業獲取可持續發展的一個非常重要的因素。這是因為：首先，在市場供大于求的狀態下，

20、要取得競爭優勢，立于不敗之地，就必須有一個超越以前的競爭優勢。要想超越對手，自然就會走以品牌競爭之路。所以，房地產業走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產業競爭的結果，也是市場走向成熟的必然要求。其次，品牌化經營將會提高房地產企業地域擴張的效率，降低開拓新興市場的營銷成本。這是與上述的房地產企業規模化、集團化的發展戰略相呼應的。房地產市場地域差異明顯我國房地產投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。房地產投資熱點主要集中在以廣州、上海為主導的東部地帶。根據2002年1-9月的統計數據，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分別為31.4%，30%，33.4%，和31.4%。東部

21、地帶是中國經濟增長最快的地區，經濟的發展、居民收入的水平提高，消費升級換代，大量外資的進入和勞動力的流動都會增加對房地產的需求。另一方面，價格水平的地區差距進一步擴大。近兩年，國家有關部門對土地轉讓價格的具體構成作了調整，基準地價趨于合理，各地方政府也紛紛出臺政策，減少土地轉讓中的稅費。在全國土地轉讓價格水平下降的同時，各地區之間的價格水平進一步擴大，這種差距主要存在于經濟發展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。同時，全國一半以上的房地產開發商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區的12個省市中，西部邊遠地區不僅開發商數量少，而且企業規模也不大。東、西部地區房地產開發商之間的差距

22、不僅體現在數量上，而且也體現在盈利水平、經營能力、創新意識等方面。東部地區的企業競爭已從資金實力和土地開發權的競爭走向品牌、營銷、服務等方面，而西部地區的開發商還遠遠未達到這一步。因此，西部地區和二、三線城市的房地產市場對于成熟的房地產開發商而言，充滿了利潤空間和機遇。非國有房地產企業發展迅速近年來，隨著房地產市場的逐步復蘇，加之房地產行業的平均利潤較其他行業來說，還屬較高，因此，吸引了民營經濟和股份制經濟的大舉進入，民營經濟發展迅速，并逐漸成為我國房地產投資增長的主要動力。再加上民營企業具有良好的管理機制并重視人力資源的開發利用，大量吸收國有房地產公司的優秀人才，從而迅速增強了企業綜合素質。

23、而國有企業由于體制和機制以及歷史遺留問題等深層次原因，往往在競爭中處于劣勢，這樣就造成了“民進國退”的局面。當然，這種格局符合優勝劣汰的市場競爭規律，有利于房地產市場結構和投資結構的調整，從而促進房地產業的健康快速發展。房地產行業薪酬制度特征薪酬制度作為企業管理體系的一個子系統，不可避免地受到企業治理機制，企業組織架構、組織架構規模、乃至企業文化等因素的影響。結合以上的分析和對市場上的房地產開發企業的研究，我們發現目前房地產行業內的薪酬制度有著以下的特征：薪資結構的多樣性首先，由于各個房地產發展商企業性質和體制的不同，從而造成薪資結構的多樣性。大致上，目前國內房地產企業大體可分為三類，一是上市

24、公司，如萬科、金地，這類公司分為領導決策層、職業經理層和一般雇員。第二類是民營企業，如深圳的泰華等，這類公司只有企業主和雇員兩類。第三類是國有企業，如建設控股等，這類公司內部所有人都是員工。尤其是在一些具有強烈國有經濟成分背景的上市企業，如中遠等，其薪酬政策的制訂基礎往往在兩個坐標系中徘徊：市場和母公司系統中的其他子公司；企業的市場化和體制背景的約束性造成這類企業薪資結構的內在矛盾。以上的情況說明，當前的中國房地產企業制度創新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結構的多樣性不僅是必然的現象，也為企業的進一步發展提供了機遇與空間。其次，不同的房地產企業規模和體制也導致不同的戰略規劃和目標。例如，對于

25、新進入房地產行業卻擁有巨額資金的企業而言，可能更側重于短期目標，重視個案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此情況下，薪酬結構往往會強調對短期行為的激勵作用。總之，作為激勵機制一部分的薪酬結構，不可避免地因為企業目標的不同而表現出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產高級人才的稀缺性和企業間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗”。地產人才的流動主要有兩個方面的原因：一方面是受房地產企業體制的影響，另一方面是職業經理人為了追求更高的待遇。與此同時，以前房地產人才流動大多是橫向流動，如從開發商到開發商或者是從中介公司到開發商之間，而目前縱向流動加大，就房地產行業產業鏈中的幾個主要部分如設計院

26、、開發商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產人才的要求越來越高的原因。目前房地產人才的流動主要集中在上市公司和民營企業的職業經理人和高級雇員之中。例如，萬科地產在深圳的人才流失率在8%左右。在這兩類企業的人才流動中，一方面是職業經理人感到體制的約束，不能發揮自己的能力而流動。另一方面就是目前房地產人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經驗的高級人才。房地產高級人才的這種稀缺性誘導了企業在爭奪人才時動機上的偏差：即不僅為了增強自身企業的競爭能力，也是為了削弱對手的競爭優勢和資源。在此動機的驅使下，部分企業核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務

27、預算，而是基于爭奪對象的公司內部商業機密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。最后，許多房地產企業所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這樣的保密制度一般與房地產企業人、財、物高度集權的特點相契合。在人力資源的問題上，高度的集權能夠促進決策的效率，但卻無法保證決策的質量，即不僅在短期內獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整體隊伍的士氣和穩定性。這些問題將留在本人力資源項目的第二階段逐一解決。房地產行業薪酬制度發展趨勢通過研究萬科、中遠、華潤和運盛這四個重點研究對象后，我們發現目前的房地產行業薪酬制度有著以下的發展趨勢：薪酬政策和管理職能存在明

28、顯的分權化傾向許多房地產企業在員工薪酬改革方面的一個關鍵而長遠的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責任心以及整體表現和效率。相對于其他地產發展商而言，萬科和運盛推行較為激進的措施：這些企業已在相當程度上淘汰了集團全國性的薪酬議訂，轉而根據有集團統一制定的準則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個下屬機構和部門。中遠和華潤保留了一些較為集權化的制度，但這兩個企業也給予個別部門一定程度的自主和靈活性。在這種發展趨勢中有一個重要例外，這就是高級管理職員的薪酬安排。上述各企業都繼續由集團統一管理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認為這種方法能

29、有效控制企業的薪酬開支，可確保下屬部門和機構的高層管理人員的凝聚力和他們在企業內部的有效調度。現時中海員工隊伍內高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業的有關安排有一些共同之處，但并非完全相同。加強員工薪酬與表現的聯系上述各個企業在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各個企業一直致力加強薪酬與表現（指個人表現與企業生產力的提高）的聯系。其目標在于提高員工隊伍的效率和生產力，協助企業培養績效文化，以及提高企業的靈活性。上述各個企業在這方面的整體發展趨勢，在于通過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績效獎金以及其他獎勵計劃取代或補充傳統上的固定薪級制。這類新設立的薪酬安排初期一般只適用于高級管

30、理層。薪資政策靈活化上述各個企業均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業薪酬制度的透明度。加強員工隊伍的責任性，減省行政開支。舉例說，據運盛估計，處理員工津貼和福利所涉及的開支，約占人力資源服務總成本的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因為把津貼和福利并入基本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由度。舉例來說，運盛推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外獎勵（例如高級管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內。至于得到保留的津貼，一般是因為少數特別原因才予以保留。例如：執行艱辛職務；在偏遠或生活指數偏高的地區工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補需要特

31、殊技能但暫時人手短缺的職位。2001年不同行業間平均薪資水平比較根據我們的調查，我國部分行業2001年平均薪酬絕對數的行業排名由高到低分別是：電信、電子技術、金融、石油化工、房地產和汽車制造。(見表3.1和圖3.1) 表3-1表3-1 2001年不同行業間平均薪資水平比較行業平均年薪水平(RMB元)50%分位點(RMB元)電信52,67741,000電子技術43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產36,22027,600汽車制造35,43826,100同時，我們可以從50%分位點與平均值的差距程度間接地了解該行業中不同企業間薪酬水平的差異程度。

32、（見圖3.2） 注：差異指數=1-（50%分位值/平均值）注：差異指數=1-（50%分位值/平均值）從圖3-2中可以發現，石油化工業中不同企業間的薪酬水平差距最大，電子技術業的企業間薪酬差距最小，而房地產業企業與企業之間的薪酬差距介于汽車制造業和金融業之間。這個圖表從另一個角度反映了行業市場化程度和企業薪酬政策之間的關系。行業市場化程度越高，人才的流動性越大，企業間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產行業市場化程度的日趨提高，房地產企業的薪酬水平應與市場的變化節奏保持基本一致，這才能符合市場的發展規律。1999-2001年間房地產業平均薪資變化趨勢根據我們的調查表明：1999至2001年間，

33、房地產業薪酬水平持續上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這個增長幅度是和近兩年我國的國民生產總值（GDP）增長率相接近的。如果房地產業薪酬水平繼續按照6%的水平增長，則2002年房地產業平均年薪水平預計將達到RMB38395元/年。表3-2 1999-2001年間房地產表3-2 1999-2001年間房地產業平均薪資變化趨勢年度平均年薪水平(RMB元)增長幅度199931955-200034176約7%200136220約6%2001年不同城市地產行業平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國內的三個房地產發展熱點區域，我們

34、選取深圳、廣州、上海和北京四個城市來分別代表這三大熱點區域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內最發達的城市之列，但各地房地產行業的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產業的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區薪酬水平的72%、70%和65%。這將為中海地產在把握地區子公司間的總體薪酬差異幅度時提供一定參考。企業篇薪酬激勵模式介紹房地產企業對員工的激勵主要分為物質激勵

35、和非物質激勵。我們主要對重點研究對象企業的物質激勵模式進行了歸類分析。（見圖4-1）圖4-1 激勵方式分類分析圖4-1 激勵方式分類分析從歸類的情況開看物質的激勵按照時間性分為短期和長期激勵；按照連續性的原則分為穩定和不穩定。長期穩定的激勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有20個級別，最低G6,最高A1。級別順序為：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資津貼）和級別直接掛鉤，其中每個月都有考核。在這里基本工資部分就屬于一種長期而穩定的薪資激勵，但是長期穩定的物質激勵在程度上將會使激勵

36、效果不斷弱化，長此以往激勵的作用不再明顯。這和薪資水平沒有更多的關系，企業員工會產生“這本來就是我該得的”固定想法。同樣當獎金（對超額勞動付出的回報）及企業長期福利政策成為一種固定模式進行發放，其激勵作用和基本薪資沒有根本的區別。無論是萬科還是華潤、運盛都存在這樣的長期穩定的激勵模式。長期不穩定的激勵模式以運盛為例，樓宇售（租）獎金提取幅度如表41：表4-1表4-1 運盛樓宇售（租）獎金提取幅度物業類型售樓提取比例（%）租樓提取比例（%）備 注1、別墅0.61.320-40售樓按銷售收入提取；租樓按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的100%計計提，半年以上不足一年的按提取比例的50%計提。

37、2、寫字樓0.71.215-303、商場0.51.215-304、中高檔公寓0.40.715-305、普通住宅0.30.515-20 按本規定所提取的售（租）樓獎金為專職營銷人員個人獎。專職營銷人員獎金直接與營銷業績掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。這里體現的銷售獎金就是長期不穩定的物質激勵模式，從激勵效果來看長期而不穩定的激勵效果是非常好的。但是長期而不穩定的激勵的適用員工和部門是非常局限的，一般都會用于項目管理人員以及營銷售樓人員。在項目經營項目上，例如運盛年度指標獎的計算：對于經營性開發項目，各年度指標獎占整個項目指標獎之比例以相應年度銷售收入占整個項目銷售收入比例的50計算；在項目前

38、期準備階段且當年度無銷售收入指標時，該年度不預提指標獎。公司完成整個項目竣工決算（含室外工程）和項目目標稅后凈利潤時，可進行項目指標獎結算。結算前，公司應編制項目考核指標完成情況報告，并根據集團核定的項目獎勵（罰）方案編制項目獎金分配方案，一并報送集團。項目獎金分配方案中不包括公司總經理獎金和專職營銷人員獎金。其他重點研究對象企業基本上都存在長期而不穩定的激勵措施，但我們同樣要注意到長期而不穩定的物質激勵在人員范圍上是一個傳統的難題，獎金分配的范圍既要考慮到直接經營人員的業績同時要考慮到協同部門的作用，分配范圍的過于集中可能會引發內部分配不公，過于分散會使激勵作用嚴重弱化。以萬科為例，萬科對高

39、級管理人員實行年度述職與考評制度，年初根據公司中長期發展戰略目標和年度經營目標確定各位高級管理人員的年度經營考核指標，年終時由公司總經理根據其年度經營業績、管理狀況、可持續發展情況，并考慮同行業收入水平后，確定其報酬總數額。短期而穩定的激勵的模式企業為了激勵員工常常會出臺一些短期而穩定的激勵措施，例如部分企業的住房提供、房改現金分配等。這類短期穩定的激勵措施，一方面可以在短時間內激勵獲得物質利益的員工，另一方面又可以使現在沒有獲得利益的員工得到期望激勵。與其他激勵措施一樣，此類激勵方式也存在局限，當員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果。短期而不穩定的激勵在激勵制度以外存在著事實上的

40、短期而不穩定的物質激勵（例如“紅包”），這種不定時的獎金常常針對關鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵效果上短期而不穩定是非常有效的，這是由于激勵的頻率沒有規律，不存在員工長期適應的問題。短期而不穩定的激勵在公開化、透明度上有很大的局限性，其他激勵范圍外的員工會有暗箱操作的感覺。以運盛為例，98年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項目從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師國家一級建筑師、集團地產部副總經理個人拿獎金150萬元。在我們的重點研究對象企業中，這四類激勵在一定程度上都存在。但是一個共性的問題就是沒有對企業內員工進行劃分，新華信認為針對企業員工應該進行類似市場細分的工作。四類激勵模式分別適用于不

41、同的員工群體，經過一定組合構成企業物質激勵系統。同樣企業也存在其他非物質激勵的措施，涉及到職業發展、榮譽授予、文化認同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業發展激勵，職業發展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質激勵的效果，由于未列入本次調查研究范圍不再做深入分析。不同城市各崗位薪資水平調查深圳深圳地區房地產行業經過多年的發展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現，2001年房地產企業的人才流動大大增加。數據顯示，2002年1-6月份深圳房地產行業的人員流動率是去年同期的2.6倍，并有繼續上升的趨勢。根據我們的調查：2001-2002年度在深圳地區中，總工程師平均年薪約

42、28萬元，投資部經理平均年薪約24萬元，銷售經理平均年薪約23.5萬元，總建筑師平均年薪約23.5萬元，人事行政經理約23萬元，合約部經理平均年薪約22.5萬元，財務經理平均年薪約22.5萬元。詳細數據如表42所示表42 2001-2002年度深圳地區房地產行業薪酬情況2001-2002年度深圳地區房地產行業薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經理6-6.532-3423.5人事行政經理4.5-530.1-3223合約部經理5-631.5-3322.5財務經理5-5.

43、535-3722.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。北京根據我們的調查：2001-2002年度在北京地區中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經理平均年薪約18萬元，銷售經理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務經理平均年薪約16萬元，人事行政經理約16萬元，合約部經理平均年薪約15.5萬元。詳細數據如表43所示。表43 2001-2002年度北京地區房地產行業薪酬情況2001-2002年度北京地區房地產行業薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經理6-724-2518銷售經理5.5

44、-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務經理5-5.522-2516人事行政經理4.5-520-2116合約部經理3.5-419-19.515.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。廣州2001-2002年度在廣州地區中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經理平均年薪約15.5萬元，人事行政經理約14.5萬元，合約部經理平均年薪約14.5萬元，財務經理平均年薪約14萬元。2001-200

45、2年度廣州地區房地產行業薪酬情況年收入（萬元）職位較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經理7-8.521-2217銷售經理6-6.519.5-2116總建筑師6.5-7.520-21.515.5人事行政經理4.5-519-2015.5合約部經理4-4.517-1815財務經理5.5-620.5-2114.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。上海2001-2002年度在上海地區中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經理平均年薪約15萬元，

46、總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經理平均年薪約15.5萬元，人事行政經理約14.5萬元，合約部經理平均年薪約14.5萬元，財務經理平均年薪約14萬元。2001-2002年度上海地區房地產行業薪酬情況年收入（萬元）職位較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5 投資部經理7-821-22.515銷售經理6-6.519-2015.5人事行政經理4.5-518-19.514.5合約部經理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514財務經理5-5.520-20.514注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。注：為排除

47、偏離市場平均薪酬水平太遠的數據的影響，我們排除了前10%和后10%的數據。結論本報告概述了我們就以上四個重點研究對象薪酬體系發展的初步研究成果。我們的工作旨在就這些房地產企業在這方面所推行的各種措施，介紹其主要原則和薪酬水平。我們必須強調本報告不擬提出任何具體的建議，而只針對上文就薪酬體系所提到的三個重要范疇進行客觀調查。為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。雖然時間緊迫，但我們仍相信本研究報告能掌握外部企業在薪酬體系發展方面的一些趨勢和當前的實際情況，從而指出其中一些可供中海地產借鑒的經驗。附錄 附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經驗研究企業在對員工薪酬

48、管理制度進行重大改革方面所積累的經驗，對于新舊制度間的順利和成功過渡軍郵不少可資借鑒的經驗。我們認為這些經驗與中海的環境息息相關，特此簡介如下：與企業整體管理體系相聯系薪酬體系的變革在實施過程中，不可也不應脫離企業管理制度的整體改革。具體而言，以下是一個可資借鑒的明確經驗：薪酬體系的變革成功與否取決于其他領域內一系列相輔相成的改革，例如：把人力資源管理職責下放予下屬部門和機構，以便他們可有效管理各自的員工； 下放財務管理和監控職責，以便高層人員可有效管理資源從而爭取較佳成效； 設立輔助性的績效評核和管理架構，以確保薪酬體系的改革能以公平而一致的方式進行。樹立對制度變革的積極認識第一，尋找令人信

49、服的變革依據；然后，積極而持續地傳達和宣傳改革成效。初期訪談時獲得的反饋再次印證取得員工對薪酬制度改革的認同是何等重要。第二，無論在企業文化層面或中層以上的管理架構層面，企業高層必須對改革作出持續的承諾和支持，才可維持動力。并使全體員工對改革的最終成效有清晰明確的認識，并朝著這個方向努力實現目標。第三，采取循序漸進的方法，配合一致而經過充分闡釋的改革計劃，以期重新確立員工隊伍的信心和加強凝聚力。借助試點研究試驗各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此降低風險，協助培養企業員工的變革能力。取得關鍵人士對變革的認同和支持必須取得關鍵人士對變革的認同和承諾，這對于改革的成敗起著相當重要的作用。各個企業在這

50、方面所采用的方針包括：及早向所有關鍵人士（尤其是企業內的管理人員和一般員工）征詢意見。采取措施培養企業員工的變革能力和相關經驗。員工培訓及技能發展（尤其是績效管理技能的培訓）附錄二：專有名詞解釋詞匯說明50%分位點（中位值）：假如有100個公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，第50位排名（中位值）公司的薪酬水平。年度總薪酬：總現金收入加雇主支付的各項福利費用之和。薪酬/薪金：發給員工的現金報酬。固定薪酬：預先訂定水平且適用于有關職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔任有關職位的全體雇員。績效薪酬：雇主按照員工的績效考核而發給員工的獎金。這里也包括由于團隊獲得業績獎金而派發給成員的獎勵

51、。薪酬水平：某群雇員相對于其他雇員的平均薪金。因此薪酬水平調查是比較某群雇員相對于其他雇員的實得薪金。薪酬政策：薪酬政策規定在企業的業務策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執行程序，并為管理層和從事人力資源的專門人員提供基本框架，以解決特定和經常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助于作出一致的決策（如情況適合），但同時亦需保持彈性和避免政策僵化。薪幅：預先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪幅范圍由最低點到最高點，薪幅中的任何一點均可能成為現實的薪金。更多免費資料,盡在 HYPERLINK 附錄資料：不需要的可以自行刪除 busybox詳解制作根文件系統詳解制作根文件系

52、統 一、FHS（Filesystem Hierarchy Standard）標準介紹當我們在linux下輸入ls / 的時候，見到的目錄結構以及這些目錄下的內容都大同小異，這是因為所有的linux發行版在對根文件系統布局上都遵循FHS標準的建議規定。該標準規定了根目錄下各個子目錄的名稱及其存放的內容：目錄名存放的內容/bin必備的用戶命令，例如ls、cp等/sbin必備的系統管理員命令，例如ifconfig、reboot等/dev設備文件，例如mtdblock0、tty1等/etc系統配置文件，包括啟動文件，例如inittab等/lib必要的鏈接庫，例如C鏈接庫、內核模塊/home普通用戶主目

53、錄/rootroot用戶主目錄/usr/bin非必備的用戶程序，例如find、du等/usr/sbin非必備的管理員程序，例如chroot、inetd等/usr/lib庫文件/var守護程序和工具程序所存放的可變，例如日志文件/proc用來提供內核與進程信息的虛擬文件系統，由內核自動生成目錄下的內容/sys用來提供內核與設備信息的虛擬文件系統，由內核自動生成目錄下的內容/mnt文件系統掛接點，用于臨時安裝文件系統/tmp臨時性的文件，重啟后將自動清除制作根文件系統就是要建立以上的目錄，并在其中建立完整目錄內容。其過程大體包括：編譯安裝busybox，生成/bin、/sbin、/usr/bin、

54、/usr/sbin目錄 利用交叉編譯工具鏈，構建/lib目錄 手工構建/etc目錄 手工構建最簡化的/dev目錄 創建其它空目錄 配置系統自動生成/proc目錄 利用udev構建完整的/dev目錄 制作根文件系統的jffs2映像文件 下面就來詳細介紹這個過程。二、編譯安裝busybox，生成/bin、/sbin、/usr/bin、/usr/sbin目錄這些目錄下存儲的主要是常用命令的二進制文件。如果要自己編寫這幾百個常用命令的源程序，my god， 這簡直是一個噩夢！好在我們有嵌入式Linux系統的瑞士軍刀busybox，事情就簡單很多。1、從 HYPERLINK / / 下載busybox-

55、1.7.0.tar.bz22、tar xjvf busybox-1.7.0.tar.bz2解包3、修改Makefile文件175 ARCH ?= arm176 CROSS_COMPILE ?= arm-linux- 4、make menuconfig配置busyboxbusybox配置主要分兩部分。第一部分是Busybox Settings，主要編譯和安裝busybox的一些選項。這里主要需要配置：1）、Build Options - Build BusyBox as a static binary (no shared libs)，表示編譯busybox時，是否靜態鏈接C庫。我們選擇動態鏈接

56、C庫。2）、Installation Options - Applets links (as soft-links) - (X) as soft-links，表示安裝busybox時，將各個命令安裝為指向busybox的軟鏈接還是硬鏈接。我們選擇軟鏈接。3）、Installation Options - (/work/nfs_root/fs_mini3) BusyBox installation prefix，表示busybox的安裝位置。我們選擇/work/nfs_root/fs_mini34）Busybox Library Tuning。保留Command line editing以支持命

57、令行編輯；保留History size以支持記憶歷史命令；選中Tab completion和Username completion以支持命令自動補全 第二部分是Applets，他將busybox的支持的幾百個命令分門別類。我們只要在各個門類下選擇想要的命令即可。這里我們基本保持默認設置。1）選中Networking Utilities - httpd下的Enable -u option，以啟用http服務器的功能allows the server to run as a specific user5、編譯busyboxmake6、安裝busyboxmake install安裝完成后，可以看到在

58、/work/nfs_root/fs_mini3目錄下生成了binsbinusr/binusr/sbin目錄，其下包含了我們常用的命令，這些命令都是指向bin/busybox的軟鏈接，而busybox本身的大小不到800K：dennisdennis-desktop:/work/nfs_root/fs_mini3$ lsbin linuxrc sbin usrdennisdennis-desktop:/work/nfs_root/fs_mini3$ ls -l bintotal 740lrwxrwxrwx 1 dennis dennis 7 2010-04-03 23:57 addgroup -

59、busyboxlrwxrwxrwx 1 dennis dennis 7 2010-04-03 23:57 adduser - busyboxlrwxrwxrwx 1 dennis dennis 7 2010-04-03 23:57 ash - busybox-rwxr-xr-x 1 dennis dennis 749632 2010-04-03 23:57 busyboxlrwxrwxrwx 1 dennis dennis 7 2010-04-03 23:57 cat busybox 而普通PC機上的ls命令就有差不多80K的大小： dennisdennis-desktop:/work/nfs

60、_root/fs_mini3$ ls -l /bin/ls-rwxr-xr-x 1 root root 78004 2007-09-29 20:51 /bin/ls busybox以它嬌小的身軀容納了數以百計的命令代碼，實在是讓人佩服不已，其不愧嵌入式系統瑞士軍刀之美譽。據說，busybox的作者身患絕癥，這更讓人欽佩GNU開源軟件的作者們。 三、利用交叉編譯工具鏈，構建/lib目錄 光有應用程序（命令）是不夠的，因為應用程序本身需要使用C庫的庫函數，因此還必需制作for ARM的C庫，并將其放置于/lib目錄。my god，要自己寫C庫的源代碼嗎？不用！還記得交叉編譯工具鏈的3個組成部分嗎？