1、PAGE fillin請輸入文件封面標題中國建筑筑標準設設計研究究所薪酬管理理制度目 錄TOC o 2-4 h z HYPERLINK l _Toc28760382 第一章總則 PAGEREF _Toc28760382 h 11 HYPERLINK l _Toc28760383 第二章 薪酬結結構 PAGEREF _Toc28760383 h 3 HYPERLINK l _Toc28760384 第三章 高層管管理人員員的薪酬酬體系 PAGEREF _Toc28760384 h 110 HYPERLINK l _Toc28760385 第四章 工程設設計室的的薪酬體體系 PAGEREF _To

2、c28760385 h 144 HYPERLINK l _Toc28760386 第五章 標準設設計各專專業室的的薪酬體體系 PAGEREF _Toc28760386 h 177 HYPERLINK l _Toc28760387 第六章 鋼結構構中心、信息網網絡中心心的薪酬酬體系 PAGEREF _Toc28760387 h 224 HYPERLINK l _Toc28760388 第七章 職能部部門及后后勤職系系員工的的薪酬體體系 PAGEREF _Toc28760388 h 277 HYPERLINK l _Toc28760389 第八章 工資定定級與調調整 PAGEREF _Toc287

3、60389 h 288 HYPERLINK l _Toc28760390 第九章 工資特特區 PAGEREF _Toc28760390 h 300 HYPERLINK l _Toc28760391 第十章 其它 PAGEREF _Toc28760391 h 331 HYPERLINK l _Toc28760392 第十一章章 附則則 PAGEREF _Toc28760392 h 32 HYPERLINK l _Toc28760393 附件一：崗位等等級分布布圖 PAGEREF _Toc28760393 h 333 HYPERLINK l _Toc28760394 附件二：月度崗崗位工資資分布表

4、表 PAGEREF _Toc28760394 h 32第一章總則適用范圍圍本方案適適用于中中國建筑筑標準設設計研究究所（以以下簡稱稱標準所所）全體員工。目的制定本方方案的目目的在于于充分發發揮薪酬酬的激勵勵作用，對員工工為標準準所付出出的勞動動和做出出的績效效給予合合理補償償和激勵勵。即：使薪酬與與崗位價價值緊密密結合；使薪酬與與員工業業績緊密密結合；使薪酬與與標準所所發展的的短期收收益、中中期收益益與長期期收益有有效結合合起來。原則本著競爭爭性、激激勵性、公平性性、經濟濟性的四四個基本本原則，通過對對薪酬體體系和薪薪酬結構構的重新新設計，形成留留住人才才和培養養人才的的全新用用人機制制，凝聚

5、聚員工人人心，加加強人工工成本的的管理。在薪酬相相對值調調整的同同時，保保持薪酬酬總體水水平高于于同行業業競爭對對手平均均水平，體現競競爭性的的原則；在承認員員工技能能的同時時，更重重要的是是根據其其所在崗崗位的價價值確定定員工崗崗位工資資，依據據其工作作業績確確定其績績效工資資，體現現按勞分分配的公公平性原原則；根據標準準所目前前的效益益現狀和和長遠的的發展需需要，薪薪酬的增增長體現現兩個低低于的思思想，即即薪酬增增長幅度度低于全全所年度度總收入入增長幅幅度，薪薪酬增長長幅度低低于全所所年度效效益增長長幅度。薪酬的晉晉升實行行考評晉晉升，用用適當的的工資成成本發揮揮最大的的效用，體現可可持續

6、發發展的經經濟性原原則。依據效益、貢貢獻、能能力和責責任。薪薪酬的確確定依據據以上四四個方面面，同時時參考北北京市社社會平均均工資水水平和行行業平均均水平。薪酬體系系根據不同同崗位和和不同業業務的工工作特點點，標準準所的薪薪酬體系系分為以以下幾種種不同的的薪酬體體系：高層管理理人員的的薪酬體體系；建筑工程程設計室室的薪酬酬體系；標準設計計各專業業室、產產品應用用研究室室、防水水委員會會、產品品委員會會的薪酬酬體系；鋼結構中中心、信信息網絡絡中心的的薪酬體體系；職能部門門及后勤勤職系員員工的薪薪酬體系系。薪酬結構構標準所員員工收入入總體上上包括以以下幾個個組成部部分，各各薪酬體體系可根根據不同同

7、崗位作作業方式式、工作作特點進進行組合合。基礎工資資針對新老老員工采采用不同同的計算算方法。其中老老員工按按照過去去的檔案案工資進進行核算算；新員員工依據據員工的的知識、技能、經驗、能力和和素質等等因素確確定的個個性化工工資單元元進行核核算。崗位工資資為整個工工資體系系的核算算基礎，從崗位位價值和和員工的的技能因因素方面面體現了了員工的的貢獻。員工的的崗位工工資主要要取決于于當前的的崗位性性質，在在工作分分析與崗崗位評價價的基礎礎上，以以評估的的結果作作為確定定崗位工工資等級級的依據據，采取取一崗多多薪、按按技能分分檔的方方式確定定各員工工的崗位位工資等等級。獎金依據員工工通過努努力而取取得的

8、工工作成果果和業績績確定的的工資單單元，包包括績效效獎金、年終獎獎金、工工程項目目獎金、創收獎獎金、特特別獎金金等五種種形式。附加工資資標準所在在冊正式式員工的的補貼與與福利，包括一一般性補補貼、職職務性補補貼、保保險等基礎工資資基礎工資資按老員員工(220022年122月311日前在在冊員工工)與新新員工分分別設定定(20003年年1月11日后進進所員工工)。老員工基基礎工資資計算方方法基礎工資資 = 檔案工工資 = 職務務工資 + 津津貼工資資 + 適當補補貼 + 保留留津貼20033年1月月1日起起，員工工原檔案案工資的的檔次和和標準予予以保留留并封存存，不再再隨員工工的職稱稱、崗位位變

9、化進進行調整整。新員工基基礎工資資計算辦辦法 新畢業學學生，或或工作經經歷二年年及以下下者，按按學歷確確定。核核算方法法如下：學歷博士研究究生碩士研究究生大學本科科大專中專及以以下基礎工資資(元)10000800500300200有工作經經驗者(有二年年以上工工作經歷歷)，按按學歷或或職稱確確定。核核算方法法如下：學歷或職職稱博士研究究生或高級職職稱以上上(含)碩士研究究生或中級職職稱大學本科科初級職稱稱大專中專及以以下基礎工資資(元)1200010000600400300崗位工資資 崗位工工資的用用途崗位工資資是確定定員工收收入中其其他部分分的基礎礎，作為為以下項項目的計計算基數數：績效獎金

10、金的計算算基數；年底獎金金的計算算基數。確定崗位位工資的的原則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實現薪薪酬與崗崗位價值值掛鉤；以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結結合；針對不同同的職系系設置晉晉級通道道，鼓勵勵不同專專業人員員專精所所長；參考企業業實際收收入及效效益狀況況確定薪薪酬水平平，實現現平穩過過渡。工資等級級的確定定工資分級級列等。根據各各個崗位位性質，將全所所崗位分分為管理理職系、業務技技術職系系、職能能職系和和后勤職職系，不不同職系系設立11-X個個不同職職級和11-Y個個工資檔檔位，不不同職級級間的崗崗位工資資有重疊疊部分，以提高高不同職職系崗位位間工資資的可對對比性。

11、根據崗位位評價的的結果，在最低低分100分和最最高分11020共分出出27級級，其中中5800分以下下每隔330分為為一級，5800以上每每隔400分為一一級。將將各崗位位對應入入級入檔檔，確定定初始等等級，形形成崗崗位等級級分布圖圖。參參見 HYPERLINK l _附附件一：崗位等等級分布布圖 附件一。按聘任崗崗位調整整。新的的工資體體系實施施后實行行整體調調整與個個體調整整。個體體調整根根據年度度考核結結果和員員工的聘聘任職務務等級來來決定崗崗位工資資的具體體檔級，不再考考慮外在在的職務務等級。具體參參見附件件1：崗位等等級分布布圖崗位工資資的計算算方法崗位工資資 = 點值 工資資薪點；

12、工資薪點點：取各各級別的的中值分分數作為為該級別別的工資資薪點；點值：根根據行業業及標準準所的整整體工資資水平以以及全所所的經營營效益確確定點值值，同時時根據標標準所效效益情況況隨時（每年）調整。目前暫暫定為33元點點。參見 HYPERLINK l _附附件二_崗位工工資分布布表 附件二二：崗位位工資分分布表。獎金包括績效效獎金、年終獎獎金、項項目獎金金、創收收獎金、特別獎獎金等五五種形式式。績效獎金金與員工每每季度完完成崗位位職責和和任務情情況直接接掛鉤的的一種薪薪資激勵勵，以崗崗位工資資為基礎礎，每季季度計算算一次，在下一一季度初初分3個個月平均均發放。適用對對象為標標準設計計各專業業室、

13、鋼鋼結構中中心、信信息網絡絡中心、職能部部門及后后勤職系系員工。年終獎金金年終獎金金是根據據標準所所年度效效益、部部門工作作業績和和員工年年度工作作表現所所確定的的浮動工工資，是是在全所所整體經經營效益益和部門門工作績績效基礎礎上對員員工實行行的一種種激勵。適用于于除高管管外的其其他員工工。標準所年年終獎金金總額的的確定標準所年年終獎金金發放總總額根據據所當年年實際完完成院方方任務情情況確定定。部門年終終獎金總總額的確確定依據各部部門當年年完成的的年度任任務和工工作績效效，以及及部門內內員工年年度工作作表現確確定。年終獎金金發放的的原則年終獎金金以部門門為單位位提取，部門第第一責任任人、副副總

14、工的的獎金由由分管所所長/副副所長發發放，其其余部門門人員由由部門負負責人根根據各員員工為部部門創造造的價值值、工作作的難度度以及工工作量等等，并結結合其季季度（階階段性）、年度度具體表表現經考考核后進進行二次次分配，各部門門確定的的分配方方案經所所務會審審核批準準后分別別核發，并報人人力資源源部備案案。工程項目目獎金專門針對對與工程程項目或或可以單單獨評價價考核的的項目直直接相關關的員工工，項目的的產值和和效益能能較充分分體現相關關人員的的業績與與能力，具體數數額按照照項目收入入一定比比例來確確定。適適用于工工程設計計室、鋼鋼結構中中心、信信息網絡絡中心員員工。創收獎金金針對標準準設計工工作

15、中的的廠名錄錄、技術術轉讓費費、參編編單位贊贊助等創創收活動動以及標標準設計計項目編編制費、科研課課題費等等進行的的獎勵。適用于于標準設設計各專專業室、產品應應用研究究室、產產品委員員會、防防水委員員會、鋼鋼結構中中心、信信息網絡絡室等部部門的員員工。特別獎金金專門針對對在標準準設計工工作中工工作業績績突出、成就顯顯著、貢貢獻突出出的部門門和個人人進行的的特別獎獎勵。適適用于標標準設計計各專業業室、產產品應用用研究室室、產品品委員會會、防水水委員會會的全體體員工。附加工資資計算方法法附加工資資 一般性性補貼 + 三三險一金金 一般性補補貼所齡津貼貼是對在標標準所任任職期間間所作貢貢獻的一一種補

16、償償性激勵勵。從220033年1月月1日起起開始實實施，220033年1月月1日前前的所齡齡不考慮慮，20003年年1月11日后按按不同時時間段確確定：2年以內內(含)5年10年20年以以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表表所列年年限間隔隔之內的的所齡津津貼，用用內插法法確定。所齡津貼貼總額上上限為110000元，超超過10000元元者以110000元核算算。所齡津貼貼只限在在崗人員員享受。勞保津貼貼針對工作作環境、勞動強強度特殊殊的員工工，不同同崗位補補貼標準準不同，具體數數額參照標標準所有有關規定定。帶薪休假假享受帶薪薪休假的的前提帶薪休假假必須與與嚴格的的考勤制制度掛鉤鉤

17、。員工工在一年年內連續續休事假假超過110天，累計事事假超過過15天天者，或或者一年年內連續續休病假假超過115天，累計病病假超過過20天天者不得得享受帶帶薪休假假。假期的確確定根據在標標準所工工作年限限確定：工作年限限1-2年年2-3年年3-4年年4-5年年5-6年年6年及以以上休假天數數1天3天5天8天12天15天培訓原則每年參加加短期培培訓的員員工不應應超過業業務和管管理人員員的200%，參參加長期期培訓的的員工不不應超過過業務和和管理人人員的110%。每年脫脫產參加加培訓的的人員應應不超過過業務和和管理人人員總數數的5%。短期培訓訓培訓時間間在3個個月以下下。根據據員工學學歷或職職稱確

18、定定，由標標準所承承擔的整整體培訓訓費用核核定方法法如下：學歷或職職稱博士研究究生或高級職職稱以上上(含)碩士研究究生或中級職職稱大學本科科初級職稱稱大專及以以下可享受培培訓費 10000元/年年800元元/年600元元/年400元元/年長期培訓訓由本人申申請，經經部門負負責人、人力資資源部及及所務會會研究批批準，或或所選派派業務和和管理骨骨干參加加進修班班、研究究生班等等培訓周周期超過過3個月月及以上上的培訓訓，標準準所承擔擔相關的的培訓費費用。受訓者若若培訓結結業后未未在標準準所服務務滿三年年，應全全額返還還培訓費費用及培培訓期間間標準所所發放的的薪資。加班交通通補貼PAGE # 頁：#

19、參見院里規定加班交通通補貼是是為加班班員工提提供方便便和安全全的一種種福利。經部門門負責人人的審核核批準，超過晚晚上8點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標準所所提供加加班交通通補貼。員工可可乘坐普普通的出出租汽車車，即每每公里收收費1.6元及及以下的的車輛，費用實實報實銷銷，由室室主任或或項目負負責人簽簽字批準準報銷。加班餐費費補貼經部門負負責人的的審核批批準，超超過晚上上8點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標準所所提供加加班餐費費補貼。補貼的的金額根根據市場場的情況況確定。原則上上每次每每人不超超過200元。加加班餐費費的報銷銷由室主主任或項項目負責責人簽字字批準。住房補貼貼

20、：參見設計計院及標標準所相相關規定定。交通補貼貼參見院院里相關關規定。三險一金金住房公積積金、醫醫療保險險、養老老保險和和失業保保險由標標準所與與員工各各承擔一一部分，具體數數額參見見國家有有關規定定和標準準所相關關政策。考核對于于薪酬的的影響考核與薪薪酬直接接相關。季度/階段考考核結果果直接影影響下一一個季度度/階段段的績效效獎金/項目獎獎金的實實發額度度；年度度考核影影響員工工的獎金金分配和和崗位工工資等級級的晉級級或者降降級。考考核結果果表現為為個人的的季度/階段考考核系數數和年度度考核系系數，以以及部門門的考核核系數，相關的的考核系系數定義義如下：考核系數數定義考核結果果優(900分以

21、上上)良(800-899)中(700-799)基本合格格(600-699)不合格(60分分以下)部門考核核系數1.21.11.00.80.6項目考核核系數1.21.11.00.80.6個人考核核系數1.41.21.00.80.4結果分布布5%-88%60%-70%10%-20%5%-88%高層管理理人員的的薪酬體體系高層管理理人員的的工作業業績須以以年度為為周期進進行考核核和評估估，其薪薪酬體系系實行年年薪制。這部分分員工包包括副所所長、總總工。年薪核定定基準各分管副副所長根根據分管管業務的的考核指指標確定定，即分分管業務務的利潤潤、成本本、新業業務拓展展等指標標。年薪制構構成年薪制收收入總額

22、額 = 月收入入 + 年度業業績收入入 其中，月月收入 = 基基礎工資資 + 崗位工工資 + 附加加工資標準管理理副所長長、發行行副所長長業績收收入業績收入入核算額額 = 所職工工當年人人均年收收入 + （分管部部門創收收利潤核核算額 A%）業績收入入實發額額 = 業績收收入核算算額 個人人年度考考核系數數A%：由由標準所所所長年年底根據據各副所所長所分分管部門門創造利利潤情況況分別核核定。總工業績績收入業績收入入核算額額 = （所所職工當當年人均均年收入入 400%） + AA 600% R業績收入入實發額額 = 業績收收入核算算額 個人人年度考考核系數數A = （工程程設計部部門職工工當年

23、人人均年收收入 500%）+ （標標準管理理部門職職工當年年人均年年收入 500%）R：為調調節系數數，取值值0 R 2.5，年年底由標標準所所所長核定定。副所長、總工業業績收入入發放前前提分管部門門創收利利潤情況況 分管部部門創收收利潤必必須達到到標準所所年初所所定基數數以上（包含基基數），否則業業績收入入核算額額為零。分管部門門業務回回款情況況以12月月31日日之前客客戶匯到到標準所所帳上的的現金總總額為準準。回款總額額不足當當年合同同額900%者，業績收收入核算算額為零零；回款款總額為為合同額額90%者，業業績收入入核算額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降為：

24、（回款款/標準準合同額額90%）/110% 。分管部門門業務成成本情況況分管部門門實際發發生的業業務成本本應在年年初核定定的成本本預算以以內，否否則應及及時向所所務會或或所長申申請，以以協調處處理。實際業務務成本超超過預算算成本1110%者，業業績收入入核算額額為零；實際業業務成本本為預算算成本的的1100%，業業績收入入核算額額為500%；實實際業務務成本為為預算成成本1000%-1100%者，業績收收入核算算額降為為：（實實際業務務成本/預算成成本-1100%）/110%年薪制收收入的支支付總收入中中，月收收入部分分按月計計算并按按月發放放。業績績收入部部分，年年底根據據考核指指標完成成情

25、況計計算，下下年初發發放。標準管理理副所長長的考核核項目及及權重比比例考核指標標項權重評價標準準評價得分分實際得分分人均利潤潤增長率率30%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超過00%-22%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0新編圖集集發行增長率15%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超

26、過00%-22%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0修編圖集集發行增長率15%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.8比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.6比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.4比上年度度超過00%-22%（含含0%）0.20以下增增長幅度度0計劃完成成率30%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含955%）-1000%0.8完成在990%（含900%）-95%0.6完成在885%（含855%）-90%0.4完成在880%（含800%）-85%0.2完成在880%以以下0態度10%參見態度度考核

27、指指標定義義表發行副所所長的考考核項目目及權重重比例考核指標標項權重評價標準準評價得分分實際得分分人均利潤潤增長率率30%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超過00%-22%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0發行室銷銷售碼洋增長長率20%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超過00%-22

28、%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0市場管理理力度20%發行點開開發完成成1000%（含含1000%）以以上1發行點開開發完成成在988%（含含98%）-1100%0.8發行點開開發完成成在955%（含含95%）-998%0.6發行點開開發完成成在933%（含含93%）-995%0.4發行點開開發完成成在900%（含含90%）-993%0.2發行點開開發完成成在900%以下下0計劃完成成率20%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含955%）-1000%0.8完成在990%（含900%）-95%0.6完成在885%（含855%）-90%0.4完成在880%（含800%）

29、-85%0.2完成在880%以以下0態度10%參見態度度考核指指標定義義表總工的考考核項目目及權重重比例考核指標標項權重評價標準準評價得分分實際得分分工程設計計部門人均利潤潤增長率率15%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超過00%-22%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0標準管理理部門人均利潤潤增長率率15%比上年度度超過55%以上上（含55%）1比上年度度超過44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超過33%-44%（含含3%）0.

30、8比上年度度超過22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超過00%-22%（含含0%）0.60以下增增長幅度度0項目設計計質量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-999%0.6符合率在在97%（含997%）-988%0.2符合率在在97%以下0圖集編制制質量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-999%0.6符合率在在97%（含997%）-988%0.2符合率在在97%以下0態度10%參見態度度考核指指標

31、定義義表工程設計計室的薪薪酬體系系針對工程程設計室室的工作作業績可可以通過過項目產產值、效效益得到到較充分分體現的的特點，將工程程設計室室的薪酬酬體系直直接與工工程項目目的產值值和效益益掛鉤。適用范圍圍工程設計計室中的的非后勤勤職系員員工，以以及分管管各專業業的副總總工。工資結構構員工工資資總收入入 = 基礎工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 工程項項目獎金金 + 年終獎獎金基礎工資資、崗位位工資以以及附加加工資構構成員工工固定月月收入，其中崗崗位工資資依據員員工所在在崗位的的等級確確定。崗位等級級由員工工在各項項目中實實際所處處崗位確確定。工程項目目獎金工程項目目獎金是是對直接接參

32、與建建筑工程程設計項項目運作作員工的的一種激激勵，包包括項目目中的項項目主持持人、專專業負責責人、一一般設計計人員、輔助設設計人員員。未直直接參與與項目的的員工不不參加此此分配。項目獎獎金分為為項目階階段性獎獎金和項項目結束束獎金。項目階段段性獎金金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數數。專業負責責人專業負責責人項目目獎金 = 115000元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數數。一般設計計人員一般設計計人員項項目獎金金 = 10000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數。輔助設計計人員輔助設計計人員項

33、項目獎金金 = 5000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數。階段考核核系數參參見第十十一條。階段性項項目獎金金發放方方法項目獎金金計算以以上一階階段的考考核系數數為依據據，并按按月發放放。項目結束束獎金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數。工種負責責人專業負責責人項目目獎金 = 115000元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數。一般設計計人員一般設計計人員項項目獎金金 = 10000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數。輔助設計計人員輔助設計計人項目目獎金 = 5500元元 （總工工作日/30） 項目目考核系

34、系數。階段考核核系數、項目考考核系數數參見第第十一條條。項目結束束獎金核核發前提提項目結束束獎金發發放的前前提是項項目回款款情況。項目回回款以項項目結束束考核日日之前客客戶匯到到標準所所帳上的的現金總總額為準準。回款款總額不不足合同同額900%者，項目結結束獎總總額為零零；回款款總額為為合同額額90%者，項項目結束束獎總額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降為：（回款款/標準準合同額額90%）/110% 。在項目計計劃規定定的項目目結束110天內內回款完完成，在在考核完完成的最最近一個個發薪日日按足額額發放項項目結束束獎金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。

35、中途調出出人員的的項目獎獎金原則上在在項目階階段中被被淘汰出出項目組組的人員員沒有階階段性項項目獎金金和項目目結束獎獎金。因因其他原原因在項項目階段段過程中中被調出出人員，依據具具體情況況酌情發發放階段段性項目目獎金和和項目結結束獎金金。年終獎金金依據各部部門當年年完成的的年度任任務的績績效以及及部門內內員工年年度工作作表現所所確定的的浮動工工資。主主要依據據為各員員工為部部門創造造的價值值，考慮慮各項目目的實際際產值、各員工工在項目目中的工工作量。其中本本年度項項目回款款率不足足95%，項目目主持人人以5折折核定工工作量，項目組組成員以以7折核核定工作作量。各部門確確定的分分配方案案經所務務

36、會審核核批準后后分別核核發，并并報人力力資源部部備案。標準設計計各專業業室的薪薪酬體系系標準設計計各專業業室的薪薪酬體系系針對標標準設計計的工作作特點，將標準準設計的的薪酬體體系與標標準圖集集的銷售售收入、其它收收入直接接或間接接掛鉤。適用范圍圍標準設計計各專業業室、產產品應用用研究室室、產品品委員會會、防水水委員會會全體員員工，以以及分管管各專業業的副總總工。工資結構構員工工資資總收入入 基礎工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 + 年終終獎金 + 創創收獎金金 + 特別獎獎金基礎工資資、崗位位工資以以及附加加工資構構成員工工固定月月收入，其中崗崗位工資資依據員員工所在在

37、崗位的的等級確確定。績效獎金金月度績效效獎金 = 月月度崗位位工資 季度度考核系系數 3季度考核核系數參參見第十十一條。年終獎金金部門第一一責任人人、副總總工的年年終獎金金由分管管所長/副所長長發放，其余部部門人員員由部門門負責人人根據各各員工為為部門創創造的價價值、工工作的難難度以及及工作量量等，并并結合年年度具體體表現經經考核后后進行二二次分配配。各部門確確定的分分配方案案經所務務會審核核批準后后分別核核發，并并報人力力資源部部備案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額 個人人年終獎獎金分配配系數個人年終終獎金分分配系數數 = (個人人崗位工工資 個人人年度考考核系數數) (個人人崗

38、位工工資 個人人年度考考核系數數)年度考核核系數參參見第十十一條。創收獎金金創收獎金金的發放放范圍創收獎金金是對標標準設計計各部門門員工所所獲取的的其它收收入的一一種獎勵勵。其它它收入包包括參編編、協編編單位贊贊助的經經費總額額，以及及推薦圖圖、標準準圖集編編制、規規范編制制、標準準編制及及科研課課題等扣扣除總成成本后剩剩余的經經費總額額。推薦圖如如為我所所自行編編制，按按圖集編編制的項項目獎勵勵制度執執行，其其它收入入的核算算總額為為扣除項項目獎金金和編制制成本后后剩余的的經費總總額。推推薦圖如如為甲方方編制，按管理理圖集的的獎勵制制度執行行，其它它收入的的核算總總額為扣扣除編制制費及管管理

39、成本本的經費費總額。推薦圖、標準圖圖集編制制、規范范編制、標準編編制及科科研課題題總成本本的確定定推薦圖、標準圖圖集編制制、規范范編制、標準編編制及科科研課題題的總成成本包含含項目獎獎金、直直接或間間接編制制成本和和課題成成本。推薦圖、標準圖圖集編制制的編制制成本按按6000元/頁頁計算，其中直直接成本本為600元/頁頁。規范編制制、標準準編制的的編制成成本按7700元元/千字字計算，其中直直接成本本為700元/頁頁。科研項目目的課題題成本為為課題經經費的880%，其中直直接成本本為課題題成本的的10%。直接成本本為項目目資料費費、會議議費、評評審費等等能明確確劃歸某某一項目目的費用用。項目成

40、本本支出時時，必須須經室主主任及主主管所長長的嚴格格審批，如項目目實際發發生的直直接成本本超出預預算范圍圍，超出出部分從從創收獎獎金中扣扣除。創收獎金金的發放放方式創收獎金金按個人人在單本本圖集或或單項課課題中的的創收產產值總額額確定獎獎金核算算系數，在年終終結合員員工的崗崗位工資資、圖集集(項目目)考核核結果進進行核算算。獎金發放放的具體體方式根根據應發發獎金額額度和實實際情況況，與本本人協商商在下一一年度分分次或一一次發放放。創收產值值總額的的核算創收產值值總額為為個人在在單本圖圖集或單單項課題題中創造造的各項項其它收收入總和和，應在在圖集編編制完成成并送印印后或課課題完成成后進行行結算。

41、創收獎金金的核算算方法創收獎金金 = 崗位工工資 獎金金核算系系數 圖集集（項目目）考核核系數圖集（項項目）考考核系數數的確定定1考核核指標的的確定圖集考核核指標是是針對圖圖集的編編制質量量、管理理質量等等情況進進行設計計的。科科研項目目可參照照圖集考考核指標標進行考考核。考核指標標項權重評價標準準評價得分分實際得分分考核人各階段計計劃完成成情況10%超期100天以內內1標準設計計后勤輔輔助超期200天以內內0.8超期300天以內內0.6超期300天以上上0立項審查查結果15%優1.4專家委員員會良1.2合格1基本合格格0.6不合格0編制大綱綱審核結結果20%優1.4總工/主主任工程程師良1.

42、2合格1基本合格格0.6不合格0技術條件件審核結結果20%優1.4總工/主主任工程程師良1.2合格1基本合格格0.6不合格0終審會審審核結果果15%優1.4專家委員員會良1.2合格1基本合格格0.6不合格0外部專家家抽查結結果20%優1.4外部專家家委員會會良1.2合格1基本合格格0.6不合格02主管管所長對對主要考考核人的的考核：專業總工工、主任任工程師師作為圖圖集主要要考核人人應對圖圖集的考考核負直直接責任任。年終終抽查的的圖集不不合格情情況與圖圖集平時時實際考考核情況況不符者者，經查查實確為為考核人人因素，每出現現一本，扣發直直接相關關責任人人10%的應發發年終獎獎金總額額，如不不能確定

43、定直接責責任人，則扣發發全體考考核人88%的應應發年終終獎金總總額，以以此類推推。3考核核結果的的分布圖集考核核結果分分布表：圖集評審審結果優(1.2-11.4)良(1-1.22)合格(00.9-1)基本合格格(0.6-00.9)不合格(0.66以下)結果分布布3%-55%12%-15%60%-70%12%15%3%-55%獎金核算算系數的的確定獎金核算算系數按按個人在在一本送送印圖集集中創造造的已到到帳各項項其它收收入產值值總額確確定。產值(單單位：萬萬元)3以內5 10 15 20 25 30 獎金核算算系數3.25.310.5514.7719.6622.8827.44產值(單單位：萬萬元

44、)3540 45 50 60 70 80以上上獎金核算算系數29.5530.9933.2235.1137.9939.33413萬元以以內的產產值，按按每萬元元對應11.0667個系系數計算算，3萬萬元以上上產值，按上表表所列系系數計算算，介于于上表所所列產值值之間的的系數，以內插插法確定定。崗位工資資整體調調整時，獎金核核算系數數也應作作相應的的調整。創收獎金金的測算算以標準管管理的崗崗位工資資計算，如某一一個標準準管理人人員創收收15萬萬元，不不考慮考考核系數數（假設設為1），創收收獎金為為：創收獎金金 = 崗位工工資 獎金金核算系系數 圖集集考核系系數 = 114255 144.7 1 =

45、 2209448（元元）創收獎金金發放前前提：獎金發放放的前提提為圖集集（項目目）按計計劃如期期完成。在項目目計劃規規定結束束日期后后10天天內完成成，按足足額發放放應發放放的創收收獎金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。圖集或項項目因特特殊原因因未能按按計劃如如期完成成，須報報所務會會或主管管所長討討論批準準延期，否則按按以上規規定處理理。各崗位創創收獎金金的具體體測算如如下表：產值(單單位：萬萬元)3 5 10 15 20 25 30 標準管理理應發獎獎金（單單位：元元）45600 75533 149663 209448 279330 324990 390445 主任工程程師應發

46、發獎金（單位：元）48488 80300 159008 222771 296994 345442 415111 室主任應應發獎金金（單位位：元）61444 101776 201660 282224 376332 437776 526008 產值(單單位：萬萬元)3540 45 50 60 70 80以上上標準管理理應發獎獎金（單單位：元元）420338 440333 473110 500118 540008 560003 584225 主任工程程師應發發獎金（單位：元）446993 468114 502998 531777 574119 595440 621115 室主任應應發獎金金（單位位：

47、元）566440 593228 637444 673992 727668 754556 787220 編制項目目獎金、科研項項目獎金金推薦圖、圖集編編制、規規范編制制、標準準編制及及科研課課題等項項目的編編制獎金金、科研研獎金按按項目進進行分配配，分為為項目階階段性獎獎金和項項目結束束獎金。項目階段段性獎金金項目負責責人項目負責責人項目目獎金 = 110000元 （階段段性工作作日/330） 季季度考核核系數。一般編制制人員一般編制制人員項項目獎金金 = 5000元 （階段段性工作作日/330） 季度度考核系系數。階段性項項目獎金金發放方方法項目獎金金計算以以上一季季度的考考核系數數為依據據，

48、并按按月發放放。項目結束束獎金項目負責責人項目負責責人項目目獎金 = 220000元 （總工工作日/30） 圖圖集考核核系數。一般編制制人員一般編制制人員項項目獎金金 = 10000元 （總工工作日/30） 圖集集考核系系數。圖集考核核系數的的確定同同第三十十五條（六）。工作日的的確定階段性工工作日和和總工作作日以合合同簽訂訂時所確確定的工工作進度度安排為為準。獎金發放放前提：編制項目目獎金及及科研項項目獎金金發放的的前提為為編制項項目和科科研項目目按項目目計劃如如期完成成。在項項目計劃劃規定結結束日期期后100天內完完成，在在考核完完成的最最近一個個發薪日日按足額額發放項項目結束束獎金；以后

49、每每拖延110天降降低100%直至至零。項目因特特殊原因因未能按按計劃如如期完成成，須報報所務會會或主管管所長討討論批準準延期，否則按按以上規規定處理理。中途調出出人員的的項目獎獎金原則上在在項目階階段中被被淘汰出出項目組組的人員員沒有階階段性項項目獎金金和項目目結束獎獎金。因因其他原原因在項項目階段段過程中中被調出出人員，依據具具體情況況酌情發發放階段段性項目目獎金和和項目結結束獎金金。特別獎目的特別獎是是針對在在標準設設計工作作中工作作業績突突出、成成就顯著著、貢獻獻突出的的部門和和個人進進行的特特別獎勵勵。設立立的目的的在于既既要對那那些使標標準設計計效益顯顯著提高高的部門門或個人人進行

50、及及時激勵勵，又顧顧及一些些收益見見效緩慢慢，或因因市場環環境等其其他因素素造成工工作業績績不能充充分及時時體現的的部門或或個人的的積極性性。特別獎總總額的確確定特別獎根根據每年年標準圖圖的效益益狀況從從銷售收收入中提提取，獎獎金總額額控制在在標準設設計各專專業室全全年獎金金總額（績效獎獎+年終終獎）的的20%以內。特別獎包包括兩種種單項獎獎，即圖圖集銷售售特別獎獎、突出出貢獻獎獎。圖集銷售售特別獎獎圖集銷售售特別獎獎按部門門分別進進行獎勵勵，由部部門負責責人根據據員工參參與標準準圖集管管理的工工作量和和工作業業績將獎獎金分發發給個人人。年終終根據圖圖集銷售售情況設設立以下下獎項：各專業銷銷售

51、額第第一名銷售額增增長幅度度最高獎獎單本圖集集銷售最最佳獎突出貢獻獻獎針對標準準設計各各專業室室部門或或個人在在標準設設計過程程中做出出的突出出貢獻，如標準準立項、質量優優異、技技術或業業務創新新、市場場開拓、技術攻攻關、成成果獲獎獎等情況況確定的的單項獎獎。特別獎的的發放特別獎每每半年評評定并發發放一次次，為推推動標準準設計工工作的發發展，充充分激勵勵標準設設計員工工的工作作積極性性，特別別獎將長長期設立立并逐步步形成制制度化。鋼結構中中心、信信息網絡絡中心的的薪酬體體系針對鋼結結構中心心、信息息網絡中中心，既既有工程程設計項項目又有有科研項項目的業業務特點點，將這這兩部門門的薪酬酬體系與與

52、工程項項目收入入、其它它收入直直接掛鉤鉤。適用范圍圍鋼結構中中心、信信息網絡絡工程部部的全體體員工。工資結構構員工工資資總收入入 基礎工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 + 工程程項目獎獎金 創收收獎金 編編制、科科研項目目獎金 年年終獎金金 基礎工資資、崗位位工資以以及附加加工資構構成員工工固定月月收入，其中崗崗位工資資依據員員工所在在崗位的的等級確確定。績效獎金金月度績效效獎金 = 月月度崗位位工資 季度度考核系系數 3工程項目目獎金工程項目目獎金是是對直接接參與建建筑工程程設計項項目運作作員工的的一種激激勵，包包括項目目中的項項目主持持人、專專業負責責人、一一般設計

53、計人員、輔助設設計人員員。未直直接參與與項目的的員工不不參加此此分配。項目獎獎金分為為項目階階段性獎獎金和項項目結束束獎金項目階段段性獎金金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數數。專業負責責人專業負責責人項目目獎金 = 115000元 （階段段性工作作日/330） 階階段性考考核系數數。一般設計計人員一般設計計人員項項目獎金金 = 10000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數。輔助設計計人員輔助設計計人員項項目獎金金 = 5000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數。階段考考核系數數參見第第十一條條

54、。階段性項項目獎金金發放方方法項目獎金金計算以以上一階階段的考考核系數數為依據據，并按按月發放放。項目結束束獎金項目主持持人項目主持持人項目目獎金 = 220000元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數。專業負責責人專業負責責人項目目獎金 = 115000元 （總工工作日/30） 階階段性考考核系數數。一般設計計人員一般設計計人員項項目獎金金 = 10000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數。輔助設計計人員輔助設計計人項目目獎金 = 5500元元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數。階段考核核系數參參見第十十一條。項目結束束獎金核核發前提提項目結束束獎金發發放的前前提是項項目回

55、款款情況。項目回回款以項項目結束束考核日日之前客客戶匯到到標準所所帳上的的現金總總額為準準。回款款總額不不足合同同額900%者，項目結結束獎總總額為零零；回款款總額為為合同額額90%者，項項目結束束獎總額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降為：（回款款/標準準合同額額90%）/110% 。在項目計計劃規定定的項目目結束110天內內回款完完成，在在考核完完成的最最近一個個發薪日日按足額額發放項項目結束束獎金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。中途調出出人員的的項目獎獎金原則上在在項目階階段中被被淘汰出出項目組組的人員員沒有階階段性項項目獎金金和項目目結束獎獎金

56、。因因其他原原因在項項目階段段過程中中被調出出人員，依據具具體情況況酌情發發放階段段性項目目獎金和和項目結結束獎金金。創收獎金金參照第三三十五條條執行。編制項目目獎金、科研項項目獎金金參照第三三十六條條執行。年終獎金金部門第一一責任人人的年終終獎金由由分管所所長/副副所長發發放，其其余部門門人員由由部門負負責人根根據各員員工為部部門創造造的價值值、工作作的難度度以及工工作量等等，并結結合年度度具體表表現經考考核后進進行二次次分配。其中本本年度項項目回款款率不足足95%，項目目主持人人以5折折核定工工作量，項目組組成員以以7折核核定工作作量。各部門確確定的分分配方案案經所務務會審核核批準后后分別

57、核核發，并并報人力力資源部部備案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額 個人人年終獎獎金分配配系數個人年終終獎金分分配系數數 = (個人人崗位工工資 個人人年度考考核系數數) (個人人崗位工工資 個人人年度考考核系數數)年度考核核系數參參見第十十一條。職能部門門及后勤勤職系員員工的薪薪酬體系系職能部門門及后勤勤職系員員工是以以管理或或綜合服服務和支支持為主主要職責責，重過過程，一一般不直直接承擔擔經濟指指標，工工作內容容難以量量化和衡衡量。業業績主要要體現在在對標準準所其他他部門職職能管理理水平或或服務質質量方面面。工資結構構員工工資資總收入入 = 基礎工工資 + 崗位位工資 + 附附加

58、工資資 + 績效獎獎金 + 年終終獎金基礎工資資、崗位位工資以以及附加加工資構構成其固固定月收收入，其其中崗位位工資依依據員工工所在崗崗位的等等級確定定。績效獎金金月度績效效獎金 = 月月度崗位位工資 季度度考核系系數 3年終獎金金職能部門門年終獎獎金是在在各業務務部門年年度工作作業績的的加權平平均基礎礎上進行行核定。部門第一一責任人人的年終終獎金由由分管所所長、副副所長發發放，其其余部門門人員由由部門負負責人根根據各員員工為部部門創造造的價值值、工作作的難度度以及工工作量等等，并結結合年度度具體表表現經考考核后進進行二次次分配。各部門確確定的分分配方案案經所務務會審核核批準后后分別核核發，并并報人力力資源部部備案。個人年終終獎金 = 部部門年終終獎金總總額 個人人年終獎獎金分配配系數個人年終終獎金分分配系數數 = (個人人崗位工工資 個人人年度考考核系數數) (個人人崗位工工資 個人人年度考考核系數數)年度考核核系數參參見第十十一條。工資定級級與調整整工資等級級的確定定初始工資資等級按按照個人人被聘崗崗位以及及個人能能力進行行綜合評評定。工資調整整