1、11月公司人力資源管理師二級真題預測及評分原則卷冊一：理論知識一、單選題【基本知識，26-31,6個】26.兩種勞動參與假說的前提觀點是相似的，即（）的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反映性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人27.如下有關社會保險的說法不對的的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事人不能自行選擇與否參與保險D.對勞動者而言，物質協助權重要通過社會保險來實現28.勞動保障法不涉及（）。A.增進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法29.投入期公司不合適采用的營銷方略是（）。A.迅速掠取方略B.緩慢滲入方略

2、C.迅速滲入方略D.樹立產品形象30.20世紀50年代末，（）提出了第一種綜合的權變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格31.在正常狀況下，組織開發的重點是組織的（）。A.協作能力B.創新能力C.競爭能力D.發展能力32.（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.組織的權、責構造C.組織信息控制D.部門劃分的形式和構造33.模擬分權組織構造模式的重要缺陷，不涉及（）。A.公司內部的價格體系不容易完全理順B.公司內部信息溝通較差，組織內縱向協調難度大C.各專業分公司生產經營籌劃的目的和任務難以擬定D.各單位任務完畢狀況的考核顯得比較困難而復雜34.（）是以成果為中心

3、設計的部門構造模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業部制35.在進行組織構造調查時，需要調查的資料不涉及（）。A.管理業務流程圖B.組織戰略圖C.工作崗位闡明書D.組織體系圖36.一般來說，公司人員晉升籌劃的內容不涉及（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升途徑37.如下有關人力資源預測的表述，不對的的是（）。A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.公司戰略的設定必須以人力資源預測為基本38.如下有關德爾菲法的表述，不對的的是（）。A.是一種定性預測措施B.可用來預測部門人力

4、資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供應的中期長期預測39.（）是先將公司的員工需求量與影響需求量重要因素之間的關系用數學模型表達出來，依此模型以及重要因素變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法40.定員定額分析法不涉及（）。A.構造定員法B.比例定員法C.效率定員法D.勞動定額分析法【第二章招聘與配備41-49,9個】41.（）具有測評原則剛性強,測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評42.在素質測評原則體系的設計中，（）構造是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。

5、A.平面B.立體C.橫向D.縱向43.飛行員選拔原則來自于對飛機駕駛工作自身的直接描述，這種選拔原則是（）性原則。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質考核44.在素質能力測評中，最常使用的差別量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.原則差45.在面試的（），面試考官應消除應聘者的緊張情緒，發明輕松、和諧的氛圍。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段46.在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.導入階段C.準備階段D.確認階段47.環繞與工作有關的核心勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題4

6、8.在員工招聘一般使用的群體決策法，其特點不涉及（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性髙C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理49.（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【第三章培訓與開發50-58,9個】50.公司在制定培訓規劃時，必須達到的規定不涉及（）。A.系統性B.原則化C.先進性D.有效性51.在制定培訓規劃時，培訓需求分析的內容不涉及（）。A.公司戰略分析B.公司組織分析C.公司資源分析D.公司人員分析52.（）不屬于培訓課程內容選擇的基本規定。A.價值性B.有關性C.有效性D.普遍性53.培訓的

7、印刷材料中，工作任務表的作用不涉及（）。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節省培訓時間新開發課程評估的側重點不涉及（）。A.培訓需求B.課程設計C.受訓人員D.應用效果55.在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反映評估D.成果評估56.對培訓效果進行學習評估時，不適宜采用的評估措施是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀測57.培訓成果評估的重要指標不涉及（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學習成果58.培訓效果的問卷調查評估不合用于（）。A.理解學員偏愛的學習措施B.讓學員清晰理解自己的差距和局限性C.檢查培訓目的與

8、工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內容的應用狀況【第四章績效管理59-67,9個】59.以（）為基本的績效指標體系，能清晰地闡明組織或員工在考核期內完畢什么樣的工作任務，其所獲得的業績是什么，其奉獻率究竟有多大？A.實際投入B.工作行為C.實際產出D.工作方式60.（）的目的是謀求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與措施。A.核心事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法61.績效指標體系的設計程序涉及：工作分析；理論驗證；修改調節；指標調查。對的的排序是（）。A.B.C.D.62.沒有絕對的零點,只能做加減運算的績效考核原則量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.級別量表D.

9、名稱量表63.（）是測量水平最高的績效考核量表。A.比率量表B.等距量表C.級別量表D.名稱量表64.KPI作為績效指標與考核原則的結合體，它必須具有的特性是（）。A.定性化、成果化B.定性化、行為化C.定量化、成果化D.定量化、行為化65.提取核心績效指標的措施不涉及（）。A.問卷調查法B.目的分解法C.核心分析法D.標桿基準法66.（）不能糾正績效考核中的暈輪誤差。A.建立精確的考核原則體系B.建立完善的數據解決系統C.對考核者進行合適的培訓D.建立嚴謹的工作記錄制度67.進行360度考核前要對考核者進行培訓，培訓的內容不涉及（）。A.溝通技巧B.反饋評價成果的措施C.考核實行技巧D.績效

10、考核指標的設計【第五章薪酬管理68-76,9個】68.可以在快、準、全三個方面滿足客戶規定的薪酬調查方式是（）。A.公司之間互相調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查69.（）是指由崗位性質和特性相似的若干職系構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70.（）能比較精確地反映工作的質量和數量特性，有助于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制71.（）薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基本能力C.薪點D.方略能力72.影響公司工資水平的公司外部因素不涉及（）。A.勞動力市場B.行業特性C.本地法律法規D.所處地區73.應當使員工間的

11、工資差距最小化的工作團隊類型為（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74.以（）為導向的薪酬構造易使員工只注重眼前效益，不注重長期發展。A.績效B.行為C.工作D.技能75.公司進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性76.當公司的公司年金繳費不超過工資總額的（）時，公司繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%【第六章勞動關系管理77-85,9個】77.擬定工資指引線水平應考慮的有關因素不涉及（）。A.社會勞動生產率B.公司經營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平78.集體工資合同簽訂后（）內，由公司將工資合同一式三

12、份及闡明，報送本地（縣級以上）勞動保障行政部門審查。A.10日B.15日C.20日D.30日79.勞動力市場價位信息的采集重要是通過（）獲得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查80.對勞動力市場工資指引價位有關信息的采集措施，錯誤的說法是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和記錄主管部門的規定進行記錄調查C.調查范疇涉及市行政區域內的各行業所有城鄉公司D.調查內容為上一年度公司中有關職業在崗職工全年收入及有關狀況81.在安全生產責任制中，（）在各自崗位上承當嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.公司法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人82.勞務差遣

13、單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元83.如下有關勞動爭議的說法，對的的是（）。A.只有存在勞動關系的狀況下才會發生勞動爭議B.與否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議一般是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者也許成為勞動爭議的當事人84.如下有關勞動爭議調解的說法，不對的的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.公司勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生85.勞動爭議仲裁實行一種裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.

14、無限二、多選題【基本知識，86-89,4個】86.實證研究措施的特點涉及（）。A.目的在于結識客觀事實B.結論具有客觀性C.以某種價值判斷為基本D.結論具有主觀性E.重要目的在于為政府制定經濟政策服務87.國內勞動法律淵源的類別，重要涉及（）。A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規D.勞動規章E.國務院勞動行政法規88.風險型決策措施涉及（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規劃法D.微分法E.敏感性分析法89.按測驗目的不同，心理測驗可分為（）。A.描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.預測性測驗E.個體性測驗【第一章人力資源規劃90-95 , 6個】90.多維立體組織構造的管理組

15、織機構系統涉及（）。A.產品利潤中心B.專業成本中心C.地區利潤中心D.部門網絡中心E.服務網絡中心91.組織構造爆破式變革的具體體既有（）。A.新設一種部門B.兩家公司合并C.公司組織構造的整合D.局部變化某個科室的職能E.從職能制構造改為事業部制構造92.影響公司人力資源規劃的人口環境因素有（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的構造C.勞動力隊伍的數量D.勞動力隊伍的質量E.社會或本地區的人口規模93.影響公司人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資原則D.本地社會風俗E.政府有關的勞動就業制度94.狹義的人力資源規劃其核心部分涉及（）。A.人力資源費用的

16、控制B.人力資源需求預測C.人力資源信息的收集D.人力資源供應預測E.人力資源供需綜合平衡95.公司人力資源內部供應預測的措施涉及（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模型【第二章招聘與配備 96-101,6個】96.員工素質測評原則表達的形式涉及（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向批示式D.主觀提問式E.設問提示式97.員工素質測評原則體系的橫向構造涉及（）。A.構造性要素B.行為環境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98.面試準備階段的重要工作涉及（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.擬定評估方式D.培訓面試考官E

17、.記錄面試成果99.在進行行為描述面試時，考官應重點關注的核心要素有（）。A.情境B.目的C.行動D.成果E.經驗100.無領導小組討論法涉及（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論101.無領導小組討論法的特點有（）。A.具有人際互動效應B.討論題目易于設計C.討論過程生動真實D.被試難以掩飾自我E.易于進行客觀評價【第三章培訓與開發102-107,6個】102.現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓103.在培訓課程設計文獻中，內容大綱應涉及（）。A.班級規模B.教學順

18、序和活動C.課件意圖D.課程和績效目的E.教學資源104.敏感性訓練的目的一般涉及（ ）。A.更新受調者的價值觀念B.更好地理解群體活動過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓者的抗壓能力E.通過群體活動培養判斷和解決問題的能力105.培訓前效果評估的內容涉及（）。A.培訓環境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓籌劃可行性評估D.培訓對象知識和工作態度評估E.培訓對象工作成效及行為評估106.在選擇擬定培訓評估形式時，應重要以（）為根據。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評估形式的特點E.評估人員107.培訓效果反映評估的具體措施有（）。A.訪談法B.問卷調查法C.提問法D.綜合座談

19、法E.觀測法【第四章績效管理108-113,6個】108.品質特性型的績效考核指標涉及（）。A.客戶投訴率B.進取精神C.專業知識面D.聽寫能力E.商品銷售量109.績效考核指標是實行績效考核的基本，其重要作用是（）。A.有助于戰略的貫徹和達到B.有助于改善組織的內部管理C.有助于指引員工行為朝對的方向轉變D.有助于公司績效管理制度健全與完善E.有助于增進公司核心競爭力不斷增強110.績效考核指標體系的設計措施涉及（）。A.要素圖示法B.經驗總結法C.個案研究法D.對比分析法E.問卷調查法111.戰略導向的KPI體系的意義體目前（）。A.KPI體系具有戰略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上

20、地實現績效管理目的C.KPI體系可以最大限度地激發員工的斗志D.KPI體系是鼓勵和約束公司員工的一種新型機制E.KPI體系可以調動全員的積極性、積極性和發明性112.綜合型績效考核措施涉及（）。A.合成考核法B.直接指標法C.日清日結法D.核心事件法E.圖解式平價量表法113.績效考核成果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。A.有助于激發員工們的斗志B.容易增長工作壓力C.容易導致緊張的組織氛圍D.減少工作的滿意度E.有助于調動員工的發明性【第五章薪酬管理114-119,6個】114.在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息涉及（）。A.新畢業學生的起薪點B.薪酬水平地區差別的控制C.員工異地調配時的

21、薪酬解決D.被調查公司在加薪時的比例E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策115.員工薪酬滿意度調查的內容涉及（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬構造的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調節的滿意度E.對精神鼓勵的滿意度116.年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均薪酬水平C.公司經濟效益D.員工績效考核成果E.生產經營規模117.公司薪酬制度設計的基本原則涉及（）。A.互動性原則B.級別化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則118.薪酬原則檔次的調節涉及（）。A.“技變”晉檔B.“學變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔119.公司在

22、制定薪酬籌劃時，需要預測的薪酬信息涉及（）。A.公司將來一年的工資增長率B.員工在將來一年增薪的額度C.員工在將來一年增薪的時間D.員工在將來一年增薪的調資類型E.本地勞動力供求狀況與工資水平【第六章勞動關系管理120-125,6個】120.（）不是勞務差遣現象的體現術語。A.人才租賃B.勞動差遣C.勞動租賃D.勞動力差遣E.勞動輸出121.工資指引線涉及（）。A.高線B.預警線C.低線D.基準線E.下線122.勞動力市場工資指引價位按（）等多種原則反映平均水平。A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數123.勞動安全衛生保護費用涉及（）。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷

23、保險費D.有毒有害作業場合定期檢測費用E.勞動安全衛生保護設施建設費用124.（）是解決職業危害的避免與治理關系應遵循的原則。A.安全第一B.獎懲分明C.以人為本D.避免為主E.防重于治125.申請勞動爭議仲裁應當符合的條件涉及（）。A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解的時效規定C.有明確的被申請人、具體的仲裁祈求和理由D.屬于國家有關勞動爭議解決法規規定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者11月份公司人力資源管理師（二級）真題預測卷冊二：專業能力一、簡答題1.簡述應對公司人力資源短缺的措施。2.運用訪談法談談對培訓效果評估的程序和環節。3.簡述提取核心績效指標的

24、程序與環節。二、綜合題1.某公司通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。（1）公司員工素質測評，導致測評成果誤差的因素是什么？（2）員工素質測評成果解決的常用分析措施（3）員工素質測評成果解決的措施中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用？常用的集中量數有哪些？2.（1）工資方略有哪些類型？各具什么特點？（2）公司處在不同階段選擇什么樣的工資方略？3.10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同商定：李某任經營部經理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動李某為深圳分公司銷售人員。李某不批準調節，多次與公司人力資源部門協商要解除勞動關系。4月，公司在未履行任何職務變

25、更手續以及工資變更手續的狀況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因波及的經濟補償而協商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，規定解除勞動關系，并規定支付經濟補償。請對此案例作出分析。11月公司人力資源管理師二級真題預測答案卷冊一：理論知識一、單選題【基本知識，26-31,6個】26.【答案】A(基本知識P7）27.【答案】A(基本知識P3132）28.【答案】C（基本知識P39）29.【答案】D（基本知識P87）30.【答案】C（基本知識P125）31.【答案】A（基本知識P176）【第一章人力資源規劃32-40,9個】32.【答案】C（專業教程P2）33.【答案】B（專業教

26、程P8）34.【答案】D（專業教程P21）35.【答案】B（專業教程P2526）36.【答案】D（專業教程P47）37.【答案】D（專業教程P56）38.【答案】D（專業教程P6566）39.【答案】D（專業教程P69）40.【答案】A（專業教程P70）41.【答案】A（專業教程P110）42.【答案】C（專業教程P115）43.【答案】A（專業教程P118）44.【答案】D（專業教程P132）45.【答案】A（專業教程P154）46.【答案】D（專業教程P156）47.【答案】C（專業教程P164）48.【答案】B（專業教程P173174）49.【答案】B（專業教程P178）【第三章培訓與開

27、發50-58,9個】50.【答案】C（專業教程P215216）51.【答案】C（專業教程P216）52.【答案】D（專業教程P255）53.【答案】D（專業教程P256）54.【答案】C（專業教程P287）55.【答案】B（專業教程P293）56.【答案】D（專業教程P294）57.【答案】D（專業教程295298）58.【答案】B（專業教程P302）【第四章 績效管理59-67,9個】59.【答案】C（專業教程P323）60.【答案】D（專業教程P328）61.【答案】C（專業教程P329）62.【答案】B（專業教程P334）63.【答案】A（專業教程P335）64.【答案】D（專業教程P3

28、38）65.【答案】A（專業教程P339340）66.【答案】B（專業教程P363）67.【答案】D（專業教程P374）【第五章薪酬管理68-76,9個】68.【答案】C（專業教程P411）69.【答案】B（專業教程P427）70.【答案】A（專業教程P444）71.【答案】C（專業教程P447448）72.【答案】B（專業教程P454455）73.【答案】C（專業教程P453）74.【答案】A（專業教程P457）75.【答案】C（專業教程P462）76.【答案】A（P492）【第六章勞動關系管理77-85,9個】77.【答案】B（專業教程P523）78.【答案】A（專業教程P527）79.【

29、答案】D（專業教程P531）80.【答案】A（專業教程P531）81.【答案】A（專業教程P533）82.【答案】C（專業教程P510）83.【答案】A（專業教程P541）84.【答案】C（專業教程P544545）85.【答案】A（專業教程P548）二、多選題【基本知識，86-89,4個】86【答案】AB（基本知識P3）87.【答案】ABCDE（基本知識P3334）88.【答案】ABE（基本知識P68）89.【答案】ABD（基本知識P133）【第一章人力資源規劃90-95 , 6個】90.【答案】ABC（專業教程P6）91.【答案】BE（專業教程P27）92.【答案】BCDE（專業教程P49）

30、93.【答案】ACE（專業教程P49）94.【答案】BDE（專業教程P51）95.【答案】BCE（專業教程P8992）【第二章招聘與配備96-101,6個】96.【答案】ACE（專業教程P113）97.【答案】ABD（專業教程P115）98.【答案】ABCD（專業教程P152154）99.【答案】ABCD（專業教程P165）100.【答案】ABCD（專業教程P177178）101.【答案】ACDE（專業教程P178-179）【第三章培訓與開發102-107,6個】102.【答案】BCDE（專業教程P244）103.【答案】BDE（專業教程P249）104.【答案】BCE（專業教程P275）10

31、5.【答案】BCDE（專業教程P288）106.【答案】BD（P289）107.【答案】ABDE（專業教程P294）【第四章績效管理108-113,6個】108.【答案】BCD（專業教程P320）109.【答案】ABC（專業教程P323）110.【答案】ABCE（專業教程P325328）111.【答案】ACDE（專業教程P336337）112.【答案】AE（專業教程P360）113.【答案】BCD（專業教程P362）【第五章薪酬管理114-119,6個】114.【答案】ABCDE（專業教程P409）115.【答案】ABCD（專業教程P422423）116.【答案】ABCE（專業教程P452）1

32、17.【答案】CDE（專業教程P459461）118.【答案】ABCE（專業教程P482）119.【答案】ABCD（專業教程P489）【第六章勞動關系管理120-125,6個】120.【答案】CE（專業教程P507）121.【答案】BDE（專業教程P524）122.【答案】ACE（專業教程P524）123.【答案】ACDE（專業教程P535）124.【答案】DE（專業教程P536）125.【答案】CE（專業教程P559）11月份公司人力資源管理師（二級）真題預測答案卷冊二：專業能力一、簡答題（第一、第三題各15分，第二題16分）1.答：（P95）公司的人力資源發生短缺時，要根據具體狀況選擇不同

33、方案以應對短缺現象的發生。（1）將符合條件，而又處在相對富余狀態的人調往空缺職位。（2）如果高技術人員浮現短缺，應擬訂培訓和晉升籌劃，在公司內部無法滿足規定期，應擬訂外部招聘籌劃。（3）如果短缺現象不嚴重，且本公司的員工又愿延長工作時間，則可以根據中華人民和和國勞動法等有關法規，制定延長工時合適增長報酬的籌劃，這只是一種短期應急措施。（4）提高公司資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。（5）制定聘任非全日制臨時用工籌劃，如返聘已退休者，或聘任小時工等。（6）制定聘任全日制臨時用工籌劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的措施是通過科

34、學的鼓勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改善工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。2.答：（P302）訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來理解某些特定狀況的基本措施。運用訪談法進行培訓效果評估，其程序和環節如下：（1）明確所要采集的培訓效果評估的信息。（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實行邁進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。（4）全面實行。（5）進行資料分析，編寫調查信息報告。3.答：（P341345）提取核心績效指標的程序和環節如下：（1

35、）運用客戶關系圖分析工作產出。（2）提取和設定績效考核的指標。（3）根據提取的核心指標設定考核原則。（4）審核核心績效指標和原則。（5）修改和完善核心績效指標和原則。二、綜合題(每題18分)1.答：（P131132）（1）引起測評成果誤差的因素涉及：測評的指標體系和參照原則不夠明確。暈輪效應。近因誤差。感情效應。參評人員訓練局限性。（2）員工素質測評成果解決的常用數理記錄措施有集中趨勢分析、離中趨勢分析、有關分析和因素分析等。（3）集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的狀況。描述集中趨勢的量數，在數理記錄學中叫集中量數。功用有二：它是一組數據的代表值，可以用來闡明一組數據全貌的一種方面的特性，即它們的典型狀況?？梢杂脕磉M行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。常用的集中量數：在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。2.答：（P461462）（1）工資方略有哪些類型？各具什么特點？薪酬構造方略的制定事實上是薪酬構造的選擇，它與公司發展戰略的關系密切。薪酬方略從性質上可以分為三類：高彈性類。該類薪酬構造的特點是：員工的薪酬在不同步期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重