1、余建中工作室 教育訓練講師班講義PAGE PAGE 62x 翻印必究余建中工作室視覺系統統訓練一個成功功教育訓訓練講師師的特質質教育訓練練講師十十大守則則：未經證實實的資訊訊與知識識不得傳傳授。勿以主觀觀或以偏偏蓋全的的概念對對待學員員以及周周邊的人人事物。尊重講師師職業道道德，不不賣弄學學問與權權威。尊重學員員，不得得以個人人喜好親親近或疏疏遠學員員。認真負責責、耐心心付出、用心觀觀察、平平易近人人、學習習、幽默默。百分之百百的付出出，不得得保留。不要隨便便批評學學員與其其他學者者。這是愛心心的事業業，不是是自我展展現。懷著滿腔腔的熱沉沉與愛，去去擁抱您您的工作作與學員員。危機處理理。自我簡

2、介介GAMME心得得：MATCCH GGAMEE火柴棒棒游戲心心得；視覺系統統訓練成功教育育訓練講講師的靜靜態肢體體語言靜態肢體體語言：包含單一一身體部部位或靜靜止的身身體動作作、舉止止、表情情與行為為。臉部靜態態肢體語語言：一、喜、怒、哀哀、樂等等情緒變變化的臉臉部肢體體語言。二、痛、癢、吻吻、咬等等接觸性性的臉部部肢體語語言。三、望、抬頭、是、不不是、點點頭、搖搖頭等的的敘述性性臉部肢體體語言。手部靜態態肢體語語言：一、1、2、33、4等等數字式式的手部部肢體語語言。二、上下下、左右右、請等等指示性性手部肢體體語言。三、第一一、倒數數、是、不是、快速等等的敘述述性手部部肢體語語言。四、擁抱

3、抱、綁、握、燙燙手、溫溫暖等的的身體接接觸或感感覺手部部肢體語語言。腳部靜態態肢體語語言：一、等、焦急、無聊、快慢、輕快、沉重等等的敘述述性身體體肢體語語言。二、走、跑、跳跳、踢、跌到、袢倒等等的腳部部接觸或或感覺身身體肢體體語言。4、身體體靜態肢肢體語言言：懷孕、大大肚、歧歧視（屁屁股朝向向人）等等的敘述述性腳部部肢體語語言。彎腰、后后仰、蹲蹲、扭等等的身體體接觸或或感覺腳腳部肢體體語言。心得：比手畫腳腳GAMME心得得：視覺系統統訓練成功教育育訓練講講師的動動態肢體體語言動態肢體體語言：包含多種種身體部部位或動動態的連連續身體體動作、舉止、表情與與行為。動態肢肢體語言言包含以以下三種種：1

4、情緒型型動態肢體體語言：因為種種種情緒原原因如激激動、憤憤怒等引引起的連連續性的的情緒變變化肢體體語言，比比如說打打架、暈暈倒、氣氣急敗壞壞等具延延伸性叫叫情緒型型動態肢體體語言。2、接觸觸性動態態肢體語語言：因為種種種必須身身體接觸觸的原因因而產生生的連續續性動態態肢體語語言，如如握手擁擁抱、擁擁抱接吻吻、牽扯扯推拉、依偎等等的叫接接觸性動動態肢體體語言。3、敘述述性的動動態肢體體語言：敘述事物物的進展展與延伸伸而產生生的連續續性動態態肢體語語言，如如趕飛機機眼睜睜睜地看著著飛機飛飛走，喝喝醉酒后后所發生生的一連連串后續續動態肢肢體語言言。心得：啞吧與女女強盜GGAMEE心得：聽覺系統統訓練

5、教育訓練練內容編編寫訓練練實施教育育訓練內內容的注注意事項項：實施教育育訓練的的。目目的。實施教育育訓練的的。對對象。實施教育育訓練的的。時時間。實施教育育訓練的的。人人數。實施教育育訓練的的。專專業。實施教育育訓練的的。成成本預算算。實施教育育訓練的的。環環境因素素。實施教育育訓練的的。背背景。實施教育育訓練的的。文文化程度度。實施教育育訓練的的。教教材與工工具。心得：如何編寫寫教育訓訓練（或或活動、研習會會）內容容注意事事項：編寫教育育訓練內內容首重重。趣趣味。編寫教育育訓練內內容首重重?；セ优c交交流。編寫教育育訓練內內容首重重。靜靜態與動動態兼序序。編寫教育育訓練內內容首重重。專專業但

6、生生活化。編寫教育育訓練內內容首重重。實實用性個個案舉例例。編寫教育育訓練內內容首重重。故故事與與與笑話的的潤滑劑劑。編寫教育育訓練內內容首重重。豐豐富并完完整性。編寫教育育訓練內內容首重重。收收集資訊訊。心得：聽覺系統統訓練教育訓練練語言表表達與使使用方式式教育訓練練語言表表達與使使用方式式注意事事項：表達方式式注意事事項。聲音音的抑揚揚頓錯。表達方式式注意事事項。謙虛虛、誠懇懇、謹慎慎的措詞詞。表達方式式注意事事項。切忌忌批評、諷刺、斥責與與強辯。表達方式式注意事事項。專業業、肯定定的措詞詞。表達方式式注意事事項。肢體體語言的的擴張性性。表達方式式注意事事項。常說說“請、對對不起、抱歉、很

7、好繼繼續”。表達方式式注意事事項。多鼓鼓勵與支支持（掌掌聲）。心得：贊美與回回饋GAAME心心得：聽覺系統統訓練成功者教教育訓練練講師的的突發事事件處理理教育訓練練講師的的突發事事件處理理注意事事項：突發事件件處理注注意事項項。生生理身體體的不適適。突發事件件處理注注意事項項。學學員情緒緒不好（不不高昂）。突發事件件處理注注意事項項。有有學員抱抱怨或騷騷擾。突發事件件處理注注意事項項。忘忘記上課課內容接接不下去去。突發事件件處理注注意事項項?；鼗卮鸩怀龀鰧W員的的問題。突發事件件處理注注意事項項。學學員上課課守則聲聲明。心得:學員與教教師同理理心應用用GAMME心得得：敏感度訓訓練教育訓練練講師

8、的的現場溝溝通秘訣訣何謂溝通通：你一句，我我一句，以以不打斷斷對方說說話為原原則，是是溝通的的基本原原則；聆聆聽是達達成溝通通最重要要的成功功因素。聆聽注意意事項：我說、我我認為、或者說說、你說說是不是是、你認認為呢？某某人說說、我聽聽說、有有人說？時間、地地點、數數字、顏顏色、人人物、資資料等。故事、比比喻、假假如、假假設？可可否？我們以前前“都”？是嗎？可可以嗎？難道非非？一定定要如此此嗎？同理心的的應用。心得：敏感度訓訓練教育訓練練講師的的現場交交流秘訣訣交流是在在彼此兩兩者之間間互相提提供資訊訊達成促促進、了了解對方方的意思思，進而而完成共共識。交流可分分為單項項交流與與雙向交交流。單

9、項交流流：是指指只須對對方回復復，不必必提出質質詢。雙向交流流：是指指除了可可以回復復對方，亦亦可提出出質詢。交流GAAME心心得：敏感度訓訓練教育訓練練講師的的現場咨咨詢秘訣訣咨詢是指指對方有有所不解解或請求求幫忙所所提供資資訊的一一種服務務。咨詢服務務的應用用必須利利用聆聽聽技巧，找找出對方方的需求求，再進進行交流流與溝通通的一種種服務，而而且是主主動性的的服務，力力求完整整與條理理性。注意事項項：禮貌、謙謙虛、勿勿提出批批評與質質疑。同理心的的應用。等對方完完全說完完閉后，才才提出回回復。不了解多多問，問問清楚后后才回答答問題。最后要禮禮貌性的的“感謝對對方提出出咨詢”。咨詢心得得：講師

10、實際際演練教育訓練練講師實實習講師實習習心得：教育訓練練講師參參考講義義培育人才才之本教育訓練練的規劃劃與計劃劃訓練結束束，人才才走路！？教育訓練練以往常常常被企企業界所所忽略，其其主要原原因乃是是因為企企業界挖挖角成風風，自己己不愿意意培育人人才，而而在有需需要時再再向外挖挖角。本本人經常常看到一一些公司司的經營營者不愿愿花錢培培養人才才，認為為把員工工訓練好好之后，他他們很快快就會跳跳槽，何何必再花花冤枉錢錢。如果果經營者者皆如此此現實，從從業人員員均如此此短視，到到頭來，損損失的還還是企業業界全體體。還好，近近年來，此此一現象象已有改改善的跡跡象，尤尤其是當當經營環環境日益益艱困的的今日

11、，企企業界正正處于轉轉型的關關鍵時刻刻，需才才孔急，更更使得企企業界體體認到培培養人才才的重要要，紛紛紛加強教教育訓練練及人才才的培育育。其中中，以大大企業的的態度最最為積極極，甚至至有家大大企業仿仿照摩托托羅拉公公司成立立學院式式的教育育訓練單單位，來來培育公公司所需需的人才才。教育訓練練是培育育人才最最根本、最有成成效的方方法，但但若推行行不當，欠欠缺妥善善的計劃劃，便會會使得教教育訓練練的效果果大打折折扣，甚甚至讓經經營者對對教育訓訓練失去去信心、半途而而廢，那那實在可可惜。所所以，如如何做好好教育訓訓練的規規劃與計計劃是很很重要的的課題。規劃執行行，達成成目的教育訓練練在舉辦辦的當時時

12、，受訓訓人員無無法參與與生產，甚甚至還影影響到公公司的營營運。因因此，如如果舉辦辦教育訓訓練而毫毫無所獲獲得話，相相信沒有有企業愿愿意辦理理。所以，舉舉辦教育育訓練時時，要跟跟公司的的經營目目標、發發展策略略及員工工的前程程規劃相相配合，才才能達到到下面三三個目的的：使員工獲獲得配合合企業發發展所需需的知識識、技術術及能力力；使員工能能獲得擔擔任未來來職務時時所需的的知識、技術及及能力；培養員工工健全的的人格、正確的的觀念與與理念，以以及對公公司的認認同及團團隊精神神。教育訓練練欲達成成這些目目標并非非易事。如果沒沒有事先先做好完完善的規規劃、擬擬訂適切切的訓練練計劃以以及徹底底的執行行，則不

13、不易達成成預期的的效果。目前國內內企業的的一些做做法一般中小小企業比比較忽略略教育訓訓練的重重要，所所以較少少有公司司設有專專人來負負責教育育訓練的的一切事事務，更更遑論對對教育訓訓練做規規劃及計計劃。但但大企業業不同，通通常有專專人或專專責單位位來負責責教育訓訓練的規規劃、計計劃、執執行及一一切事務務。通常常比較常常見的下下列幾種種狀況：每年均編編有教育育訓練的的預算很多公司司只編有有年度的的教育訓訓練預算算。各單單位可在在所分配配的年度度預算范圍內自自行安排排所需之之教育訓訓練項目目、實施施方式、參與人人員與人人數，并并經公司司核可。每位干干部也編編有派外外受訓的的年度預預算，自自己可在在

14、預算范范圍內選選擇公司司外的教教育訓練練，但需需事先獲獲得公司司的同意意。這種做法法由于沒沒有經過過規劃，所所開的課課程比較較容易有有所偏頗頗。比如如說，較較會偏向向于急需需性的，而而沒有考考慮到計計劃性的的，比較較偏向專專業性的的，而忽忽略了管管理能力力的提升升，是段段落式的的，而非非長期且且有計劃劃的。此此種教育育訓練方方式對人人才的培培育往往往事倍功功半，而而且功效效不大。所以，如如欲藉助助教育訓訓練達到到人才培培育，則則需做長長期的規規劃才行行。由人事部部門統籌籌各單位位的教育育訓練有不少公公司是由由人事部部門配合合各單位位的需要要來做年年度的教教育訓練練計劃。人事部部門大約約在十月月

15、左右對對各部門門做下年年度的教教育訓練練的需求求調整，然然后統籌籌進行全全公司的的下年度度的教育育訓練計計劃。計計劃是依依階層別別、機能能（專業業）別、能力別別及組織織共識四四方面來來進行的的。除了了公司內內的教育育訓練之之外，還還編有派派外受訓訓、預算算及出國國考察學學習等等等。國內企業業能做到到此層次次的教育育訓練計計劃已是是難能可可貴了。但仍有有不足之之處：11、只做做到年度度計劃而而沒有長長規劃，故故無法與與公司的的長期經經營策略略相配合合；2、未能與與員工的的升遷及及工作輪輪調相配配合。因因此，需需要加強強長期的的規劃，讓讓教育訓訓練跟公公司的經經營策略略與長期期發展相相結合。開始對

16、各各職級人人員做教教育訓練練的規劃劃國內有幾幾家美商商公司，均均已在進進行配合合公司的的未來發發展，而而對各職職人員規劃出出目前及及未來所所應接受受的教育育訓練，并并做成教教育訓練練表，說說明各職職級人員員所應接接受的教教育訓練練的課程程。每年年在十月月左右對對各部門門做教育育訓練的的需求調調整，再再將調查查結果與與擬好的的教育訓訓練表一一并考慮慮，然后后擬訂出出下年度度的教育育訓練表表并實施施之。舉舉例來說說，一位位剛升上上來的經經理，按按規定需需要在三三年內接接受領導導統御、決策分分析、問問題分析析與解決決及目標標管理等等課程。則他可可在三年年內，配配合自己己的業務務狀況及及需要來來決定每

17、每年所要要接受的的訓練課課程，但但有時候候需配合合年度計計劃而略略作調整整。此種做法法已可做做到全面面性及計計劃性的的考量，但但還不夠夠理想。因為欠欠缺養成成教育及及配合工工作輪調調的教育育訓練，仍仍需要進進一步的的加強。長程規劃劃，不可可或缺做好教育育訓練的的規劃及及計劃是是教育訓訓練成功功的基石石；教育育訓練規規劃是擬擬訂年度度計劃及及編制個個別教育育訓練計計劃的依依據。欲欲做好教教育訓練練的規劃劃，必須須從下面面幾個方方向去考考量。與公司的的發展策策略相配配合教育訓練練的目的的不僅只只要求員員工做好好眼前的的工作，還還要為未未來的發發展儲備備人才、培訓人人才，所所以教育育訓練一一定要與與

18、公司的的經營策策略、未未來發展展目標相相配合。比如說說，公司司要往多多角化方方面發展展，準備備跨入新新行業，則則要在事事前做好好全面性性的人才才培訓，切切忌臨時時挖角。有不少少公司在在采用挖挖角之后后，由于于只有少少數人有有新行業業的經營營管理能能力，大大多數人人未經訓訓練，往往往會產產生許多多經營上上的問題題。因此此，在跨跨入新行行業之前前，應針針對建廠廠、生產產技術、產品品品質、設設備維修修與行銷銷策略等等方面儲儲備人才才、培訓訓人才。所以，在在建廠之之前兩三三年就要要做好培培訓人才才的教育育訓練的的規劃，再再依此實實施。與人力規規劃相配配合教育訓練練規劃更更需要與與人力規規劃密切切配合。

19、下面我我們分幾幾方面來來探討：與員工的的升遷配配合員工進入入公司之之后會按按部就班班的往上上晉升，以以男性員員工來說說，不論論是高中中或大專專畢業，大大約在二二十二歲歲左右進進入公司司，由基基層做起起，然后后基層干干部、中中堅干部部等等，一一路往上上爬升。公司應應配合員員工的升升遷來做做好教育育訓練規規劃，如如圖一所所示。在此教育育訓練規規劃中，特特別重視視養成教教育，以以事前教教育的方方式來培培訓較高高等級的的人才。比如說說，針對對準備升升到股長長的基層層干部，安安排干部部進修的的課程，以以培養他他們更多多的管理理能力，使使他們一一旦升到到股長時時能夠勝勝任；管管理能力力應與專專業素質質皆重

20、。在管理能能力方面面的教育育訓練規規劃 22歲 25歲 30歲 35歲 40歲 45歲圖一：配合晉升之管理級教育訓練規劃 決策階層 經營干部 中層干部 基層干部新進人員教育干部養成教育管理人員基礎教育干部進修教育管理人員專業教育經營干部養成教育經營管理專業教育決策經營進修教育在管理能能力的提提升方面面，亦是是針對職職級及所所負職責責的不同同，而有有不同層層次的管管理能力力的教育育訓練之之規劃。圖二是是各職級級的管理理者所需需之能力力。圖三的設設計主要要是以卡卡滋教授授之管理理能力組組成的主主張為依依據。不不同的管管理能力力有不同同的培養養方式，所所以對于于教育訓訓練的課課程、訓訓練方式式及受訓

21、訓對象與與訓練時時間等等等，需做做整體的的規劃。在專業教教育訓練練方面的的規劃在專業教教育訓練練方面也也是要配配合職級級的升遷遷及職責責的不同同來做規規劃。以以品管工工程師（QQE）為為例，以以圖四說說明如下下：在配合課課程方面面，主要要著重于于各層級級之QEE人員的的執行職職務及解解決問題題的能力力與相關關的應用用知識及及技術，同同時配合合工作（職職位）輪輪調的實實施而給給予相關關課程的的教育訓訓練。圖四雖然然以品管管工程師師為例加加以說明明，但此此模式適適用于各各類專業業人員，尤尤其是研研發人員員。通常常，高級級專業人人員的教教育訓練練偏向高高級專業業講座、研究發發展與技技術開發發，中級級

22、專業人人員的課課程為專專業的基基礎訓練練與執行行，新進進人員則則偏于基基本技術術訓練。 統御領導力、洞察力、決策力、策劃力、創造力 企劃力、領導力、事業能力、 溝通力、協調力、判斷力 事業能力、領導力、溝通力、 協調力、計劃力、指導力圖二 各職級管理者所需具備之能力中堅干部初級干部（管理人員）高級干部教育訓練練系統根據上面面的教育育訓練的的規劃，我我們可以以綜合起起來成為為教育訓訓練系統統，見圖圖五。此此教育訓訓練系統統可做為為未來規規劃教育育訓練的的指導原原則。 高 職 位 低 圖三 卡滋教授的管理能力構成圖概 技 人念 術 際理 能 能解 力 力力年度教育育訓練計計劃，包包含廣泛泛碩大繁繁

23、重針對以上上所談的的教育訓訓練的規規劃，我我們可歸歸納整理理出各職職級人員員在管理理職、專專業別及及管理能能力諸方方面，以以及配合合公司的的未來發發展所需需的培訓訓計劃的的各教育育訓練課課程，然然后排出出優先順順序，逐逐年實施施。依此此，可擬擬訂“各職級級人員的的教育訓訓練表”，列出出第一年年、第二二年等等等的教育育訓練課課程、訓訓練方式式及時數數、受訓訓期間等等。此教教育訓練練表是公公司排訂訂年度教教育訓練練計劃及及編訂教教育訓練練預算的的依據。各職級人人員的教教育訓練練表編好好之后，再再以此根根據來編編訂個別別員工，尤尤其是管管理干部部及專業業工程師師的教育育訓練表表。列出出已受過過的教育

24、育訓練課課程，本本年度所所應接受受的教育育訓練課課程、時時數及受受訓期，好好讓該員員工能事事先安排排職務，接接著也要要列出未未來兩、三年所所應接受受的教育育訓練之之內容。此等工工作非常常繁重，最最好能夠夠在做好好人事管管理電腦腦化之后后再來進進行。中QE高級QE初級QE新進QE職級晉升專業課程品質觀念 品質管理能力 品管經營能力 品質經營理念統計手法 CWQC推動能務 CWQC經營能力 CWQC策劃能力現場發問 統計品管 高等統計品管 產品品質的分析了解與執行 工匠手法 產品品質機能的展開 與設計品管圈活動精神教育界 業務管理 目標管理 經營管理自我啟發教育 目標管理 成本經營 專案管理人群關

25、系 數據管理 高等生管 研究發展安全衛生教育 成本分析 財務管理 時間管理 初等生管 銷售管理配合課程 職職別教育類別別新進人員員班、組長長助理工工程師課、股長長副工程程師經（副）理理廠（副）長長工程師總（副）經經理、總總工程師師CWQC之經營CWQC之執行數據管理企經高級班企業經理人進修班計劃執行進修班企業文化決策研修主管干部進修職前教育經營管理講座管理基礎進修班管理職教育其它專業教育基本技術訓練專業基礎訓練高等專業講座專案管理訓練事務管理訓練技術分析技術開發專業執行訓練在職訓練研究發展專業教育溝通、協調能力人群關系洞察、決策能力計劃、企劃能力執行能力統御領導能力領導、指揮能力能力教育生活藝

26、術班高級電腦課程初級電腦課程管理新理論管理概論外語寫作能力外語會話、閱讀能力自我提升教育圖五 教育訓訓練系統統分門別類類，配合合需求人事部門門每年十十月左右右，對各各部門的的下年度度教育訓訓練需求求做調查查。各部門在擬擬訂年度度需求時時應參考考部門內內各員工工的教育育訓練表表。人事部門門把收集集回來的的需求調調查表再再與“各職級級人員教教育訓練練表”及“個別員員工教育育訓練表表”做對照照，然后后擬訂下下年度的的教育訓訓練計劃劃，而此此年度計計劃是依依管理職職、專業業職、能能力別及及自我提提升教育育等分開開來擬訂訂。此年年度教育育訓練計計劃如表表一所示示。表一 年度（管理職 專業職 能力別 自我

27、提升）教育訓練計劃表職級別課程名稱稱及時數數訓練方式式實施期間間受訓對象象及人數數預算總（副）經經理（總工程程師）品質經營營現、理理念（6H）研討會7月份總（副）經經理（6人）300000元經（副）理理、廠（副副）長、工程師師CWQCC經營管管理（12HH）授課及計計論8月份廠（副）長長、品管管經理（10人人）一五00000元元課、股長長、副工工程師實驗計劃劃法（20HH0授課與個個案研究究9月份研發品管管課股長長（30人人）一五00000元元班、組長長；助理理工程師師統計品管管（12HH）授課10月份份現場班、組長（40人人）1000000元元新進人員員統計七大大手法（6H）授課不不定期期期

28、基層新進進人員（50人人）1000000元元訓練方式式有授課課法、討討論法、個案研研究法、模擬法法、視聽聽法等方方式，不不一而足足。每一一種教育育訓練均均有其適適合的訓訓練方式式，故需需審慎選選擇，有有時候可可以數種種方法一一起使用用。至于于實施期期間可找找公司的的淡季，業業務較不不繁忙或或企劃時時間相配配合者。至于受受訓對象象只列出出受訓者者之職級級及人數數，至于于詳細受受訓人員員名單在在“個別教教育訓練練計劃”中列出出。預算算方面，應應把總預預算跟年年度預算算做比較較，有所所差異時時，應做做調整。個別教育育訓練計計劃，針針對個別別需求訂訂定。擬訂好年年度教育育訓練計計劃之后后，要經經由總經

29、經理批準準，再交交由人事事部門來來執行。年度計計劃中的的各項個個別教育育訓練均均要在實實施的兩兩個月前前做好計計劃。表表二為一一件個別別教育訓訓練例示示。在受訓人人數方面面，主要要是受到到訓練方方式及場場地大小小的限制制。講師師盡可能能以公司司內的干干部為主主，如果果本身能能力不足足或欲引引進新技技術、新新的專業業知識及及新的觀觀念時，可可以聘請請外面的的顧問師師或大學學里有實實務經驗驗的教授授。課程程內容要要與訓練練目標相相配合，各各單元要要排出上上課的順順序，而而日程表表再依此此順序來來排出，在在此不擬擬列出日日程表。教育訓練練體系，有有系統發發展注重重全體均均衡發展展教育訓練練從整體體的

30、規劃劃到年度度計劃，再再到個別別教育訓訓練計劃劃之間有有非常密密切的關關連性。這些規規劃與計計劃雖然然大部分分是由人人事部門門來負責責，但也也要其他他部門的的協助配配合，同同時這些些規劃與與計劃也也需要總總經理或或部門主主管的核核可。因因此，我我們可提提出教育育訓練體體系如圖圖六所示示。表二 個別教育訓練計劃表例示個別教育訓練計劃表課程名稱：統計七大手法訓練目標：了解傳統的統計七大手法的方法與應用主要內容：直方圖、柏拉圖、查檢表、魚骨圖、推移圖、散布圖、層別法訓練方式：教授及實際演練訓練時數：8小時講師：林伯仲（品管課長）受訓對象：品管課新進人員及現場班長受訓人婁：20人日期：11月3日至4日

31、地點：第一訓練教室負責人：陳明和（品管組組長）預算：講義費2000元/茶費1000元/材料費2000元/ 講師費4000元/雜費2000元/合計14000元受訓名單：陳東升、謝長壽附注：1、教育訓練日程表見附件；2、受訓人員會個別通知。教育訓練練需持久久且全面面，培育育人才要要規劃且且落實目前許多多公司舉舉辦員工工的教育育訓練經經常是心心血來潮潮，想到到才辦。這種做做法，很很難收到到教育訓訓練的真真正效果果，更甭甭談人才才培育了了。做得得比較好好的公司司也只做做到年度度規劃，很很少有做做到長期期規劃的的，因而而使得人人才的培培訓無法法具體有有效。教教育訓練練要達到到培育人人才的目目的，必必需要

32、持持久的、全面的的、有規規劃、有有計劃的的實施才才好。尤尤其是規規劃與計計劃是教教育訓練練成功實實施的基基礎，但但以往卻卻被大多多數公司司所忽略略，實屬屬不當。本文是筆筆者依據據平日的的研究與與構想，及及參考幾幾家大公公司的做做法所寫寫成。主主要目的的在于提提供有關關教育訓訓練的規規劃與計計劃的實實際做法法、系統統架構及及體系給給企業界界做為參參考。期期盼教育育訓練的的規劃與與計劃能能受到企企業界的的重視并并付之實實施，促促成教育育訓練能能夠長期期而有規規劃的推推行，以以達到人人才培育育的目的的。人應終身身不斷學學習如何建立立整體之之人力發發展體系系人力資源源、天然然資源、資本累累積和企企業管

33、理理是推動動現代經經濟生產產的基本本要素。原料、設備、資金的的短缺，都都可于短短期內設設法解決決，唯有有人力資資源非經經長期培培育不可可。二次次大戰后后，西歐歐和日本本許多地地方遭受受戰火破破壞，許許多大企企業和所所屬工廠廠都被夷夷為平地地，他們們的企業業雖遭受受空前的的變故，事事業毀滅滅，但他他們的人人才仍然然存在，在在廢墟上上他們依依舊重建建起更大大更新的的工廠，那那是一群群打不倒倒的斗士士，只要要還有人人在，便便可以建建立和實實行良好好的制度度，使企企業永不不衰敗。企業的興興衰，而而人力素素質除受受限于個個人先天天的遺傳傳外，又又受限于于后天的的教育訓訓練，先先天的遺遺傳固然然難以改改善

34、，但但后天的的教育訓訓練卻可可大幅改改進。 部門門別階段總經理人事部門門部門（主主管）廠長（經經理）協調與咨商長期規劃：*管理職：專業職；能力別；自我提升企業目標、經營策略、未來發展規劃核準核準年度調查年度計劃：*管理職、專業職、能力別、自我提升*年度總預算年度計劃核準個別教育訓練計劃：*目標、內容、對象、講師、日期、地點 *預算個別計劃日程安排、聘請講師、職務交待、食宿安排、訓練之實施實施成果評估：*成果報告 *意見調查*檢討評估存檔建檔圖六 教育訓訓練體系系我們離開開學校謀謀職就業業后，展展開另一一段學習習歷程。從依賴賴別人、當別人人的助手手開始；次而能能照顧自自己，成成為獨立立的作業業者

35、；再再者能指指引、輔輔導、影影響別人人，并為為他人負負起責任任；最后后則能行行使權力力，企劃劃公司的的發展方方針。此此一發展展過程在在在需要要公司人人力發展展制度的的配合。人是企業業的最大大資產，但但若不繼繼續發展展，不斷斷的“增值”，提高高其“可用性性”，則人人又成為為企業成成長的包包袱，故欲使使公司員員工不但但“資深”且“優”，得靠靠人力發發展與訓訓練來維維持員工工的成長長。人力發展展的基本本信念一般而言言，人力力發展工工作內容容可概分分為四大大項：11、發掘掘訓練需需求，并并規劃各各種訓練練方式與與各類訓訓練課程程；2、有系統統的安排排員工的的工作歷歷練，有有計劃的的擴大其其工作經經驗；

36、33、發掘掘具管理理潛能的的員工，并并有計劃劃的培育育管理經經營能力力；4、創造并并維持高高生產力力的工作作氣候，提提高工作作效率與與士氣。在未詳詳細說明明其內容容前，擬擬先條列列個人對對人力發發展工作作的基本本信念：人是是最重要要的資產產。設廠廠前，必必須先開開發人力力資源。人力力發展是是長期的的投資。教育育訓練是是一種費費用，但但缺乏訓訓練則會會增加成成本。訓練練必須以以養成工工作能力力為標的的。人應應終身不不斷學習習。學習習內容應應較其目目前的工工作內容容廣。教育育訓練應應以自我我發展為為核心。教育育訓練是是各級主主管的主主要工作作項目之之一。人力發展展的組織織在一個企企業里面面，負責責

37、推動人人力發展展工作的的單位不不外有人人事處（含含人力發發展單位位）、各各個單位位以及人人力發展展單位。這三個個單位的的職掌即即共同擬擬定、執執行與追追蹤：人力發展展方針人力發展展制度訓練大綱綱與計劃劃年度訓練練預算。再按權責責分工，分分別推動動上述三三個單位位之間的的關系可可以圖一一來表示示：人力發展展工作的的各種做做法一、發掘掘訓練需需求，并并規劃辦辦理各項項教育訓訓練。常常用的方方法如下下：由人力發發展委員員會決定定應辦何何種訓練練。根據工作作考評，決決定何人人應受何何種訓練練；藉測驗來來發掘個個人能力力不足之之處，決決定應加加強之訓訓練。經由工作作分析界界定每一一職位人人員應接接受那些

38、些訓練。經由組織織人力分分析，發發掘應培培養那一一類人力力，及舉舉辦那一一種訓練練。藉訓練需需求調查查確定應應辦何種種訓練（問問題調查查、課程程調查）。藉組織調調查，測測知應加加強或改改進事項項，及辦辦理之訓訓練。藉自我申申告、自自我啟發發了解同同仁需要要那些訓訓練。有系統的的擴大工工作經驗驗。常用用的方法法如下：根據多能能工訓練練原則輪輪調人員員。由主管決決定下一一歷練職職位。由人事處處公布出出缺職位位、候選選資格，員員工自行行申調職職位。實施制度度化的輪輪調。個人自我我申報擬擬調往之之職位。藉咨商人人員之幫幫助，決決定調往往單位。藉組成工工作小組組，增進進工作歷歷練。發掘并培培育具潛潛能之

39、員員工，常常用的方方法如下下：人力發展及訓練委員會季訓練計劃各單位人力發展方針人事處季訓練計劃人力發展制度人力發展管理年度訓練預算年度訓練大綱由主管推推薦具管管理潛能能者。設定評選選因素來來核選具具管理潛潛能者。藉人事調調查來評評選具管管理潛能能者藉心理測測驗來考考選人才才。藉實習或或代理來來遴選人人才。由人評（委委員）會會來評選選人才。藉考試來來遴選管管理人才才。藉模擬評評測來考考選管理理人才。創造高生生產力工工作氣候候。常用用方法如如下：各項人事事制度的的配合，例例如考驗驗、升遷遷、獎罰罰等等。建立組織織活力指指標，運運用組織織發展手手段來推推動必要要的興革革。如何建立立公司之之人力發發展

40、制度度俗云：“太陽底底下無新新鮮事?！钡鞣N種舊事在在不同的的環境下下作不同的組合合，也會會開出各各色各樣樣絢麗的的花朵。架構公公司的人人力發展展制度亦亦是如此此，于衡衡量公司司的內外外在環境境及條件件后，自自上述四四種方法法中選擇擇適合本本公司的的方式予予以組合合，即可可產生四四百萬以以上的制制度，但但能否開開花結果果，得視視此制度度適合公公司的環環境與否否。圖二為人人力發展展制度的的基本架架構。圖三是教教育訓練練的基本本體系。圖四是課課程內容容之架構構。根據上述述之體系系與架構構，進一一步規劃劃所應訂訂立之辦辦法、作作業程序序及電腦腦資訊系系統。這是頗為為復雜的的問題，并并不能給給予單純純

41、的答案案。西元元一七七七六年亞亞當。史史密斯（AADAMM SMMITHH）出版版“國富論論”闡述國國際自由由貿易的的優越性性，這項項經濟自自由主義義源自洛洛克（JJOHNN LOOCKEE）在“政府二二論”所主張張的自由由主義，亦亦即政府府是經由由被統治治者的同同意而獲獲得合法法性，如如果政府府不能保保障個人人的生命命、自由由與財產產權，人人民可以以合法地地改變他他們的政政府。這這股革命命浪潮成成功地促促成美國國獨立革革命，但但卻造成成十八世世紀迄十十九世紀紀的法國國大革命命及其動動亂。進修：*國內/國外進修*全時/部份時間進修*集中訓練 *在職訓練 *廠外訓練自我啟發：*終身學習*工作外知

42、能學習腦礦里積極開發：*提案制度*自主管理制度*組織活力調查各項人事制度的配合：*考績制度 *升遷制度 *獎罰制度 儲備人力制度*主管儲訓制度圖二 人力發發展制度度的基本本架構層級管理才能能發展入校進修修在職訓練練廠外派訓訓語文訓練練技術專科學校進修大學院校進修工程碩士課程研究所選讀學分企管碩士高階主管研習專業人員新進人員基層人員四級主管三級主管二級主管一級主管經理人員*初任主主管人員員調訓*久任主主管人員員調訓*主管人人才的發發掘培訓訓各單位主主辦人事處主主辦*大學、研究機機構、顧顧問公司司*上級機機構調訓訓*語文測測驗制度度*學費補補助辦法法依據訓練練規范、人力發展展手冊研研擬季訓訓練計劃

43、劃*工作倫倫理講習習*一般常常識研習習*函授講講義*儲備人人力訓練練*新進進人員講講習圖三 教育訓訓練的基基本體系系層級課程的重重點經營理念經理階層層經營能力力政治經濟濟文化 視野、見見識 國際化化能力理念 語言言文化管理能力力 問問題解決決 管管理方法法 領領導技巧巧 專門知識識 職能別別知能（人人事、行行銷、機機械）基本知識識與態度度 創造造性思考考基本管理理技巧基本職務務能力企業人態態度經營管理能力高級主管管中級主管管專門技能基層主管管基層人員員保守主義義與自由由主義的的糾葛由于美國國獨立革革命的成成功，間間接促成成法國人人對于自自由與進進步的殷殷切期望望，不幸幸的是所所有歐洲洲國家中中

44、，自由由主義信信念與法法國現實實社會沖沖突得最最厲害，法法國當時時是個相相當反對對創新的的國家，傳傳統的獨獨占事業業與既得得利益者者（譬如如貴族與與特權）妨妨礙了經經濟進步步，政府府與教會會的法規規民禁令令限制了了社會階階層的流流動，所所以下階階層的被被壓制者者起而推推翻王朝朝，但因因長期的的君王專專制使得得法國人人民及其其革命領領袖，缺缺乏處理理政府事事務的經經驗，再再加上革革命領袖袖間內部部意見不不和，使使得法國國大革命命走上藉藉強制手手段鎮壓壓異已的的暴力政政治，社社會因而而動亂不不安。一八一五五年拿破破侖“皇帝”敗于滑滑鐵盧，保保守主義義再度抬抬頭，其其主要影影響人物物為英國國國會議議

45、員柏克克（EDDMUNND BBURKKE），柏柏克于一一七九二二年出版版“法國大大革命的的反思”，為保保守主義義思想奠奠定扎實實的根基基。保守守主義者者認為：自由主主義者固固執于創創新，卻卻未注意意可能附附帶的社社會成本本，革新新的痛苦苦可能超超過所帶帶來的快快樂，而而且人類類永遠不不可能知知道他們們所必須須知道的的一切事事物，所所以，不不能對人人類的理理性太過過于高估估與樂觀觀。然而我們們亦相信信：任何何制度是是不停地地更新與與腐壞，因因此，有有時候不不得不采采取非常常的手段段以恢復復生機，譬譬如一六六八八年年英國人人為保護護其自由由權不受受王朝的的暴政威威脅，不不得不放放逐當時時在位的的

46、君王，由由于沒有有暴力色色彩，故故世稱“光榮革革命”。組織管理理就像歷歷史的縮縮影，有有的走上上動亂革革命，有有的走上上光榮革革命，有有的則獨獨立成分分公司。在企業業競爭激激烈的今今天，保保守的民民營公司司很難逃逃脫關門門的命運運，保守守獨占的的國營公公司（如如中油）亦亦很難逃逃脫被民民眾圍堵堵抗議的的命運，如如何克服服呢？頗頗為復雜雜，不能能提供單單純答案案，且聽聽聽“小史的的困擾”，也許許會帶給給您一些些靈感！小史是則則畢業的的企管碩碩士，應應征到一一家中型型食品公公司工作作，他對對于他的的一個工工作抱著著期待的的心情，他他希望能能將他所所學完全全發揮，并并分享他他認為好好的點子子給公司司

47、內其他他同仁。然而，過過不了多多久，小小史發現現似乎別別人對他他的寶貴貴點，并并沒有興興趣。又又過了九九個月，小小史終于于肯定地地發現，在在公司內內高升的的人都是是那些緊緊閉嘴巴巴，聽從從吩咐，而而且表示示忠心耿耿耿的人人。每次次開會總總是皆大大歡喜，人人們胡說說虛諉一一陣，不不管訓示示的人是是如何地地言者諄諄諄，而而每次開開會總是是在談類類似的事事情，甚甚至連議議程的項項目都完完全相同同。公司同仁仁似乎喜喜愛他們們的工作作也愛他他們的公公司，大大部份的的人已在在公司服服務超過過十五年年，并且且滿意于于目前的的工作方方式直到到退休。每當小小史嘗試試提出問問題，并并提供一一些新建建議時，他他的上

48、司司總是抱抱著寬大大的笑容容說：他他們喜歡歡年輕人人的“熱情”與新點點子，他他們會好好好考慮慮這些建建議。但但是，小小史從未未再收到到下文。小史向太太太提及及工作上上的困擾擾，他太太太想要要更確切切地知道道到底公公司出了了什么問問題，這這可難倒倒小史，因因為很難難把問題題說清楚楚：公司司同仁都都對小史史很好，工工作進行行順利，未未來似乎乎也有保保障與安安全感，每每件事都都恰恰“不錯”，不過過這也正正是麻煩煩處。小小史知道道他想要要更多的的挑戰、更多的的刺激和和更多的的訊息交交換與分分享。小小史不得得不覺得得他的公公司無法法長期地地與強而而有力的的對手相相抗衡，這這些對手手擅于觀觀察市場場動向，

49、并并生產吸吸引大眾眾的新產產品，因因此小史史開始重重新認真真考慮他他的未來來以及他他是否適適合現在在的公司司。小史的公公司若能能針對其其保守無無創造力力及對未未來缺乏乏前瞻規規劃的缺缺點，設設計一套套策略加加以因應應，將能能獲益良良多。小小史的公公司就像像一位棒棒球隊員員已經變變得“發福享享樂”而漸漸漸跑不動動了，雖雖然可暫暫時獲勝勝，但遲遲早會被被有強烈烈企圖心心的公司司凌駕于于前。許許多情形形會減損損公司的的效率，若若采取正正確的行行動，可可以有效效管理這這種缺乏乏想像力力與創造造力的腐腐蝕因素素。團隊發展展計劃通通常被設設計來處處理沖突突、分裂裂、缺乏乏效率、不清楚楚的指派派或期望望、領

50、導導等等問問題，這這些都是是一些需需要去“修理”的問題題，但是是一些公公司的情情形，卻卻不是這這些未解解決的問問題，而而是公司司內部產產生“做一天天和尚，敲敲一天鐘鐘”的刻板板氣氛，為為了改善善這種情情形，便便須朝著著刺激更更多想像像力與創創造力的的方向進進行努力力。組織氣氛氛的診斷斷如果下列列的情形形發生，組組織內部部需要考考慮設計計團隊發發展計劃劃，以激激勵想像像力與創創造力。相同的人人似乎年年復一年年地做著著相同的的事情，雖雖然有些些情況已已經改變變。新進人員員因組織織氣氛不不具挑戰戰性而紛紛紛離職職。員工最引引以為傲傲的是他他們對組組織的獻獻身與忠忠誠。害怕或拒拒絕采取取冒險行行為或新

51、新嘗試。按部就班班的人獲獲得組織織的酬賞賞，開創創新方法法或新產產品的人人很少獲獲得鼓勵勵。表一 創造力力量表1我的的點子或或意見，從從未得到到應有的的聆聽。1 22 33 44 55 66 77我的點子子或意見見，獲得得應有的的聆聽2、我覺覺得我的的上司對對我的點點子沒有有興趣1 22 33 44 55 66 77我覺得我我的上司司對我的的點子很很感興趣趣。3、我沒沒有獲得得鼓勵在在工作上上求創1 22 33 44 55 66 77我獲得鼓鼓勵在工工作上求求創新。4、在我我的工作作上創新新改善，未未獲得獎獎酬。1 22 33 44 55 66 77在我的工工作上創創新改善善，可獲獲得獎酬酬。

52、5、不鼓鼓勵部屬屬之間產產生不同同的意見見。1 22 33 44 55 66 77鼓勵部屬屬之間產產生不同同的意見見。6、我很很不情愿愿地告訴訴上司關關于我的的過錯。1 22 33 44 55 66 77我很自在在地告訴訴上司關關于我的的過錯。7、我未未被賦予予足夠的的責任去去做好我我的工作作。1 22 33 44 55 66 77我被賦予予足夠的的責任責責任去做做好我的的工作8、如果果想在組組織里成成功，必必須與上上司有“關系”1 22 33 44 55 66 77組織中不不流行人人情主義義。9、我比比較喜歡歡做組織織中的別別的工作作。1 22 33 44 55 66 77我在這個個組織工工

53、作中，能能做得最最好的工工作10、他他們嚴密密地監視視我的工工作。1 22 33 44 55 66 77他們信任任我，不不嚴密地地監視我我的工作作。11、他他們不讓讓我在組組織內嘗嘗試其他他的工作作。1 22 33 44 55 66 77我可以在在組織內內，嘗試試其他的的工作，12、對對于混亂亂與脫序序等情形形無法自自在地管管理。1 22 33 44 55 66 77對于混亂亂與脫序序等情形形，可以以自在地地管理。一三、工工作上的的卓越標標準很低低。1 22 33 44 55 66 77工作上的的卓越標標準很高高。14、我我的上司司不樂于于接納關關于如何何改善工工作的建建議。1 22 33 4

54、4 55 66 77我的上司司樂于接接納如何何改善工工作的建建議，一五、我我的上司司評斷自自己的工工作表現現之標準準很低。1 22 33 44 55 66 77我的上司司評斷自自己的工工作表現現之標準準很高。16、沒沒有人要要的提出出如何服服務顧客客的建議議。1 22 33 44 55 66 77管理部門門想請我我們提出出服務顧顧客的建建議。17、我我的上司司并不熱熱心關切切我們的的工作。1 22 33 44 55 66 77我的上司司熱心關關切我們們的工作作。一八、錯錯誤使自自己惹上上麻煩，他他們未能能從錯誤誤中學習習。1 22 33 44 55 66 77錯誤不會會使自己己惹上麻麻煩且能能

55、從錯誤誤中學習習。19、其其他人命命令我應應該完成成的目標標。1 22 33 44 55 66 77我可以設設定自己己的工作作的目標標。20、組組織中有有太多的的繁文規規章。1 22 33 44 55 66 77組織中有有足夠適適切的規規章。一個具有有上述幾幾種情況況的工作作部門，可可能同事事之間彼彼此信任任且彼此尊重重，覺得得他們的的上司很很好，沖沖突與分分裂情形形亦很低低，也很很少發生生嚴重的的員工問問題，因因此有的的人可能能會以為為這個“理想”的工作作部門，不不需要任任何的團團隊發展展計劃。然而，如如果仔細細看看外外在情境境已經改改變，新新的需求求已經產產生，老老方法已已經趕不不上時代代

56、，有進進取心的的年輕人人紛紛跳跳槽，那那么一項項活化組組織的團團隊發展展計劃可可能是必必要的了了。史泰納（SSTEIINERR）曾經經指出有有創造力力的組織織一些特特征如下下：包容一些些較不尋尋常的員員工。開放的溝溝通管道道。鼓勵和外外界資源源保持接接觸。每件事都都可試看看看，實實驗一下下新構想想，而不不是以“理性”標準預預先給予予評價。不會“硬硬梆梆”地處理理事情。員工生活活樂趣十十足。有點子的的人有獎獎賞。點子依據據功績評評價而不不是依據據地位，亦亦即不是是官大學學問大。允許新方方法的出出現。冒險氣氛氛，容忍忍而且期期許試看看看的態態度。表一可以以幫助你你診斷組組織的創創造力，下下列兩個個

57、問題亦亦值得注注意：組織中的的人通常常會漸漸漸滿足于于外人看看來是刻刻板安全全而無創創造力的的氣氛。組織中某某些人企企求改變變與創新新，但是是另一些些人則試試圖壓抑抑與否認認。表一 團隊參參與感受受的問卷卷你對會議能夠產生實質影響與改變的信心有多大？1 2 3 4 5 完全沒 有一些 非常有 有信心 信心 你覺得大家真正想留在這兒，參與團隊發展詩論的興趣如何？1 2 3 4 5不想留 有一些興趣 參與討論 在這兒 參與討論興趣很高你覺得大家真正愿意朝著所建議的方向改變嗎？1 2 3 4 5不愿 有些愿 非常愿改變 意改變 意改變你覺得你與其他成員愿意說出真正的感覺與關懷嗎？1 2 3 不愿意

58、有些愿意 非常愿意團隊發展展計劃設設計行動動方案搜集資料料:一個習慣慣于“標準”工作程程序的部部門，可可能不覺覺得需要要創新，因因此需要要搜集資資料告訴訴部門成成員老方方法已不不適用，創創新與改改善會獲獲得鼓勵勵。下列列是可用用的幾種種方法：搜集比較較性資料料，顯示示其他組組織的相相同部門門，其工工作表現現更富創創新。如果保守守主義彌彌漫，則則可以搜搜集來自自其他部部門的評評語，讓讓大家聽聽聽別人人眼中的的自己是是什么德德性。從訪問資資料中指指出部份份成員已已經察覺覺情境改改變，即即使他們們仍然樂樂不思蜀蜀。對于既存存的外在在情境，管管理階層層需要給給部門成成員一個個誠實的的評估。如果大家家不

59、起勁勁，認為為創造力力只是某某些人的的煩惱，則則可以藉藉著訪問資料料、創造造力量表表、問題題討論會會、顧問問的觀察察等等方方式回饋饋這種情情況。因因此啟動動團隊發發展計劃劃的正當當性及其其原因，必必須在第第一階段段即予明明白揭示示。資料分享享與診斷斷:本階段將將所收集集的資料料做成摘摘要，請請部門成成員參與與討論為為什么現在的狀狀況是這這樣，有有沒有什什么地方方需要改改變，未未來改變變的目標標是否形形成共識識。行動方案案:本階段請請所有部部門成員員規劃行行動方案案，也可可以指派派一個工工作指派一個工工作小組組專門針針對創造造力進行行研究，并并提出改改善建議議的方案案。腦力激蕩蕩與團對對合作由于

60、這些些改善創創新的方方法，部部門成員員可能不不太熟悉悉，因此此需要提提出一些些活動幫幫助成員員刺激思思考，活活動如下下： 辦創造造思考研研習營。 建立獎獎勵制度度鼓勵提提出有建建設性的的建議（如如提案制制度、分分紅獎勵勵等）。 供個人人或團體體一些自自由時間間，讓他他們可以以從事創創造性思思考。 計新形形式的幕幕僚會議議，使會會議過程程中容易易產生腦腦力激蕩蕩與新點點子。 成一個個新而特特別的短短期聚會會，讓成成員的思思考可以以彼此交交流、彼彼此豐富富。6、 舉舉辦實驗驗工作坊坊或成立立“思想庫庫”提供各各種刺激激思考的的材料。7、 進進行績效效評估，凡凡創新行行動與努努力均給給予支持持和鼓勵