1、PAGE PAGE 38江蘇恩華藥業股份有限公司人才培養與儲備干部機制管理辦法第一章 總則第一條、 目的的建立和完完善人才才培養機機制，通通過制定定有效的的關鍵崗崗位儲備備人才甄甄選計劃劃以及崗崗位輪換換計劃、兼職計計劃、在在職輔導導、在職職培訓等等人才培培養與開開發計劃劃，合理理地挖掘掘、開發發、培養養后備人人才隊伍伍，以便便建立系系統的配配合企業業戰略發發展的人人才培養養機制，為企業業可持續續發展提提供管理理與技術術支持。第二條、 原則則堅持外部部人才引引進與本本土化相相結合的的原則；堅持“內部培培養為主主，外部部引進為為輔”的人才才培養方方針；堅堅持“專業培培養和綜綜合培養養同步進進行”

2、的人才才培養政政策，即即培養綜綜合型的的管理人人才和專專業型的的技術人人才。并并采取“動態進進出”的方式式進行循循環培養養。通過過對人才才的培養養及開發發，旨在在造就一一支德才才兼備、高效、穩定的的職業經經理人隊隊伍。第三條、 人才才培養目目標為了適應應企業快快速發展展與提高高核心競競爭力的的需求，優化企企業人才才結構，防止可可能存在在的人才才斷層，建立可可以縱向向與橫向向發展的的高素質質的企業業人才梯梯隊成為為我們企企業戰略略發展必必須達到到的關鍵鍵指標。第四條、 儲儲備干部部的定義義、分類類（一）、定義儲備干部部指集團團各職能能部門或或分子公公司管理理崗位與與技術崗崗位的重點培培養的后后備

3、人才才。具體體指從人人力資源源開發培培養的角角度出發發，經過過嚴格審審慎的招招聘選拔拔程序，甄選出出忠誠度度較高、有發展展潛力的的人才，再通過系系列的培培訓和鍛鍛煉，成成為在本本單位或或本部門門工作領領域具有有較全面面知識的的綜合素素質較高高的復合合型管理理人才與與在某一一領域內內具有較較高專業業水平的的技術型型人才。（二）、儲備干干部的分分類1、集團團儲備干干部從人人員來源源分為內內部在職職定向培培養的儲儲備干部部和外部部引進培培養的儲儲備干部部：（1）、內部在在職定向向培養的的儲備干干部：指指為了適適應集團團發展需需求或各各職能部部門、分分子公司司重要管管理崗位位、技術術崗位可可能出現現空

4、缺的的情況，在集團團內部選選拔培養養的有特特定職業業發展方方向的在在職儲備備人員。（2）、外部引引進培養養的儲備備干部：指為集集團各職職能部門門、分子子公司相相關關鍵鍵崗位可可能出現現空缺的的情況在在外部定定向招聘聘的有工工作經驗驗的，具具備某方方面特長長的管理理人才或或專業技技術人才才。2、從行行政級別別分為高高管級儲儲備干部部；中層層儲備干干部（經經理級）；基層層儲備干干部（部部門助理理、車間間主任級級）等三三個級別別。3、從崗崗位定位位分管理理崗位儲儲備干部部和技術術崗位儲儲備干部部。第五條、 建立立“統分結結合”的人才培培養組織織體系（一）、集團總總經理直直接領導導人才培培養與儲儲備干

5、部部機制的的規劃、指導與與監督。（二）、集團人人力資源源部作為為企業人人才培養養的組織織協調部部門負責責人才培培養規劃劃、人才才甄選標標準和程程序的制制定、培培養對象象的確定定、培養養計劃的的統籌安安排以及及對各職職能部門門與分子子公司人人才培養養機制的的實施檢檢查和考考核；并并持續推推動企業業人才培培養與儲儲備干部部機制的的完善和和發展。（三）、各職能能部門和和分子公公司分別別作為人人才培養養的分支支機構，負責人人才培養養對象的的初步甄甄選和人人才培養養計劃的的具體實實施。第二章 儲儲備干部部的甄選選第六條、 儲備備干部甄甄選條件件、流程程（一）儲儲備干部部基本條條件1、正式式員工，穩定性性

6、較好，愛崗敬敬業，有有奉獻精精神；2、須大大專或以以上學歷歷，年齡齡原則上上基層、中層儲儲備干部部40歲歲以下、高層儲備備干部444歲以以下（特特殊人才才年齡、學歷可可以適當當放寬）；3、企業業內部選選拔的人人員必須須是在職職期間有有良好的的職業操操守；無無貪污受受賄等重大大違法亂亂紀行為為。（二）、儲備干干部關鍵鍵資質條條件1、組織織協調能能力； 2、管管理控制制能力； 3、分析判判斷能力力；4、溝通通能力； 55、執行行力； 6、創創新能力力；7、領導導能力； 88、團隊隊合作能能力； 9、學學習能力力； 10、承承受較大大工作負負荷的能能力。（三）儲儲備干部部綜合素素質條件件1、性格格特

7、征；2、心心理素質質；3、職業傾傾向；44、綜合合能力。第七條、 儲備備干部候候選人資資質、綜綜合素質質測試對候選人人進行職職業能力力傾向、職業興興趣等方方面測試試，以掌掌握候選選人在性格、氣氣質、個個人職業業傾向等等方面是是否與培培養方向向和勝任任力模型型相匹配配。（一）基基本條件件通過個個人材料料進行分分析；（二）關關鍵資質質條件通通過調查查表、訪訪談等形形式進行行分析；（三）綜綜合素質質條件可可借助測測評軟件件進行測測評；（四）對對測試結結果跟報報名管理理或技術術儲備干干部方向向基本相相一致的的人員，可接進入入下一環環節；（五）對對測試結結果跟報報名管理理、技術術儲備干干部方向向不一致致

8、的人員員，人力資源部部提出預預警，但但允許候候選人進進行申訴訴，通過過申訴者者可進入入下一環環節。第八條、 儲備備干部甄甄選辦法法（一）集集團高管管、各職職能部門門負責人人以及分分子公司司廠長、經理和和工程師師等中層層或中層層以上管管理、技技術人員員必須向向集團人人力資源源部推薦薦1-33名可以以培養成成同級別別崗位或或低一級級別的內內部在職職定向儲儲備干部部人選。（二）推推薦人填填寫儲儲備干部部推薦表表（見見附表一一），如如實列出出被推薦薦人的優優缺點以以及客觀觀評價，分別于于每年11月上旬旬和6月月上旬將將推薦（或調整整）的儲儲備干部部人選名名單送集集團人力力資源部部，特殊殊情況可可以隨時

9、時報送；如推薦薦人選沒沒有變更更不必重重復報送送。（三）集集團人力力資源部部對于有有研究生生及以上上學歷、雙學士士學位、高級職職稱等高高素質與與高層次次人才，視個人人意愿可可列入儲儲備干部部人選。（四）集集團人力力資源部部對于具具有100人以上上的單位位或部門門，年度度綜合工工作績效效排名第第一的員員工，在在符合儲儲備干部部基本條條件的前前提下，視其個個人意愿愿可列入入儲備干干部人選選。（五）公公司正式式員工可可以根據據自身綜綜合素質質與專業業技術，在符合合儲備干干部基本本條件的的前提下下自薦為為儲備干干部人選選。（六）集集團人力力資源部部可以根根據公司司經營管管理需要要、企業業人力資資源現狀

10、狀及公司司發展規規劃，從從外部引引進儲備備干部。（七）通通過分析析、論證證，確定定特定部部門、特特定崗位位的最為為關鍵的的勝任特特征，將基于于勝任力力的崗位位說明書書納入儲備備干部候候選者的的測評過過程。崗位說明明書作為為一種工工具，可可以為企企業從內內部和外外部選拔拔、評估估各類人人才奠定定基礎。一份基基于勝任任力的崗崗位說明明書通常常包括以以下主要要成分：工作目目的和目目標、匯匯報關系系、義務務和責任任、主要要品質內內涵和知知識技能能要求、成成功的關關鍵因素素、績效效衡量、勝任力力模型、工作特特點以及及輪崗與與晉升方方向。 第八條條、內部部選拔的的儲備干干部報名名程序（一）候候選人填填寫儲

11、儲備干部部報名表表（見見附表二二）；（二）撰撰寫個個人工作作總結報報告（見附表表三），要求字字數不少少于25500字字，內容容應包括括兩部分分：一部部分是對對過去工工作業績績的總結結，著重重描述過過去工作作中的成成果與不不足；第第二部分分是對未未來工作作改進的的構想：結合本本崗位工工作對如如何提高高所在部部門以及及公司的的相關領領域的工工作績效效提出建建議和改改進方案案，其中中至少要要包含就就某一個個現狀問題而而寫的合合理化建建議案；提交一一份能證證明個人人工作業業績和工工作能力力的材料料（包括括各類獎獎項、由由候選人人制定并并已獲實實施和運運行的管管理制度度、整改改方案、科研或或管理論論文、

12、實實驗報告告等）。第九條、報名資資格審查查與背景景調查（一）報報名資格格審查：候選人的的審查條條件詳見見儲備備干部報報名資格格審查要要求（附表四四）。（二）背背景調查查：1、對高高管級儲儲備干部部與博士士學位的的儲備干干部須進進行背景景調查。2、普通通儲備干干部報名名資料未未能充分分反映候候選人情情況或存存有疑點點的，須須對候選選人進行行背景調調查，以以便確定定資料的的真實性性。3、符合合報名資資格的名名單進入入下一環環節的篩篩選。第十條、第一次次儲備資資格確認認（一）、公布通通過資格格審查后后的名單單，在公公司范圍圍內進行行為期33天公示示確認。對公示示確認期期間收到到的異議議或投訴訴，由人

13、人力資源源部會同同候選人人所在部部門調查查事實，重新進進行審查查確認。（二）、資格確確認后的的名單方方可進入入下一環環節的測測試。第十一條條、面試試（一）初初試：由由人力資資源部人人員進行行初試，就各類類儲備干干部的“必備能能力”進行面面試和測測試；初初試合格格者方有有資格進進入復試試。（二）復復試：由由面試小小組對通通過初試試的人員員進行復復試，復復試內容容為必備備能力和和相關專專業知識識。（三）由由人力資資源部聯聯合相關關部門制制定結構構化面試試試題，試題應應包括兩兩部分內內容：一一是考查查專業知知識的問問題；二二是考查查必備能能力的問問題（見見附表五五儲備備干部必必備能力力）。要求每每一

14、項知知識或能能力都對對應有一一個題庫庫可供選選擇提問問。（四）按按管理或或技術方方向類別別（如生生產、質質量、技技術等）組成多多個面試試小組。每個面面試小組組由不少少于5人人組成，應包括括以下三三類人員員：相關關領域的的領導、技術專專家、人人力資源源部領導導和工作作人員。（五）復復試小組組人員分分工如下下：1、人力力資源部部和相關關領域的的領導負負責“必備能能力”類問題題的隨機機提問和和有針對對性的評評價（須須根據面面試人員員所報儲儲備干部部類別和和管理或或技術的的培養方方向，有有選擇性性、有側側重地考考察相關關“必備能能力”的廣度度與深度度）。2、技術術專家負負責專業業類問題題的提問問和評價

15、價。3、人力力資源部部工作人人員負責責儲備干干部甄選選面試活活動的組組織協調調，協助助主考人人員對候候選人的的回答方方式進行行引導。此外還還要對候候選人的的臨場表表現情況況進行記記錄、整整理。第十二條條、儲備備干部候候選人第第二次資資格確認認 公布通過過復試后后的候選選人名單單，在公公司范圍圍內進行行為期55天的第第二次公公示確認認。對確確認期間間收到的的異議或或投訴，由人力力資源部部會同候候選人所所在部門門調查事事實進行行確認或或妥善處處理。第十三條條、確定定儲備名名單、組組織培訓訓1、通過過公示確確認后的的儲備干干部候選選人方有有資格參參加公司司組織的的儲備干干部職業業素養等等系列培培訓；

16、職職業素養養系列培培訓考核核合格者者方可進進入公司司儲備干干部培養養與人才才開發系系統，正正式成為為企業儲儲備干部部；2、培訓訓考核成成績未達達標者或或不愿參參加培訓訓的候選選人將予予以淘汰汰。第三章 儲備備干部的的培養與與開發第十四條條、人力力資源部部負責儲儲備干部部職業素素養的培培訓人力資源源部把對對儲備干干部的培培養作為為公司人人力資源源開發的的獨立專專項培訓訓項目進進行，針針對儲備備干部的的特點，對其進進行現代代企業管管理模式式、管理理技能、團隊精精神、企企業文化化、情商商管理以以及企業業制度的的相關培培訓，形形成一套套規范的的培訓開開發體系系。第十五條條、“導師”與“教練”負責專專業

17、培訓訓各職能部部門與分分子公司司的“導師”與“教練”對儲備備干部負負有職業業心態塑塑造、專專業知識識與崗位位技能等等三個方方面的培培養與訓訓練。（負有培培訓內部部定向培培養的儲儲備干部部的相關關責任人人稱 “導師”； 負負有培訓訓外部引引進儲備備干部的的相關責責任人稱稱 “教練”）。第十六條條、儲備備干部自自我潛能能的挖掘掘儲備干部部要對照照既定的的培養目目標與勝勝任力模模型，尋尋找差距距，深挖挖自身的潛力，充分發發揮內因因的決定定作用，與導師師或教練練密切配配合，勤勤奮好學學，知行行合一，勇于實實踐，不不斷提高高自己的的管理水水平或專專業技術術。第十七條條、內部部定向儲儲備干部部的培養養辦法

18、（一）集集團人力力資源部部負責職職業素養養提升訓訓練：內部定向向儲備干干部需接接受集團團人力資資源部組組織安排排的包括括職業素素養、企企業文化化等內容容在內的的職業提提升訓練練。（二）對對內部定定向儲備備干部實實行“導師制制”在職培培養：1、由各各單位根根據集團團人才戰戰略與人才培培養與儲儲備干部部建設管管理辦法法，對對各級別別內部定定向培養養儲備干干部分別別根據崗崗位（職職位）說說明書，以及行行業相關關要求進進行培養養；2、特定定上級與與相關儲儲備干部部分別“結對子子”，實行行“一帶一一”、“一帶二二” 或“一帶三三”的“手把手手”的“導師制制”方式，由導師師針對特特定崗位位、特定定人員量量

19、體裁衣衣，有選選擇性地地確定培培訓目標標與方式式，制定定周詳、完善的的“個性化化”培養計計劃、培培訓教材材、周期期目標、階段性性目標、各節點點時間、步驟、教練措措施、自自我測試試標準等等等；3、導師師對特定定儲備干干部當前前所具備備的技能能、知識識和態度度進行分分析，包包括對其其以往的的績效、專業背背景、工工作年限限等進行行評估；準確把把握儲備備干部優優劣勢，因勢利利導、因因人施教教，對其其不足有有針對性性地糾正正、輔導導，以達達到在單單位時間間里培養養效果最最大化；（1）善善于將缺缺陷分析析法、任任務分析析法、技技能分析析法和預預測法等等方法分分別融入入到人才才培養的的相關環環節中； （2）

20、通通過知識識與技能能的聯系系、比較較來學習習；理論論聯系實實際，寓寓教于實實踐，通通過實踐踐學習；（3）結結合儲備備干部的的自身參參與、親親身體驗驗，循循循善誘、啟發思思維，并并以工作作中隨機機發生的的需要引引起關注注的正確確或錯誤誤事例為為案例進進行深層層剖析； （4）注注重培養養實際效效果，加加強導師師與儲備備干部的的雙向互互動、溝溝通，并并能夠因因地制宜宜、有針針對性地地解決人人才培養養過程中中出現的的新問題題，不斷斷改善培培訓方式式、方法法。4、培訓訓計劃、培訓教教材、教教練方式式、各階階段培養養目標以以及儲備備干部表表現、業業績等須須報送集集團人力力資源部部備查。（三）內內部在職職定

21、向培培養儲備備干部的的工作記記錄、評評估：1、儲備備干部在在職培養養期間，其導師師必須對對其工作作態度、表現、工作任任務完成成情況與與知識、技能掌掌握情況況進行記記錄、評評定（附附表六：儲備備干部工工作記錄錄跟蹤表表）。2、集團團人力資資源部每每個月末末須對導導師的培培養效果果以及儲儲備干部部的能力力和業績績提升進進行定期期訪談，并針對對員工投投訴或涉涉及儲備備干部的的各類事事故等特特殊情況況隨時進進行調查查、訪談談，了解解導師、儲備干干部以及及與導師師、儲備備干部工工作密切切相關的的人員，配合導導師的主主管領導導及時解解決存在在的問題題或予以以必要的的指導。第十八條條、外部部引進儲儲備干部部

22、的培養養辦法（一）集集團人力力資源部部組織安安排的“入模子子”培訓：為幫助外外部引進進人才迅迅速適應應新的工工作環境境，增加加其對企業的歷歷史、產產業和政政策的了了解，更更快的融融入企業業，外部部引進人人才需接接受集團團人力資資源部組組織的“入模子子”培訓，訓練內內容為職職業素養養、企業業文化以以及企業業規章制制度體系系。（二）儲儲備干部部入職輪輪崗試用用外部引進進儲備干干部雖有有特定培培養方向向，但為為了便于于其更多多地了解解企業管理運營營，打造造復合型型人才，同時便便于正式式上崗后后工作的的開展，除特殊殊情況外，均均需在與與之培養養方向相相關的崗崗位輪崗崗，這既既是人才才鍛煉的的過程，也是

23、企業對對人才考考察、試試用的過過程。1、輪崗崗試用：外部引進進儲備干干部原則則上要分分別到相相關的22至3個個職能部部門或生生產車間間輪崗試試用，分分別在輪輪崗部門門指導老老師的指指導下進進行為期期三個月月的崗位位實操訓訓練。原原則上每每個部門門實習一一個月；輪崗試試用、培培養結束束后，根根據人才才的考核核結果與與工作表表現，由由集團人人力資源源部及相相關單位位共同為為其確定定工作崗崗位，并并制定其其職業規規劃。2、指導導老師素素質要求求：各單位必必須為在在本部試試用的人人才明確確指導老老師。指導老師師任職資資格：（1）主主管或工工程師級級（含）以上職職位，且且必須在在管理或或技術上上比特定定

24、的試用人人才高一一個或一一個以上上級別；（2）具具備豐富富的專業業知識，有責任任感，具具有一定定的教導導能力。（三）外外部引進進儲備干干部試用用期的考考核1、指導導老師對對引進儲儲備干部部進行記記錄、評評價：引進儲備備干部在在試用期期間，其其指導老老師必須須對其工工作態度度、表現現、工作作任務完完成情況況與知識識、技能能掌握情情況進行行記錄和和評價。2、集團團人力資資源部的的跟進評評估：（1）人人力資源源部對指指導老師師的工作作積極性性、責任任感，以以及培養養計劃、方式方方法等具具體培訓訓事務進進行定期期與不定定期訪談談，及時時跟進考考核、評評估；并并就共性性問題與與指導老老師的單單位領導導進

25、行溝溝通。指指導老師師的直屬屬上級須須將指導導老師培培養人才才的實際際效果按按不少于于其全部部績效110%的的權重比比例納入入考核范范疇。（2）人人力資源源部對引引進儲備備干部的的工作態態度、工工作表現現與職業業期望，以及試試用效果果進行定定期與不不定期訪訪談，及及時跟進進考核、評估（見附表表七：試用人人才工作作記錄跟跟蹤表）。3、儲備備干部試試用期月月度工作作報告： 外部引進進儲備干干部在試試用期間間每月必必須以書書面（或或電子版版）形式式向集團團人力資資源部與與培養單單位提交交工作報報告。報報告主要要內容應應包括所所學習內內容、掌掌握程度度，所完完成重點點工作內內容、完完成結果果，以及及發

26、現的的問題、合理化化建議等等（見附附表八：試用用人員月月度工作作報告）。人人力資源源部或用用人單位位發現試試用人員員工作表表現、專專業能力力等較差差時，可可隨時申申請將其其淘汰出出局。4、試用用期末考考核：外部引進進儲備干干部試用用期滿，由集團團人力資資源部指指導，各各用人單單位實施施對其進進行綜合合素質、工作表表現與業業績進行行考評。考評結結果作為為衡量外外部引進進人才是是否轉入入正式儲儲備干部部序列的的重要依依據（考考核內容容見附表表九：綜合素素質能力力考評表表）。第十九條條、 對對外部引引進儲備備干部實實行“教練制制”專項培培養（一）外外部引進進人才結結束為期期三個月月的輪崗崗試用后后，

27、經考考核合格格者轉入正式式儲備干干部序列列。（二）由由各單位位根據集集團人才才戰略和和人才才培養與與儲備干干部管理理辦法，對各各級別外外部引進進儲備干干部分別別根據崗崗位說明明書，以以及行業業相關要要求進行行培養，特定上上級與相相關儲備備干部分分別“結對子子”，實行行“一帶一一”、“一帶二二” 或“一帶三三”的“教練制制”方式：1、教練練針對特特定儲備備干部當當前所具具備的技技能、知知識和態態度進行行分析，包括對對其以往往的績效效、專業業背景、工作年年限等進進行評估估；有針針對性地地確定培培訓目標標與方式式；制定定周詳、完善的的培訓計計劃、培培訓教材材（包括括階段目目標、周周期目標標、時間間、

28、步驟驟、教與與練的內內容、措措施、自自我測試試標準）。2、因人人施教，寓教于于實踐；避免簡簡單說教教，倡導導參與式式教練模式式。主張張以原理理講解、雙向互互動、現現場演練練、角色色扮演等等形式教教練；不不拘場地地、時間間，做到到隨時隨隨地就復復雜問題題、關鍵鍵問題反反復講解解，以工工作中隨隨機發生生的正確確或錯誤誤事例為為案例進進行深度度剖析，以這種種結合部部門實際際工作的的方式加加強儲備備干部的的感性認認識。3、及時時把握外外部引進進儲備干干部的思思想動態態，幫助助其消除除進入企企業前期期的陌生生感與不不適應，使其迅迅速融入入企業；注重儲儲備干部部工作理理念、價價值觀的的提升、塑造；加強儲儲

29、備干部部的職業業道德、企業文文化與團團隊精神神的培養養和引導導與提升升。4、以培培訓成果果在儲備備干部工工作中與與能力提提升中的的轉化為為根本目目的；善善于啟發發儲備干干部的創創新思維維，鼓勵勵其對管管理工作作與技術術工藝多多思多想想。密切切關注并并解決人人才培養養過程中中不斷產產生的新新問題。5、培訓訓計劃、培訓教教材、教教練方式式與各階階段培養養目標以以及需要要協調解解決的問問題等等等須報送送集團人人力資源源部，以以備追蹤蹤檢查。第二十條條、對儲儲備干部部參會、分配任任務等管管理要求求（一）為為了使各各類正式式儲備干干部更多多地了解解企業的的管理運運營過程程，相關關單位領領導與儲儲備干部部

30、的導師師、教練練必須安安排儲備備干部列列席與其其既定培培養方向向或既定定培養職職位相關關的一般般性工作作例會、工作研研討會；儲備干干部可以以參與一一般性討討論、發發言，但但無表決決權。（二）相相關領導導與導師師、教練練應安排排儲備干干部參加加企業相相關內訓訓；（三）企企業有計計劃將相相關儲備備干部外外派培訓訓學習；（四）相相關領導導與導師師、教練練除安排排儲備干干部當前前職位的的工作任任務以外外，還需需按照儲儲備干部部既定培培養目標標的要求求，逐步步分派與與其能力力相匹配配的工作作、任務務，使其其在實踐踐中鍛煉煉成長。第四章 對對儲備干干部的考考核、任任用第二十一一條、 目的公司對辭辭職、退退

31、休等形形成的空空缺崗位位，或調調整崗位位、淘汰汰不合格格的在職職干部形形成的空空缺崗位位，以及及新增加加的管理理、技術術崗位，原則上上從公司司儲備干干部中選選拔或競競聘；若若儲備干干部中無無合適人人選，再再考慮從從其它人人員中競競選或外外部招聘聘。第二十二二條、儲儲備干部部的考核核、晉升升、晉級級、淘汰汰（一）基基層儲備備干部培培養周期期為2年年；中層層儲備干干部培養養周期為為3年；高管級級儲備干干部培養養周期為為4年。（二）儲儲備干部部階段性性評估：1、人力力資源部部會同相相關領導導每半年年對基層層儲備干干部、中中層儲備備干部的的表現、能力與與業績進進行階段段性評估估，評估估方式主主要為調調

32、查問卷卷、座談談、訪談談和查閱閱日常考考核資料料。因主主客觀原原因未達達標的者者，予以以淘汰出出儲備干干部序列列。2、人力力資源部部會同相相關領導導每年年年末對高高管級儲儲備干部部的表現現、能力力與業績績進行階階段性考考核評估估，評估估方式主主要為調調查問卷卷、訪談談和查閱閱年度考考核資料料。因主主客觀原原因未達達標者，予以淘淘汰出儲儲備干部部序列。3、儲備備干部因因個人原原因缺席席由公司司組織的的全年度度儲備干干部綜合合素質系系列培訓訓達200%以上上場次者者，或培培訓成績績合格率率未達到到80%以上者者，均予予以淘汰汰出儲備備干部序序列。（三）儲儲備干部部因工作作需求發發生崗位位異動時時，

33、所在在單位應應會同人人力資源源部酌情情為其確確定新的的導師或或教練，并延續續培養周周期，新新的導師師或教練練應承擔擔起培養養周期后后續的工工作；人人力資源源部會同同相關領領導按規規定對新新的導師師或教練練以及儲儲備干部部進行跟跟蹤考核核、評估估。（四）期期末全方方位的總總結、考考核與評評估：在儲備干干部培養養周期最最后一個個月，由由集團人人力資源源部組織織成立權權威的考考核評估估小組，對照被被考核者者擬晉升升職位的的勝任力力模型和和崗位說說明書的的要求，從“德、能能、績、勤、儉儉”等方面面對儲備備干部進進行全方方位的總總結、考考核與評評估：1、基層層、中層層儲備干干部期末末考核評評估：以以閉卷

34、考考試、實實際操作作、調查查問卷、年度績績效與考考核評估估小組現現場提問問相結合合的方式式為主；2、高層層儲備干干部期末末考核評評估：以以調查問問卷、年年度績效效與考核核評估小小組現場場提問相相結合的的方式為為主； 3、在培培養周期期內儲備備干部表表現、能能力與業業績特別別優秀者者可以根根據公司司管理運運營需求求由用人人單位或或人力資資源部申申請提前前考核評評估，考考評合格格者提前前晉升職職位 （各類儲儲備干部部期末或或中途提提前考核核評估方方式、內內容、權權重等細細則另訂訂）。（五）考考核評估估小組必必須在OOA、電電子屏幕幕、看板板和公布布欄等場場所進行行為期77天的任任前公示示，公布布所

35、有通通過考核核評估者者的名單單、擬晉晉升職位位，接受受員工的的監督；在公示示期間如如有員工工發現擬擬晉升人人員有貪貪污受賄賄、損公公肥私或或弄虛作作假等違違法亂紀紀行為的的可以實實名或匿匿名向集集團人力力資源部部投訴。通過公示示的擬晉晉升人員員按照程程序由人人力資源源部申報報總經理理核準。（六）對對考評合合格者原原則上需需橫向交交換使用用，即在在工作對對口的前前提下，甲單位位培養的的人才由由乙單位位使用。（七）在在培養周周期結束束時經考考核達到到特定的的職位培培養標準準而尚無無職位空空缺可以以替補時時，可以以晉升工工資等級級到相應應的職位位級別；等待有有職位空空缺時再再予以替替補。（八）在在培

36、養周周期結束束時因主主客觀原原因未達達到培養養目標的的儲備干干部，人人力資源源部將會會同相關關領導會會商確定定其或進進入下一一個培養養周期，或降級級使用，或淘汰汰出儲備備干部序序列。（九）在在培養周周期內有有儲備干干部離職職或被淘淘汰，人人力資源源部須及及時按程程序重新新甄選儲儲備干部部候選人人予以補補充。第二十三三條、 儲備干干部培訓訓檔案管管理（一）集集團人力力資源部部須有專專人負責責儲備干干部培訓訓檔案的的管理工工作。（二）每每月末搜搜集、統統計、匯匯整、錄錄入和歸歸檔各類類儲備干干部相關關資料。 （三）培培訓檔案案包括以以下內容容：導師師、教練練檔案；儲備干干部檔案案；培訓訓計劃、方案

37、、工作總總結報告告、合理理化建議議、崗位位異動記記錄、考考核評估估資料、各類培培訓記錄錄、培訓訓成績、訪談記記錄、調調查問卷卷和各種種表單等等。（四）人人力資源源部負責責人于每每年元月月上旬和和七月上上旬對培培訓檔案案進行檢檢查，保保證其安安全性和和完整性性。第五章 對導師師、教練練的考核核與評價價第二十四四條、目目的 增強各各職能部部門與分分子公司司人才培培養意識識，促使使各單位位明確人人才培養養的重要要性和緊緊迫感；加強具具有培養養人才責責任的相相關領導導的使命命感。第二十五五條、簽簽訂人才才培養協協議書集團人力力資源部部與負有有培養儲儲備干部部責任的的導師與與教練需需分別簽簽訂人才才培養

38、協協議書，明確雙雙方的權權利、責責任與考考核細則則，確保保人才培培養計劃劃嚴肅認認真、持持續有效效地推進進與實施施（儲備備干部培培養協議議書另訂訂）。第二十六六條、考考核評價價權、考考核對象象（一）集集團總經經理有對對人力資資源部、各職能能部門和和分子公公司關于于人才培培養計劃劃推進與與實施效效果的考考核、評評價權；（二）人人力資源源部與職職能部門門、分子子公司負負責人有有對導師師、教練練的關于于人才培培養計劃劃推進與與實施效效果的考考核、評評價權。第二十七七條、考考核周期期、時間間（一）季季度追蹤蹤調查：時間為為每季末末最后一一周，追追蹤調查查評估成成績納入入導師與與教練年年度培養養儲備干干

39、部成績績（季度度追蹤調調查表另另訂）；（二）年年度階段段考核：時間為為每年112月下下旬，年年度培養養儲備干干部成績績納入導導師與教教練年度度工作考考核成績績（年度度考核標標準另訂訂）；（三）周周期全方方位總結結考核：時間為為培養周周期結束束前的最最后一個個月（周周期全方方位總結結考核標標準另訂訂）。第二十八八條、考考核內容容、人才才培養專專項獎金金（一）考考核內容容主要包包括：儲儲備干部部的選拔拔、培訓訓及輪崗崗計劃的的實施、儲備干干部各項項專業能能力的提提升、職職業心態態的塑造造的實際際效果，以及培培養人才才的相對對數量等等。 （二）在培養養周期內內成功培培養出一一名或多多名合格格的基層層

40、、中層層或高層層管理與與技術干干部的導導師或教教練，公公司將一一次性予予以數額額不等的的人才培培養專項項獎金；并享有有在同等等條件下下有優先先晉升職職位、晉晉升薪酬酬和獲評評年度先先進個人人的權利利。（三）儲儲備干部部在培養養周期內內因崗位位異動有有不同的的導師或或教練的的，各時時段導師師或教練練將分別別以時間間段為比比例分配配人才培培養專項項獎金。（四）在在人才培培養周期期內，與與導師或或教練“結對子子”培養的的儲備干干部因故故被淘汰汰出儲備備干部序序列的，或辭退退、辭職職等原因因離開公公司的，人才才培養協協議書自然終終止，導導師或教教練沒有有資格要要求全額額或部分分獲得人人才培養養專項獎獎

41、金。（具體考考核方式式、指標標及獎勵勵細則由由人力資資源部另另行制定定）。第二十九九條、導導師與教教練的責責任（一）各各級導師師與教練練作為培培養儲備備干部的的第一責責任人，對“結對子子”的儲備干干部進行行指導訓訓練，是是企業人人才戰略略的重要要一環，也是管管理者本本身的主主要職責責之一，責無旁旁貸。（二）未未能在培培養周期期結束時時培養出出合格儲儲備干部部的導師師與教練練將不能能晉升職職位與薪薪資，不不能作為為年度先先進個人人的候選選人，直直至培養養出合格格儲備干干部為止止。（三）對對儲備干干部的培培養是各各級導師師與教練練的關鍵鍵績效考考核指標標之一，原則上上以不少少于100%的權權重比例

42、例納入其其季度與與年度考考核范疇疇。（四）在在培養周周期內導導師與教教練離職職或因培培養效果果未達標標而被終終止導師師或教練練資格，人才培培養協議議書即為為終止，此類導導師與教教練沒有有資格要要求全額額或部分分獲得人人才培養養專項獎獎金。人力資源源部會同同相關領領導須及及時按程程序重新新甄選導導師和教教練，以以確保人人才培養養計劃的的持續推推進。第六章 在職人人員崗位位輪換第三十條條、輪崗崗宗旨、輪崗對對象（1）崗崗位輪換換主要針針對具有有培養潛潛質的中中高層干干部和管管理骨干干（包括括正式儲儲備干部部在內）；（2）便便于管理理人員和和相關單單位、部部門相互互了解與與溝通，增強團團隊合作作精神

43、和和凝聚力力；（3）避避免管理理人員因因長期任任相同的的職位失失去工作作激情而而產生的的懈怠；（4）培培養、造造就一批批對企業業管理運運營有較較深入理理解的忠忠誠度較較高、綜綜合能力力較強的的復合型型人才。第三十一一條、 輪崗周周期輪崗周期期原則上上分為三三個月、六個月月和一年年三種，具體輪輪崗時間間由各單單位根據據實際情情況與人人力資源源部會商商確定。 第三十二二條、年年度輪崗崗比例（一）中中高層管管理人員員不少于于20%；（二）財財務、技技術、生生產、品品質、營營銷類人人員不少少于200%；（三）儲儲備干部部80%；（四）輪輪崗的前前提條件件：1、經評評估能夠夠勝任將將要輪值值的崗位位工作

44、；2、與培培養的方方向有密密切關聯聯的崗位位；3、沿專專業技術術渠道發發展的人人員可另另行考慮慮。第三十三三條、輪輪崗與晉晉升的關關系儲備干部部原則上上必須在在輪過22個以上上崗位才才能晉升升為正式式干部（特聘人人員或已已經在公公司2個個以上崗崗位工作作過的人人員除外外）。第三十四四條、輪輪崗審批批（一）各各部門內內部輪崗崗：由各各部門自自行審批批報人人力資源源部備案案；（二）財財務系統統人員輪輪崗：由由部門提提案人力資資源部審審核集團總總經理審審批；（三）跨跨部門輪輪崗：由由各部門門提案人力力資源部部審核集團團總經理理審批；（四）中中高層干干部和工工程師等等技術骨骨干輪崗崗：各單單位提案案人

45、力力資源部部審核集團團總經理理審批；（五）集集團人力力資源部部基于人人才發展展與人才才規劃的的需求，有權提提出特定定人才跨跨部門輪輪崗；審審批權力力如上。各職能部部門與相相關單位位必須顧顧全大局局，克服服本位主主義，站站在人才才戰略發發展的高高度，重重視并踐踐行輪崗崗機制；對于跨跨部門、跨單位位的輪崗崗予以積積極配合合與支持持。第三十五五條、輪輪崗人員員管理（一）崗崗位輪換換人員編編制仍屬屬于派出出單位。（二）崗崗位輪換換人員須須接受新新單位的的工作分分配，有有義務履履行新的的職務。（三）輪崗期期間的考考核工作作由新單單位考核核，但必必須將考考核結果果反饋給給原單位，作作為績效效考核的的依據。

46、輪崗結結束后，由輪崗崗單位根根據績績效考核核管理辦辦法等等相關管管理規定定進行績績效考核核，并按按（輪輪崗時間間/122）*1100%作為為輪崗員員工全年年績效考考核得分分的權重重，與員員工職位位升降、工資級級別調整整、獎金金分配掛掛鉤。（四）輪輪崗人員員工資、獎金和和保險等等費用由由派出單單位支付付。（五）輪輪崗人員員須在輪輪崗結束束后一周周內，向向輪崗雙雙方單位位以及人人力資源源部提交交書面（或電子子版）報報告，要要求字數數不少于于30000字，內容應應包括：（1）對對輪崗部部門的相相關工作作的認識識、對輪輪崗崗位位工作的的感悟；（2）深深度挖掘掘、分析析自己在在輪崗職職位上的的進步與與不

47、足；（3）結結合輪崗崗崗位工工作對如如何改善善輪崗部部門以及及公司的的相關領領域的管管理模式式、管理理制度和和工作流流程、工工藝等等等提出意意見和建建議，其其中至少少要包含含就某一一個現狀狀問題題為案例例進行深深層次剖剖析，并并就一個個具體的的客體提提出有價價值的合合理化改改進方案案。（4）對對輪崗部部門人員員的綜合合素質、團隊精精神、工工作激情情以及對對企業文文化的理理解與踐踐行進行行評估。第七章 內部兼兼職第三十六六條、目目的（1）增增強對其其他單位位和部門門的認識識和了解解，增強強團隊精精神，提提升員工工綜合素素質和能能力，為為企業培培養和儲儲備人才才。（2）打打破部門門壁壘，集思廣廣益

48、，增增強工作作流程與與決策透透明度。（3）智智力資源源共享，減少或或避免相相關人員員因專業業和經驗驗的局限限性而產產生的盲盲目性、重復性性錯誤。第三十七七條、適適用對象象中高層管管理干部部、技術術與業務務骨干；尤其對對于因為為客觀原原因不適適合、不不方便輪輪崗的人人員可考考慮兼職職。第三十八八條、兼兼職人員員的定位位（一）兼兼職人員員以學習習、調研研、協助助與參謀謀為職責責，參與與兼職部部門具體體業務的的運作過過程，提提供相關關意見和和建議；（二）兼兼職單位位必須安安排兼職職人員參參加有關關工作討討論、工工作會議議，使兼兼職人員員充分了了解相關關工作程程序與決決策程序序；兼職職人員原原則上不不

49、具表決決權（兼兼職人員員如因特特殊情況況需要有有表決權權時，須須按兼職職報批程程序申報報核準）；（三）兼兼職人員員在兼職職業務上上接受兼兼職部門門領導的的管理、指揮；（四）兼兼職人員員有權行行使自己己兼職的的職責權權利，包包括對相相關工作作的知情情權、匯匯報權、投訴權權與申訴訴權。第三十九九條、兼兼職周期期（1）兼兼職周期期由人力力資源部部與派出出單位和和兼職單單位協商商確定。（2）原原則上一一年為一一個周期期；如果果需要，可以延延期。第四十條條、兼職職形式和和職務內部兼職職只能采采取跨單單位/部部門形式式進行，兼職職職位一般般以助理理、副職職或顧問問為主。第四十一一條、工工作開展展方式（一）

50、兼兼職人員員工作的的方式、工作時時間由兼兼職部門門與原部部門協調調確定，工作重重點以原原單位為為主，兼兼職單位位為輔。（二）兼兼職人員員須統籌籌、合理理地安排排本職工工作與兼兼職工作作，積極極承擔兼兼職單位位的相關關工作任任務；充充分發揮揮兼職人人員獨特特思維、獨特視視野的作作用。1、兼職職人員在在兼職部部門的工工作計劃劃由兼職職部門負負責人與與兼職人人員商定定，并納納入該部部門工作作計劃；2、兼職職人員的的兼職工工作計劃劃須報原原部門備備案。（三）兼兼職工作作是兼職職人員的的關鍵績績效考核核指標之之一；兼兼職部門門負責人人有權對對兼職人人員相關關兼職工工作進行行考核與與評價，并及時時將考核核

51、與評價價反饋給給兼職人人員原單單位，原原單位負負責人將將此考核核與評價價以5%-100%的權權重比例例納入其其季度與與年度考考核范疇疇。第四十二二條、兼兼職人員員管理（一）人人事關系系：兼職職人員人人事關系系仍然隸隸屬于原原單位。（二）審審批程序序：中層層以下人人員由各各單位提提案，人人力資源源部審批批；中高高層和同同級別業業務、技技術骨干干需各單單位提案案，人力力資源部部審核、集團總總經理審審批。（三）兼兼職申請請審批后后，統一一由人力力資源部部擬定專專門的“兼職通通知函”正式通通知兼職職單位，并以文文件的形形式明確確兼職人人員的職職務、職職責、權權限和工工作關系系。（四）接接收兼職職人員的

52、的部門應應當為兼兼職人員員提供必必要的工工作環境境和條件件，使兼兼職人員員能夠發發揮較大大的工作作成效。第八章 人才調調配第四十三三條、目目的消除企業業各單位位人才封封閉現象象，加強強各單位位人才內內部合理理流動，優化配配置企業業內部人人力資源源。第四十四四條、調調配原則則（一）符符合企業業人力資資源整體體發展戰戰略；（二）在在不損害害調出單單位利益益的前提提下，符符合調入入單位人人才需求求；（三）符符合員工工個人能能力和潛潛力的發發揮；（四）優優先考慮慮新成立立公司（單位）和新項項目的人人力資源源需求。第四十五五條、調調配對象象因崗位性性質和業業務需要要，必須須向內部部調配或或難以通通過其他

53、他途徑獲獲取的一一些特殊殊崗位或或急需人人才。第四十六六條、調調配申請請、調配配權（一）中中層以下下人員調調配由各各單位提提案，并并附崗位位說明書書及需求求原因，人力資資源部審審批，人人力資源源部根據據提交的的申請，經過審審核確認認后，從從儲備干干部人才才庫選拔拔或直接接從相關關部門進進行調配配。（二）中中高層干干部和同同級別業業務、技技術骨干干需各單單位提案案，人力力資源部部審核、集團總總經理審審批。（三）人人力資源源部可以以根據管管理與人人才優化化需要主主動提出出人員調調配。（四）在在調配過過程中，因調出出和調入入部門發發生爭議議而以協協商的方方式得不不到解決決時，集集團人力力資源部部有裁

54、決決權。第九章 職務務任期制制第四十七七條、目目的和意意義（一）有有利于深深化企業業干部制制度改革革，建立立較科學學合理的的用人機機制，形形成“庸者下下、平者者讓、能能者上”；因崗崗擇人、唯才是是舉的良良性循環環，增強強干部隊隊伍活力力，逐步步打造一一支有忠忠誠度、有奉獻獻精神的的專業化化、知識識化的干干部隊伍伍，從而而推動和和加快企企業規范范化管理理。（二）有利于于調動管管理人員員工作積積極性，激活管管理人員員的潛力力，使管管理人員員在任職職期限內內始終保保持勤勉勉進取、與企業業高度一一致的工工作狀態態。（三）有有利于提提高垂直直管理的的力度和和橫向監監督的力力度。（四）打打破可能能存在的的

55、“山頭主主義”和“獨立王王國”；避免免可能存存在的特特定人員員長期任任同一職職位，因因能力或或職業操操守缺失失給企業業帶來的的損失。（五）任任職制客客觀上增增加了轉轉換崗位位（職位位）的幾幾率，有有利于管管理人員員多崗位位鍛煉、多方面面積累工工作經驗驗；有利利于企業業打造復復合型人人才隊伍伍。第四十八八條、任任期制的的基本要要素 （一）適適用范圍圍為積極穩穩妥地推推進企業業干部管管理制度度改革，管理人人員任期期制先在在各職能能部門與與分子公公司的中中層崗位位展開；除需要要董事會會任命的的職務外外，其他他職位均均逐年開開始實行行有限任任期制。（二）中層職職務任期期的時間間規定：（1）每每屆任期期

56、時間為為兩年；（2）同同一職務務連續任任職時間間最多為為三屆，即六年年；（3）在在符合任任職條件件的情況況下，技技術崗位位可以連連聘連任任。第四十九九條、建建立健全全任期目目標責任任制度 （一一）制定定明確的的任期工工作目標標，有利利于促使使管理人人員在任任期內配配合企業業戰略發發展規劃劃，樹立立長遠觀觀點，克克服短期期行為，推動企企業的健健康蓬勃勃發展，也使任任職期間間和任職職期滿的的考核有有了客觀觀依據。（二）為為增強任任期目標標的權威威性和嚴嚴肅性，上級主主管部門門須按照照要求，與管理理人員簽簽定任期期目標責責任書。第五十條條、強化化任期考考核和監監督（一）人人力資源源部會同同上級主主管

57、部門門要根據據企業發發展與特特定崗位位的實際際情況，建立管管理人員員屆中和和屆末任任職考核核制度，完善有有很強可可操作性性的考核核評估細細則（管管理人員員屆中和和屆末任任職考核核細則另另訂）。（二）人人力資源源部會同同上級主主管部門門根據管管理人員員屆中和和屆末任任職考核核制度，結合對對其平時時工作中中德才表表現和工工作業績績的考核核考察，全面了了解和掌掌握管理理人員完完成目標標的情況況，發現現偏差或或有待改改進的地地方及時時指正。第五十一一條、任任期目標標管理（一）管管理人員員必須以以任期期目標責責任書為任內內實現目目標，精精心組織織，有計計劃、有有步驟開開展工作作。（二）人人力資源源部會同

58、同上級主主管部門門依據任期目目標責任任書，每年末末（屆中中）對管管理人員員進行一一次考核核。任期期結束，管理人人員要對對照與上上級主管管部門簽簽訂的任期目目標責任任書向向主管部部門述職職；人力力資源部部會同上上級主管管部門依依據任期期目標對對管理人人員進行行任職屆屆末考核核，并作作出考核核結論，作為獎獎懲和下下一輪競競聘任命命的依據據之一。（三）對任期期內經考考核履行行職務的的能力與與實現既既定管理理目標的的階段性性業績有有較大差差距時，或違法法亂紀，或給企企業造成成重大損損失的，或有其其他不能能繼續任任職的原原因的管管理人員員，須及及時堅決決地調整整下來，不能因因任期未未滿而繼繼續留任任 ，

59、以以免造成成更嚴重重的不良良后果。第五十十二條、建立任任期結束束自然解解職的正正常機制制（一）管管理人員員任期結結束后，不論業業績能力力優劣，其職務務自然終終止。（二）所所有任期期制的職職位在上上一任管管理人員員任職到到期后，均開展展由人力力資源部部組織的的相關部部門配合合的競聘聘上崗活活動。（三）所所有符合合本崗位位任職條條件的人人員與上上個任期期內任此此職位的的管理人人員均具具有同等等的參與與競聘下下一個任任期職位位的權力力。第十章 附則則第五十三三條、本本辦法由由人力資資源部制制訂、修修訂和解解釋；第五十四四條、本本管理辦辦法經集集團總經經理批準準后生效效。第十一章章 附附表 附表一：儲

60、備干干部推薦薦（自薦薦）報名名表姓名性別照片出生日期期所屬單位位崗位最高學歷歷畢業院校校畢業時間間所學專業業現有職稱稱婚姻狀況況外語語種種及水平平政治面貌貌健康狀況況持有的職職業資格格證身高（ccm）體重（kkg）個人性質質國企留用用人員（ ） 社會會招聘人人員（ ） 學校招招聘人員員（ ） 外部工作作經驗（由近至至遠填寫寫）公司名稱稱崗位起止時間間內部工作作經驗（由近至至遠填寫寫）所屬單位位崗位起止時間間個人專長長缺點或不不足（接上表表）： 業績和和綜合能能力表現現獎懲情況況共獲得幾幾次先進進個人？最近一一次是何何時？獲評骨干干次數？最近一一次是何何時？其他獎勵勵或榮譽譽：是否有重重大違紀紀