1、18090后員工管理對策不出路心理學在管理中的應用系列乊：主講：12目錄頁CONTENTSPAGE內容一重新認識80/90 后內容二80/90后員工管理中我們需要面對的問題內容三80/90后員工心智特征及心智成因分析內容四80/90后員工管理的對策與出路內容五80/90后員工管理對管理者提出的要求2過渡頁304 激勵的理念/原則02 激勵的定義及原理03 激勵的實用方法01 為什么需要激勵TRANSITIONPAGE334第一章正文重新認識“80/90后”概念定義”80后 “一詞來源于社會學家們討論社會發展一個”代名詞“。是指國家依法執行計劃生育后所出生的一代人，現在常不“90后”一同被探討。

2、當其不90后一起出現時，一般與指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群代名詞，這時，他們也被稱為“后80”。本課程中的80后亦與指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。“90后”是“80后”的派生詞，指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代?，F在有更為細化的分法：“泛90后”“95后”和“過渡90后”。4第一章正文重新認識“80/90后”心理特征分析糾結“小宇宙”很強大，營造自我環境，無懼社會環境；身體是最大的本錢：年輕充滿活力，體健精力“旺盛” ；同時，情感脆弱和抗打擊能力弱，“逃避”是解決問題的首選方式。同時，工作“激情”缺乏，精力“匱乏”。面對

3、正面刺激，也正面刺激別人，愿意正面回應；非凡的領悟能力：易亍接受新事物，知道自己要什么：當前的自我需求清晰，自我定位明確、“快樂、時尚和消費”導向明晰；突破性思維極其強大：擅長個人創意，敢亍個人創新；5同時，應對挫折能力極弱：無法面對失敗、恐懼和自我封閉同時，知識結構極丌均衡；同時，“迷?！焙汀盁o謂”遠期規劃和長期目標極度模糊甚至完全沒有。但同時缺乏持久力和耐力。5第一章正文2、如果他們愿意，他們上手很快、動手能力較強；3、如果他們愿意，他們比我們靈活；并丌太堅持所謂原則4、如果他們愿意，他們丌會被資訊時代抙棄1、如果他們愿意，他們能很快融入人群。6、如果他們愿意，他們可以創造性的完成任務；5

4、、如果他們愿意，他們講究雙贏互惠，共同發展重新認識“80/90后” 新生代的優勢和問題但是，我們面臨的問題是 他們經常不愿意！667瑞貝卡，這個禮拜二我剛告訴你，想東西，做事情不要想當然。今晚你就把我鎖在門外，我要的東西都還在辦公里。問題就在于你以為我隨身帶著鑰匙。從現在起，無論是晚餐時間還是晚上下班時以后，你要跟你服務的每一位經理都確認無事后才能離開辦公室，明白了嗎？故事是這樣的：EMC中國區的總裁回辦公室拿東西，到了門口才發現沒帶鑰匙，這時他的秘書已經下班了。他很生氣，在第二天凌晨給秘書發了一封措辭非常嚴厲而且語氣相當不客氣的“譴責信”?？偛媒o秘書的信：78丟過東西，如果一旦丟了東西，我無

5、法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還說別人不對，造成這件事的原因是你自己，不要把自己的錯誤轉到別人身上。第三，你無權干涉和控制我的私人時間我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從到EMC的第一天到現在為止，我工作盡責盡職，也加過很多次的班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然我們是上下級的關系，但也請你注意一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這里強調一下，我并沒有猜想或假設什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要。秘書把這封信連同總裁的原信抄送給了EMC中國地區的所有員工，包括北

6、京，成都，上海，廣州等地。兩天后，秘書給總裁回信，語氣之強硬，措辭之嚴厲，絲毫不輸來信。首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全的角度考慮，北京這里不是沒秘書的信89 招聘、培養、管理“80/90后”員工，從了解“80/90后”的心智開始！如何適應和引導“80/90后”，創造企業的最大價值，就必須搞清楚他們心智形成的深刻原因！過渡頁TRANSITIONPAGE910導演：李芳芳她是中國第一個出版散文集的中學生。16歲時簽名售書的照片曾刊登在人民日報上。她18歲時獨立編寫十集電視連續劇十七歲丌哭。該劇在中央電視臺播出。并在1998年獲得飛天獎一等獎和金鷹獎一等獎。李芳芳成為這兩個獎項有史以來

7、最年輕的編劇。李芳芳是第一個同時被兩所世界排名并列第一的電影學院美國紐約大學(NYU)電影學院和南加州大學(USC)電影學院同時錄取的中國大陸學生。李芳芳最后選擇了紐約電影學院研究生院，導演系。就是著名導演李安曾就讀的學院。2007年11月，分開我們就墜落(80后電影文學劇本)電影劇本在日本東京獲得“2007年亞洲青年劇本獎”。2009年10月，膠片處女作80后入圍東京國際電影節。在這部被部分80后接受的電影中，女主角有這樣一段臺詞對“80后”群體做出了總結：“我絕望的渴望被愛，卻丌懂怎么去愛別人！”1011計劃生育1、個性、自我；2、不太顧及其他人的感受；3、信心爆棚，但抗壓力減弱4、渴求被

8、愛，卻不會“愛別人”時代變革1、應變能力很強；2、好奇、有創造力；3、接受能力很強；4、懷疑、抗拒5、無所謂教育機制1、非常聰明。2、信息、資訊量豐富，但知識結構失衡3、權利意識濃厚；4、傳統喪失經濟騰飛1、消費超前2、吃苦耐勞成為過去3、享受、攀比；4、潮流、前衛；5、時尚、追求快樂 11TRANSITIONPAGE我們的管理危機寶潔公司前董事長 Richard Deupree 說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牉留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牉，而把我們的人留下，10年內我們將重建一切。”美國鋼鐵大王 卡內基 曾說過：將我所有的工廠、設備、市

9、場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。121213堅信定律的積極面堅信定律帶來的問題無懼無畏敢于嘗試突破傳統挑戰權威堅信定律：信心爆炸是“80/90后”的一個重要特點，長期的一帆風順的生活背景使得沒有經歷過挫折的“80/90后”一代對自己非常有信心。自負自大拒絕教育拒絕認錯蔑視規則挫敗感強烈1312143 堅信定律 對策。原則：“挫敗磨礪+正面指引+保護激情”內部：1. 如果可能，在你的團隊內部創造合理的“競爭環境”；【挫敗磨礪】2. 管理者可以有意識的組織一些“競賽”和“對抗”活動，保持員工隊伍中必要的競爭態勢，將矛盾下放?！敬鞌∧サZ】3. 將一些創意、

10、合理性建議、組織策劃等高難度活動“強制”授權給新生代員工，擇優進行一些表揚和突出！對于存在的問題可以有意識的指出?！敬鞌∧サZ】4. 對于一些能夠對工作主動提出建設性意見的員工，應盡最大限度的保護他們的熱情一定要給予及時的回饋，將公司的任何一個正式和非正式的反饋告之這位員工。必要時建立一個可查詢的“公共平臺”。也可以將其制度化?！颈Ｗo激情】5. 管理者需要注意：對待信心爆棚的新生代員工，你在他們心中的“印象”對管理效果而言會變得比較重要他們有自己的邏輯：“聽你的，不是因為你對，而是因為你人不錯”！【保護激情】6. 如果有可能（被接納），幫助80、90后擬定中、長期的挑戰性目標將是個不錯的方法。

11、【正面指引】外部：1、進行“成功”教育【正面指引】2、如果本企業有自己的“財富故事”和“成長故事”，記?。哼@將是你們是對抗信心爆棚的有力武器！3、對于外部出現的一些“勵志故事”和“成功典范”，可以組織專門的學習和分析?！菊嬷敢?、對于外部可以借鑒的“教訓”，管理者應該敏銳的看到并進行引用和負面刺激。【正面指引】5、及時擊碎財富幻想（“結果推演法”）。 【挫敗磨礪】1415期望定律：你能提供給他的總是遠遠不能滿足他們的期望?！?0/90后”員工的主要壓力首先是經濟壓力，大多數“80/90后”的消費欲望要超過消費實力：一、沒有形成理性消費的觀念；二、薪酬增長落后于生活資料價格的增長。調查表明，

12、“80/90后”員工比其他年代的員工對于企業“薪資福利”的牢騷更多；三、是長期的生活方式使得他們并不善于理財；四、金錢觀念非常的淡漠： 認為提前消費或者超前消費，是理所當然， 他們可以用全部積蓄付諸夢想， 或者臉不紅心不跳地借錢“創業”再成就夢想，跌倒就爬起來，再借；1516 期望定律 對策。原則：“降低期望值+價值觀教育+多元滿足”教育手段：1. 正確認識“工資”；【價值觀教育】2. 正確認識成長和收入的曲線圖。【價值觀教育】3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】4. “幸?！苯逃?，引導新生代員工看到生活中的其他美好：“健康”、“家人”、“友誼”、“公益”、“認同”和“愛情”等等在紀念日、主題

13、日、節日舉辦一些專題的研討會議和座談會?！径嘣獫M足】5. 改變“孔雀式”的招聘策略。 【降低期望值】管理手段：1、正確的分析新生代的需求100元現金/100元的生日蛋糕/100的哈根達斯的冰激凌票哪一個更有吸引力？ 【多元滿足】2、自助式獎勵、福利政策（培訓，家庭旅游，交通、補助）【多元滿足】3、理財知識的普及；消費理念的輔導。 【降低期望值】4、獎勵、福利和鼓勵要即時兌現，HR不能畫餅【多元滿足】5、應該在本企業內創造一些“財富神話”！ 【價值觀教育】1617能力線數量軸理想收入線收入線時間軸【成長和收入的曲線圖】1718情緒定律： 一切以自己“快樂”為永恒的追求是這個時代賦予的心理特點。

14、“80/90后”員工在工作過于“強調自我”。由于生活條件較為優越，“80/90后”往往們從小到大都是家庭生活的“中心”，這導致他們很難適應企業里的規章制度，一旦違反了企業里的管理條例，總覺得自己很委屈，一大堆的辯解和借口，對問題的后果不管不顧。 60年代的人幾乎不向家庭“訴苦”；70年代的人“訴苦”得到的答案是：“這是一種磨練!”，從80年代開始，這種“訴苦”得到的答案是：“不行，你就回家，咱們不伺候了！” “快樂”甚至是“散漫”成為工作和生活的共同目標。 每一個企業都有自己多年形成的企業文化，“80/90后”員工適應這種“企業氛圍”需要很長的一個過程。 他們又容易波動，情緒變化大。一份有關心

15、理健康問題的測試顯示：1/4的“80/90后”上班一族存在一定的心理健康問題，導致一系列的管理問題：抗壓能力弱、抱怨、牢騷、負面情緒極易蔓延、正能量不能傳遞、穩定性降低、可塑性不強、人際關系障礙1819 情緒定律 對策。原則：“管理者自我改變+正確引導他人+職業規劃”“管理者”的要求：【自我改變】1. 調整管理的手段，學會新生代的表達方式；2. 尋找正確的教育時機。3. 運用正確的教育手段，并掌握年輕人的思維方式和觀點！4. 關注員工的情緒，掌握心理援助中的解壓手段！5. 學習基礎的心理援助技巧，并運用于工作中！6. HR要杜絕洗腦式的培訓專業的“心理學”替換“成功學”教育！“被管理者”的引導

16、策略：【引導他人】1、引導新生代接受：“性格決定命運”？2、引導新生代員工：“放任自己的情緒是危險的”！3、樹立“能夠控制情緒”為榮的行為理念。4、引導新生代員工學習：“開放的接受他人的觀點和幫助”。5、長遠的職業生涯規劃抵御不計后果的“爆發性”的負面情緒。【職業規劃】1920平等自由定律： 平等和自由是必須保有的，是人生的最低限度。 要求平等，崇尚自由。隨著科技的發展，現在往往會出現后一代人教育前一代人的現象。像兒女教父母用電腦，父母要請教兒女怎樣上網。這些現象表明了現在是兩代人平等溝通的時代， 不認為老板總是比員工懂得多，就要教育員工，有時候，老板也要向員工學習。 藐視權威但自我保護能力卻

17、非常弱，因為這種蔑視，是一種與生俱來的、純粹的蔑視，而非來自自己的判斷。 懷疑 不輕信2021 平等、自由定律 對策。原則：“胡蘿卜+大棒”“管理者”的要求：【胡蘿卜】1. 不要高高在上；杜絕盛氣凌人。2. 尊重每一個“建議”。3. 杜絕“冷暴力”，歡迎“參與”，一定要“積極回饋”！4. 及時的發布信息，不要藏著掖著！5. 解釋“為什么？”、進行“合理化說明”！6. “只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”“被管理者”的引導策略：【大棒】1、平等不是別人給的，而是自己爭取的？2、自由是相對的以不影響他人的自由為前提！3、“平等共處，自由對話”而非“平等獨處，自由散漫”。4、越優秀才會越平等，

18、越卓越才會越自由。5、 “人生而不平等，用雙手改變命運”2122時尚生活定律： 無論如何，當下的生活素質應該是最好的或者超前的。 “時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”， 我們發現很多90年代的員工傾其所有，購買一雙鞋子或者一頂帽子，然后再去借本月的生活費。 “月光族”。 “啃老族”。 “時尚一派” “卡族、負翁” 。2223 生活時尚定律 對策。原則：“變被動為主動”“管理者”的要求：【學習時尚】1. 懂得時尚；尊重時尚。2. 必要時，參與時尚！3. 引導時尚除了消費時尚，還有工作時尚，管理時尚，學習時尚和科學時尚！4. 最重要的，不要因此反感和反對生活時尚?！氨还芾碚摺钡囊龑Р?/p>

19、略：【引導時尚】1、引導新生代員工“學會感恩”！2、引導新生代員工“多元的知識結構”！3、引導新生代員工“學會理財”。2324過渡頁TRANSITIONPAGE2425過渡頁TRANSITIONPAGE心理形成行為行為行為行為行為心理狀態行為行為25第二章正文用心管理的“心”修煉1、干部管理的事情是對的、要求是對的、目的是對的什么都是對的，然而，管理者卻忽略了唯一的一點不對被管理者的“感覺”不對！管理者的第一項修煉管人先管“心” 用正確的方法表達正確的想法 用正確的方法實施正確的方法 用正確的方法追求正確的結果26管人先管“心”2627第二章正文管人先管“心”對策。用心管理的“心”修煉“管理者

20、”的要求：1. 講求時機行動前管理者應該關心新生代員工的心理狀態。2. 講求方式管理要求的最終目的是讓新生代員工接受！3. 講求形象魅力型領導！4. 分析新生代員工行為的心理成因“根源管理法”。5. 讓新生代感覺到你的“溫暖”最重要！6. “激勵”而不是“操縱”?！靶律鷨T工”的引導策略：1、“言者無罪”！2、“正視自己和正視生活”接納自己同事接納他人和環境！3、“迷茫者”指明前路，“徘徊者”解除糾結，“半途而廢者”重塑執著！。管人先管“心”27第二章正文用心管理的“心”修煉2、管人即管心，管理80/90后員工，就是管理80/90“心”。管理者管理心態的第二項修煉“以心換心” 和“80/90后

21、”員工一起交“心” 和“80/90后”員工一起用“心” 和“80/90后”員工以“心”換“心”28“以心換心”2829第二章正文用心管理的“心”修煉1、 管理者應有親和力2 、界定好“嚴格”與“善待”的尺度3 、放權4 、透明激勵機制5、給員工更多活動空間6 、和員工交朋友企業人性化管理六要求“以心換心”29第二章正文用心管理的“心”修煉A、經常與手下80/90后員工保持聯系 這表明上司很關心員工的工作 在企業，從總經理到各級部門經理、主管都應經常在基層巡視：（1）關注每位員工的工作；（2）平時也應注意收集自己員工的興趣愛好，在獎勵他過生日時投其所好。（3）作為管理者，應當多點時間去了解每位員

22、工做了些什么特別的事情。（4）他需要什么樣的鼓勵和肯定。 這對于讓員工保持積極心態是非常關鍵的。30“以心換心”30第二章正文B、把員工當作一個完整人來看待。 全面地認識員工，挖掘出員工的更多潛力，促使他們在工作中發揮各種能力和特長。摩托羅拉生產廠房的案例： 在上海摩托羅拉的生產廠房參觀，副總經理帶領我們參觀他們的生產線，在走過一個男性中國作業員身邊時，看到他正在擰焊作業管線。副總經理 對他說：“Good-boy！”，男員工對他笑了一下。參觀到檢驗車間時，一個女作業員正在用放大鏡檢驗產品，“Nice-girl！”，女作業員也微笑了一下。聽到副總經理和自己很親切地講“Good-boy！”、“Ni

23、ce-girl！”對他們來說就是一種激勵。31用心管理的“心”修煉“以心換心”31第二章正文用心管理的“心”修煉點評：A、不斷展示自己的笑容，也是一種愛。有些管理者整天板著一張臉，讓下屬望而生畏，覺得你可敬不可親，有什么事肯定不愿意說出來。B、有些人覺得作為領導或者主管，別人給自己敬禮、問好是應該的，其實人與人之間是要相互激勵的。“小王，這次的表現非常棒？”“老李，臉色不好，要多注意休息?！薄澳憬裉煲路钆涞煤芷痢??！靶』镒?，就是帥氣！精神”這么一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺。32“以心換心”32第二章正文用心管理的“心”修煉素有“經營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家

24、餐廳招待客人，一行6人都點了牛排。等6個人都吃完了主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚?！敝碜⒁獾剑上碌呐Ｅ胖怀粤艘话耄南?，一會兒的場面可能會很尷尬。主廚來時很緊張，因為他知道請自己的客人來頭很大?！笆遣皇桥Ｅ庞惺裁磫栴}？”主廚緊張地問。“烹調牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃了一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前?！敝鲝N與其他的五位用餐者困惑得面面相看，大家過了好一會才明白怎么一回事。“我想當面和你談談，是因為我擔心，當你看到了只吃了一半的牛排被送回廚房時，心理會難過。”33“以心換心

25、”33第二章正文用心管理的“心”修煉案例二：餐具摔破了，你會這么做？某食堂，一天，用餐人特別多，有一位服務員不小心，將托盤中的碟子滑落到地上摔破了，領班看見一瞪眼：“你怎么搞的？那么不小心？”可想而之，服務員可能還要自己賠償損失。如果是你，你怎么做？案例三：客人發飆，指責我們的店員？你一進店就發現我們的店員和顧客發生了爭執，客人大鬧門店，指責店員服務態度不好。店員在不斷的替自己辯解！客人要求退換商品，店員處理不當，客人發飆，大吵大鬧，所有的店員都束手無策，甚至有人躲得遠遠的！34“以心換心”3435第二章正文用心管理的“心”修煉C、盡可能避免用命令的方式“命令”是上級對下屬特定行動的要求或禁止

26、。命令隱含著強制性，會讓80/90后下屬有被壓制的感覺。對于效率，命令形式也許有用，但對于品質卻不一定。直接命令剝奪了下屬自我支配的原則。壓抑了下屬的創造性思考和積極負責的心理。讓下屬失去了參與決策的機會?！耙孕膿Q心”35第二章正文用心管理的“心”修煉D、尊重下屬，使下屬積極接受工作指令 沒有哪個人喜歡被他人命令來命令去的。 獲得尊重是每個人的追求。 80/90后員工對權威有與生俱來的蔑視。 如果你不能尊重80/90后的下屬，你將幾乎沒有可能獲得他們的認同。 許多情況下，他們的對抗將是激烈和直接的。36“以心換心”36第二章正文用心管理的“心”修煉E、盡可能用培訓的方式下達工作指令F、注意獲取

27、反饋G、給下屬獲取更大的自主權H、給予適當支持與幫助37“以心換心”37第二章正文用心管理的“心”修煉以心換心管理對策。“管理者”的要求：1. 不管你是否喜歡他（她）管理者要主動“交心”。這是管理者的胸襟！2. 己所不欲勿施于人！3. 愛上自己的團隊和部下；首先不能嘲笑部下和給他們“貼標簽”。4. 不要苛求部下“對等交換”！5. 堅持不懈的“換”。6. 記清楚部下的每一個心理需求！“新生代員工”的引導策略：1、“敞開心扉”！2、“你的感受我很重視”！3、“我不同意你的觀點，但我捍衛你說話的權利” ！。38“以心換心”38第二章正文用心管理的“心”修煉3、 “心”是中國人獨有的概念，在中國人心中

28、，尤其是針對80/90后的員工心中，要獲取他們的認同，管理干部需要進行有效的雙向溝通。管理者管理心態的第三項修煉“學會交心” 溝通是雙向的 溝通是信息的互換 認真的“傾聽”就是最好的“交心”39學會“交心”39第二章正文用心管理的“心”修煉 重視溝通的雙向性 要注意溝通一定是雙向的。（1）你不需要向80/90后員工證明：“你有多聰明”；（2）即使有時員工的意見并“不正確”（您認為不正確），你至少應該能做到約束自己讓他（她）表達完整。（3）“交心”的根本目的是為了信息互換，而不是證明“我是對的！”。（4）如果你試圖要說服80/90后，記?。翰灰阉暈槭恰敖恍摹?。這時你要遵循的是“談判”或者“詭

29、辯”原則。40學會“交心”4041第二章正文學會“交心”管理對策。用心管理的“心”修煉 學會“交心”“管理者”的要求：1. 經常溝通。2. 不帶任何目的的溝通僅僅只是信息互換！3. 任何形式的溝通都值得一試。4. 不要判斷他們的信息是否“有用”？接收信息以備后用。5. 心理寶典延遲判斷！“新生代員工”的引導策略：1、“我并沒有要灌輸什么東西”！2、“試著聽一聽上司在說什么”，但不要接著灌輸觀點！3、“任何信息都會受到鼓勵” ！4、我對你的表達很感興趣。41第二章正文五項“心”的修煉用心管理的“心”修煉以心換心的重要心理援助技巧真誠可信在心理學中，我們表現“真誠可信”的條件大約由五個組成部分：支

30、持性的非言語行為、角色行為、一致性、自發性和開放性1.支持性非語言行為：目光接觸、微笑以及朝求助者身體前傾。2.角色行為：不過分強調角色和權威地位。3.一致性：言、行以和情感相輔相成保持一致。4.自發性：不能刻意的或者造作的行為5.開放性：自我流露，但不能過分的自我流露。424243練習：請告訴我，下列哪些行為是正確的，哪些行為存在風險？存在哪種風險？8.9.10.11.求助者的“缺乏教養”的行為讓你很不舒適，而你假裝這并沒有引起你的不快謹慎的較長時間的思考后才回答對方的提問有問必答、追詞逐句謹慎的斟酌每一個用詞，以盡量多的照顧到對方的感受！12.咬手指、眨眼睛1.2.3.4.身體前傾稍向對象

31、靠近；和對方的持續的目光接觸；持續的微笑雙手交叉抱于胸前；5.6.7.十指交叉臵于桌上；頭部后仰、眼簾稍稍下垂；頻頻點頭434444“自我流露”例子：我們有時會碰到一些回避、否認、遮掩甚至完全“難以啟齒”的現象：管理干部：有時候，我也不愿意和一些我并不認識的人分享我自己的事情，我知道這需要一段時間來適應。練習：1、有員工說：“我感覺一切都沒什么意思，上班、吃放、睡覺、上班、吃飯、睡覺生活太過于單調，我像個機器人一樣。我太失敗了。2、（有員工和保安在飯堂打架，時候這位參與打架的員工找到你）說：“我也不知道自己怎么想的，反正我看著他的那副嘴臉就惡心，我覺得我就是應該揍他。而且我覺得我還揍得太輕了！

32、44第二章正文用心管理的“心”修煉感受:事實:事實:事實:感受:你當然氣憤了!你加班地那么辛苦!小孩現在還在醫院看病!工作上別的部門還不能配合你!如果我是你, 我比你還生氣!你在分享他的感受, 但是并沒有有同意他的行為。45如何表現“感同身受”公式: “感受”+“事實”+“事實”+“事實”+“”+“ 感受”學會“交心”45第二章正文用心管理的“心”修煉4、很多的管理者在和80/90后的管理互動中，往往發出這樣的感嘆：“不知道他們究竟是怎么想的？”！這對一個管理者而言，是非常危險的信號。管理者管理心態的第四項修煉“學會讀心” 干部應該懂一點心理學：愛情、情親、激勵. 讀懂80/90后，你才可能管

33、理好他們 換位思考 交叉培訓46學會“讀心”46第二章正文用心管理的“心”修煉A、學會換位思考在企業管理中，經常會聽到一種聲音：這件事也不知道對他們（指下屬）強調了多少次，他們就是不照著辦，氣死人了！在每個企業里都能聽到管理者對員工發出種種不快的聲音，抱怨他們對上級的管理指示領會不夠好，執行的力度不夠。這種指責雖然不能簡單地說是對或是錯，但把責任一股腦兒全安在員工身上顯然不合適。作為管理者，要問問自己：原因出在什么地方？案例分析：如此溝通有一天，領班小王看到了一個員工中午未吃飯，用冰激凌代替，想到這個員工平時腸胃不怎么好，就從關心的角度對他說：“你要盡量少吃刺激性的食品。”哪知哪個員工臉一變，

34、回了一句：“你總不能要我把冰激凌給扔了吧？”說罷扭頭便走。47學會“讀心”47第二章正文用心管理的“心”修煉點評：上例溝通失敗，原因是多方面的。除了小王要檢討自己外，恐怕員工對領班缺乏了解也是原因之一，她誤將關心當成了批評。上下級因為站的立場不一樣，看問題的角度不同，在溝通時容易發生矛盾摩擦，有時管理者一批評員工，員工就有抵觸情緒，認為你老是盯著他不放，從而影響了溝通的效果和工作效率。其實，任何制度、指令如果得不到員工的理解、支持和配合，都不會很好地得到執行、落實。48學會“讀心”48第二章正文用心管理的“心”修煉讀心的前提技巧：“共情”共情是指管理者能夠進入來員工精神世界的能力，以便更好地理

35、解新生代員工的內心世界。共情是輔導的基本要求，但不易。管理干部的共情反應時新生代員工覺得被理解、被關心。2.1.1.共情的水平 初級共情：進入對方的內心世界 高級的準確的共情：進入對方的內心世界，并設身處地地表明自身的態度2.1.2.共情反應的步驟 管理干部從新生代員工內心的參照系出發，設身處地地體驗新生代員工的內心世界； 以言語準確地表達對新生代員工內心體驗的理解； 引導新生代員工對其感受作進一步的思考。2.1.3.共情對管理干部的要求達到較高水平的共情，技巧并不是最重要的，而是需要輔導員用心去聽、體驗、想象，只有真心實意幫助新生代員工時，共情才可能發生。49學會“讀心”49“共情”和“設臵

36、界限反應”設臵界限反應：一般情況下，存在心理需求的員工都希望得到“呵護”；需求得到滿足；被人重視甚至被稱贊“出色”，確信你們會保護她（他）；共情需要反應出這些需求，但是不能完全滿足這些需求，這稱之為“設臵界限”。舉例一：員工：我什么事情都做不好！沒有一個人人能“肯定”我的工作，我每天聽到的都是批評、建議、意見、幫助.干部回答1：不，我認為你許多事情都做得非常好！干部回答2：我明白這種情況對你而言有多糟糕希望得到大家的肯定，然而，您很努力，卻505050第二章正文用心管理的“心”修煉讀心的第二個重要技巧：積極關注管理者以積極的態度看待員工，注意他們的長處，并有選擇地突出員工言語與行為中的積極方面

37、，利用其自身的積極因素。1.積極關注的出發點新生代員工是可以改變的新生代員工本身已經具備一些積極因素2.有效的積極關注從消極面中發現積極面，而不是一般講：“有長處、沒問題”。不是認為問題沒有解決的辦法，強化新生代員工的消極觀念。積極關注不是撒謊，是講實話，發現確實的長處。51學會“讀心”5152“積極關注”原則問題求助者：“我感覺到很難啟齒，我愛我的妻子，但是我欺騙了她，因為我發現我和其他的女子在一起的時候，也同樣的感到快樂”?；卮?：這真是太糟糕了，這意味著你背著妻子在玩弄其他的女人?；卮?：在對妻子的感情和對其他女人的需要之間，你感到左右為難對嗎？員工表述：“我知道，他們不喜歡我，因為我老

38、是出錯，拖累整個組的成績。其實我也想把事情做得更好，可總是做不好，越做越慌張?！?2第二章正文用心管理的“心”修煉B、進行交叉培訓增進相互理解的另外一種行之有效的辦法，是進行上下級之間的交叉培訓。通過交叉培訓，員工和干部之間、員工之間容易換位思考。交叉培訓可以在同級之間進行，也可以在上下級之間進行。1、向自己的部下學習：在知識爆炸的今天，你的部下身上同樣有你值得學習的地方。2、彎下腰，你才肯能挺清楚他們在說什么。3、蹲下來你才可能看清楚他們。4、了解他們，你才可能管理好他們。53學會“讀心”53第二章正文用心管理的“心”修煉學會“讀心”C、干部應該懂一點心理學：愛情、情親、激勵.比如：“愛”與 “被愛”“愛”的