1、經(jīng)理人人力資源管理的核心經(jīng)理人譚定雄(2001.1-2期)一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力力資源管管理者采采取了各各種各樣樣的措施施去達成成管理目目標(biāo)，但但其努力力都離不不開“選人，育人，用人，留人”的管理理核心。選人通行的招招聘程序序我們慣常常的招聘聘程序（也是很很多知名名公司通通用的程程序）是是：發(fā)布布招聘廣告告，收集應(yīng)聘聘資料，對對應(yīng)聘資資料初選選，約見見面試，填寫公司司要求的的履歷表表，參加加招聘單單位主持持的筆試試（專業(yè)業(yè)知識，外語）、性向向心理測測試題，以及技技能測試試，人力力資源部部和用人人單位的

2、的面試，背景調(diào)調(diào)查，錄取試試用。展示你的的實力和和形象展示本公公司實力力和形象象的設(shè)計計是絕對對不能馬馬虎的，“酒好不不怕巷子子深”的時代代已在離離我們越越來越遠遠，應(yīng)聘聘者也在在開始掂掂量他們們即將加加入的新新集體的的份量，成功的的招聘主主管懂得得恰當(dāng)?shù)牡耐其N公公司的形形象，招招聘人員員的素質(zhì)質(zhì)形象也也被應(yīng)聘聘者當(dāng)作作是公司司形象的的縮影，而安排排下屬去去招聘未未來的上上司決不不是恰當(dāng)當(dāng)?shù)摹Ｊ占瘧?yīng)聘聘資料的的途徑，可能是是內(nèi)部，或外部部報刊、網(wǎng)站、人才交交流中心心、勞動動部門、獵頭公公司、高高等學(xué)校校等。對應(yīng)聘者者的技能能考核要要有針對對性，例如考核核傳呼小小姐，會會涉及語語音，聲聲線，打打

3、字速度度，詞語語表達能能力等；考核印印刷工，會涉及及色盲測測試等；考核辦辦公室文文員，計計算機水水平是必必不可少少的吧？對每一一個職務(wù)務(wù)，你都都會有詳詳細的崗崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或工作作說明書書。人力力架構(gòu)和和編制，也是你你決定人人力補充充的依據(jù)據(jù)之一。在約見面面試時間間安排上上，我主主張根據(jù)據(jù)每位應(yīng)應(yīng)聘者的的可能面面談時間間作間隔隔性的分分段約見見。尚有有部分公公司通知知應(yīng)聘者者面試時時全部集集中在同同一時間間，也許許他們的的觀點是是“寧可人人等我，不可我我等人”，但應(yīng)應(yīng)聘者久久等未獲獲面試安安排時便便會猜疑疑公司的的整體管管理和效效率。平時得燒燒香選人的另另一個課課題包括括人力資資源的儲儲備。時時下

4、大多多數(shù)企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理者已已經(jīng)嘗到到了招不不到工的的苦澀味味，人力力資源管管理者不不對當(dāng)前前人才需需求進行行分析和和與各人人才生源源地保持持緊密聯(lián)聯(lián)系，是是會給公公司和個個人都造造成損失失的。育人主要在于于建立有有效的培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)。培訓(xùn)工作作已逐漸漸被大多多數(shù)公司司重視，尤其是是短期培培訓(xùn)，因因為立馬馬可以收收到效果果。培訓(xùn)訓(xùn)在西方方國家被被稱為教教育和訓(xùn)訓(xùn)練，有有時也叫叫做開發(fā)發(fā)。人力力資源管管理者是是需要制制定短期期（年度度和月季季周）和和長期（二二年，五五年，甚甚至十年年）的培培訓(xùn)計劃劃的。一個有效效的培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)包包括以下下幾個方方面：需求對部部門培訓(xùn)訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)調(diào)查，

5、也也要主動動對全公公司各職職系進行行需求評評估。實施按新新人和在職分類類，設(shè)定定相應(yīng)的的培訓(xùn)課課程，可可分為公公共課、理論課課、應(yīng)用課課，涉及及企業(yè)文文化、品品質(zhì)意識識、業(yè)務(wù)務(wù)知識、操作技技能，然然后按不不同需求求進行課課目分析析，經(jīng)征征求各部部門主管管的意見見后，便便可以組組織師資資力量和和確定教教材實施施培訓(xùn)。考核分理理論知識識和上任后后表現(xiàn)兩兩部分，考核成成績應(yīng)當(dāng)當(dāng)公布，必要時時可頒發(fā)發(fā)證書。應(yīng)用根據(jù)據(jù)考核成成績作出出崗位資資格和任任職資格格的確認認，必要要時的工工作擴大大和豐富富化，工工作升遷遷，薪資資調(diào)整等等。用人職業(yè)規(guī)劃劃對于新人人，人力力資源管管理者的的一個重重要課題題是：職職業(yè)

6、生涯涯規(guī)則。在三個個月的試試用期后后，對新人人進行一一次考核核評估，同同時跟他他進行一一次正式式的交流流：公司司對他的的期望，對他的的個人發(fā)發(fā)展計劃劃的安排排，例如如半年、一年、二年后后要達成成的目標(biāo)標(biāo)，可以以享受的的待遇，需要得得到什么么幫助等等，并定定期檢查查進度和和評估效效果，協(xié)協(xié)助其達達成。女性抬頭頭二十一世世紀(jì)用人人的一大大明顯趨趨勢是：女性抬抬頭。所所以，人人力資源源管理者者在選人人用人時時必須摒摒棄性別別偏見。內(nèi)部提升升我一直主主張公司司的大部部分職位位空缺都都采用內(nèi)內(nèi)部提升升的政策策，這幫幫助我們們在建立立強有力力的凝聚聚力和激勵員員工創(chuàng)造造業(yè)績方方面起到到了不可可低估的的作用

7、，也使一一些貢獻獻大、表表現(xiàn)優(yōu)秀秀的員工工獲得更更大的施施展才能能的舞臺臺，我們們努力創(chuàng)創(chuàng)造雙贏贏的結(jié)果果。別太快說說“不”我們經(jīng)常常會遇到到這樣的的情況，當(dāng)你向向下屬交交代工作作的時候候，不管管出于什什么用意意，會有有人向你你提出不不合你意意的看法法。作為為上司的的你，是是滿腦子子“順我者者昌，逆逆我者亡亡”的惱羞羞呢，還還是武斷斷的馬上上說“不”？深諳諳管理之之道的上上司懂得得拿一些些“無關(guān)緊緊要”的項目目給下屬屬去“試一試試”：如果果他的想想法正確確，你不不是多了了顆智多多星嗎？他在今今后工作作中也許許能發(fā)揮揮更多創(chuàng)創(chuàng)造性。如果他他的想法法錯了，他會在在心里琢琢磨，姜姜是老的的辣，下下一

8、次他他會成熟熟地考慮慮自己的的想法；如果他他有意搗搗亂，也也可以心心服口服服。別太早、太快說說“不”，否則則下屬會會當(dāng)你是是個難相相處的、官僚主主義型的的上司，萬一扼扼殺了集集體的創(chuàng)創(chuàng)造性，豈不是是得不償償失？記記住，不不管你是是對是錯錯，太多爭爭辯都會會傷害融融洽的合合作氣氛氛，矛盾和和對抗便便由此萌萌芽。并非小事事位高俸厚厚、受人人敬仰的的你，曾曾經(jīng)為一一個雙手手抱著大大堆資料料的普通通文員順順手開過過門嗎？曾經(jīng)為為一個吃吃力拖貨貨上坡的的工人順順手推兩兩把嗎？曾經(jīng)為為困惑不不已的下下屬以你你最不覺覺意的方方式幫了了個順手手忙嗎？曾經(jīng)在在充滿生生機的早早晨向迎迎面而過過的員工工順口問問聲早

9、嗎嗎？別認為這這是小事事，正是是這些微微不足道道的小事事，或是是你不經(jīng)經(jīng)意的一一個動作作，令他他們感動動一生，銘記一一生，他他們會用用百倍的的努力來來回報你你和你的的公司。最起碼碼，對于于勤勞善善良的華華夏人來來說，你你這樣做做是不會會錯的。考核考評評用人歷來來主張唯唯賢，“人盡其其才，物物盡其用用”是人力力資源管管理的最最終目的的，達成成這一目目的的重重要方式式是合理理公正的的考核制制度。考考核應(yīng)做做到“公平、公正、公開”，考核是是手段而而非目的的，所以以，考核核前將考考評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開開化，人人人都明明白目的的和要求求，才能能竭力去去爭取實實現(xiàn)。趕驢子的的故事古古老而年年青，有有一頭驢驢子，

10、你你怎么趕趕它，它它都不肯肯動半步步，趕驢驢人于是是在它面面前晃動動一個蘿蘿卜，這這驢子便便跟著一一直往前前跑，等等到了目目的地，趕驢人人才將蘿蘿卜給它它吃。所所以，怎怎樣得到到蘿卜和和能得到到怎樣的的蘿卜對對于員工工來講是是很重要要的。考核較宜宜采用兩兩級或三級考評評，如上上對下，下對上上，平級考考核，或或由考核核小組完完成。考考核的內(nèi)內(nèi)容要全全面，“德、能能、勤、績、體體”立體考考核，同同時要兼兼顧本公公司的實實際，突突出主次次輕重。考核結(jié)結(jié)果可以以在公司司的專門門的公告告欄公布布，員工工可以對對考核結(jié)結(jié)果提出出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)最好好是可以以量化的的，才可可以讓人人心服口口服。末位淘

11、汰汰制有考核沒沒有獎懲懲是作用用不大的的。所以以，除了了將考核核結(jié)果與與工資、福利、晉升掛掛鉤外，對于那那些給蘿蘿卜都不不肯吃的的員工來來說，末末位淘汰汰制也許許是一個個好辦法法。在歷歷次考核核中，連連續(xù)或年年度累積積超過幾幾次的員員工，予予以強制制淘汰，讓素質(zhì)質(zhì)差的人人合理流流失，而而公司整整體素質(zhì)質(zhì)不斷的的周而復(fù)復(fù)始、螺螺旋上升升（而非非循環(huán)上上升）。留人既來之，則安之之所謂“既既來之，則安之之”。新人人招聘來來了，就就要想辦辦法安撫撫他們，讓他們們產(chǎn)生歸歸屬感和和敬業(yè)熱情情，如果果任其自自生自滅滅，對雙雙方都是是一種損損失。人人人都在在叫“以人為為本”的口號號，可是是又有多多少人真真正做

12、得得到呢？忽視溝通通的悲劇劇管理的一一大誤區(qū)區(qū)是：忽忽視了員員工之間間的溝通通。據(jù)分分析，人人類除了了睡覺外外，700%的時時間是用在人人際溝通通上的。在招聘過過程中，當(dāng)我問問到應(yīng)聘聘者為何何要跳槽槽時，幾幾乎有一一半的人人都稱“溝通不不好”，這個個數(shù)據(jù)是是令人驚驚訝的。尤其是是現(xiàn)代科科技的發(fā)發(fā)展，部部分公司司時興無無紙化辦辦公，大大小事統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)E-MAIIL搞定定，人與與人之間間的面對對面交流流的機會會越來越越少，真真不可想想象，如如果有一一天老總總在他深深閉的房房間內(nèi)有有什么三三長兩短短，可能能要幾天天之后才才會被發(fā)發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)在真真真實實實地改變變我們的的生活，所以，人力資資源管理理者應(yīng)創(chuàng)

13、創(chuàng)造足夠夠的溝通通機會，例如茶會會，舞會會，傾聽聽會，游游戲節(jié)目目，創(chuàng)辦辦企業(yè)刊刊物等等等。同時，人人力資源源管理者者還應(yīng)有有對員工工之間的的人際關(guān)關(guān)系的洞洞察預(yù)見見能力，發(fā)現(xiàn)僵僵局及時時調(diào)解潤潤和，避避免關(guān)系系惡化造造成不必必要的人人員流失失。福利仍是是主要的的留人機機制福利，始始終是現(xiàn)現(xiàn)階段最最主要的的留人機機制。廣廣義的福福利計劃劃包括：文娛康康樂，圖書報報刊，醫(yī)醫(yī)療保健健，保險險，公積金金，勞動保保護，公公用電話話，郵政政代辦，班車服服務(wù)，無無息借款款，年終終獎金，春節(jié)車車資，旅旅游計劃劃，住房房計劃，員工持持股等等等。此外，情情感留人人，健康的的競爭機機制和用人機機制都是有效效的輔助

14、助手段。并非人人人都只只追求薪薪酬，和和諧的環(huán)環(huán)境，融融洽的人人際，舒舒心的工工作，自自我滿足足和價值值的體現(xiàn)現(xiàn)，都足足以抵抗抗好多外外界的誘誘惑。人是世界界上最難難打交道道的動物物，但我我想稱人人力資源源管理為為Humman Parrty（人力資資源舞會會）, 在這個個Parrty上上，人人人以愉悅悅的心情情，和諧諧的步伐伐，絕佳佳的搭配配，在舞舞曲的牽牽引下，各施其其能，井井然有序序，創(chuàng)造造著世間間的奇跡跡。而作作為人力力資源管管理的你你，在他他們之間間游刃，將這個個Parrty推推向更高高潮。跬步與與職業(yè)生生涯經(jīng)理人人孫楓楓(20001.05)編者按：在五彩斑斑斕的職職業(yè)生涯涯中，如如何

15、走向向成功并并達到事事業(yè)的頂頂峰至關(guān)關(guān)重要。本期推推出的由由深圳市市商業(yè)銀銀行行長長孫楓所所作的跬步與與職業(yè)生生涯一一文，一一方面展展現(xiàn)了作作者“不積跬跬步，無無以至千千里“的人生生睿智，另一方方面對將將要涉足足或正在在拼搏職職場的人人們亮出出了最實實在的法法寶：肯肯定并用用行動打打造自己己，在一一步一個個腳印中中，把握握成功的的真諦，認識并并重塑自自我。當(dāng)我站在在講臺上上，看到到自愿前前來的聽聽眾們熱熱烈的反反響時，我才真真正感覺覺到對每每個人職職業(yè)生涯涯的意義義。肯定自自己與信信心首先必須須是肯定定自己，才能創(chuàng)創(chuàng)造出自自己的價價值。記記得好像像是鍬德德羅的一一句話，可以說說毫無疑疑義的詮詮

16、釋了它它的全部部含意：“有情感感，而且且是有大大的情感感才能使使靈魂達達到偉大大成就。”要善于于學(xué)會與與自己對對話，遍遍覽心靈靈。用一一種完全全放松的的態(tài)度自自問自答答。問什么？問自己有有沒有追追求，我我的人生生追求是是什么。如果沒沒有追求求，為什什么會沒沒有。問問自己有有沒有一一點點朝朝著自己己個人的的歸宿而而努力奮奮斗。自自我奮斗斗沒什么么不好，人人都都沒有自自我奮斗斗，這個個世界將將是寂寥寥無限，不妨一一直問下下去，從從中體悟悟出獨特特的感受受，有些些可能成成為終身身受益的的圭臬。當(dāng)然，肯肯定自己己需要信信心，但但信心并并不是與與生俱來來的，信信心也需需要塑造造。主觀觀上賦予予積極樂樂觀

17、的想想象或暗暗示以悲悲觀消極極認定，往往會會能動地地產(chǎn)生相相應(yīng)的不不同結(jié)果果。生而而為人，就必須須有自己己的誓言言，要有有足夠的的信心說說自己能能行。千千萬不可可心懷我我不如人人的消極極悲觀的的暗示。馬太效效應(yīng)在此此也非常常清晰有有力，人人所擁有有的事業(yè)業(yè)的成功功，也呈呈現(xiàn)了強強者愈強強，弱者者愈弱的的態(tài)勢。沒有成成功的欲欲望，何何來成功功的驅(qū)動動；沒有成成功的信信心，哪哪有實際際的行動動。用行動動打造自自己有了肯定定，有了了信心，關(guān)鍵是是要從每每一個今今天都去去開始行行動。只只有趕快快行動，付出努努力，才才能迅速速縮短與與目標(biāo)之之間的距距離，逐逐步走向向成功。首先是主主動性。主動性性表現(xiàn)在在

18、做事總總是非常常勤力，不計一一時一地地的得失失，人也也顯得大大度，善善于與人人相處。當(dāng)然，這并不不意味著著自己的的出位和和工作以以及學(xué)習(xí)習(xí)如何較較人出色色，而是是體現(xiàn)在在做一些些使所有有人都會會受益的的事：如如能承擔(dān)擔(dān)自己份外外的責(zé)任任，愿意意承擔(dān)一一些個人人風(fēng)險，舍得吃吃虧去接接受任務(wù)務(wù)等。這這樣自己己就可能能總是身身處團體體的核心心路徑之之旁，隨隨時出發(fā)發(fā)去充當(dāng)當(dāng)角色完完成任務(wù)務(wù)。做得得多自然然學(xué)得多多，學(xué)得得多當(dāng)然然本事大大。其次是利利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，借用用他人經(jīng)經(jīng)驗和專專業(yè)知識識。個人人的見識識畢竟有有限，背背景知識識永遠是是單調(diào)的的，何況況誰人能能知道何何時會被被指派去去干什么么，這就就要

19、會利利用網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、借用用外腦。但網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的搭建建如同蜜蜜蜂筑巢巢，是日日積月累累的工夫夫。而個個人本身身的自我我完善才才可能成成為網(wǎng)絡(luò)絡(luò)中的一一個結(jié)點點，信息息的尋覓覓也折射射出商品品交換的的原始動動機，人人們更樂樂意與有有價值、有禮貌貌、有回回報的人人分享自自己的知知識。第三是加加強自我我管理，更要付付諸實踐踐。有自自我管理理意識的的人不需需要外來來的監(jiān)督督，他們們的神經(jīng)經(jīng)是有彈彈性的，肌體張張馳而有有力。他他們知道道自己想想干什么么，將干成成什么。他們會會有意識識地選擇擇自己的的伙伴和和圈子，想方設(shè)設(shè)法地把把自己的的意愿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)現(xiàn)實。他他們總是是力圖盡盡可能地地站在高高點，使視野野更開闊闊，

20、對自自己的領(lǐng)領(lǐng)域有更更深更廣廣的理解解。這就就培養(yǎng)造造就了他他們對問問題深刻刻洞察的的能力。第四是多多個角度度觀察分分析人和和事物。跳躍聯(lián)聯(lián)想，猶猶如一份份構(gòu)思慎慎密的協(xié)協(xié)議條款款，有總總括，有有細節(jié)。從主視視、俯視視、側(cè)視視圖的線線條表達達的聯(lián)想想中才能能完整清清晰地了了解形狀狀，多層層面多方方位的觀觀察才能能把握事事物的總總體。老老眼光老老經(jīng)驗會會誤人以以既入拘拘泥于成成見，新新觀察新新思維常常予人眼眼光獨到到催發(fā)好好戲連臺臺。做一名名優(yōu)秀的的“小頭目目”做個好的的“小頭目目”并不簡簡單。在在一個團團體中或或受臨時時指派或或被私下下公認，都是要要點本事事的，特特別是明明了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系的的內(nèi)在

21、含含義是什什么。優(yōu)優(yōu)秀的 “小頭頭目”，首先需要要足夠的的個人魅魅力，足足以吸引引他人與與之伴行行，懂得得關(guān)心伙伙伴，懂懂得與人人合作。魅力是是一種感感召，絕絕對不同同于壓力力。其次次需要足夠夠的相關(guān)關(guān)經(jīng)驗和和水準(zhǔn)，在群體體中個人人的知識識只能作作為一種種補充，不同的的方面大大家是輪輪流坐莊莊的。其其實更重重要的是是，“小頭目目”愿意出出頭擔(dān)當(dāng)當(dāng)重任。他們具具有一定定的耐受受力，因因為眾目目睽睽之之下的領(lǐng)領(lǐng)跑人會會被人攆攆得心力力憔悴精精疲力竭竭。復(fù)雜的工工作只能能由團隊隊去管理理，許多多情況下下工作無無法進展展，問題題常常出出在團隊隊的協(xié)同同上。優(yōu)優(yōu)秀的“小頭目目”具有協(xié)協(xié)調(diào)好團團隊、促促使

22、大家家意見一一致的能能力，這這種組織織才能絕絕對是和和他們完完整的表表達才能能聯(lián)系在在一起的的。哈巴巴狗光知知道怎么么“汪汪”，老黃黃牛埋頭頭于吭哧哧拉車。個人的的組織和和表達常常常使人人感受到到環(huán)境的的氣氛、工作的的興趣，他們會會巧妙地地傳遞自自己的信信息，懂懂得如何何以最吸吸引人的的方式表表現(xiàn)他們們的東西西，使用用通曉的的詞匯設(shè)設(shè)法讓自自己的故故事迷人人精彩。他們會會充分尊尊重同伙伙中的每每一員，認真聽聽取每個個人的觀觀點，確確保任務(wù)務(wù)公平分分配。使自己己的追求求看得見見摸得著著個人與社社會聯(lián)系系的過程程，個人人畢生工工作的各各個環(huán)節(jié)節(jié)的總和和，構(gòu)成成了自己己的職業(yè)業(yè)生涯。因此，身份絕不不

23、是一次次就可以以全部得得到的，而是在在一生的的努力中中獲得。個人向向所服務(wù)務(wù)的組織織提供自自己的能能力和業(yè)業(yè)績，并并在此過過程中增增長才干干，得到到知識，積累經(jīng)驗驗，建立立人際關(guān)關(guān)系；與與此同時時，又從從組織和和社會以以及大眾眾那里得得到認可可，獲取取聲譽。顯然，這個過過程是漸漸進的，每一天天的腳步步，每一一次的成成功，都都可以激激發(fā)個人人不斷努努力去邁邁到新的的職業(yè)目目標(biāo)。在強調(diào)個個人積極極付出的的同時，不要忘忘了職業(yè)業(yè)生涯的的每一次次積累和和成功，又都是是從組織織提供的的經(jīng)驗和和環(huán)境中中發(fā)展出出來的。許多人人一旦離離開他曾曾服務(wù)的的組織，離開由由組織提提供的舞舞臺，沒沒有了聚聚光燈的的照射

24、和和一定高高度的平平臺，觀觀眾看不不到角色色，角色色的魅力力就不復(fù)復(fù)存在了了。在這種互互動互信信中，雙雙方都是是贏家，各自從從對方的的付出中中得到收收益，成成功以后后的喜悅悅告訴大大家還有有進一步步合作的的可能。個人看看到了組組織中存存在的新新機會，組織體體會到個個人的發(fā)發(fā)展意愿愿和能力力潛質(zhì)。職業(yè)生涯涯的每一一個過程程，每一一次經(jīng)驗驗，都會會帶來對對自我能能力的新新認識，都會導(dǎo)導(dǎo)致自己己重塑個個人的職職業(yè)抱負負。為此此，要善善于給自自己樹立立階段性性的目標(biāo)標(biāo)，這樣樣可以化化大為小小，化抽象象為具體體，使自己己的追求求看得見見摸得著著。階段性的的漸進給給人以信信心，予己以以機會，調(diào)整修修補生涯

25、涯道路，充實膨膨脹職業(yè)業(yè)目標(biāo)。在一次次次的微微不足道道的重塑塑中得到到的是進進步、是是發(fā)展、是自我我價值的的肯定。成功的的“真諦”職業(yè)生涯涯的基石石是真誠誠、實在在，成功功實際上上是一種種積累。最有福福氣的人人往往是是那些真真誠的人人、實在在的人、勤快的的人。他他們不會會被煩雜雜的人際際關(guān)系弄弄得心神神游移，不會被被浮光掠掠影的成成就擾得得六神無無主。他他們保持持純真善善良的心心性，無無論是晨晨光升起起還是暮暮日西沉沉，滾滾滾紅塵中中永遠都都可以看看到衣著著光鮮燦燦爛笑臉臉的職業(yè)業(yè)人士，以堅定定平和的的心態(tài)面面對通向向目標(biāo)的的每一天天。因為為真誠，所以博博得別人人的信賴賴和支持持。你怎怎么對別

26、別人，別別人就怎怎么對待待你。因因為實在在，所以以才有一一分耕耘耘一分收收獲。在在聚沙成成塔的過過程中不不斷地感感受痛苦苦，使人人成熟。因為勤勤快，鍛鍛煉了心心智和體體能，機機會和緣緣份就隨隨之伴生生，而且且又特別別容易獲獲得別人人的好感感。事業(yè)的成成功需要要用心靈靈去擁抱抱，用心心耕耘才才能有收收獲回報報，聰明明的人首首先必然然是有心心人。無無論在什什么崗位位，哪怕怕是毫不不起眼的的工作，都應(yīng)該該用心去去做到最最好。哪哪怕在別別人眼中中是一份份枯燥的的工作，也善于于從枯燥燥中尋找找樂趣，做到日日新月異異，從改改變中找找到創(chuàng)新新。有心心的人才才會去尋尋找客戶戶對自己己的期望望，并把把這種要要求

27、變成成自己的的行動。用心的的人才會會不斷努努力，設(shè)設(shè)法將自自己的才才干提升升，扮演演一個別別人難以以替代的的角色，一個單單位離不不了的人人。做事要不不怕吃虧虧，要實干干，自我價價值的砝砝碼就是是不斷地地付出。其實，投機取取巧成得得了一時時，成不不了一世世，的確確沒有唾唾手可得得的利益益。實干干是態(tài)度度問題，巧干是是方法問問題，兩兩者相得得益彰。以前我我有個剛剛剛大專專畢業(yè)參參加工作作的姓羅羅的同事事，出身身農(nóng)民家家庭。小小羅最大大的特點點就是勤勤奮實干干，舍得得吃苦。隨之的的結(jié)果就就是自身身能力和和水平的的迅速提提高，在在單位里里開始顯顯得比同同時來的的本科生生、研究究生都重重要。他他的成長長

28、過程中中呈現(xiàn)了了事物的的規(guī)律，做得越越多，見見得越多多，本事事越大；鍛煉越越多，吃吃虧越多多，能力力越強。十多年年過去了了，小羅羅在自己己的職業(yè)業(yè)生涯中中一步一一個腳印印，三十十多歲就就走上了了相當(dāng)重重要的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)崗位位。抱怨是成成功的大大敵，要想生生活對你你微笑，你先得得對生活活微笑。要不怕怕挫折，學(xué)會不不抱怨，這個世世界并不不同情弱弱者，人人們對沮沮喪氣餒餒的眼光光只是短短暫的一一瞥，迸迸發(fā)的流流光不允允許任何何的猶豫豫和彷徨徨。不良良的心理理只會像像粥狀動動脈血管管阻滯血血流一樣樣，成為為前進道道路上的的阻擋。當(dāng)然，不不怕挫折折意味著著善于堅堅持，許許多事情情的成功功往往在在于堅持持最后一

29、一下的努努力之中中。很難難想象，如果在在實驗的的6655次失敗敗時就喪喪失信心心，會有有6666粉的誕誕生？得得到1000分，還是因因為有999分的的基礎(chǔ)。新的職職業(yè)觀所有的人人都開始始感受到到新世紀(jì)紀(jì)的職業(yè)業(yè)觀。由由于信息息技術(shù)發(fā)發(fā)展的重重大突破破，技術(shù)術(shù)正在迅迅速地改改變?nèi)祟愵愋畔⒔唤粨Q的方方式，信信息傳遞遞的速度度大大提提高。對對我們每每個人而而言，自自己的職職業(yè)生涯涯和前途途命運都都在受到到這種變變化的制制約。那那種追求求安穩(wěn)、從一而而終、依依賴社會會、消極極等待的的心態(tài)已已經(jīng)完全全不符合合潮流，幾十年年一貫制制的職業(yè)業(yè)計劃必必然成為為博物館館的收藏藏品。在新世紀(jì)紀(jì)這樣一一個快速速變化

30、的的時代，非傳統(tǒng)統(tǒng)的創(chuàng)新新做法常常常會取取勝。已已經(jīng)習(xí)慣慣了自由由職業(yè)的的人士認認為安穩(wěn)穩(wěn)的職業(yè)業(yè)令人感感到厭倦倦。大企企業(yè)做人人，小企企業(yè)做事事，為小小公司的的創(chuàng)立發(fā)發(fā)展作出出貢獻的的人，往往往比大大公司里里工作的的人得到到更多的的工作滿滿意度和和更高的的收入。不要輕言言放棄，在職業(yè)業(yè)生涯的的艱難困困苦的搏搏斗里有有著喜悅悅與歡欣欣。敢于于走進職職場，善善于游刃刃職場。永懷信信心，保保持激情情，用自自己的毅毅力和勤勤奮，終終身學(xué)習(xí)習(xí)，終身身進取，終身提提高，只只有成長長才更有有能力應(yīng)應(yīng)付新的的經(jīng)濟環(huán)環(huán)境。如何避免免績效管管理中的的誤區(qū)經(jīng)理人人施能能自(220011.077)在過去的的三到五五

31、年，管管理者為為搞好企企業(yè)而日日夜奔波波。在面面對國內(nèi)內(nèi)市場激激烈競爭爭的同時時，又需需要為中中國入世世后可能能帶來的的巨大沖沖擊作好好準(zhǔn)備。管理者者在感慨慨經(jīng)營困困難的同同時，亦亦發(fā)覺對對下屬管管理的困困難。人人手雖然然在逐步步的增加加，但真真正能發(fā)發(fā)揮作用用的卻沒沒有幾人人。管理理者一直直在擔(dān)當(dāng)當(dāng)救火隊隊隊長的的角色，下屬也也只是被被動的跟跟隨，致致使自己己沒有更更多的時時間，來來思索企企業(yè)未來來發(fā)展的的戰(zhàn)略。以上的情情況，是是近來大大多數(shù)的的企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，在經(jīng)經(jīng)營過程程中面對對的最頭頭疼問題題之一，這同時時也解釋釋了人力力資源管管理近期期迅速“火起來來”的現(xiàn)象象。人力資源源管理所所包

32、含的元元素眾多多，從招招聘、培培訓(xùn)、解解聘到績效管管理體系系、薪酬酬福利體體系的制制定等等等。當(dāng)中中的績效效管理則則是目前前企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)關(guān)心的事事情。績效管管理的主主要理念念績效管理理的目的的并不是是純粹為為了進行行對個人人績效的的評估而而設(shè)計的的，它更更深層的的目的可可是為了了有效地地推動個個人的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)全全體員工工從個人人開始，以至個個別部門門或事業(yè)業(yè)部，共共同朝著著企業(yè)整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)邁邁進。因因此，在在設(shè)計績績效管理理體系的的時候，管理者者必須把把企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)及績績效管理理體系緊緊密地扣扣在一起起。否則則，個人人的行為為與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略必定會會有所偏偏離，對對企

33、業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的完成成有事倍倍功半的的負面影影響。另外，在在設(shè)計績績效管理理體系的的時候，流程中中主要控控制點的的考核也也必須同同時考慮慮。因為為在作業(yè)業(yè)的過程程當(dāng)中，如果只只顧著結(jié)結(jié)果的評評估，而而缺乏流流程過程程的監(jiān)控控，會不不利于企企業(yè)長遠遠的發(fā)展展。在績效管管理體系系中，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的運用相相當(dāng)普遍遍。主要要的原因因是取其其容易理理解，客客觀并可可量化的的特點。事實上上，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的制制定，除除了上述述所提及及的從企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)出出發(fā)，考考慮關(guān)鍵鍵流程的的過程，結(jié)果與與監(jiān)控，再制定定出關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的過過程外，決定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否可以以采用，還要經(jīng)經(jīng)過一系系列的測

34、測試，以以確保關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)的客觀觀性、相相互的兼兼容性、可以量量化等特特性。上述所提提及的測測試主要要有3個：（1）指指標(biāo)的特特性測試試（2）成本，質(zhì)量和和時間（CQT）的平衡衡測試（3）指標(biāo)相相互關(guān)系系測試。指標(biāo)的特特性測試試主要針針對以下下八個方方面：* 指標(biāo)標(biāo)是否容容易理解解* 被考考核者是是否對于于該指標(biāo)標(biāo)所考核核的方面面具有相相當(dāng)?shù)目乜刂颇芰α? 指標(biāo)標(biāo)是否可可以實施施* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容，其基基本資料料的來源源是否可可信* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否可可以衡量量* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容，其基基本資料料是否可可以以低低成本獲獲取* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否與與戰(zhàn)略目目標(biāo)一致

35、致* 指標(biāo)標(biāo)所考核核的內(nèi)容容是否與與整個指指標(biāo)體系系一致CQT的的平衡測測試主要要是確保保在上述述測試后后，整個個指標(biāo)體體系在成成本（Cosst）、質(zhì)量（Quaalitty）和和時間（Timee）三方方面的平平衡，不不會出現(xiàn)現(xiàn)過分側(cè)側(cè)重于某某一方面面。相互關(guān)系系是最后后一個測測試，主主要是確確保指標(biāo)標(biāo)之間的的關(guān)系為為中性或或正關(guān)系系。如果果有任何何負關(guān)系系的情況況出現(xiàn)，必需對對指標(biāo)做做出適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)整整。舉個簡單單的例子子。對銷銷售人員員所套用用的銷售售收入與與銷售費費用指標(biāo)標(biāo)，在一一般的情情況下，銷售收收入與銷銷售費用用是成正正比的；但作為為關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，銷售售收入是是越高越越好，而而銷售

36、費費用則越越低越好好，兩者者之間是是存在負負關(guān)系的的。把這這兩個指指標(biāo)放在在一起，會對銷銷售人員員造成混混淆努力力跑銷售售的話，則肯定定會突破破銷售費費用指標(biāo)標(biāo)。假如如把銷售售費用指指標(biāo)調(diào)整整成為銷銷售費用用與銷售售收入的的百分比比，則兩兩者之間間的關(guān)系系會變成成中性。這樣一一來，在在沒有放放棄考核核銷售費費用的同同時，亦亦可確保保指標(biāo)之之間不會會相互矛矛盾。績效管理理體系與與全面預(yù)預(yù)算目前，有有大部分分的管理理者對全全面預(yù)算算的概念念僅僅止止于財務(wù)務(wù)預(yù)算，同時亦亦以為財財務(wù)預(yù)算算的制定定是財務(wù)務(wù)部的工工作。實實際上，整個經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略與計劃劃均會體體現(xiàn)在財財務(wù)預(yù)算算上。財財務(wù)預(yù)算算的范圍圍不僅

37、是是銷售收收入及利利潤水平平的預(yù)測測，它應(yīng)應(yīng)包含銷銷售收入入預(yù)算，從而產(chǎn)產(chǎn)生的費費用與成成本預(yù)算算，需要要配套的的固定資資產(chǎn)采購購預(yù)算、人力資資源管理理中的工工資預(yù)算算及人數(shù)數(shù)預(yù)算等等內(nèi)容。如果光有有預(yù)算的的制定，而缺乏乏預(yù)算的的監(jiān)控，整個企企業(yè)的運運作就會會跟預(yù)算算脫軌，預(yù)算就就變成一一套放在在書架上上的美麗麗文件。事實上上，績效效管理體體系的執(zhí)執(zhí)行是可可以有效效地對預(yù)預(yù)算進行行監(jiān)控，因為績績效管理理體系中中目標(biāo)值值的來源源大部分分是取自自預(yù)算中中的數(shù)字字。由此此可見，績效管管理體系系與預(yù)算算關(guān)系的的密切程程度。由于上述述原因，如果要要做好績績效管理理體系，企業(yè)必必需有一一套完善善的預(yù)算算系

38、統(tǒng)。通過定定期的考考核，提提高員工工對于預(yù)預(yù)算的嚴(yán)嚴(yán)肅性，同時確確保企業(yè)業(yè)的發(fā)展展方向緊緊緊跟隨隨著計劃劃來走。平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡的應(yīng)應(yīng)用平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡是績績效管理理中不可可缺少的的一部分分。它的的出現(xiàn)是是在900年代初初期，在在商業(yè)界界應(yīng)用的的時間不不算很長長。平衡衡分?jǐn)?shù)卡卡的主要要目的是是在包容容各個主主要考核核指標(biāo)的的同時，通過權(quán)權(quán)重的調(diào)調(diào)整，突出考考核的重重點所在在，從而影影響個人人的行為為。權(quán)重的制制定主要要是考慮慮當(dāng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的重點點。譬如如，對銷銷售人員員的考核核，一般都會會包括銷售售額與回款率率。對一一家剛起起步的企企業(yè)，其其發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略假設(shè)設(shè)是盡量量擴大市市場份額額，而對對于流動動

39、資金的的占用可可以暫時時讓利給給客戶。這樣對對于銷售售人員的的考核，大部分分的權(quán)重重肯定落落在銷售售額上。到這家家企業(yè)的的發(fā)展?fàn)顮顩r比較較穩(wěn)定的的時候，為了進進一步降降低成本本以增加加競爭力力，流動動資金的的流轉(zhuǎn)相相應(yīng)會變變得更為為重要。因此對對于銷售售人員的的考核重重心，會會向回款款率作出出傾斜。理論上，平衡分分?jǐn)?shù)卡是是一種非非常有效效的管理理工具。但是目目前大部部分中國國企業(yè)都都是處于于競爭激激烈的市市場中，汰弱留留強的情情況非常常普遍；再加上上平衡分分?jǐn)?shù)卡對對大多數(shù)數(shù)中國企企業(yè)管理理者來說說還是一一個新的的概念。因此，對于一一些在內(nèi)內(nèi)部管理理及市場場等方面面還不是是很成熟熟的企業(yè)業(yè)，一般

40、般不建議議采用平平衡分?jǐn)?shù)數(shù)卡，而而把所有有指標(biāo)均均視作權(quán)權(quán)重均等等和必需需完成的的任務(wù)，以避免免在管理理上可能能造成的的混亂情情況。個人的績績效管理理雖然關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的要要點眾多多，但是是對于個個人的績績效考核核，卻未未必每個個崗位都都同樣能能理出適適用的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)。例如很很多企業(yè)業(yè)對于員員工的考考核都有有以下的的指標(biāo)：有否完完成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)交付的的任務(wù)。此指標(biāo)標(biāo)在特性性測試中中有幾項項是過不不了關(guān)的的，例如如它不可可量化（除非是是領(lǐng)導(dǎo)交交付任務(wù)務(wù)的完成成率）、獲取基基本資料料的成本本很高（由于一一天當(dāng)中中領(lǐng)導(dǎo)交交付的任任務(wù)可能能很多，要精確確算出完完成率，必需要要首先把把所交付付的任務(wù)務(wù)

41、一一記記下來，再看看看哪一項項已經(jīng)完完成）等等等。實際上，一般的的情況只只有三類類的崗位位有關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)：部門的的負責(zé)人人、銷售人人員和項目組組員。除除此以外外，別的的崗位一一般比較較難以找找到適用用的指標(biāo)標(biāo)。那么對于于個人的的績效考考核應(yīng)該該怎么做做？企業(yè)可可以考慮慮以下兩兩個做法法：1比較較簡單的的辦法，是由上上級與下下級直接接的溝通通，在互動動的情況況下，定下下下屬未來來一年的的發(fā)展重重點及要要完成的的任務(wù)。這方法的的優(yōu)點是是，被評評估者的的充分參參與使其其更容易易接受評評估的方方法；缺缺點是在在企業(yè)里里沒有一一個統(tǒng)一一的系統(tǒng)統(tǒng)，相類類似的崗崗位在部部門甲跟跟部門乙乙考核的的方法都都

42、可能不不一致，容易造造成不公公平的現(xiàn)現(xiàn)象。2用統(tǒng)統(tǒng)一的能能力模型型框架（Commpettenccy MModeel），對每個個崗位所所需的共共性能力力（如溝溝通技巧巧、信息息處理與與分析能能力等）及特性性能力進進行考核核。此方法的的缺點是是設(shè)計比比較復(fù)雜雜，操作作的成本本也相對對較高；其優(yōu)點點是統(tǒng)一一，同時時亦向管管理層提提供比較較全面的的參考，協(xié)助其其在招聘聘及培訓(xùn)訓(xùn)時尋找找所需要要的技能能。相配套的的激勵體體系一個設(shè)計計再好的的績效管管理體系系，也需需要配上上相應(yīng)的的激勵體體系，以以鼓勵及及懲罰表表現(xiàn)好與與壞的員員工。激激勵的手手法眾多多，主要要視企業(yè)業(yè)的承擔(dān)擔(dān)能力、行業(yè)特特性與員員工的取

43、取向而定定。值得討論論的是近近年來比比較流行行的員工工期權(quán)。根據(jù)美美國的一一個調(diào)查查顯示，利用員員工期權(quán)權(quán)作為激激勵手法法的企業(yè)業(yè)，其運運營效果果是比其其它沒有有期權(quán)激激勵的企企業(yè)較好好的。員工期權(quán)權(quán)的優(yōu)點點確實不不少：* 減少少企業(yè)在在工資成成本上的的開支；* 由于于員工在在期權(quán)上上的獲利利，在某某程度上上是與企企業(yè)的業(yè)業(yè)績掛鉤鉤，無形形中形成成了員工工致力為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)利的精精神；* 通過過控制期期權(quán)的可可套現(xiàn)年年限，達達到長期期挽留員員工的目目的等。由于以往往根深蒂蒂固的大大鍋飯概概念不可可能一下下子改變變，因此此，企業(yè)業(yè)在進行行績效管管理體系系改革的的時候，必需考考慮個人人觀念的的轉(zhuǎn)變。

44、在缺乏乏溝通的的情況下下，管理理層單方方面的推推行是很很難達到到理想的的效果。因此，在考慮慮一個集集成化的的績效管管理體系系時，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變促成成是不可可缺的少少的考慮慮因素。批評的迷迷宮經(jīng)理人人王育育琨(220011.099)人要守得得住自己己的原則則，不能能把所有有的批評評都當(dāng)成成了指路路器。一個人專專注于一一點，用用比他人人更多的的心血，長久地地思考一一個問題題的癥結(jié)結(jié)和解決決方案，就必然然得出一一些有別別于他人人的想法法。思想想從來都都是在不不斷更新新著的。新思想想是無視視廣泛的的聯(lián)系而而生發(fā)的的想法，它一經(jīng)經(jīng)產(chǎn)生，通常都都帶有離離經(jīng)叛道道的性質(zhì)質(zhì)。越是是有創(chuàng)意意的思想想，起初初越幾近近于荒

45、誕誕。不荒荒誕不足足以出新新。新的的想法要要落到實實處，就就要仰仗仗批評。思想的的果實靠靠批評豐豐滿。思想的的果實猶如物理理實驗的的假說，新想法法的生成成都得經(jīng)經(jīng)歷過一一個反復(fù)復(fù)的自我我批評和和重來的的過程。摯愛新新想法的的人，往往往最富富有自我我批評精精神，喜喜歡把它它百煉成成金。而而對新想想法無所所謂的人人，卻最最不愿意意進行自自我批評評，從而而也最缺缺乏敬業(yè)業(yè)精神。無論自我我批評多多么嚴(yán)厲厲，都無無法完全全擺脫一一己的局局限。這這時，傾傾聽反對對意見，就成為為新想法法出世的的必要環(huán)環(huán)節(jié)了。你認真真聽，批批評在那那里；你你避而不不聽，批批評還是是在那里里。區(qū)別別是你是是否了然然。聽進進去了

46、，你就有有可能調(diào)調(diào)整和完完善你的的認識；聽不進進去，你你就可能能失去了了一次提提高自己己的契機機。尋找自自己的誤誤區(qū)批評使人人清醒，對手給給人目標(biāo)標(biāo)。高手手需要的的是對手手，而非非應(yīng)聲蟲蟲。只知知順著領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)講話話，不是是愛護領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，而而是要陷陷領(lǐng)導(dǎo)于于不義。不管善善意批評評還是惡惡意批評評，批評評萬歲。一個人人聽不到到批評意意見，就就接近了了荒謬。乾隆在位位60多年年，前期期能見微微知著，英明果果斷，后后期卻重重用權(quán)臣臣和坤，罷免忠忠臣，近近于昏聵聵，為什什么？因因為他沒沒有先前前強健的的意志力力和廣泛泛的信息息渠道了了。自負的人人聽不到到批評。對他人人的批評評，總是是能找到到10000條理理

47、由去否否定，連連帶著還還要貶損損對方的的人格。除非對對摯愛的的人，沒沒有人會會反復(fù)花花精力去去找不痛痛快。當(dāng)當(dāng)一個人人聽不到到批評意意見時就就要警醒醒了。現(xiàn)現(xiàn)代社會會變化如如此之快快，人人人都有誤誤區(qū)。找找不到自自己的誤誤區(qū)，就就會停滯滯不前，就是開開始潦倒倒的信號號。其實，惡惡意批評評也展示示了一種種特定的的思維角角度，往往往更能能切中要要害。對對你來說說，重要要的是知知道你還還能在哪哪些方面面需要改改進，如如何才能能修正不不足，真真正的威威脅在哪哪里等等等。惡意意批評好好過虛假假奉承。虛假奉奉承恰似似大麻，剛吸進進去很舒舒服，時時間長了了卻要奪奪命。一一些居心心叵測者者，為了了打倒你你，先

48、把把好事都都堆到你你身上，為你營營造一貫貫正確的的氛圍，培養(yǎng)你你的驕橫橫之氣。慢慢地地再來培培植周邊邊的不滿滿情緒，時機成成熟后一一腳踹掉掉你。此此時，你你想不進進入圈套套都難。冷眼看看歷史，少有被被批評整整倒的人人，多的的是被奉奉承掏空空的人。幾千年年前，荀荀子曾宣宣告：“非我而而當(dāng)者，吾師也也；是我我而當(dāng)者者，吾友友也；謅謅諛我者者，吾賊賊也。”可謂力力透紙背背。面臨的的問題反過來看看，批評評發(fā)起者者也要講講求批評評的實效效，講求求通道的的選擇。有些管管理者會會批評人人，即使使激烈，也容易易被接受受；有些些管理者者卻拙于于此道，即使批批評得都都對，仍仍不易被被認可。提起任任何一個個問題，他

49、都說說過多次次，不見見實效只只說是員員工的素素質(zhì)低。如何使使批評更更有效，這是每每一個負負責(zé)的管管理者都都面臨的的問題。愛心無無價對一個高高層管理理者來說說，首先先自己必必須立得得住，必必須握有有正義，還要嚴(yán)嚴(yán)以律己己。自己還還做不到到，就在在那里要要求別人人，你的的批評就就很難奏奏效。例如，一一個平時時大肆揮揮霍的總總經(jīng)理，別說近近萬的大大開支，甚至一一、二十十元錢的的日用品品費用也也在公司司報銷，怎么去去管束員員工控制制成本？一個不不曾做好好一件具具體事情情的管理理者，怎怎么去督督導(dǎo)員工工負責(zé)地地做好事事情？管管理者維維護正義義還必須須公平，即以公公開透明明的原則則，對待待所有的的人和事事

50、。其次，你你是否具具有愛心心。正義義與仁愛愛究竟哪哪個是第第一位的的，說不不清。自自以為握握有正義義就可行行遍天下下的人，沒有不不碰壁的的。批評評是否被被人接受受，很重重要的一一個因素素是你是是否具有有愛心。歷史上上有不少少大的倒倒退，始始作俑者者不是那那些惡人人，反倒倒是那些些自以為為掌握了了正義就就無所顧顧忌的人人。左右右他們的的不是對對蒼生的的愛，而而是青史史留名的的沖動。西方最最前衛(wèi)的的管理學(xué)學(xué)實踐，把管理理者定義義為精神神教練或或牧師，不是沒沒有根據(jù)據(jù)的。缺缺乏愛心心做不了了成功的的精神教教練和牧牧師。漂亮形形式有了正義義和愛心心，還不不一定使使你的批批評為人人接受。你是否對對受批評

51、評者的欲欲望及其其排序有有一定的的把握？你是否否能從對對方的角角度去把把握事情情的前因因后果？是否能能關(guān)照他他的人格格與自尊尊？你是是否一貫貫誠懇一一語中的的？在這這里，得得有點“格物致致知”的基本本功。有有些高層層管理者者，不放放過任何何一個機機會去顯顯示自己己，在本本沒有體體系的地地方強行行構(gòu)造體體系。信信息量最最大的話話本來就就一句，他偏要要在那里里旁征博博引，以以強化批批評的說說服力。結(jié)果常常常自己己迷失在在體系的的迷宮中中。這樣樣，非但但沒有實實現(xiàn)強化化的目的的，反而而弱化了了本來很很有力度度的見地地。聽這這種人宣宣講猶如如受刑，因為他他楞要糟糟蹋你的的時間、殘害你你的生命命。這樣樣

52、的人談?wù)勁凶钍鞘菬o力。在看似似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡倪壿嬛兄校非笄蟮闹皇鞘切问缴仙系钠亮粒瑓s把把重要的的東西放放到了一一邊。人世間每每一個事事象都是是立體的的，不要要從一個個橫斷面面直接得得出不可可動搖的的判斷。從不同同角度看看批評，有全然然不同的的感悟和和結(jié)論。對一個個還要往往前走的的人來說說，他必必須還能能聽到并并聽進批批評。當(dāng)當(dāng)然，人人要守得得住自己己的原則則，不能能把所有有的批評評都當(dāng)成成了指路路器。那那樣，你你跟著所所有的批批評轉(zhuǎn)圈圈圈，將將無所適適從，最最后一事事無成。您會有效效授權(quán)嗎嗎？經(jīng)理人人文/柏陽（20001.112）現(xiàn)在一些些企業(yè)的的管理出出現(xiàn)了奇奇怪的背背離現(xiàn)象，管理理者越來來越

53、忙，往往從從早忙到到晚，節(jié)假日日也不休休息。而而員工的的責(zé)任心心好象越越來越差差，缺乏乏工作激激情，整整個企業(yè)業(yè)的工作作效率日日漸低下下。這種種現(xiàn)象發(fā)發(fā)生后，主管們們有沒有有考慮過過，當(dāng)自自己忙不不過來的的時候，是不是是做了許許多下屬屬該做的的事情。主管不不是千里里馬，而而是千里里馬的教教練，應(yīng)應(yīng)該給下下屬發(fā)展展的空間間，讓其其縱橫馳馳騁。這這就是如如何進行行有效授授權(quán)的問問題，也也是擺在在眾多管管理者面面前一個個突出的的難題。如何授授權(quán)授權(quán)880%的的工作通過對主主管的工工作盤點點，我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，主主管800%的工工作都是可以以授權(quán)的的。他只需做做事關(guān)企企業(yè)命運運和前途途的200%的工工

54、作即可可。具體體包括：企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策、重要要目標(biāo)下下達、人人事的獎獎?wù)鲬蜋?quán)權(quán)、發(fā)展展和培養(yǎng)養(yǎng)部屬等等。其他可以以授權(quán)的的80%的工作作主要有有：日常事事務(wù)性工工作、具具體業(yè)務(wù)務(wù)工作、專業(yè)技技術(shù)性工工作、可可以代表表其身份份出席的的工作、一般客客戶接待待等等。因此，作為一一個主管管在授權(quán)權(quán)時，必必須對自自己職位位職責(zé)有有一個明明確，按照責(zé)責(zé)任大小小把工作作分類排排隊，自自己只做做最重要要的工作作就行了了，其他他的都可可以授權(quán)權(quán)。需要著重重說明的的是：無無論授權(quán)權(quán)到何種種程度，有一種種東西你你是無法法下放的的，那就就是責(zé)任任。如果果管理者者把責(zé)任任都下放放的話，那只能能說他是是退位而而不是放放權(quán)

55、。各各級主管管在此常常犯的錯錯誤就是是：授權(quán)權(quán)時他以以為責(zé)任任同權(quán)利利一起交交給部屬屬了，當(dāng)當(dāng)部屬無無法完成成指派的的任務(wù)時時，他會會將失敗敗的責(zé)任任推卸給給下屬。授權(quán)只只能意味味著責(zé)任任的加大大，不僅僅對自己己，更要要對部下下的工作作績效負負全部責(zé)責(zé)任。量其能能，授其其權(quán)根據(jù)員工工能力大大小和知知識水平平高低進進行適當(dāng)當(dāng)授權(quán)，是授權(quán)權(quán)得以成成功的關(guān)關(guān)鍵。以以功授權(quán)權(quán)，以資資歷授權(quán)權(quán)則會貽貽誤大事事。企業(yè)業(yè)可以通通過績效效評估、素質(zhì)測測評、觀觀察、訪訪談等方方法對員員工能力力進行排排序，實實施梯次次授權(quán)方方式。1、制約約授權(quán)：對剛進進公司缺缺乏工作作經(jīng)驗的的新員工工，可采采用制約約授權(quán)方方式，

56、交交給他們們最基本本的事務(wù)務(wù)性工作作，同時時對他們們的行為為進行實實時監(jiān)督督檢查，促使他他們盡快快熟悉工工作過程程和技能能。主管管這時是是指導(dǎo)者者身份，只需對對部屬進進行詳加加指教即即可。2、彈性性授權(quán)：當(dāng)部屬屬有了一一定工作作經(jīng)驗，但技能能欠缺時時，這時時就可以以采取彈彈性授權(quán)權(quán)制，不定時時交給部部屬一些些具有挑挑戰(zhàn)性工工作，同同時給他他們相當(dāng)當(dāng)?shù)墓ぷ髯髦С郑鞴苓@這是扮演演教練員員角色，扶下屬屬上馬，言傳身身教，讓讓部屬盡盡快成長長起來。3、不充充分授權(quán)權(quán)：扶上上馬之后后，自然然要送一一程，當(dāng)當(dāng)員工具具有相當(dāng)當(dāng)經(jīng)驗和和技能時時，這類類員工通通常是公公司的中中層骨干干。主管管可將非非常重要要

57、工作交交給他做做，如重重要項目目的談判判、公司司最主要要客戶的的拜訪、公司重重要決策策的參與與制定等等，主管管此時就就擺脫了了具體指指導(dǎo)階段段，成了了員工的的堅強支支持者。4、充分分授權(quán)：實施充充分授權(quán)權(quán)的通常常是公司司的核心心員工（一般是是企業(yè)重重點培養(yǎng)養(yǎng)的對象象）。對對這類員員工，只只需把任任務(wù)交給給他，就就可以信信馬由韁韁，讓其其自由發(fā)發(fā)揮，主主管此時時只需握握住韁繩繩，別讓讓其跑偏偏軌道就就行了。授權(quán)的這這四個階階段是從從低到高高，依次次遞進的的。由于于員工的的能力、素質(zhì)、態(tài)度的的差異，有些人人只能處處于2、3階段，能達到到充分授授權(quán)的只只是一小小部分員員工。系統(tǒng)授授權(quán)方式式許多主管管

58、在授權(quán)權(quán)時，通通常拍拍拍下屬的的肩膀說說：“工作交交給你了了，好好好干。”沒有明明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定定，缺乏乏系統(tǒng)的的公司資資源支持持，往往往使員工工從授權(quán)權(quán)之初的的豪情萬萬丈到無無所適從從，最后后心灰意意冷，結(jié)結(jié)果自然然與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的期望望值相差差甚遠。系統(tǒng)授權(quán)權(quán)，通常常包括：1、明確確授權(quán)確確定：必須向向受權(quán)者者制定明明確無誤誤的任務(wù)務(wù)目標(biāo)，說明授授權(quán)范圍圍和限度度，任務(wù)截截止日期期和驗收收標(biāo)準(zhǔn)，以及你你期望的的成果，目標(biāo)要要盡可能能量化，切實可可行。實實踐表明明：在授授權(quán)時，采取征征詢、啟啟發(fā)、誘誘導(dǎo)等方方式，讓讓部屬參參與目標(biāo)標(biāo)制定；至于完完成任務(wù)務(wù)的方式式、方法法、步驟驟，則由由部屬自自行決

59、定定。這樣樣做可極極大調(diào)動動員工的的工作熱熱情，其其效果要要遠遠好好于主管管集權(quán)命命令式的的授權(quán)。2、組織織有效配配合：授授權(quán)意味味著權(quán)力力結(jié)構(gòu)的的轉(zhuǎn)變和和組織資資源的重重新整合合，因此此授權(quán)時時必須給給受權(quán)者者全面的的調(diào)用人人、財、物、信信息等的的權(quán)利。要弄清清楚完成成這項任任務(wù)的條條件是什什么，涉涉及哪些些部門、人員，這些條條件哪些些授權(quán)者者可自己己創(chuàng)造，哪些由由主管局局書面協(xié)協(xié)調(diào)。這這時需要要主管向向相關(guān)部部門、人人員下達達授權(quán)通通告，指指標(biāo)他們們大力配配合。3、傳授授工作秘秘訣：許許多看似似簡單的的工作里里面有很很多無形形的壁壘壘和竅門門，作為為主管人人員或許許早已駕駕輕就熟熟，但授授

60、權(quán)者必必須苦苦苦摸索。主管在在授權(quán)時時就需要要面授機機宜，向向部屬講講述完成成任務(wù)時時常采用用的方法法、程度度、重點點及關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)、工作細細節(jié)提示示以及此此項工作作的最終終目的等等等。授權(quán)控控制授權(quán)不是是棄權(quán)，主管從從此可以以撒手不不管了。授出權(quán)權(quán)利不加加以控制制，輕則則影響公公司績效效的完成成，重則則可能造造成嚴(yán)重重的后果果。有效效的授權(quán)權(quán)控制是是績效最最后完成成的強有有力保障障。1、目標(biāo)標(biāo)控制A、要依依據(jù)工作作目標(biāo)和和績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行行過程控控制，如如果目標(biāo)標(biāo)任務(wù)很很大、周周期很長長，可把把目標(biāo)分分解成幾幾段，分分別檢查查。B、建立立定期報報告制度度，接受受委派的的員工必必須定期期向上級級主