1、提高管理理效率的的三大步步驟在市場經經濟的環環境下，衡量一一個企業業是否成成功的唯唯一指標標是利潤潤最大化化。企業業要實現現利潤最最大化關關鍵是要要提高企企業內部部的管理理效率，提高企企業的管管理效率率就要做做好以下下幾點。清晰產權權的界定定只有產權權明晰才才能做到到企業的的權、責責、利三三者之間間的一致致，實現現高效率率。產權權包括四四種權利利：一、占有權權，這決決定了企企業的所所有制；二、使使用權，所有者者可以根根據意愿愿，在法法律的限限制范圍圍之內來來使用財財產；三三、轉讓讓權，產產權可以以通過市市場進行行交易；四、收收益權，所有者者有權獲獲得生產產所帶來來的收益益。產權清晰晰要做到到以

2、下幾幾點：一、有明明確的所所有者。二、股權權要多元元化。股股份制企企業是現現代經濟濟中的主主要形式式，多元元化的產產權有三三個好處處：一能能把企業業做大，二能減減少企業業風險，三有利利于實現現民主決決策，避避免個人人決策的的重大失失誤，企企業的風風險小了了，運行行效率就就會提高高。比如如，之前前的福特特汽車是是典型的的一股獨獨大，所所有決策策都是由由福特的的創始人人亨利。福特做做出，他他一旦犯犯了錯誤誤就會給給企業帶帶來毀滅滅性的打打擊。小小福特接接班之后后把家族族公司變變成一個個上市公公司，實實現了產產權的多多元化，福特公公司重新新走上了了振興道道路。三、股權權要相對對集中。股份制制企業中中

3、一定要要有幾家家大股東東，如果果都是小小股東，對企業業的利益益關心程程度就低低，造成成決策效效率低下下。建立公司司治理結結構治理結構構是公司司內部以以管理為為中心的的一套體體制，包包括以下下內容：第一、決決策機制制。公司司的決策策會出現現很多失失誤，因因此要實實行內部部人和外外部人共共同決策策。外部部人決策策是指聘聘請外部部董事、獨立董董事來進進行。外外部董事事或獨立立董事要要滿足三三個條件件：一、不擁有有本公司司的股份份；二、和公司司的主要要股東和和高層董董事沒有有親屬關關系；三三、和公公司沒有有股份關關系。獨獨立董事事在公司司的決策策中起到到以下作作用：一一、代表表和維護護中小股股東的利利

4、益；二二、協調調各個股股東之間間的關系系；三、參與公公司的重重大決策策，避免免決策出出現重大大錯誤。第二、經經營權和和所有權權的分離離。所有有權和經經營權分分離是好好事，但但同時也也會產生生內部人人控制的的傾向，即董事事會聘請請的經營營管理人人員控制制了公司司的重大大決策權權，把所所有者的的權力架架空。如如果所有有者的權權力失控控，公司司由內部部人控制制，就會會產生風風險。康康柏公司司在被收收購之前前是知名名的電腦腦公司，公司的的股東是是風險投投資者，總經理理是計算算機專家家。在康康柏的發發展過程程中，股股東與總總經理產產生了經經營上的的矛盾，股東堅堅持康柏柏公司要要跟隨時時代的潮潮流，對對計

5、算機機做重大大的改變變，但是是總經理理拒絕改改變，最最后，董董事會撤撤消了總總經理，換了新新任，康康柏公司司才有了了后來的的發展。所以，所有權權和經營營權分開開后，股股東一定定要控制制所有權權與決策策權，董董事會的的作用不不能弱化化。第三、公公司內部部有效的的管理體體系。管管理體系系是指企企業運行行的制度度，管理理制度追追求的不不是現代代化，而而是實用用，是全全體人員員一定要要堅持的的。很多多民營企企業的制制度非常常詳細，可是有有很多是是執行不不了的，正因為為有的制制度執行行不了，就變成成可有可可無的，造成必必要的制制度也行行不通。有一個個家具制制造企業業，規定定員工上上班必須須掛胸牌牌，但是

6、是這條規規定就無無法執行行了，企企業所在在地是個個縣城，工人都都是農民民，覺得得胸牌像像個狗牌牌，掛著著不好意意思，于于是很多多工人上上班就不不掛牌，如果不不讓他進進車間，就會影影響生產產，如果果讓他進進去了，這個制制度就名名存實亡亡，這條條規定做做不到，其他制制度工人人也不會會放在心心上，整整個制度度就成為為形式。所以，制度制制定出來來之后就就一定要要執行，如果無無法執行行就直接接取消。用激勵制制度消減減機會主主義要使企業業實現效效率最關關鍵的制制度是激激勵機制制。要明明確激勵勵機制的的重要性性，先要要了解機機會主義義的概念念。現代公司司的所有有權與經經營權相相分離，但是容容易產生生機會主主

7、義。機機會主義義的產生生有一個個過程，先要清清楚公司司里的各各種關系系。董事事會是財財產所有有者的代代表，有有權把財財產委托托給他人人管理，是委托托人，總總經理是是董事會會雇來管管理企業業的專業業人員，是代理理人，這這兩者是是委托代代理關系系。但是是，公司司的實際際所有者者是股東東，董事事會僅僅僅是所有有者的代代表，董董事會對對股東而而言是代代理人，對總經經理而言言是委托托人，具具有雙重重身份。總經理理得到了了企業的的經營管管理權之之后，再再把它們們委托給給不同的的部門經經理，這這時總經經理成了了委托人人，部門門經理成成了代理理人，總總經理也也具有雙雙重身份份。部門門經理接接到任務務之后把把具

8、體工工作交給給下屬去去做，員員工變成成了最終終代理人人，部門門經理變變成了委委托人。現代公公司中人人與人的的關系就就是一系系列的委委托代理理關系，公司越越大委托托代理關關系越復復雜。各級委托托人、代代理人都都有自己己的個人人目標，這和公公司總體體目標并并不完全全一致。如果每每一層委委托代理理關系之之間都有有個人目目標，整整合在一一起工作作必然沒沒有效率率。企業業講究的的是團隊隊成員之之間的協協調一致致，要解解決這個個問題就就要讓委委托人和和代理人人之間簽簽定合約約，規定定雙方的的權、責責、利，各方都都按照合合約來辦辦事，個個人目標標不同不不要緊，只要按按照合約約，你就就得為公公司總體體目標工工

9、作。這里的合合約指的的是完全全合約，即簽約約雙方相相互完全全了解，擁有完完全信息息，可現現實是一一個不完完全信息息的社會會，委托托人和代代理人之之間并不不完全了了解。信信息中的的公開信信息可以以通過常常規方法法獲得，私人信信息卻不不可能都都得到，所以簽簽訂的合合約是不不完全合合約，對對雙方的的權、責責、利不不能做一一個完全全的制約約，代理理人可以以在不違違背合約約的情況況下從事事利于自自己的行行為，這這就叫機機會主義義行為。比如合合約上無無法規定定總經理理開宴會會的次數數，但總總經理卻卻有權開開宴會，他可以以以工作作需要為為借口，經常舉舉行宴會會，請自自己的朋朋友與關關系戶，建立密密切的關關系

10、網，這些人人對公司司沒有什什么用處處，只對對個人有有用，這這就叫工工作中消消費，是是機會主主義行為為。這種現象象在現代代公司里里面非常常普遍，除了高高層管理理者，一一般員工工也可以以進行機機會主義義活動。比如，合約里里不會規規定員工工上廁所所的次數數與時間間，既然然這樣，員工就就可以借借上廁所所為名，到廁所所里抽煙煙、聊天天，休息息半個小小時，這這也是機機會主義義。要解決這這個問題題有兩種種方法：監督與與激勵。監督的的成本很很高，除除了實際際成本還還有心理理成本，對于被被監督的的人而言言，這是是不信任任的信號號。激勵勵機制是是把個人人的努力力、業績績和個人人利益緊緊緊聯系系在一起起，讓人人自動

11、減減少機會會主義行行為。激激勵機制制主要分分兩大部部分。第一、總總經理的的激勵機機制。在在公司的的激勵里里，對總總經理的的激勵是是最關鍵鍵的一環環。因為為企業的的好壞很很大部分分取決于于總經理理的工作作積極性性。對總總經理的的激勵主主要有三三種方式式：一、正常的的薪酬，和業績績沒有直直接關系系，是獎獎勵總經經理日常常工作所所付出的的勞動；二、分分紅，著著重于短短期激勵勵，據調調查，美美國大企企業總經經理收入入的三分分之一左左右來自自分紅；三、股股票期權權。很多多企業的的總經理理有三分分之二的的收入來來自股票票期權。企業的的股票價價格從根根本上取取決于企企業的贏贏利能力力，股票票期權屬屬于風險險

12、投資，把企業業的風險險、收益益與總經經理本人人的努力力緊密聯聯系在一一起。如如果干得得好，企企業股票票上升了了，總經經理賺得得錢就多多，如果果干不好好，股票票下跌，他購買買股票期期權的預預訂金，也就泡泡湯了，這種方方法著重重于對總總經理的的長期激激勵。第二、員員工的激激勵方式式。員工工激勵除除了計件件工資，另外還還有三種種制度化化的激勵勵方式。一、效率率工資。一般的的工資叫叫做市場場工資，是勞動動供求在在市場上上決定的的工資水水平。效效率工資資就是高高于市場場工資的的一種工工資，這這種工資資能夠帶帶來更高高的效率率。19914年年美國汽汽車工人人的市場場工資是是二塊三三毛四，福特公公司把公公司

13、的工工資提為為五美元元，這就就是效率率工資，它提高高效率體體現在三三個方面面：一、福特公公司招到到了最好好的工人人，保證證了工作作的效率率；二、工人工工作勤奮奮，減少少了機會會主義行行為。搞搞機會主主義的工工人有被被解雇的的風險，如果個個人只拿拿二塊三三毛四，他不怕怕解雇，反正換換個地方方干還是是這個價價格。五五元錢的的工資，他就會會特別珍珍視，勤勤勤懇懇懇地干；三、工工人的流流動性小小，工人人進工廠廠到上崗崗有一段段培訓和和適應的的時間，如果人人員流動動率大，就要不不斷地招招聘、培培訓，導導致工作作效率低低下，成成本增加加。實行行了效率率工資，工人都都愿意在在這個企企業工作作，流動動率小了了

14、，對工工廠非常常有利。亨利。福特后后來在自自傳里說說，實行行效率工工資是他他一生中中提高效效率最有有效的手手段。二、員工工持股。員工持持股計劃劃有兩種種方式：一是企企業送股股，送股股的對象象是企業業關鍵的的管理層層人員與與技術人人員。這這種做法法是有講講究的，送股的的第一步步僅僅是是企業的的分紅權權，也叫叫做干股股，每年年可以參參與企業業的分紅紅，但是是股份不不能轉讓讓，一旦旦離開企企業，這這個股份份就自動動消失，公司也也隨時有有權力收收回這個個股份。但是，這種做做法的缺缺點是激激勵的力力度不夠夠，所以以一般公公司會規規定，如如果在一一定的年年限內達達到了一一系列的的要求，就把干干股里的的一小

15、部部分轉為為公司的的普通股股，這普普通股就就成為個個人財產產，這樣樣，員工工工作的的積極性性就會提提高；二二是讓員員工購買買股份。購買的的時候給給員工相相應的優優惠，比比如說員員工一下下子交不不出一大大筆錢，可以每每個月從從工資中中逐步扣扣除，這這種購買買的股份份可以享享受普通通股股東東所有的的權利。這是一一種非常常重要的的激勵制制度，中中國很早早就有了了，典型型的代表表就是晉晉商的票票號，票票號中實實行的報報酬制度度叫身股股制，票票號的股股份分兩兩部分，一部分分叫銀股股，是股股東出的的資金，一部分分叫身股股，用我我們現在在的話講講，就是是人力資資本股份份。學徒徒轉正以以后，主主要靠股股份分紅

16、紅，各級級人員按按照工作作的年限限、經歷歷、地位位，不斷斷增加身身股的數數量。所所以，晉晉商的票票號規矩矩非常嚴嚴格，但但是伙計計們干得得都很積積極，效效率非常常高。三、分享享制。企企業全體體員工的的收入和和企業經經營好壞壞直接掛掛鉤，工工人的工工資分成成兩部分分，一部部分工資資叫做固固定工資資，另一一部分叫叫做分紅紅，分紅紅的好壞壞就看公公司經營營的好壞壞。激勵的注注意項激勵機制制在企業業的制度度設計中中是最復復雜的，要注意意以下幾幾個問題題。第一、從從企業的的實際情情況出發發。激勵勵機制沒沒有固定定的模式式，每個個企業要要根據自自己的條條件和實實際創造造出適合合的激勵勵機制。上個世世紀60

17、0年代，日本的的經濟發發展速度度特別快快，美國國人就派派經濟學學家和管管理專家家到日本本企業考考察，結結果發現現日本效效率高的的企業普普遍采取取分享制制，于是是，美國國也來模模仿，有有些企業業實行了了分享制制，結果果實行分分享制的的企業都都垮臺了了。為什什么分享享制在日日本有效效，在美美國就不不行呢？原因在在于美國國和日本本兩個國國家的具具體情況況不同，日本人人具有很很強的集集體主義義，強調調有國才才有家，有家才才有我的的觀念，員工把把企業作作為自己己的家，在這種種文化傳傳統下，人容易易有歸宿宿感，對對集體具具有認同同感。索索尼公司司的員工工都會為為公司感感到自豪豪、驕傲傲，他愿愿意把自自己的

18、利利益和集集體聯系系在一起起。而美美國人的的傳統觀觀念是個個人主義義，天老老大，我我老二，在通用用公司當當工人不不覺得有有什么驕驕傲之處處，他們們覺得，通用是是通用，我是我我，我給給他干活活，他給給我錢，清清楚楚楚。如如果通用用搞分享享制，讓讓員工先先付出后后再拿錢錢，他們們就不干干了。日日本企業業采取終終身雇用用制，這這種體制制下將員員工和企企業的利利益緊緊緊聯系在在一起，他就會會更多地地考慮集集體和他他個人之之間的關關系，美美國企業業是短期期雇用制制，分享享制就不不適用，所以，同樣的的制度實實行的結結果大相相徑庭是是由于東東西方文文化的差差距，兩兩個國家家的具體體情況不不一樣。第二、物物質

19、激勵勵和精神神激勵相相結合。據經濟濟學家調調查發現現，人的的幸福感感只有220%是是來自于于金錢，對于低低收入人人群而言言，金錢錢和幸福福的關系系相當密密切，對對高收入入人來說說，精神神比金錢錢更重要要。所以以，對一一般員工工，金錢錢刺激非非常重要要，對很很多高層層管理者者，精神神激勵更更重要。精神激激勵就是是創造一一種 HYPERLINK 企業業文化，讓人工工作得心心情愉快快。第三、公公開化、制度化化。激勵勵要顯示示公平公公正，而而公平公公正的核核心就是是在程序序上完全全合法，是根據據制度來來行使的的。比如如什么樣樣的員工工可以獲獲贈股份份、贈送送的股份份在什么么條件下下可以轉轉為普通通股這些些都要由由制度來來實現。同時，這個制制度要得得到大家家的認可可，是公公開透明明的，這這樣，獎獎勵與懲懲罰都會會具有激激勵作用用。有些些企業是是領導說說了算，他認為為誰好就就給誰獎獎勵，誰誰不好就就給予一一定的懲懲罰，這這種做法法恰恰和和激勵的的初衷是是完全違違背的，拿到錢錢的人一一定高興興，沒拿拿錢的人人可能更更怨恨，花錢不不一定辦辦好