1、論析職業運發動薪酬管理中的公平性論文關鍵詞：職業運發動；薪酬管理；公平性；必要性論文摘要：為了強化薪酬制度的鼓勵作用，進步薪酬管理中職業運發動的公平感，采用文獻資料法，運用公平理論，就我國職業運發動薪酬管理中分配失衡、工程差距大、運發動公平感差等問題進展討論，并分析了在薪酬管理中運發動公平感缺失的原因，提出了進步薪酬管理中職業運發動公平感的克制平均主義思想、實行量化管理、加強溝通、營造公平氣氛的對策。我國競技體育經過十幾年的職業化探究，獲得了可喜的成績，得到了國內外體育界的一致好評，然而，隨著我國社會主義市場經濟體制改革的深人與完善，制約競技體育職業化進程的各類因素也逐漸凸顯出來。而競技體育職

2、業化是以職業運發動的出現為標志的，而職業運發動就是指以從事競技體育作為主要工作的運發動。目前，全世界開展職業體育的國家約占總數的三分之一，在中國，競技體育職業化也已走了十多年的歷史。隨著我國競技體育的職業化、商業化，我國體育事業發生了翻天覆地的可喜變化，體育事業尤其是競技體育事業到處充滿了活力和活力。但我們在享受這份欣喜的同時，也要直面職業化、商業化給我們帶來的一系列問題，其中就有職業運發動的薪酬管理。當前我國職業運發動薪酬管理中，由于缺乏科學的薪酬制訂根據，再加上體育競賽市場的開發程度的不同，使得薪酬分配失衡，工程間的差距過大。有些工程尤其是男子工程如足球、籃球，市場培育和開發比擬成熟，群眾

3、關注度較高，又鑒于人力資源的缺乏，運發動的薪酬偏高，其主管部門提出限薪政策。有些工程那么恰恰相反，職業運發動薪酬偏低，尤其是一些女子工程，甚至連根本的工資都難以保障。另外，同一工程、同一俱樂部內部不同的運發動，也存在薪酬分配差距過大的現象。這就使得職業運發動在對待薪酬分配問題時缺乏公平感，因此削弱甚至喪失了薪酬固有的鼓勵特性，嚴重影響了職業運發動訓練比賽的積極性，不利于我國競技體育的安康開展。造成上述問題的因素很多，但薪酬制度中公平性的缺失，薪酬管理中不注意公平理論的研究和應用是不可無視的一大因素。目前我國對公平理論的研究很多，但如何闡釋體育領域中的公平理論及其在體育領域中的應用那么比擬欠缺。

4、對職業運發動的薪酬管理的研究，也僅限于對運發動高薪問題的研究，對如何在薪酬管理中表達出公平性的研究比擬少見。本文側重于將公平理論和職業運發動的薪酬管理相結合，就如何在薪酬管理中表達出公平性展開討論，以期為進步薪酬管理中運發動的公平感，強化薪酬制度的鼓勵作用提供理論根據。1職業運發動薪酬管理中的公平理論1.1公平理論公平理論(equitythery)是由美國學者史坦斯亞當斯(adasjs)于1956年提出來的，又稱社會比擬理論。其根本理論是指當一個人做出了奉獻并獲得報酬后，他不但關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進展種種比擬來確定自己所得報酬是否合理，比擬的結果將

5、直接影響其今后工作的積極性。亞當斯的公平理論包括以下根本內容。1.1.1公平是鼓勵的動力公平理論認為，人能否受到鼓勵不但由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。1.1.2公平理論形式公平理論形式為:qp/ip=q/i，在方程式中，qp代表一個人對他所得的報酬的感覺，ip代表一個人對他所做的投入的感覺，q代表這個人對某比擬對象所獲得的報酬的感覺，i代表這個人比照擬對象所做的投人的感覺。1.1.3公平理論的含義公平理論認為，當等式成立時，人便覺得公平;否那么就會心理失衡，產生不公平感。當左端小于右端，那么會產生比別人吃虧或今不如昔的感覺;當左端大于右端，那么會因投人少而

6、獲得多，產生負疚感。1.2職業運發動薪酬管理中的公平類型所謂職業運發動的薪酬管理是指職業俱樂部對本俱樂部的運發動報酬的支付水準、發放程度、要素構造進展確立、分配和調整的過程。根據公平理論的觀點，職業運發動薪酬管理中的公平類型有三種，即內部公平、外部公平和運發動自身的公平。1.2.1內部公平所謂職業運發動薪酬管理的內部公平是指職業俱樂部內部薪酬政策的一致性。其根據是根據職業運發動對實現俱樂部整體目的的相對奉獻來支付薪酬。一般來講，職業運發動對實現俱樂部總體目的奉獻大，訓練刻苦、技戰術程度高，獲得的報酬就越高。反之，報酬就低，以表達薪酬管理的內部公平性。1.2.2外部公平職業運發動薪酬管理的外部公

7、平是指本俱樂部的薪酬程度和其他職業俱樂部的薪酬程度相比擬時的競爭力，這種競爭力關注的是不同職業俱樂部之間薪酬程度的相對上下。在人才市場競爭劇烈的今天，如不能吸納優秀的、高程度的競技人才，職業俱樂部就會失去競爭力，其生存和開展就會受到嚴重的威脅。而要做到這一點，本俱樂部職業運發動的薪酬程度就要相對高于其他職業俱樂部，以增強職業運發動的對外公平感。1.2.3職業運發動自身公平職業運發動的自身公平是指俱樂部中運發動在訓練比賽中付出同樣的努力和勞動要得到一樣的報酬，同時兼顧運發動技戰術才能及其對實現俱樂部目的的影響力的變化。職業運發動自身公平并不意味著俱樂部內部的薪酬分配實行完全的按勞分配，因為職業運

8、發動自身的素質和技、戰術程度的差異，既使付出的努力和勞動一樣，也會導致對俱樂部做出的奉獻有所差異。假如僅實行按勞分配，那么對俱樂部奉獻和目的影響力大的運發動就會感到不公平，所以職業運發動的薪酬分配要同時兼顧努力和勞動的付出、運發動技戰術才能及其對實現俱樂部目的的影響力的變化，使俱樂部中不同層次的運發動都會感到公平。2職業運發動薪酬管理中公平感缺失的原因探析職業運發動薪酬管理中公平感缺失現象客觀存在，種類不一，但都會對俱樂部目的的實現產生不同程度的影響。分析公平感缺失的原因，對實現職業運發動薪酬管理中的公平性有所裨益。2.1職業俱樂部薪酬分配中平均主義思想作祟受方案經濟的影響，平均主義和大鍋飯思

9、想在職業運發動薪酬管理中仍然占有一席之地。運發動的薪金收人并沒有完全拉開差距。薪金分配還存在著論資排輩的現象，運發動的薪金收入還沒有完全和其在訓練比賽中付出的努力和勞動以及其技戰術才能掛鉤，運發動薪酬分配的外表公平掩蓋了事實上的分配不公，導致運發動薪酬管理中公平感的缺失。2.2職業運發動自身需求的過度膨脹近年來，職業運發動的薪酬增長速度驚人，一方面是由于職業化和商業化帶來的積極效應，大大進步了運發動的薪金程度;另一方面運發動受拜金主義的影響，對薪金需求過度膨脹。一且運發動自身需求過度膨脹，必然會在俱樂部內部甚至不同俱樂部之間產生攀比心理。而這種需求的過度膨脹，會使運發動認為自己的薪金程度過低，

10、遠遠達不到自己期望的薪金程度，從而造成薪酬管理中公平感的缺失。2.3職業俱樂部體育資源的稀缺性2.3.1用于薪酬管理的經費資源缺乏運發動的自身需求得不到滿足，很難使其對薪酬管理產生公平感。職業運發動薪酬高已成為事實，對于職業俱樂部來講，薪酬管理中的經費是否可以滿足職業運發動自身的需求成為各個俱樂部正常運轉的前提川。目前，由于職業運發動高薪問題較為普遍，使職業俱樂部疲于應付薪金開支，經費緊張成為各俱樂部共同存在的問題，導致俱樂部的薪金分配無法滿足運發動自身需求，外部公平、內部公平和自身公平都無法實現，公平感也將不復存在。2.3.2職業俱樂部運發動人力資源缺乏由于我國競技體育職業化、商業化起步較晚

11、，職業俱樂部的運作還不夠成熟，尤其是人力資源管理方面尚不夠完善。雖然我國競技體育人力資源相對豐富，但就某些工程而言，高程度的運發動人數較少。物以稀為貴，這使得俱樂部不得不靠增加薪酬來留住高程度的職業運發動。而一些運發動也會趁機抬高自己的身價，導致職業俱樂部的薪酬分配差距拉大，局部運發動的公平感降低。2.4職業俱樂部薪酬管理透明度不高為了防止運發動之間因為過度攀比產生的不公平感，職業俱樂部往往實行機密薪酬制度。即俱樂部的薪酬分配不透明，運發動的薪金收人彼此不公開。殊不知這樣做會造成運發動之間的互相猜疑，而這種猜疑往往是高估別人的薪酬而低估自己的薪酬圖。這種薪酬管理形式不但起不到增加公平性的作用，

12、反而會使運發動的思想中薪酬的差距遠遠大于事實上的薪酬分配差距，不公平感將會更強。3進步薪酬管理中運發動公平感的對策3.1克制平均主義思想的影響沖破方案經濟下平均主義的思想束縛，根據運發動付出的勞動和對俱樂部目的的實現所作出的奉獻，適當拉開薪酬分配的差距。這種差距真正出自于運發動付出的勞動和對俱樂部乃至整個社會所作出的奉獻的差距，使運發動清楚過去的大鍋飯現象將一去不復返，自己的所得是與自己的付出和奉獻相匹配的，任何人不可能不勞而獲，也不可能只索取而不奉獻。這樣運發動對薪酬分配的合理性就會有更深人的認識，在薪酬管理中的公平感就強了。3.2實行薪酬分配的標準化和里化管理將運發動的薪酬進展標準化和量化

13、管理，是增強職業運發動薪酬管理中公平感的有效途徑。所謂標準化和量化管理是指制定科學的運發動薪酬管理標準，并將該標準分成假設干互相獨立的指標，如考勤指標、業績指標、職業道德、紀律指標等，規定各個指標的測試方法以及匯總法那么，對公平理論的報酬尤其是投人量做出客觀判斷。另外公平并不等于均等，薪酬分配要表達出一定的傾斜原那么，即向高(技戰術程度高)、大(對實現俱樂部目的作用大)、強(作戰才能強)傾斜，采取各種獎勵方法，以激發這些運發動的積極性，同時也為其他運發動樹立的奮斗和學習目的，強化了俱樂部運作的組織動力。3.3加強俱樂部與職業運發動之間的溝通溝通是防止俱樂部與職業運發動之間矛盾激化的有效途徑。通

14、過溝通使雙方信息交流通暢，彼此增進理解和感情。俱樂部可以在溝通中得悉職業運發動的各層次的需求以及對俱樂部的期望，當然也包括理解職業運發動在薪金方面的需求。而職業運發動也可以在溝通中得知俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位和奉獻，可以橫向和縱向地比擬一下自己獲得的薪酬是否和自己的奉獻、俱樂部對自己的期望以及自己在俱樂部中的地位相符。只有雙方對上述各方面的信息理解全面，彼此都想著對方期望的目的努力，運發動才會對自己獲得的薪酬感到滿意，公平感才會強烈。為了加強俱樂部與運發動之間的溝通，運發動工會組織應該起到相應的橋梁作用。3.4營造公平的俱樂部文化俱樂部文化是指俱樂部在長期的開展過程中形成的為

15、俱樂部的成員特別是職業運發動所共有的思想作風、價值觀念和行為標準，它是一種特殊的管理形式，它強調職業俱樂部應堅持以人為本的文化理念。它通過職業俱樂部精神和價值觀的灌輸從而使俱樂部形成強大的凝聚力和向心力，使俱樂部成員特別是職業運發動與俱樂部同呼吸共命運。假如職業運發動缺少奉獻精神，沒把自身目的同俱樂部目的結合起來，而是片面強調個人報酬、個人收益最大化，這種盲目的攀比心理和不實在際的需求，也就背離了效勞社會、效勞觀眾、效勞俱樂部這個根本。良好的俱樂部文化可以對公平的薪酬管理起到鼓勵和推動作用，而公平的薪酬管理反過來又可以提升職業俱樂部的文化內涵。它能讓俱樂部成員尤其是職業運發動意識到個人收益是建

16、立在俱樂部良性開展的根底上的，大家共同努力把俱樂部市場這塊蛋糕做大，個人期望才能真正實現。在這種俱樂部文化熏陶下，職業運發動可以將個人目的和俱樂部目的嚴密結合，不再片面追求個人收益和個人報酬，急俱樂部所急，應俱樂部所需，共同實現俱樂部開展目的，從而進步自己的薪金程度，增強對薪酬管理的公平感。4完畢語長期以來，我國競技體育的組織系統表現為國家投資和國家管理的強烈的方案競技色彩，高程度運動訓練和競賽由國家或地方政府體育職能部門一手管理，形成了幾十年來我國競技體育由國家包辦的運作機制。隨著我國社會主義市場經濟體系的逐步建立，90年代初以足球為打破口，推動我國競技體育改革的重大決策，提出了局部工程進展職業化嘗試的根本設想與部署。1992年，全國足球工作會議后，各種形式的足球俱樂部紛紛出現，成為我國競技體育職業化開展的一個重要階段。同時也推動了籃球、乒乓球、羽毛球、排球等工程積極地走向職業化道路。但由于主觀上擺脫不了方案競技意識的影響，客觀上受市場競技法律法規尚未健全的影響，職業俱樂部的運行受到極大影響，而俱樂部的薪酬管理問題表現得尤為突出。俱樂部的薪酬管理是職業俱