1、人力資源的工作方案人力資源的工作方案 篇1 （一）上半年工作完成狀況 1.運營管理： （1）明確項目公章用印規范、標準管理； （2）組織20 xx年度“五一”員工座談會； （3）嚴峻員工工作紀律通知擬定并發布； （4）項目公司工商年檢、勞動年檢； （5）重大信息提報-工規證取得； （6）集團本體行政巡檢及問題整改； （7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定； （8）項目經營方案匯編及評審； （9）提報更新月度運營平臺信息； （10）持續進行周報、總辦會材料、月報更新提報工作； 2.本體建設： （1）依據項目年度編制要求及部門需求，持續進行前期團隊搭建，推動人員聘請調配工作，截至7

2、月9日項目聘請完成； （2）（oa完善）已入職人員聘任令下發、人員異動通知； （3）完成威海當地派遣、代理單位簽約； （4）派駐員工部分福利標準調整請示； （5）員工春季體檢； （6）組織員工活動-羽毛球熬煉、端午節包粽子； （7）新員工師徒結對活動； （8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案規范管理； （9）兒童節禮品發放； （10）組織新員工面談； （11）項目公司薪酬福利發放； （12）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納； （13）組織新員工培訓； （14）新入職員工委派函，項目人工成本測算 （15）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程； 3.行政管理： （1）年度

3、資金方案編制； （2）員工宿舍租賃到位，統一支配； （3）項目前期籌備相關后勤保障； （4）對接綠城物業進場及案場服務協議簽訂，日常物業管理； （5）快捷酒店協議、月結服務協議等； （6）項目前期開辦物資采辦方案擬定申購、出入庫管理（資產類、辦公類、食堂物資）； （7）完成固定資產盤點； （8）視頻設備對接安裝； （9）員工食堂啟用、食堂滿意度調查、月度食堂運營成本核算； （10）前期開拓費用結賬； （11）項目檔案規范歸檔； （12）啟動相關釘釘審批流程。 （二）下周工作方案 1.運營管理： （1）項目經營方案評審及目標責任狀簽訂； （2）運營平臺信息更新提報，日常集團運營工作對接； （3）

4、持續進行周報、總辦會材料、月報更新提報工作； （4）依據項目經營方案責任狀持續進行節點督查督辦、重大信息提報； （5）釘釘流程啟動、備案； （6）月度及日常辦公例會保障； （7）季度績效考評、組織考評工作； 2.本體建設： （1）組織夏季送涼快活動； （2）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納； （3）組織新員工培訓； （4）新入職員工委派函，項目人工成本測算； （5）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程； （6）項目公司薪酬福利發放； 3.行政管理： （1）做好員工宿舍管理相關后勤保障； （2）公司食堂管理、月度食堂運營成本核算； （3）固定資產盤查管理、辦公區域管理； （4）綠城物

5、業日常管理及對接； （5）完成工裝選購； （6）前期開拓費用結賬； （7）啟動相關釘釘審批流程； （8）項目檔案規范管理。 人力資源的工作方案 篇2 20 xx年是5+7進展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應樂觀做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務困難，我們將竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，樂觀協作各部門，實現公司的經營目標。市場部20 xx年年度工作總體內容如下： 一、 明確市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。 一個部門能夠行之有效的完成工作，必需明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，鋪張資源，鋪張成本，鋪

6、張時間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，簡潔一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同，合理的支配工作時間是提高工作效率的必要條件。 二、 建立和完善營銷信息收集、處理、溝通及保密工作。 1、 對周銷售額進行分析，依據一周內營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。 2、 對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使淡季不淡。 3、 店內營業額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。 三、 對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。 知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業領導品

7、牌，必需對同行業的信息進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競爭者的前端，盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業進展的有效捷徑。 四、 大力進展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴展。 依據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場始終不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要士氣，更需要的是毅力。士氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數的成功人了。 市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步： 1、 首先針對門店、小區等零點顧客進行宣揚，目的是集中5+7外賣服務信息，使外賣得到大

8、多數人的認可，同時也是店內員工對外賣工作的生疏過程。 2、 針對中小企業、活動團體進行宣揚，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。 3、 針對事業單位、政府行政單位進行公關，需要進行關系走動，可以依據不同單位的不同需求賜予不同的政策。 以上3步可以餐廳的外賣服務基本掩蓋各類人群。 五、 健全、完善、推廣電子商務系統，并使之健康運轉。 隨著時代的進展，電子商務已經遍布全球，依據XX縣城的進展，80、90后的人群已經進展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必需緊緊抓住這一機會，快速占據渦陽餐飲行業電商平臺，并且有效服務顧客使之達到確定的滿意度。 六、 查找、建立合作伙伴，實現

9、互利互贏、相互促進、市場一體化。 現代市場早已不在是單打獨斗的年月，查找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關系著各類人群的生活需求，有著更多的機會與其他行業進行合作?！坝行枨缶陀泻献鳌?，找到利益點，就能深化合作。 七、 制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告方案。 1、 依據節日制定節日促銷活動。 2、 依據會員制定會員活動。 3、 依據合作單位制定合作活動。 4、 依據淡旺季制定合理的促銷活動。 5、 依據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。 6、 依據營業額的波動制定相應的促銷活動。 八、 按季度制定季度工作方案并進行工作總結。 依據季度制定相應的工作方案，支配

10、具體工作內容，并依據實際狀況進行工作總結，補差補缺，并作出相應轉變策略，對后期工作需進行留意方面決不能消逝同樣錯誤。 一、人力資源管理體系建設的總體目標： 1.保證公司戰略目標的實現; 2.持續提升公司員工人均產出效益; 3.建立為公司形成價值制造的人才激勵機制。 二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系: 綜合將來35年公司進展戰略及業務進展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際動身，建議公司人力資源管理體系建設實行“整體把握、分項實施、一步到位”的進展模式。 (一)、公司戰略目標： 1. 進展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款

11、服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。 2. 成長規模: 20 xx年上繳國家利稅1億元，20 xx年1.2億元，20 xx年1.5億元, 20 xx年2億元。 3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足寬闊客戶的需求。 (二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系： 1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設; 2.通過培訓持續提高員工素養和職業化技能，為公司的后續進展供應梯級人才儲備; 3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創新的動力。 4.形成一套科學合理的人力

12、資源管理制度，有效保障公司進展的可持續性。 三、建立以績效為導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效準備薪資水準，績效準備升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓舞員工樂觀制造價值，并形成為公司制造價值、共享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造確定的差別，保證公司對員工持續激勵。 通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人進展和個人價值的實現。而這一切的基礎都

13、取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素養、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核方案與過程的把握，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益支配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。 四、結合公司戰略目標的培訓體系建設 在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人進展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工

14、追逐的個人進展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和進展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將全部的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化分散力的組織，并滿足公司進展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定員工培訓管理制度，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓方案，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速進展需要。 五、進一步健全和優化公司的

15、人力資源管理制度 本年度主要工作之一是連續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：勞動合同管理規定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以依據公司相關的文件規定的程序進行操作，實行對事不對人的原則，對員工供應盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴峻性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。 人力資源的工作方案 篇3 第一部分 總體目標 一、總體目標 依據工作狀況與存在不足，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，方案從以下

16、幾個方面開展工作： 1、 在原有公司組織架構，基礎上，依據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。 2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據； 3、 完成日常人事聘請與配置； 4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度； 5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業分散力。 6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評方法，實現績效評價體

17、系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。 7、 大力加強員工崗位學問、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。 8、 創建三豐特色的企業文化和企業傳統，制造穩定和諧、樂觀向上的企業文化氛圍； 9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，關心公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。 10、 做好人員流淌率的把握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 二、留意事項： 1、 人力資源是一個系統工程。不行能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原

18、則進行。假如簡潔追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量供應保證。 2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和進展的公司而言，是一項特殊重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調協作,共同參與。因此，需要公司領導賜予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協作的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以關心。 其次部分 完善公司組織架構 一、目標概述 公司的組織架構建設準備著企業的進展方向。 鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態勢的猜想和分析，制定

19、出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷進展。 二、具體實施方案： 1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查； 2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門看法，報請總經理批閱修改并批準實施； 3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門協作公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。 三、實施目標留意事

20、項： 1、 公司組織架構準備于公司的長期進展戰略，準備著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的進展。 2、 組織架構設計應綜合公司整體進展戰略和將來確定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和爭論。 3、 組織架構的設計需留意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編

21、制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理爭論特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書； 2、 組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出寶貴看法，并經公司總經理批閱修改后并最終裁定，批準實施。 第三部分 各職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作

22、支配、工作連接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據。 二、具體實施方案： 1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細

23、化，表單設計合理有效。 2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。 3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改看法，修改完成后匯總報請公司總經理批閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。 三、實施目標留意事項： 1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，在開展此項工作時應留意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力協作，以達到預期效果。 2、 整理后的職位分析資料必需按部門、專業分類，以便工作中查詢。 3、 職位分析

24、必需留意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必需嚴格參照公司組織架構對架構內全部職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 4、 該目標達成后將可以與公司組織架構協作在實際工作中應用，削減人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協作，留意做好部門間的協調與溝通工作。 四、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協作填寫相關表單； 2、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人關心修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理批閱通過。 第四部分 人事

25、聘請與配置 一、目標概述： 完成人事聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將依據既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿足公司運營需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與把握?？紤]到公司目前正處在進展階段和變革時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎聘請、實現梯隊建設。 二、具體實施方案： 1、 方案實行的聘請方式：

26、 以網絡為主，兼顧現場聘請會、報刊、推舉等。網絡聘請：可與國內知名的相關行業聘請網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才聘請等； 獵頭聘請：高層管理崗位的聘請方式； 人才市場現場聘請：保持與東莞地區各人才市場聯系，參與大型聘請會、專場聘請會等，這同時也是公司品牌宣揚的一種形式； 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工； 熟人推舉：針對特別崗位實行嘉獎熟人推舉的形式。 2、 為規范人事聘請與配置，起草公司人事聘請與配置規定。完成后請公司領導審批后下發各部門。 三、人才儲備和管理目標 為確保人員的合理流淌，應對突發狀況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培育和管理將作為重點工作，主要

27、突出對員工的育和用的方面。 （1）外聘：依據公司進展需要，經行業內相關人士推舉，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業閱歷和技術管理領導力氣、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新項目的儲備人才。考核部門為：公司管理層；協作部門：人力資源部。儲備對象必需通過相關的考核，且在人品、綜合素養方面達到公司用人原則。 內部挖掘：從公司內挖掘可培育的人才，從年度公司各項技能考核中 選取較為優秀的作為后備儲備人選。原則上，所選擇的員工必需 具備樂觀向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并擔當工作壓力和管理責任。 以在公司工作三年以上的員工為首選。 培育方法：支配進行提升培訓（涉及管理類培訓

28、）。 （2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備方案。 （3）、人員管理指標 全年員工異動率把握在10%以下（崗位調整），正式員工離職率把握在20%以下。做好員工溝通，把握員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。 把握工作時間在半年內的員工離職（依據以往工作狀況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。 把握新員工在試用期間離職（排解由公司單方提出終止試用的員工）。始終以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響

29、整體的工作支配。主要措施：a、把好人員聘請關，嚴格依據用人條件篩選，特別留意對應聘者的綜合素養的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和方案；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作狀況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時準時辦理相關手續。 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：依據員工技能考核結果和工作業績 完成狀況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后照舊無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘把握在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員把握在2人以下。 （4）、年度聘請渠道 現場聘請會； 網絡聘請； 其它聘請渠道：市、區

30、級勞動局和勞動力市場； 院校及中專技學校合作。 三、實施目標留意事項： 1、 聘請前應做好預備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏；公司宣揚品；一些必需的文具；聘請用表單。聘請人員的形象。 2、 支配面試應留意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋； 四、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求猜想報人力資源部，以便人力資源部合理支配聘請方式和時間。 2、 人力資源部應依據公司年度人事需求猜想做好后勤保障的預備。 第五部分 薪酬管理 一、目標概述： 依據目前東

31、莞公司的現狀和將來進展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。假如按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠進展帶來確定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 緣由有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與權限；二是公司員工由于薪酬支配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利于調動員

32、工的樂觀性和提高工作效率。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公正性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。 二：具體實施方案： 1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。 2、依據已初步完成的職位分析資料，結合所把握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交薪資表呈報公司總經理批閱修改、審核通過；（在方案中） 3、 完成公司薪酬管理制度并報請總經

33、理通過。（方案中） 三、實施目標留意事項： 薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公正原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資格進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利狀況、支付力氣進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必需端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。 四、目標實施需支持與協作的事項和部門： 公司薪酬管理制度需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終

34、確定需要請公司總經理確定。 第六部分 員工福利與激勵 一、目標概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增加企業分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優勢地位。 員工激勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作樂觀性、主動性、穩定性、向心力、分散力

35、、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必需一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣昂揚，工作氛圍良好。 二、具體實施方案： 1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。 2、 方案制訂激勵政策：年終優秀員工評比與表彰、按季度進行技術標兵評比嘉獎、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。 3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣揚并貫徹執行。 4、 嚴

36、格依據既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，依據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。 三、實施目標留意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流淌率、企業分散力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期進展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。 四、目標實施需支持和協作的事項與部門： 1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司供應相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理批閱修改并最終裁定。人力資源部有建

37、議的權利和義務。 2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應協作人事部共同做好此項工作后勤保障； 3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關懷和精神激勵需各負責人以上管理人員協作共同做好。 第七部分 績效評價體系的完善與運行 一、目標概述： 績效考核是公司進展的必定道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱藨吞幬赐瓿晒ぷ髦笜撕筒槐M職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培育員員工工作的

38、方案性和責任心，準時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推動企業的進展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。 二、具體實施方案： 1、完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理批閱修改并最終審議通過； 2、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核； 3、 主要工作內容：對績效考核規章和績效考核具體要求、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核方法、考核結果反饋與改進狀況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性

39、工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核 4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系。 5、每次技能考核前提前做好規劃預備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間支配、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。 6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析，并將結果提交至總經理。由總經理審批后轉至相關部門進行結果運用。 7、將依據技能考核結果狀況，對員工力氣進行合理評價分析，并填寫年度員工力氣評價表，對員工狀況做準時跟進了解，為

40、員工日后的提拔及降級、留用等供應依據，使員工力氣與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工支配異崗試用，開發其潛能作為日后的人員儲備。 三、實施目標留意事項： 1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣揚和釋疑。從正面引導員工用樂觀的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會消逝一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將留意聽取各方面各層次人員的看法和建議，準時調整和改進工作方法。 3、 績效考核工作本身就是一

41、個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會留意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順當進行。 四、實施目標需支持與協作的事項和部門： 1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議； 2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。 第八部分 員工培訓與開發 一、目標概述： 員工培訓與開發是公司著眼于長期進展戰略必需進行的工作之一，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。通過對員

42、工的培訓與開發，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增加企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。方案對員工培訓與開發進行有方案有步驟有目標地進行，使公司在人才培育方面領先一步。 二、具體實施方案： 依據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓方案；大部分員工對專業學問和銷售技巧需要進一步的學習和把握；而管理層的員工則以提升管理學問、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，方案內容如下： 1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時把握新員工作狀況。 支配新員工進行入職教育和崗前消防、平安培訓。 由各部門負責人支配新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教育員工生疏崗位技能操作為主，并在規定時間內達到崗位操作要求。 技能考核合格者還需要支配為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。 新員工上崗后，各部門主管及車間負責人將準時對崗中培訓狀況進行跟進及了解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一周期，依據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門供應反饋信息。 2、員工的崗中培訓，依據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的