1、企業(yè)人力資源管理淺析對于以知識為主要競爭優(yōu)勢來源的電力企業(yè)而言,如何促進知識的吸收、創(chuàng)造、蓄積以及維持,無疑是最重要的管理活動。然而知識本身具有無形性,故知識管理活動應著重在人力資源,因為人力為組織核心的策略性資源,其本身所具有的內隱性知識,外顯性知識可透過資訊系統(tǒng)加以儲存與管理,故人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色。人力資源管理,在過去被稱做人事管理,如今由于企業(yè)對組織中的人力資源愈來愈重視,而人力資源管理者的工作亦不再局限于傳統(tǒng)的人事行政工作,處于被動的、聽命行事的地位,如今隨著企業(yè)人力資本的倍受重視,人力資源的管理者,更應提升自己的角色,定位于策略提供者的效勞角色,主動配合組

2、織的策略,進展人力資源管理的規(guī)劃與活動。1傳統(tǒng)人事管理工作存在的問題(1)人事管理工作歷來都帶有“長官意志,帶有形式化與僵化傾向,缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制。(2)傳統(tǒng)的人事管理根本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要時發(fā)揮作用,如人手不夠時招聘員工,平時發(fā)放薪酬和管理勞保福利等。(3)傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前,如補充人員,培訓職工掌握操作技術,解決當前勞資糾紛等等。因此,人事管理部門是一個“純消費的部門,人事支出屬于盡可能減少的本錢費用。(4)在招聘員工方面只求當時滿足企業(yè)降低本錢、靈敏用工等短期需要,沒有長遠規(guī)劃。(5)人事的重大決策權集中在政府行政部門,

3、企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、薪酬標準等方面自主權不夠。為此,人事工作要實現(xiàn)把傳統(tǒng)的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人力資源管理體制上來;把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性的人力資源開發(fā)上來。2目前人力資源管理的有效措施(1)建立新型的人事管理體制。首先,指導者要轉變觀念,進步認識,真正樹立起人才資源是企業(yè)珍貴資源的觀念,從思想上重視人才。其次,要改變傳統(tǒng)的人事管理制度,進步人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位,把人力資源管理從作業(yè)性、行政性事務中解放出來,更多地從事人力資源的戰(zhàn)略性工作,在人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設計等方面有所作為。這里要特別指出的是,要徹底打破“論資排輩的用人制度,引入“優(yōu)

4、勝劣汰的用人競爭機制,建立“賢者上、能者居中、工者居下的量才使用的機制,優(yōu)化隊伍整體構造。所謂賢者上就是指上層指導要當好賢者,會決策,會用人。“能者居中就是中層管理人員一定要能干。企業(yè)管理中最難就是中層管理人員的工作,所以許多管理的邊際效應,就出在上層與中層的連接點上。“工者居下是說專業(yè)技術人才去第一線,這些人是我們的珍貴財富,應該把他們放在最能發(fā)揮作用的崗位上。(2)深化收入分配改革,建立科學的鼓勵和約束機制。物質待遇、收入歷來是吸引人才的根本措施,因為人的五種根本需求滿足中難以分開金錢手段。市場經濟條件下,薪酬福利是勞動力的市場價格。薪酬制度的改革,是關系到企業(yè)能否有效開展的重要內容,是人

5、力資源管理活動的關鍵環(huán)節(jié)。新的薪酬制度要打破傳統(tǒng)體制下不適應消費力開展的線性薪酬體制,建立一種以工作業(yè)績考評為核心、按勞分配為根據(jù)的“正向鼓勵機制。職能薪酬不失為解決收入分配問題的一種好方法。所謂職能薪酬制就是根據(jù)職務承當者完成工作的才能及所在崗位的責任大孝技術難易、復雜程度確定的薪酬。它包括報酬、保險、培訓待遇和合適的工作及生活條件?，F(xiàn)代企業(yè)科學的鼓勵和約束機制,應當包括以下三點:一是鼓勵與約束并重。沒有鼓勵,如同汽車沒有引擎,管理不會有任何成效;沒有約束,權利得不到制約,管理效用同樣達不到最大化。國有企業(yè)傳統(tǒng)的普獎普罰、不獎不罰或獎罰不當,都是沒有正確處理好鼓勵和約束關系的表現(xiàn)。二是差異化

6、的鼓勵和約束。不能千遍一律,而應區(qū)分管理對象的需求差異,施行差異化的人才管理戰(zhàn)略。三是鼓勵手段的多樣化。在方式方法方面,要中西合璧,既不放棄傳統(tǒng)手段,又注意方法創(chuàng)新。(3)調整人力資源構造,包括專業(yè)構造、層次構造、數(shù)量構造、年齡構造等。實現(xiàn)人力資源的合理配置,加強人力資源的合理利用的制度的建立。積極推進人力資源管理配套改革,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。加快政府職能轉變,加快完善市場體系,特別是勞動力市場體系,建立和完善人才中介機構,施行對人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。(4)沒有組織就沒有管理。對于企

7、業(yè)來說,最重要的是做好企業(yè)的經營問題和組織問題,所以要選擇恰當?shù)慕洜I體制、指導體制及業(yè)務管理體制,設計管理信息系統(tǒng)等。人員補充或更新,包括招聘、考試、選拔新職工,安排年老或不合適組織任務需要的員工離退休及辭職辭退等。抓好員工的教育、培訓、開展,包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職開展培訓等。在薪資、獎懲管理方面,確定每一職位的薪酬標準,并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額,給予獎勵或處分,以到達鼓勵的目的。(5)建立自立、創(chuàng)新、團隊的企業(yè)文化。根據(jù)需求層次理論,人除了生理和平安需要外,還包括社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。良好的物質條件可以很好地滿足生理和平安需要,但對于感情、友誼、被尊重和成就感等精神方面的需要那么難以奏效。而這些需求更多地需要通過良好的企業(yè)文化來實現(xiàn)。作為人才自我實現(xiàn)的實體,國有企業(yè)應努力創(chuàng)造一種寬松的、自我開展的人文環(huán)境,提供一個開展創(chuàng)造的舞臺,讓他們在企業(yè)中可以最大限度地表達自我價值,實現(xiàn)事業(yè)的追求。從而建立以團隊友誼為重的企業(yè)文化,使員工覺得工作本身就是一種