1、關于我國企業人才管理的探究關于我國企業人才管理的探究隨著科學技術的不斷進步，專業化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的企業發揮更大的作用。企業在經濟生活中將扮演越來越重要的角色，并成為將來經濟開展的亮點。但是由于我國企業行業集中度低、技術含量普遍不高、歷史包袱重，尤其有人才資源管理上存在比擬多的問題，隨著我國參加T，面對外國企本文由論文聯盟.Ll.搜集整理業不斷涌入中國大陸引起的對各類人才，特別是高級人才的宏大需求，我國企業，特別是我國的國有企業勢必遭遇到前所未有的人才危機，面臨著嚴峻的人才一管理挑戰。一、我國企業人才管理狀況分析人才是高層次的人力資源，企業人才管理是企業對高層次人力資源施

2、行規劃和管理。為此，要分析我國企業人才管理的現狀，首先有必要理解我國企業人力資源的現狀。1.職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體程度仍然偏低從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化程度。我國企業與興旺國家企業在科技程度上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。2.創新人才缺乏高新技術的飛速開展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應劇烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新才能，能發現一般人才發現不了的奧秘，能創造前

3、所未有的新東西，能探究人類未知領域；就在于其進展的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其開展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。3.企業后備力量缺乏與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡構造和知識構造相比照擬老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的開展，企業原有的消費手段、工藝技術和產品類型，都己經大大落后于時代開展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識構造也

4、大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡構造和知識構造相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得青黃不接，這將給企業消費和平安帶來了隱患，給企業開展帶來一定的負面影響。二、我國企業人才管理的根本思路1.樹立正確的企業人才管理理念1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀。即從單純的技術人才一觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技人才的依

5、賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建立，從而使企業難以獲得長期穩定的開展。1.2從人才完美到人才不完美。由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的開展寄托于個別的完人或能人身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面才能突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的開展寄托于個別的完人或能人身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。2.采取科學有效的人才管理手

6、段進一步深化國有企業改革。過去由于體制方面的原因，國有企業對人才的使用有一種壟斷性，因此無視了以人為本的用人之道，在一種并不良好的環境中以低本錢利用著高價值的人才。然而，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和勞動力市場建立步伐的不斷加快，國有企業的人才壟斷己然被打破，國有企業的人才逐漸流失。假如任其開展下去，不遠的將來國有企業將瀕臨人才危機，甚至最終走向衰亡。所以，國有企業要想吸引人才，留住人才，就必須深化國有企業改革，建立現代企業制度，引進企業經理人制度，讓企業充分行使自主權。3.建立有利于企業開展的企業人才戰略企業人才戰略是企業開展戰略中非常重要的內容，企業的成功與否，關鍵要看企業人才戰

7、略的施行情況。跨國公司人才資源開發的國際經歷，有許多方面對于正在轉制的國有大中型企業和新興的民營企業有啟示和借鑒作用。當然，國內企業不可能照搬西方跨國公司的經歷。但是，有不少經歷是值得研究參考和借鑒的。3.1根據管理層次和崗位的不同要求，選擇不同的招聘方法。面對世界性劇烈的人才競爭，跨國公司推出了具有競爭力的招聘策略，創造了一系列有效的吸引人才的措施。他們根據管理層次和崗位的不同要求選擇不同的招聘方法，包括網上招聘、媒體廣告、內部推薦、與培養人才的高校掛鉤，通過人刁中介機構等多渠道物色人才。我國企業也應當如此來形成自己的人才庫。3.2重視教育和培訓。跨國公司認為企業將來持久的競爭優勢之一，就是

8、有才能比競爭對手學習得更快、更好，而企業中的財、物是無法自行學習的，只有人可以學習。跨國公司的培訓工作具有根據需要設計、培訓內容廣泛、培訓過程標準化和制度化、培訓手段多樣化等特點，既保證了員工個人才能的培養與部門目的相適應，又便于公司從總體上調和控制培訓工作，從而保證培訓工作的有效性。跨國公司每年投資于教育和培訓方面的費用，超過其銷售收入的5%，并設有專門的培訓機構。在這方面，國內企業大局部企業重視不夠，不愿投入精力和財力，因此也是嚴重阻礙我國企業開展的主要原因之一。3.3全面施行績效管理。在劇烈的市場競爭中，跨國公司經營策略的核心就是全面施行績效管理。翰威特公司的調研說明：具有績效管理系統的公司在利潤率、現金流量、股票市嘗股票價值、消費率等方面都明顯優于沒有績效管理系統的公司。因此，中資企業特別是要去境外投資，施行跨國經營的中資企業，更需要擺脫方案經濟體制下的管理觀念，逐步建立起績效管理系統。4、戰略性進步人力資源部門的地位。由于跨國公司把人力資源管理納入到企業經營總戰略和