1、泓域/膜法水處理產品公司人力資源管理總結膜法水處理產品公司人力資源管理總結xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112431458 一、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc112431458 h 3 HYPERLINK l _Toc112431459 二、 實現培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc112431459 h 4 HYPERLINK l _Toc112431460 三、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc112431460 h 5 HYPERLINK l _Toc112431461 四、 前瞻性培訓需求評估模型 P

2、AGEREF _Toc112431461 h 5 HYPERLINK l _Toc112431462 五、 個入職業生涯規劃的含義 PAGEREF _Toc112431462 h 6 HYPERLINK l _Toc112431463 六、 員工職業生涯規劃的準備工作 PAGEREF _Toc112431463 h 7 HYPERLINK l _Toc112431464 七、 薪酬市場調查的程序 PAGEREF _Toc112431464 h 12 HYPERLINK l _Toc112431465 八、 市場薪酬調查的種類 PAGEREF _Toc112431465 h 14 HYPERLI

3、NK l _Toc112431466 九、 員工福利的類別和內容 PAGEREF _Toc112431466 h 15 HYPERLINK l _Toc112431467 十、 員工福利計劃 PAGEREF _Toc112431467 h 28 HYPERLINK l _Toc112431468 十一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112431468 h 31 HYPERLINK l _Toc112431469 十二、 行業發展概述 PAGEREF _Toc112431469 h 32 HYPERLINK l _Toc112431470 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc1

4、12431470 h 33 HYPERLINK l _Toc112431471 十四、 項目概況 PAGEREF _Toc112431471 h 34 HYPERLINK l _Toc112431472 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112431472 h 37 HYPERLINK l _Toc112431473 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112431473 h 39 HYPERLINK l _Toc112431474 十七、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112431474 h 40 HYPERLINK l _Toc112431475 勞動定員一覽

5、表 PAGEREF _Toc112431475 h 41 HYPERLINK l _Toc112431476 十八、 培訓師的培訓與開發 PAGEREF _Toc112431476 h 41 HYPERLINK l _Toc112431477 十九、 實現培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc112431477 h 42 HYPERLINK l _Toc112431478 二十、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc112431478 h 44 HYPERLINK l _Toc112431479 二十一、 前瞻性培訓需求評估模型 PAGEREF _Toc112431479 h 44 H

6、YPERLINK l _Toc112431480 二十二、 個入職業生涯規劃的含義 PAGEREF _Toc112431480 h 45 HYPERLINK l _Toc112431481 二十三、 員工職業生涯規劃的準備工作 PAGEREF _Toc112431481 h 46 HYPERLINK l _Toc112431482 二十四、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc112431482 h 50培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓。教師的授課技巧是影響培訓效果的關鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學工具的使用培訓。培訓師必須能熟練使用現代化的教學工具。3、教學內容培訓

7、。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結合起來。內部開發的教師對企業的情況比較了解，業務技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業范圍內的理論新動向、新開發的技術或產品并不了解，這就是他們在培訓中需要補充的東西。4、對教師的教學效果進行評估。教師的教學效果評估包括兩部分內容：是對教師在整個培訓中的表現進行評估，二是對教師在培訓教學中的表現進行評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業獲取高質量培訓教師資源的一個很好的手段。很多企業在首次培訓中選擇

8、教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓項目完成以后，培訓管理者不但要對培訓對象與培訓項目做一個評估，還應該對培訓教師進行相關評估，這樣可以確切反映其在培訓中所發揮的作用。對于教學效果較好的教師，可以長期保持聯系，為以后的培訓儲備資源。實現培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協調起來，系統地發揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓者變成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，

9、在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區分得如此清楚，應充分開發學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發利用的寶貴學習資源。通過激發學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發與利用。培訓系統是一個全方位的系統，內部各因素之間以及與環境之間具有很強的關聯性與滲透性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利

10、用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現場、室外及所能利用的社會環境之中，充分利用空間資源。其他幾種模型任務一績效分析模型、培訓需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。前瞻性培訓需求評估模型隨

11、著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調動做準備、為職位的晉升做準備、為適應工作內容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來發展做準備，其中包括企業發展和員工個入職業發展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義。2、充分考慮企業發展目標與個入職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點，這是開發、激勵員工以及培養員工對組織歸屬感的有效

12、手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現偏差。對培訓的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業發展與企業發展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業未來需要的高層管理與技術人才。個入職業生涯規劃的含義個入職業生涯規劃是指員工在主觀條件和客觀環境分析的基礎上，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。個入職業生涯規劃在員工的職業決策過程中必不可少，它有助于員工發現自

13、己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現雙贏，因而對員工的職業生涯發展及組織發展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業方向；準確評價個人特點和強項，發現新的職業機遇；評估個人目標和現狀的差距，增強職業競爭力；平衡個人、事業與家庭之間的關系。2、對企業而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業理想，為員工提供相應的職業培訓，使其感受到來自企業的重視；可以根據員工的潛質，為員工提供相應的職業機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和優勢

14、，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統一，發揮更大的作用。員工職業生涯規劃的準備工作（一）分析員工職業生涯規劃的影響因素企業各級主管要有效地對員工職業生涯規劃進行管理，必須在制定規劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業生涯發展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業生涯發展進行適當的調整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業生涯目標

15、等。（4）家庭背景。包括父母的職業、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環境方面。（1）社會環境。包括就業市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規等。（2）政治環境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環境。包括經濟增長率、市場的

16、競爭、經濟狀況等。（4）科技發展。包括產業結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發展等。（二）明確員工職業生涯發展的方向員工職業生涯發展的方向，可以根據內外環境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方向發展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發展。

17、一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發展到技師和高級技師。（三）員工個入職業生涯規劃的步驟1、明確志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功也就無從談起。在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯規劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業發展路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環境評估。職業生涯環境評估主要

18、是評估各種客觀因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個入職業生涯規劃時，要分析客觀環境的特點、發展變化情況、與自己的關聯度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業選擇。員工通過職業獲得發展，從而實現職業目標，因此，職業的選擇直接關系到一個人的事業成敗。個人在選擇職業時，應至少考慮幾點：性格與職業的匹配度；興趣與職業的匹配度；特長與職業的匹配度；個人所處環境與職業的匹配度。5、發展路線選擇。職業發展路線不同，對職業發展的要求也不相同因此，在確定職業后，向哪一路線發展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業發展路線需考慮三個問題：我想往哪一路

19、線發展？我能往哪一路線發展？客觀條件允許我往哪一路線發展？6、設定職業目標。職業目標的設定是職業生涯規劃的核心。職業目標為個人職業生涯發展指明了方向，是衡量一個入職業生涯規劃有效性和事業成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業生涯目標，如何行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業生涯規劃行之有效，就必須根據內外環境因素的變化適時地對職業生涯規劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業的選擇、職業生涯路線的選擇、職業目標、行動計劃

20、和措施等。薪酬市場調查的程序（一）確定調查目的在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的和調查結果的用途，然后開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為具體工作提供參考和依據，包括整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整等。（二）確定調查范圍1、確定調查的企業。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。一般來說，有以下幾類企業可供調查時選擇：同行業中同類型的其他企業；其他行業中有相似相近工作崗位的企業；與本企業雇用同一類勞動力、可構成人力資源競爭關系的企業；在本地區同一勞動力市

21、場上招聘員工的企業；經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。2、確定調查的崗位。確定調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇調查的崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面，與本企業需調查崗位具有可比性。由于目前我國企業各類工作崗位的名稱極不規范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調查時，首先要對調查崗位的各種相關信息作出必要的篩選和確認。3、確定需要調查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調查應當涉及以下各種信息：與員工基

22、本工資相關的信息、與獎金相關的信息、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業各種福利計劃相關的信息、與薪酬政策諸多方面有關的信息4、確定調查的時間段。要明確收集薪酬數據的開始和截止時間。（三）選擇調查方式常用的調查方式有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開的信息、調查問卷等。（四）薪酬調查數據的統計分析為了提高統計分析的信度和效果，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進行數據分析。（五）撰寫薪酬調查報告薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況

23、分析、薪酬數據分析政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調整的建議。市場薪酬調查的種類一般來說，從調查方式上來看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查兩種類型；從進行薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查，以及企業自己組織的調查等多種形式。從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。專業性薪酬調查是由專業協會針對薪酬狀況所進行的調查。

24、例如，美國管理學會（AMA）的一項業務就是調查并提供各行業行政人員、管理人員以及專業人員的薪酬狀況；美國行政管理協會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調查。政府薪酬調查是由國家勞動、人事、統計等部門進行的薪酬調查。例如，美國勞工統計局（BLS）每年都要舉行三類調查研究，包括地區性的薪酬調查，行業性的薪酬調查，針對專業人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況的調查。員工福利的類別和內容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針

25、對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業病的員工發放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金

26、實行統籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。（1）養老保險。養老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數國家實行投保自助型的養老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對

27、象；在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，作為參加養老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業或企業主也必須按企業工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發布的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定規定：在我國的大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費；用人單位應當按照國

28、家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區可將城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從原規定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過去依據城鎮非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。（2）醫療保險。醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務

29、或經濟補償的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統籌與個人賬戶相結合的新型職工醫療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民力非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險；鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省決定。基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業保險。失業保險是指國家

30、通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業服務的社會保險制度。1999年失業保險條例規定，城鎮國有企業、集體企業、外商投資企業、港澳臺投資企業、私營企業以及事業單位都必須參加失業保險并按規定繳納失業保險費。上述單位的員工也要按規定繳納失業保險費，失業后符合條件的可以享受失業保險待遇。自1999年失業保險條例實施以來，我國的失業保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業、促就業的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知（人社部發201476號）提出失業保險穩崗補貼政策，即“對采

31、取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業崗位的企業，由失業保險基金給予穩定崗位補貼”。失業保險統籌地區實施穩崗補貼應同時具備以下條件：上年失業保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業保險基金使用管理規范。企業申請穩崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區域產業結構調整政策和環保政策；依法參加失業保險并足額繳納失業保險費；上年度未裁員或裁員率低于統籌地區城鎮登記失業率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知（人社部發201740號）提出失業保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業保險3年以上、當年取得職業資格證書或職業技能等級證書的

32、企業職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規定從失業保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業職工可申領技能提升補貼：依法參加失業保險，累計繳納失業保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失業保險基金運行情況、職業技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書

33、的，補貼標準一般不超過2000元。失業保險條例規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。2017年關于階段性降低失業保險費率有關問題的通知（人社部發201714號）規定，失業保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應當統一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷

34、風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統一的費率，而是根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發（201571號）提出，根據不同行

35、業的工傷風險程度，由低到高，依次將行業工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼

36、。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規定規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”（2）帶薪年休假。勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期

37、間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假

38、。病假是指在員工因病無法上班時，企業仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業自行決定。1995年勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另外，1994年企業職工患病或非因工負傷醫療期規定規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期在180天以內的，發放70%病假工資；醫療期超過180天的，發放60%疾病救濟費

39、。員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業補充保險企業年金（企業補充養老金計劃）。企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。國家鼓勵企業建立企業年金。企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業年金基金實行完全積累，為每個參加企業年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。2018年企業

40、年金辦法規定，企業和職工建立企業年金，應當確定企業年金受托人，由企業代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規定的法人受托機構，也可以是企業按照國家有關規定成立的企業年金理事會。建立企業年金時，企業應當與職工一方通過集體協商確定，并制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業年金方案適用于企業試用期滿的職工。企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益組成。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%。企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業和職工一方協商確定。職工個人繳費由企業從職工個人工資中

41、代扣代繳。企業繳費應當按照企業年金方案確定的比例和辦法記入職工企業年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業年金個人賬戶。實行企業年金后，企業如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續繳費的情況，經與職工一方協商，可以中止繳費。不能繼續繳費的情況消失后，企業和職工恢復繳費，并可以根據本企業實際情況，按照中止繳費時的企業年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業提供的一種最常見的福利，大多數企業都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業和員工都有利。2、補充醫療保險。補充醫療保險是相對于基本醫療保險而言的，包

42、括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，是基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫療保險是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式。狹義上的補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫療需求的醫療保險補充形式，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業補充醫療保險政策的主要依據是國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（國發（199844號）、關于企業補充醫療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養老保

43、險費、補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監督等方面對企業補充醫療保險進行了規定，其主要內容如下。（1）企業在按規定參加當地基本醫療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負擔的醫藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫藥費負擔。（2）企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。（3）企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬、單獨管

44、理。（三）員工服務福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃。基本模式有四種：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢

45、服務。企業可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企業內部的培訓，例如，很多大型企業開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提

46、供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸引那些愿意開發自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業，往往也會提供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務

47、是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規定的養老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。員工福利計劃員工福利計劃一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。從現代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業為員工提供的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施。對于企業來說，一個完

48、善的員工福利計劃，不僅可以作為企業吸引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業的人力資源風險管理和經濟的企業財務安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠的財務規劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如何落實法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結構問題：法定福利和企業自主福利應該保持什么樣的結構包括哪些福利項目？4、水平問題：應該支付多高的福利水平？5、財務問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報？6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？7、福利管

49、理問題：員工的個人福利是統一管理還是自由彈性管理？企業團體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關系到“福利設計怎樣提高員工的效率”這個最根本的問題。（二）良好的員工福利計劃的基本特征企業福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設計的好壞成為影響企業綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應該滿足UFA，標準，具體內容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設計的福利

50、項目時，不會產生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福利的同時沒有認識到企業為其作出的努力，就起不到相應的效果2、彈性的（Flexible）。福利方案要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時，還要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調節的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，最終能導致福利的總效率不同。3、恰當的（Appropriate）。福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。特別是對于轉型期間的企業來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯系，深刻體會到福利在吸納、激勵和留住

51、員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據企業的經營狀況和財務能力，福利制度所規定的各個項目要在企業可支付的范圍之內。一是福利應支付得起，即企業要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運作有持續性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使其產生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業設計的福利項目是切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發放的，但福利對于企業和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。產業環境分析建設高質高效、持續發展的經濟發展

52、強市。經濟保持平穩較快增長，產業結構優化升級，實體經濟不斷壯大，質量效益明顯提高。創新驅動成為經濟社會發展的主要動力，科技創新能力明顯增強。區域協同發展取得明顯成效，開放型經濟達到新水平。產業強市成效顯著，項目建設鱗次櫛比，傳統產業優化升級，新興產業蓬勃興起，現代農業和服務業迅猛發展、蒸蒸日上，市域綜合經濟實力和影響力邁上新臺階。建設生態良好、環境優美的秀美生態城市。城鎮化進程進一步加快，中心城區綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮格局基本形成，城鎮化率達到60%以上。生態文明建設加快推進，具備條件的農村基本建成美麗鄉村。節約型社會、循環經濟深入發展，主要污染物減排如期實現省下達目標任務

53、，森林覆蓋率大幅提升，環境質量明顯改善，經濟、人口與資源環境相協調的發展格局初步形成。行業發展概述根據中國膜工業協會2019-2020中國膜產業發展報告，近15年來中國膜產業高速增長。“十三五”以來，我國膜產業總產值的年均增速在15%左右。2019年我國膜市場總產值達到2,773億元，較“十二五”期末翻了一番。根據膜行業的年均增長率，未來膜行業產值將持續穩定增長，到2025年，我國膜工業總產值或將達到6000億元。我國膜產值主要由6個方面構成。其中，各項設備（含凈水器）產值為735億元，占26.51%；工程與應用產值738億元，占26.61%；膜相關配套產品產值440億元，占15.87%；膜與

54、膜材料產值426億元，占15.36%；貿易與服務產值332億元，占11.97%；其他領域產值102億元，占3.68%。我國膜產業鏈各產業板塊發展尚不均衡，產業鏈頂端的膜與膜材料板塊比重較少，只占膜工業中產值的15.87%，遠低于發達國家平均水平。膜與膜材料的制備作為膜產業鏈中最核心的環節，有著廣闊的發展前景。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管

55、理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地點：xxx（待定）4、項目聯系

56、人：段xx（二）主辦單位基本情況公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動

57、力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。公司在“政府引

58、導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司秉承“以人為本、品質為本”的發展理念，倡導“誠信尊重”的企業情懷；堅持“品質營造未來，細節決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優質品質謀求發展”的營銷思路；以科學發展觀縱觀全局，爭取實現行業領軍、技術領先、產品領跑的發展目標。 （

59、三）項目建設選址及用地規模本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約52.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資18421.06萬元，其中：建設投資15031.35萬元，占項目總投資的81.60%；建設期利息210.48萬元，占項目總投資的1.14%；流動資金3179.23萬元，占項目總投資的17.26%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資18421.06萬元，根據資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）9

60、830.18萬元。（六）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額8590.88萬元。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、項目達產年預期營業收入（SP）：31100.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：24884.12萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：4543.87萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：19.62%。5、全部投資回收期（Pt）：5.69年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：12715.03萬元（產值）。（八）項目建設進度規劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需12個月的時間。項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家