1、第一講現代企業人力資源管理的挑戰及熱點 主講人：中南財經政法大學人力資源研究中心主任、教授、博士生導師 陳全明8/27/20221第一頁，共七十四頁。陳全明教授簡介：陳全明，教授，博士生導師。現任中南財經政法大學人力資源研究中心主任，中南財經政法大學人力資源管理課程首席教師，人力資源管理研究生導師組組長，中南財經政法大學首批跨世紀學科帶頭人培養對象。兼任國家勞動和社會保障部學術委員會委員，中國社會保險學會理事，湖北省人事廳人力資源開發特聘專家，湖北省勞動和社會保障學會理事，湖北省宏觀經濟學會理事，武漢市勞動學會理事。8/27/20222第二頁，共七十四頁。知識經濟和經濟全球化使現代企業經營環境

2、呈現出“非連續性”特征 。8/27/20223第三頁，共七十四頁。一、現代人力資源管理面臨的六大挑戰# 挑戰之一：企業生存環境變異1、知識經濟條件下，企業的生存環境呈現出“非連續性”特征。（1）這種環境的非連續性是由迅速變化的和差異化的顧客需要，技術創新以及經濟全球化的發展造成的。（2）企業必須建立和運做更快地對顧客做出反映的組織，以及與供給者更有效地合作來為顧客創建一條價值鏈。8/27/20224第四頁，共七十四頁。2、生存環境的變化導致現代企業面臨“零生命周期”的挑戰，現代企業必須形成難以模仿的動態核心能力優勢。（1）“零生命周期”，即產品和服務的生命周期越來越短 。（2）動態核心能力已成

3、為企業保持競爭優勢的重要因素 。（3）在這一背景下，企業知識的學習、整合和創造已關乎企業的生存和發展 。8/27/20225第五頁，共七十四頁。現代企業競爭力體系動態核心競爭力基礎競爭力環境競爭力科技競爭力管理競爭力員工素質競爭力企業信息平臺基礎設施競爭力企業實力金融體系競爭力 政府管理能力 國際化競爭力 企業競爭力產業競爭力運行競爭力發展競爭力企業創造價值競爭力 長期持續發展和成長的能力市場、體制、法制、政策的環境現代企業競爭力基本原理示意圖8/27/20226第六頁，共七十四頁。# 挑戰之二：加入WTO和經濟全球化1、對高層次人才的爭奪將更加激烈。專家預言,只要外資銀行從國有商業銀行挖走1

4、%的業務骨干,就足以挖走一批優質客戶;只要外資銀行從國有商業銀行挖走5%的業務骨干,就會讓國有商業銀行面臨癱瘓。 2、人才競爭是一場不平等的競爭。8/27/20227第七頁，共七十四頁。3、人才競爭成為主要的競爭形式,使人才問題更加重要和迫切。4、人才競爭“本土化”。8/27/20228第八頁，共七十四頁。# 挑戰之三：企業利潤創造（1）借助于顧客獲得增長，公司必須努力引導顧客購買企業更多的產品。這樣，公司就必須建立迅速而方便發現顧客需求的工作流程，必須培訓員工。（2）借助于核心競爭力獲得增長，公司必須成立具有競爭力的新產品開發團隊。（3）通過組織重組和合并來獲得增長，但在組織的重組和合并過程

5、中，比財務和戰略融合更為重要的是文化的融合，是不同組織中人的融合。8/27/20229第九頁，共七十四頁。# 挑戰之四：組織結構變革和組織能力建設知識經濟時代的到來意味著我國企業管理的適應環境將發生一系列的變化,企業的組織管理將逐步走向人性化、分立化、扁平化、柔性化與網絡化。8/27/202210第十頁，共七十四頁。1、組織扁平化。2、組織結構的分立化。3、組織結構的柔性化。4、組織能力建設。8/27/202211第十一頁，共七十四頁。組織能力包括：1、建立信心的能力，即組織內外的人相信管理者會按照他們所說的做并努力維持這種聲譽。2、無隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內外暢通地流動。

6、3、應變能力，即在持續革新方面的靈活性和敏感性。4、學習能力。 8/27/202212第十二頁，共七十四頁。# 挑戰之五：現代企業人力資源管理理念面臨的挑戰（一）人本管理杰克韋爾奇：“我始終信奉以人為本的思想：始終相信：人是我們最重要的資產。”梅奧是“人本管理”思想的早期代表人。艾德華戴明和彼得斯對這一思想都有所研究和貢獻。 8/27/202213第十三頁，共七十四頁。1、人本管理的主要內容（1）員工是組織的主體（2）能級原則（3）動力原則8/27/202214第十四頁，共七十四頁。2、人本管理思想的三大要素（1）企業人。（2）管理環境（3）文化背景（人文管理，人心的管理）8/27/20221

7、5第十五頁，共七十四頁。3、人本管理的六大秘訣（1）尊重職工的主人翁地位。（2）讓工人參與企業管理 。（3）重視溝通。（4）為職工的創造性勞動提供條件。（5）維護職工群體的合法經濟利益。（6）不斷提離職工的素質。8/27/202216第十六頁，共七十四頁。（二）資本管理1.人力資本的基本理論。 人力資源的基本概念和要點。 人力資本理論的基本觀點能力是資本，其投資是資本投資，其收益大于物質資本投資，所以對人的管理可以認為是對資本的管理 。 8/27/202217第十七頁，共七十四頁。2、人力資本經營這是新概念。人力資本經營是知識經濟條件下人力資本價值的發展和深化。 8/27/202218第十八頁

8、，共七十四頁。（三）能本管理能本管理是現代企業人力資源管理的精髓，是人力資源管理方案的基本出發點。能力有潛在能力和現實能力之分。實現其轉化是人力資源管理的重要任務。 8/27/202219第十九頁，共七十四頁。# 挑戰之六：現代企業人力資源管理方式面臨的挑戰現代企業生產經營的重點已轉移到以滿足消費者需求為中心上來，市場競爭的焦點不再是成本的低廉，而是誰能滿足消費者的需求，即現代企業人力資源除了制度化、規范化之外，應考慮實行差異管理、柔性管理。 8/27/202220第二十頁，共七十四頁。二、現代人力資源管理七大熱點#熱點之一：（一）戰略人力資源管理與企業發展戰略1、戰略人力資源管理的定義2、企

9、業戰略人力資源管理的類型（1）積累型戰略 （2）效用型戰略 （3）協助型戰略 8/27/202221第二十一頁，共七十四頁。3、企業人力資源戰略管理和企業 戰略管理的互動企業戰略人力資源管理必須建立在與企業公司層戰略和事業層戰略發展相一致的基礎上，只有這樣才能發揮人力資源管理的戰略作用，才能通過人力資源管理提高企業的績效，實現企業的戰略目標。8/27/202222第二十二頁，共七十四頁。表 表1 伯得的企業戰略、組織要求及人力資源戰略企業戰略組織要求人力資源戰略防御者戰略：產品市場狹窄效率導向維持內部的穩定性有限的環境偵察集中化的控制系統標準化的運做流程積累型戰略：基于建立員工最大化參與及技能

10、培訓獲取員工的最大潛能開發員工的能力、技能和知識分析者戰略：追求新市場維持目前市場彈性嚴密及全面的規劃提供低成本的獨特產品協助型戰略：基于新知識和新知識的創造獲取自我動機的員工鼓勵及支持能力、技能和知識的自我發展在正確的人員配置及彈性結構化團體之間的協調探索者戰略：持續尋求新市場外部導向產品/市場導向不斷地陳述改變廣泛的環境偵察分權的控制系統組織結構的正式化程度低效用型戰略：基于極少員工承諾及高技能利用雇傭具有崗位所需技能且立即可以使用的員工使員工的能力、技能與知識能配合特定的工作8/27/202223第二十三頁，共七十四頁。表2 波特的企業戰略及其相應的人力資源戰略企業戰略一般組織特征人力資

11、源戰略低成本戰略持續的資本投資嚴密監督員工經常、詳細的成本控制低成本的配置系統結構化的組織和責任方便制造的產品設計有效率的生產明確的工作說明書詳盡的工作規則強調具有技術的資格證明和技能強調與工作有關的培訓強調以工作為基礎的薪資用績效評估作為控制機制差異化戰略營銷能力強重視產品的開發與設計基本研究能力強公司以品質或科技的領導著稱公司的環境可吸引高科技的員工、科學家或具有創造力的人強調創新和彈性工作類別廣松散的工作規劃外部招聘團隊為基礎的訓練強調以個人為基礎的薪資用績效評估作為員工發展的工具專一化戰略結合了成本領先戰略和差異化戰略、具有特定的戰略目標結合了上述兩種人力資源戰略8/27/202224

12、第二十四頁，共七十四頁。（二） 現代企業人力資源管理角色定位表3 沃爾奇的企業人力資源角色定位角色/區分有效產出/結果形象化比喻行為戰略性人力資源實施戰略戰略伙伴把人力資源和經營戰略結合起來管理組織的機制結構建立有效機制結構職能專家組織流程再造：共享服務項目管理員工的貢獻效率提高員工的能力和參與度員工的支持傾聽員工的意見并作出反映：為員工提供所需的資源管理轉型和變化創建一個嶄新組織變革的倡導者管理轉型和變化：保證應變能力8/27/202225第二十五頁，共七十四頁。沃爾奇用了一個三角模型（見下圖）來描述企業人力資源管理者為擔當這四種角色所應具備的四種技能。 2、掌握人力資源績效評估、獎勵、溝通

13、、組織設計（職能專家）1 、 掌握業務業務敏銳顧客導向外部導向（戰略伙伴） 4、掌握變革革命、創新人際能力影響問題、問題解決能力（變革推動者） 3、信譽建立人際關系保持價值、信任鼓勵（員工支持者） 8/27/202226第二十六頁，共七十四頁。#熱點之二：企業培訓開發體系創新（一）企業培訓的革命1、人為本的管理理念的引入，帶來企業教育培訓的革命。2、企業教育由一次性教育到持續教育、終身教育的創新。法國成人教育專家保羅郎格朗率先提出了持續教育、終身教育的創新理念 。保證教育的連續性 ；教育具有全員性 ；教育的適應性 ；教育的超前性 。8/27/202227第二十七頁，共七十四頁。3、“學習型組織

14、”的理念的提出。彼德M圣吉(PeterMsenge)提出的學習型組織的概念被稱為“未來成功企業的模式”。 企業高層人員應當重新審視企業教育培訓的重要性、意義、作用和地位。 通過群體組織及其行為與活動，努力營造組織內良好的學習風氣 。8/27/202228第二十八頁，共七十四頁。（二）世界流行企業培訓模式1、雙元制培訓模式2、企業辦大學模式3、產學合作模式4、國際聯合培訓模式5、駐外培訓模式6、崗位輪換模式7、逐層選拔模式8、互連網絡培訓模式8/27/202229第二十九頁，共七十四頁。（三）企業培訓的八大誤區誤區之一:培訓是消費。誤區之二:培訓就是“缺啥補啥”。誤區之三:高學歷者不用培訓。 誤

15、區之四:要有立竿見影的效果。誤區之五:培訓內容由領導決定。誤區之六:培訓是主管的事情。誤區之七:不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈。誤區之八:認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。8/27/202230第三十頁，共七十四頁。#熱點之三：企業家薪酬及新酬管理誤區1.確定企業家薪酬的原則 (1)“按勞分配”原則 (2)“按職責分配”原則 (3)“按資分配”原則 (4)“按知分配”原則 (5)“激勵報酬”原則 (6)“市場化”原則 8/27/202231第三十一頁，共七十四頁。2.制定企業家薪酬的主要影響因素與模式 從國內外的情況看，一般采取年薪制并輔助以股票期權制，具體模式及其報酬結構

16、有：（1）準公務員型模式：基薪十津貼十養老金計劃；（2）一攬子模式：單一固定數量年薪；（3）持股多元化型模式：基薪十津貼十風險收入（效益收入和獎金）十養老金計劃；（4）持股多元化型模式：基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入十養老金計劃；（5）分配權型模式：基薪十津貼+以”分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入十養老金計劃。 8/27/202232第三十二頁，共七十四頁。企業家薪酬的主要影響因素1、企業家的行為成本 2企業家的貢獻 3企業家承擔的風險 4企業家的機會成本 5企業支付能力，盈利狀況 6企業整體性激勵 7政府法律、法規 8/27/202233第三十三頁，共七十四頁。綜合上

17、述分析，本文提出企業家薪酬確定的模式如下：薪酬結構：企業家薪酬基本工資十股份收入十風險收入十期權收入企業目標： Max（企業收益一企業家薪酬）約束條件：企業家薪酬/一般職工的薪酬K（內部約束條件）8/27/202234第三十四頁，共七十四頁。（二）現代企業薪酬管理的四大誤區誤區1：把企業給員工發放的薪酬等同于企業的人工成本。誤區2：迷信個人績效工資制,認為其有利于鼓勵競爭,能夠促進組織績效。誤區3：薪酬激勵手段萬能化。誤區4：薪酬應該采取秘密發放的方式。8/27/202235第三十五頁，共七十四頁。#熱點之四：職業生涯設計是將員工個人發展與企業發展協調、匹配、整合起來，實現兩者共同發展的新理論

18、和新方法。8/27/202236第三十六頁，共七十四頁。#熱點之五：績效考評方法的不斷發展和創新在量表法、圖尺度法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法的基礎上，又出現了目標管理法、行為錨等級評價法等方法，現在又有360度考評法、平衡計分卡法等新的方法。隨著實踐的發展，人力資源考評方法會進一步發展和完善。8/27/202237第三十七頁，共七十四頁。#熱點之六：國際化背景下現代企業文化與現代企業人力資源管理（一）現代企業文化結構深層解析企業文化的內涵 8/27/202238第三十八頁，共七十四頁。1、物質文化企業物質文化是由員工創造的產品和各種物質設施等構成的一種以物質為形態的表層企

19、業文化。是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶包括企業環境、企業基本要素和企業應用要素。8/27/202239第三十九頁，共七十四頁。2、行為文化企業行為文化是企業員工在生產、經營、科研、交際中產生的活動文化。行為文化主體內容： （1）企業發展戰略；（2）企業制度；（3）企業民主；8/27/202240第四十頁，共七十四頁。（4）企業角色行為企業家行為；企業模范人物行為；企業員工群體行為。8/27/202241第四十一頁，共七十四頁。3、精神文化 企業精神文化是由企業的文化心理積淀的群體意識的總和，是物質文化、行為文化的升華，是企業文化的核心文化，是企業的上層建筑。企業精神文化主體內容：

20、（1）企業哲學；（2）企業價值觀；（3）企業精神；（4）企業道德。8/27/202242第四十二頁，共七十四頁。（二）現代企業文化建設的九大誤區誤區之一：企業文化等于企業管理誤區之二：企業文化等于思想政治工作誤區之三：企業文化缺乏個性企業文化能夠產生凝聚力的重要原因之一是其獨特性。從某種意義上講,沒有個性就沒有企業文化。 8/27/202243第四十三頁，共七十四頁。誤區之四： 企業文化層次、結構失衡。誤區之五：實施措施和配套措施不力，實際運作流于形式。誤區之六：持續創新的能力不夠。8/27/202244第四十四頁，共七十四頁。誤區之七：無形的文化與有形的管理制度發生碰撞。 誤區之八：企業文化

21、本質的理解狹義化。8/27/202245第四十五頁，共七十四頁。誤區之九：企業文化的“國企病”。 1、企業經營目標的兩元化；2、企業管理思想的模糊化；3、員工集體意識的淡化。 8/27/202246第四十六頁，共七十四頁。（三）現代企業文化建設中的四對關系1、融入世界潮流與保持中國特色的關系2、創新特色與繼承傳統的關系。3、專家創意與群眾參與的關系。3、專家創意與員工參與的關系。4、堅持用創新的企業文化成果教育員工與轉化為現實生產力的關系。8/27/202247第四十七頁，共七十四頁。一般的情況是，或由領導苦思冥想，或由少數秀才發揮才華，或由專家學者畫龍點晴。由此確立的文化理念和企業精神，到底

22、有多少存在的合理性？到底有多少員工參與？到底有多少經過了實踐檢驗的成份？8/27/202248第四十八頁，共七十四頁。*案例分析與互動：案例一：富思特集團“慧獅文化”的形成與企業的領導層的關系。案例二：德力西集團“制度文化、人本文化、營銷文化”的形成與企業的領導層的關系。8/27/202249第四十九頁，共七十四頁。（四）企業文化建設中的人力資源管理1.正確的經營理念松下電器通用公司（ GE） 2.高尚的品格教育聯想柳傳志說：“辦公司就是辦人”，做人是前提，是關鍵。 3.建立公平、公正的競爭、激勵機制“水能載舟亦能覆舟”千百年來的古訓，對現代企業人力資源管理來說，仍具有現實意義。8/27/20

23、2250第五十頁，共七十四頁。（五） 知識經濟條件下企業文化的發展趨勢綜合國內外企業文化方面的理論思考和成功企業的實踐探索,對知識經濟時代企業文化的發展趨勢可以從以下幾個方面加以理解:8/27/202251第五十一頁，共七十四頁。1、創新文化和創新管理“追求卓越”是公司(國際商用機器公司)的三大價值觀之一;(通用電氣公司)以“進步是我們最主要的產品”為基本理念;“不斷淘汰自己的產品”則是微軟成功的秘訣之一。 近年風靡世界的“學習型組織”,就其本質而言是一種具有持久創新能力并不斷創造業績的組織,是一種以創新和學習為最高價值的組織。 依靠頑強的創新理念,英特爾公司得以長期雄踞芯片市場王座,微軟公司

24、得以牢牢控制著軟件市場的主動權,麥當勞獨領世界快餐文化之風騷。 8/27/202252第五十二頁，共七十四頁。2、速度文化和變化管理美國思科系統公司有一個廣為流傳的信條:當今時代“不是大魚吃小魚,而是快魚吃慢魚,活魚吃休克魚”。 所謂唯一不變的東西就是變。處在“10倍速”變化的時代,企業的競爭因素在質量、價格、品牌、服務等傳統因素之外,又增加了一個新的因素:時間,時間成為企業的核心競爭力之一。硅谷的名言就是“速度是上帝,時間是魔鬼”。8/27/202253第五十三頁，共七十四頁。3、學習文化和學習組織構建“工作學習化使成員活出生命意義,學習工作化使組織不斷創新發展”是知識型組織的基本特點。 彼

25、得圣吉提出:“未來真正出色的企業,將是能夠設法使各階層人員全心投入,并有能力不斷學習的組織。”企業保持自己競爭優勢的唯一方法就是比競爭對手學習得更好和更快。世界知名的企業如摩托羅拉、通用電氣、微軟、英特爾等都有細致周密的員工教育與培訓規劃,致力于創建學習型組織。 8/27/202254第五十四頁，共七十四頁。4、團隊文化和團隊管理日本企業最先將“團隊”應用于企業經營管理,通過組建各種“團隊”,如技術創新小組、(全面質量管理)小組、(顧客完全滿意)小組等團隊組織 。正是在日本企業的啟發下,一向信奉個人奮斗和自由競爭的歐美公司(如杜邦公司、3公司、摩托羅拉公司等)也開始注重“團隊組織”的培育和“團

26、隊文化”的塑造。彼得圣吉在第五項修煉中指出:“團隊的智商可以遠大于個人的智商” 8/27/202255第五十五頁，共七十四頁。結論與警示：新型企業組織文化的核心在于形成平等、參與、知識共享和效率的價值觀。而這種企業的管理更多地將依靠企業目標和價值觀的引導和激勵作用,依靠人性化的組織氛圍和員工的自我追求,而不是依靠嚴格的規章制度和集中控制來實現的;企業管理的目標將主要落腳在追求效率、靈活性和競爭力,而不單純是規模和控制力。托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼在追求卓越中通過總結美國優秀公司的管理經驗而提出的“小即是美”、“小即是效率”的哲理性結論正在知識經濟時代扁平化、分權化、柔性化的組織結構中得到日益明

27、確的驗證。8/27/202256第五十六頁，共七十四頁。*案例分析與互動：案例一：荊門熱電廠企業文化建設的操作路徑一、建構新的價值判斷體系二、選擇適宜的建設路徑三、確立推進機制1、整體推進機制2、價值整合機制8/27/202257第五十七頁，共七十四頁。荊門熱電廠企業文化(核心理念識別系統） 企業理想與愿景：成為一家經營特色突出、管理效益顯著、 社會聲望良好的優秀企業。 核心價值觀：安全、關愛、學習、創新、貢獻、卓越。 企業使命：為客戶創造優良的產品、提供優質的服務，為股 東或投資人提供長期合理的回報，為員工創造發 展的機會、維護員工的合法權益，追求社會、環 境、工作與生活的協調統一。 企業理

28、念： 學習更勤、創新更快、服務更優、質量更高。 企業精神： 超越自我、敬業創新 企業作風： 誠實做人、精心做事。 企業工作觀：日清日結，追求更好。8/27/202258第五十八頁，共七十四頁。案例二：柳州五菱汽車有限責任企業文化“造人、造車、造企業”案例三：廣西移動通信有限公司企業文化“創無限通信世界做信息社會棟梁”8/27/202259第五十九頁，共七十四頁。案例四：廣西梧州中恒集團股份有限公司企業文化質量是生命，服務求發展。案例五：廣西建工集團一公司企業文化質量永遠第一。8/27/202260第六十頁，共七十四頁。案例六：柳州機車車輛廠企業文化精心修車、精心做人、同心造企業。案例七：建行廣

29、西分行企業文化獻身建設、共享成就、服務社會、繁榮國家。8/27/202261第六十一頁，共七十四頁。附錄一： 2002年12月，中國企業聯合會、中國企業家協會在京舉辦“首屆(2002)中國企業文化年會”，本次會議的主題是“競爭力與企業文化建設”。會上宣布了關于表彰2002年度中國企業文化優秀成果的決定。獲得表彰的30家企業：海爾集團、聯想集團、青島啤酒集團、TCL集團、海信集團、深圳萬科股份有限公司、江蘇遠東集團、北京同仁堂股份限公司、深圳中興通訊股份有限公司、北京全聚德集團、清華同方股份有限公司、遠大空調有限公司、燕京啤酒集團、攀枝花鋼鐵集團、湘財證券有限責任公司、金蝶國際軟件集團、中國石油

30、大慶煉化公司、青島港務局、廣西玉柴機器股份有限公司、三九集團、大連億達集團、山西省電力公司、四川宜賓天原股份有限公司、東軟集團、大連三洋制冷有限公司、成都飛機工業集團、寧波方太廚具有限公司、首鋼集團、廣州鋼鐵企業集團、均瑤集團。8/27/202262第六十二頁，共七十四頁。附錄二：國外企業文化研究中的新觀點(近年來，國外學者對企業文化的研究有如下新觀點)1、企業文化應當高度重視對人的研究，并把如何重視人以人為本的研究放在首位。2、企業文化應當把企業對市場環境的適應程度作為驗證企業文化優劣的標志。3、要求管理者高度關注公司構成要素與市場顧客要素的變化，重視創新與人才。8/27/202263第六十

31、三頁，共七十四頁。4、企業文化應當研究企業高級管理人員的領導才能、領導藝術和風格。5、企業文化應當研究市場環境：適應程度高的企業文化的作用方式是如何形成的；經營業績優異的公司是怎樣創立和保持自己對市場環境相對適應的企業文化；公司經理在維持企業文化與市場經營環境之間的協調上是如何發揮作用的等。8/27/202264第六十四頁，共七十四頁。#熱點之七：現代企業人力資源管理理念的創新（一）從規范化管理到柔性管理、匹配管理、差別管理。1、柔性管理2、匹配管理匹配管理在這里主要指的是從“能崗匹配”、“崗崗匹配”和“人人匹配”的角度,實現人力資源管理原則的創新。3、差別管理知識經濟時代的企業文化是一種以尊

32、重人、關心人、發展人為核心的“人性文化”、“差別文化”。 8/27/202265第六十五頁，共七十四頁。（二）從人力資源制度化管理到階段化管理、動態管理1、企業發展演化的一般規律20世紀80年代初，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業的生命周期劃分為創業階段、聚合階段、規范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業管理要求和特點；列溫（Kurt Lewin）從組織變革的角度提出了企業發展的三階段循環論：解凍變革凍結再解凍 。8/27/202266第六十六頁，共七十四頁。（1）周期性8/27/202267第六十七頁，共七十四頁。（2）發展危機間隙性 8/27/202268第六十八頁，共七十四頁。（3）有限增長性一企業生命周期（4）階段性 8/27/202269第六十九頁，共七十四頁。2、人力資源管理與企業的發展演化（1）企業發展演化不同階段的特點