1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word戰(zhàn)略性企業(yè)(qy)人力資源管理課件(2天)主講人：薛憲明研究員 人力資源管理職業(yè)(zhy)專家薛憲明簡歷(jinl)現(xiàn)任清華大學(xué)(qn hu d xu)簽約教授、曾任美國西北理工大學(xué)、中山大學(xué)美國森坦那瑞大學(xué)客座教授，江蘇新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院特聘研究員，山東魯電集團虛擬(xn)總裁、中國人力資源管理協(xié)會HRPA會員。曾任外資公司人力資源總監(jiān)、 ?前沿講座?電視講師。2007年7月受日本田島集團的邀請，到東京、大阪進行學(xué)術(shù)論壇與交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十幾

2、家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大學(xué)、新加坡國立大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理。具有較高的理論根底與實戰(zhàn)經(jīng)驗。近幾年，為國務(wù)院國資委、青島人事局、濟南教育局、武漢烽火科技集團、美國美華醫(yī)藥上市公司、長沙電廣傳煤股份、中國鋼鐵工貿(mào)集團香港偉易達、西安楊森國內(nèi)外幾百家企事業(yè)單位做過診斷、咨詢與培訓(xùn)。被MBA學(xué)員稱為：國內(nèi)最具實力的人力資源管理客座教授。第一章:人力資源管理的核心概念與理念戰(zhàn)略性人力資源管理的理解當前中國企業(yè)存在的幾大突出問題人力資源的三個核心概念人力資源管理的三個根本原那么人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱人力資源管理的四大機制一、戰(zhàn)略性人力資源管理的理解1企業(yè)戰(zhàn)略的理解方向/長期目標/中期

3、目標/短期目標/落地方案/贏利模式/組織建設(shè)/運營管控體系/風險管理2企業(yè)導(dǎo)向與人力資源戰(zhàn)略性管理建設(shè)要求(企業(yè)導(dǎo)向按生產(chǎn)型分類;按管理型分類)3以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為主題,進行人力資源規(guī)劃,努力做到企業(yè)的精益化管理.4人力資源的前瞻性關(guān)鍵崗位人力資源的儲藏5做到三只眼睛規(guī)劃人力資源:一只眼睛看內(nèi)部；一只眼睛看外部；一只眼睛看政府導(dǎo)向。 (6) 企業(yè)幾種典型的人力資源管理方式介紹:人管人的根底是關(guān)系與感情；每個人的個性特征不一樣事管人的根底是完成與否；每個人對事的理解不一樣制度管人的根底是對與錯；無目標，對錯無意義目標管人的根底是結(jié)果。方向與標準兼并，真相大白管理學(xué)大師彼得.德魯克留給我們的經(jīng)典理論

4、并不是有了工作才有目標，相反，只有有了目標才能夠(nnggu)確定每個人的工作。管理者工作(gngzu)的根本(gnbn)點就是完成任務(wù)已實現(xiàn)(shxin)企業(yè)目標，規(guī)劃、指導(dǎo)與控制被管理者的行為的應(yīng)該是績效目標而不是他的老板。二、當前(dngqin)中國企業(yè)存在的幾大突出問題1多數(shù)企業(yè)無總經(jīng)理指揮下的運營，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)經(jīng)營目標。(企業(yè)規(guī)模與老板的腳色)2老板思想力制約了企業(yè)的進一步持續(xù)開展。3空降兵與子弟兵融合不到一起4家族企業(yè)很難突破開展瓶頸5企業(yè)不同開展階段與不同素質(zhì)模型管理團隊的建設(shè)三、人力資源的三個核心概念人力資源人力資源管理人力資源戰(zhàn)略管理人力資源之概念人力資源的特性：增值性可

5、合作性不穩(wěn)定性可激活性差異性 人力資源管理的涵義？人力管理所解決的核心問題。龜兔賽跑、三個和尚有水喝、自動自發(fā)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃管理含義以公司開展戰(zhàn)略為依據(jù)，制定實現(xiàn)其戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，使人力資源得到合理充分利用的過程，就叫人力資源的戰(zhàn)略管理。(戰(zhàn)略規(guī)劃管理者與戰(zhàn)術(shù)落地管理者的關(guān)系)四、人力資源的三個根本原那么不懂得不做不考核不做不鼓勵不做五、人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)三大支柱1、肌肉系統(tǒng)-制度： 制度就是管理過程中的執(zhí)行、獎懲標準、方法的依據(jù)；科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威,制度才為企業(yè)掙錢(制度公平性的表達：分蘋果、英國船主運犯人的故事、二次大戰(zhàn)中期美國空軍與降落傘制造商之間的真實故

6、事99.99%2、骨骼(gg)系統(tǒng)-組織(zzh)機構(gòu)：實現(xiàn)企業(yè)的組織，主要包括(boku)運營架構(gòu)及架構(gòu)崗位上的適宜(shy)的人力資源。3、神經(jīng)系統(tǒng)(shnjngxtng)-流程：視正確做事的路徑，包括管控流程及作業(yè)流程。打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系,可降低人力資源的檔次,從而降低人力本錢。六、人力資源管理四大機制第二章:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的構(gòu)架企業(yè)文化的建設(shè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的組織設(shè)計員工的配置管理如何留住員工員工的績效管理員工的薪酬管理員工的培訓(xùn)與開展文化類型 二、 實現(xiàn)經(jīng)營目標的組織機構(gòu)設(shè)計一設(shè)計的原那么：1，動態(tài)化；2，高效扁平化；3，管理通路清晰化。二組織機構(gòu)

7、設(shè)計應(yīng)考慮的因素：1，公司的規(guī)模；2，公司的開展策略；3，公司的營銷目標；4，公司的戰(zhàn)略開展目標；5，競爭對手情況；6，社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等外部原因。直線制領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。直線職能制以直線(zhxin)制為根底(gnd)，加上職能部門。事業(yè)部制總原那么(n me)：“集中決策、分散(fnsn)經(jīng)營集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品(chnpn)、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為假設(shè)干相對獨立的經(jīng)營單位。矩陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的工程小組系列組成最大特點：具有“雙道命令系統(tǒng)矩陣制子公司與分公司制子公司的特點：1、集

8、團或母公司控股。2、有自己的公司名稱和董事會。3、有獨立的法人財產(chǎn)。4、。5、可以從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。分公司的特點：1、母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。2、沒有沒有獨立的公司名稱和董事會。3、在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，全部財產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一局部。案例分析 某高校技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。各部門的業(yè)務(wù)收入和本錢都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門行政部、人力資源部、財務(wù)部所產(chǎn)生的本錢。目前，公司共有員工134人，其中三個事業(yè)部建設(shè)100人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4 人。由于成立時間不到3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定

9、，所承接的業(yè)務(wù)波動較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)工程的工作需要；但在工作任務(wù)相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力本錢太高，導(dǎo)致利潤率下降。1、繪制該公司的目前組織結(jié)構(gòu)圖。2、目前組織機構(gòu)是否合理？假設(shè)不合理,請給予改進設(shè)計.3、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。三、員工配置管理(Staffing)Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to del

10、iver the business.職能(zhnng)目標：配置合理數(shù)量的適宜(shy)的人員于合理的職位上來完成(wn chng)企業(yè)業(yè)務(wù) 。招聘(zhopn)規(guī)劃流程唐僧師徒是人生的四種(s zhn)狀態(tài) 唐僧師徒四人其實就是一個人的四種精狀態(tài)。他們加在一起，才是一個完整的人。 這四種狀態(tài)分別是：唐僧代表的執(zhí)著，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每個人的一生，幾乎都離不開這四種狀態(tài)。只不過在某個階段會是某種狀態(tài)占據(jù)著上風和主流。 最終能從西天取得真經(jīng)，始終起主導(dǎo)作用的就是唐僧的這顆執(zhí)著之心。所以唐僧經(jīng)常告誡徒弟們：“趕路要緊！在唐僧的精神里，只有向前的動力，他的視野里沒有路旁

11、的風景。但只有唐僧是取不到真經(jīng)的，所以他的口頭禪職能是：“悟空，你在哪里？ 師徒四人里，只有唐僧是有目標的，他的目標還具有唯一性，那就是去西天取經(jīng)。孫悟空是沒有目標的，他跟著唐僧之前有，但得到“齊天大圣的稱號之后就沒有目標了，他跟著唐僧的任務(wù)就是保護唐僧。這是因為，唐僧盡管執(zhí)著，卻缺少一顆勇敢無畏的心。 從本質(zhì)上講，唐僧去西天取經(jīng)，只帶悟空一個徒弟就夠了。為什么后來還非要收降八戒、沙僧呢？因為一張弓不可能永遠都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。對一個正常的人來說，欲望是本能，欲望是人性的重要組成局部，是人類與生俱來；而安于現(xiàn)狀就像是揮之不去的陰影，人的惰性會不時地接納平庸。 八戒也沒有目標，但是他有欲望。在師

12、徒四人里，他是唯一娶過親的。所以，在取經(jīng)的路上，他會時常想念(xingnin)他的高老莊和他一日夫妻百日(bi r)恩的女人。 八戒(b ji)的欲望還表現(xiàn)為貪欲。八戒毫不掩飾他對美女及所有(suyu)他奢望的東西的占有欲。這其實也是人正常的狀態(tài)。唐僧(tn sn)是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。在悟空被逼走的那段時間，八戒總是第一個提出散伙，因為人一旦不再勇敢，那顆脆弱的心靈里，最先迸發(fā)的將是個人的私欲。 而一個人的一生不可能始終是一帆風順的，在面對艱難困苦之時，有時會感到倦怠，進取心不是那么強烈，我們開始用“坐看云起來撫慰自己，試著接受平庸。這就是

13、沙僧同樣不可或缺的原因。 人會在一些特殊時期，總感覺自己是錯的，總感覺自己處處碰壁，這個時候，就要求我們放棄原來的立場，學(xué)會冷靜觀察，然后在對別人的言論和行為進行比照后，會像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對或“大師兄，師傅說的對。 作為取經(jīng)路上的主心骨，唐僧的心是執(zhí)著而堅決的；作為實現(xiàn)目標中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始終伴隨左右。有這兩點，才確保了取經(jīng)目標的實現(xiàn)。而間或有點私欲苗頭的滋生或平庸思想的閃現(xiàn)，都是很正常的。悟空幾次被趕走，但幾次又被請了回來。因為僅靠后兩位，是完不成取經(jīng)大業(yè)的。只要最關(guān)鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險和遙遠，你都將獲得最終的勝利。對那些屬于本能的

14、貪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨試著會克制。打盹也是為了更好地前進，當你知道了“趕路要緊。員工素質(zhì)冰山模型員工的績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型知識要求技能要求自我形象要求工作價值觀要求個性要求個性特征及典型的行為方式動機要求那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例。狄經(jīng)理(jngl)的煩惱案例(n l) 狄經(jīng)理(jngl)，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團的市場部經(jīng)理(jngl)，手下有12個部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學(xué)，三位準備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班(ji bn)，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計較地講條件。有些部屬外

15、出辦事經(jīng)常假公濟私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會來懶懶散散，接 也漫不經(jīng)心，匯報工作無精打采，磨起洋工來五花八門。續(xù)案例 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的方法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴看，辭退一兩個工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報復(fù)。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。學(xué)習(xí)的時候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認可的、并愿意自覺遵守的績效管理方法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理方法。

16、同學(xué)們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠管理 人力資源管理專家認為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時間先后可分為五個階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理各有側(cè)重，需要相互配合才能獲得效果。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向。注重穩(wěn)定性考察 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均

17、工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。鎖定價值標準 員工忠誠度的上下與其對企業(yè)價值觀的認同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可朔性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。善用員工(yungng)舉薦 一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向社會進行招聘、通過員工或其他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭

18、行動等等。出乎(ch h)人們意料之外的是，統(tǒng)計結(jié)果說明(shumng)通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以(ky)背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系進入公司，那么在做出離職決定時，他們也必須認真考慮這一因素。招聘(zhopn)的兩個原那么1寧缺勿爛2招最適宜的人，不招最優(yōu)秀的人。所謂適宜，是指崗位的鼓勵點與本人的鼓勵點相匹配;崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配. 評估簡歷 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)征者。假定簡歷中有些信息是不可信的。注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責任感、薪資的調(diào)整

19、情形、所從事的工作類型、個人的特色等。問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者流下好的印象。 (1)評估簡歷案例分析1 1999年5月現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥；負責南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。1997年7月1999年5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。男，姓名：李發(fā)財 你如何評估李發(fā)財這位業(yè)務(wù)員？2002年聘 (2)評估簡歷案例分析2陳平均， 男 1958年3月14日出生。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。應(yīng)聘

20、職位：無錫地區(qū)醫(yī)藥代表教育經(jīng)歷：1966年9月1971年8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長 1971年9月1975年8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員 1978年9月1980年8月于華東教育學(xué)院任生活委員工作經(jīng)歷：1980年10月1983年12月于三里村中學(xué)任自然老師 1983年12月1996年8月于專瓦廠任綜合方案科科員 1998年8月1999年12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表 1999年8月2000年12月于完達山制藥任醫(yī)藥代表 2001年2月2001年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表你認為陳平均做醫(yī)藥代表如何？2001年5月聘 進行測試(csh)判定 測試(csh)不能代替面試，它是對面試的補充。測試(csh

21、)的種類：1能力(nngl)測試2性格(xngg)測試3筆跡測試4技能測試5智力測試6情景測試根據(jù)具體情況，選擇測試方式。重要崗位上的人，一定要進行測試。 常見的幾個面試問題 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：1你為什么此時要換工作？2你認為你的優(yōu)勢是什么？3你與以前上級的關(guān)系如何？4迄今為止你職業(yè)開展中有何閃光點？5職業(yè)開展中的缺乏之處？6在解決問題方面有何經(jīng)驗？7你長期的開展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？8你多長時間去看父母一次，簡單談一下你的父母。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問題人力資源課變成了人才出納課努力招人，卻沒有想如何留人錯

22、誤認為高工資才是留人的唯一手段對員工只控不管追求聽話的員工只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，根底培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作根底需求安居+興趣-樂業(yè)工作的興趣更能促使樂業(yè)-如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題酬勞比薪資更重要酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點觀察比照心理試試看的心理逃避心理不愁找不到工作心理追求快樂地工作心理最好由老鄉(xiāng)或直接領(lǐng)導(dǎo)指引的心理沒有吃過苦，大多都是享受性的員工觀察(gunch)比照(bzho)心理(xnl)分析觀察(gunch)比照(bzho)的方面:食宿條件、工作環(huán)境軟環(huán)境/硬環(huán)境、工作的復(fù)雜性、工資標準等觀察比照后的心理上的預(yù)決策：留/離。員

23、工高離職的時間段-“2-3-2現(xiàn)象解析。試試看的心理分析由于信息沒有全面掌握，因此需要試試看后再決定試試看的心理需要我們企業(yè)做得更好、更細。企業(yè)留任的幾個手段文化留人待遇留人環(huán)境留人制度留人感情留人興趣留人開展留人留住新員工的第一步入廠教育入場教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀入場教育的結(jié)果達成：考試試卷的形式入場教育的考試成績規(guī)定：85分以上為合格，對考試95分以上者進行獎勵留住新員工的第二步崗前教育崗位技能培訓(xùn)-解決新員工焦慮的最終手段崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試確定合格上崗-上崗證留住新員工的第三步內(nèi)化指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法思想交流解決困惑建立師傅帶徒

24、弟機制-對所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個月給與獎勵留住新員工的第四步訪貧問苦這一步穩(wěn)固穩(wěn)定心理由部門課長以上級領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進行訪貧問苦幫助員工解決解決實際問題留住新員工的機制建設(shè)對班組以上部門進行人員穩(wěn)定性指標的考核給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進行獎勵五、員工(yungng)績效管理現(xiàn)代企業(yè)的成功(chnggng)和業(yè)務(wù)的日益開展(kizhn), 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績(yj)和對企業(yè)卓有成效的奉獻(fngxin).將每個崗位上的員工看作是一個有限責任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功開展必須解決的重要課題.這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績

25、效管理.員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.一績效管理體系介紹三個和尚為什么沒水喝？績效管理的兩個學(xué)派1以人為對象2以工作為對象本人意見：工作與人都考慮。績效管理最重要的五個核心理念1、績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心與中樞；2、績效管理的核心思想是改進；3、績效管理非常注重績效溝通；4、績效管理既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程；5、績效管理強調(diào)各層級管理者的參與。二高績效管理五步曲 第一部曲：戰(zhàn)略破解戰(zhàn)略地圖就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標和事件的組合。平衡積分卡是戰(zhàn)略實施工具，它包括四個最根本問題：1要使我們的股東滿意，我們應(yīng)到達什么樣的財務(wù)指

26、標？2要達成我們的財務(wù)指標，我們必須滿足客戶的價值主張？3要使我們的股東和客戶滿意，那些流程和活動必須表現(xiàn)卓越？4要達成我們的目標，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長？ABC公司戰(zhàn)略目標的規(guī)劃范例工具.公司層級關(guān)鍵績效指標來源架構(gòu)圖企業(yè)應(yīng)重點考慮的目標目標利潤效率指標1、本錢率下降%；2、應(yīng)收帳款回收天數(shù)下降多少天；3、產(chǎn)品存貨天數(shù)下降多少天；4、平均每人生產(chǎn)率上升%；5、銷售費用率下降多少；6、產(chǎn)品合格率上升多少；7、退貨率下降多少；8、管理費用的下降%；9、客戶的有效投訴下降；10、銷售目標達成率；11、新產(chǎn)品導(dǎo)入市場多少項。第二部曲:目標的翻譯轉(zhuǎn)化(zhunhu)與分解目標(mbio)翻譯轉(zhuǎn)化與

27、分解過程包括三個核心步驟：1尋找驅(qū)動戰(zhàn)略地圖的強相關(guān)(xinggun)部門,讓目標落實(lush)到每一個部門；2翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(y )指標,建立目標體系圖,使每一個指標到達可操作,可實現(xiàn),可控制；3對指標進行定義；1、強相關(guān)部門確實定方法(舉例)2、大目標的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、部門指標的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法、指標的定義指標名稱考核的標準考核周期考核權(quán)重計算方法及公式強相關(guān)部門數(shù)據(jù)收集部門個人考核方法第三部曲、績效方案績效方案的核心包括兩個局部內(nèi)容：1確定實現(xiàn)目標的流程；2建立部門工作方案和員工的考核量表。什么是績效方案 績效方案就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程

28、進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和到達什么樣績效目標的一個管理過程。績效方案的核心包括兩局部內(nèi)容：一是確定實現(xiàn)目標的流程，二是工作方案。工作管控方案表工作方案匯報表工作目標方案書設(shè)計的幾個關(guān)鍵點工作目標內(nèi)容工作目標標準數(shù)量、質(zhì)量、時間、本錢工作目標達標實施具體措施工作目標負責人實施工作目標的組織風險管理工作(gngzu)目標完成情況總結(jié)會的幾個關(guān)鍵點參會(cn hu)人員與形式達成(dchng)情況未達成(dchng)原因下一步所采取(ciq)的措施自評總體情況第四部曲：績效考核績效考核是績效管理的關(guān)鍵局部，此環(huán)節(jié)是對工程完成情況的評估。1、對定量指標的考核方法1、非此即彼

29、法：是指績效考核結(jié)果只作兩個可供考選擇的結(jié)果認定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是總分值，要么是零分，這種計分方法主要是對那些強制指標而定的。對定量指標的考核方法2、百分比率法：就是用KPI指標的實際完成值除以標準值，計算出百分比值，然后乘以權(quán)重分數(shù)就得到該指標的實際考核得分，這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最后得百分之百完全對應(yīng)起來，是一個連續(xù)的分數(shù)，計算公式如下： 考核得分= 100%對定量指標的考核方法3、層差法：是一種常用的計分方法，它的計分原那么是按區(qū)間來劃分分數(shù)，不對指標值的實際完成情況進行精確的連續(xù)分數(shù)的計算，只與大致區(qū)間的分數(shù)對應(yīng)起來。對

30、定量指標的考核方法4、加減分考核法：是一種對不占權(quán)重分數(shù)的考核方法，這類指標在考核周期內(nèi)不一定會發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設(shè)定的加減標準對指標進行加減分。對定量指標的考核方法5、說明法:是一種比擬簡單的考核方法，是無法用以上幾種方法時所采用的一種考核方法，這種方法的特點需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設(shè)定出各種情況的對應(yīng)計分方法。平安管理/工作態(tài)度2、對定性指標的考核方法1、等級評價法：等級評價法是一種對定性指標進行評價的方法，通常評價等級為4級、5級、6級、7級，等級評價法需要事先對定性指標設(shè)置等級描述。例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。對定性指標的考核(koh)方法2、交警(jio

31、jn)管理法薛憲明管理法：先建立健全企業(yè)管理制度，然后對違犯制度進行(jnxng)扣分規(guī)定，對違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進行扣分處分(chfn)，從而實現(xiàn)(shxin)員工的行為管理。這種考核方法就叫做交警管理法。對定性指標的考核方法(3)優(yōu)劣排序法： 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名銷售人員的綜合排名法介紹.(4).末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。但要注意使用的條件。(5).經(jīng)理人評估體系360度法第五部曲：績效成績的應(yīng)用應(yīng)用六個方面：工資調(diào)整績效薪酬分配層級晉升與職位調(diào)整教育培訓(xùn)激活沉淀指導(dǎo)員工職業(yè)開展六、員工的薪酬管理薪酬與福利管理第一章:薪

32、酬存在的問題失控失效薪酬的核心作用薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬因素一定要起到左右員工的行為，鼓勵員工有一個良好的績效。案例：雷尼爾效應(yīng)20%的薪酬是景色位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息發(fā)出后由于教授們反對，校方取消了這項方案。原因是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。很多教授們之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其他大學(xué)去，就是因為留戀西雅圖的湖光水色；西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時

33、可以看到美洲最高雪山之一的雷尼爾山峰。雷尼爾效應(yīng)給我們什么(shn me)啟示？第二章：薪酬的根本(gnbn)概念(ginin)1薪酬的根本(gnbn)含義(hny)：廣義的界定： 認為薪酬是指對員工為組織所付出的勞動的一種回報或答謝。狹義的界定： 認為薪酬是指員工通過在一個組織里付出勞動而得到的物質(zhì)利益。2、薪酬設(shè)定為什么重要？ 薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。一個科學(xué)合理的薪酬制度，對于企業(yè)的人力資源鼓勵來說，是一種取之不盡用之不竭的財富。有了這筆財富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。真正表達出制度是企業(yè)的財富。 整體報酬的工程如下： 薪酬=薪資+

34、酬勞+其它3、非財務(wù)性薪酬-酬勞解讀動聽的頭銜司機的配置秘書的配置公司給予的榮譽良好的工作環(huán)境和 條件 第三章、薪酬設(shè)計要想獲得有效的薪酬體系必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進行設(shè)計。 1組織薪酬定位策略進攻策略低固定工資；高鼓勵工資;高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊伍防守策略中/高固定工資；中獎勵獎金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊伍兩種策略所要求的根本條件分析2組織的薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的意義薪酬調(diào)查的方法3薪酬調(diào)查的意義外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，

35、可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當防止(fngzh)薪酬的失效。4薪酬調(diào)查(dio ch)的方法問卷法招聘(zhopn)市場應(yīng)聘法專業(yè)調(diào)研(dio yn)公司信息獲取法1、薪酬結(jié)構(gòu)(jigu)概念 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。1崗位價值工資2崗位技能工資3崗位績效工資4超障礙值獎金1、崗位價值工資含義與設(shè)計崗位價值工資的含義由崗位的素質(zhì)模型、崗位的職責及特征所決定的價值工資決定崗位價值工資的因素崗位的要求、崗位的職責、崗位的風險，崗位的價值工資通過崗位的價值評價分析所得崗位價值工資舉例見表注意 ：當員工的固有價值大于崗位價值時，會導(dǎo)致人才流失、人才浪費、人力本錢增加；當員工的固有