1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word -01員工關系管理體系 日期(rq)： 20一五年11月6日 日期(rq)： 日期(rq)： 修訂(xidng)記錄日 期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人 新材推廣研發建設集團(jtun)二公司 目錄(ml)第一章 o 1-3 h z u第二章 第三章 第一章 總那么(n me)第一條 總述為標準(biozhn)員工(yungng)關系管理工作，創立(chungl)和諧的勞資(loz)合作關系，特制訂本制度。第二條 目的(md)員工之間、員工與公司之間的關系是增強團隊凝聚力、向心力、戰斗力

2、的重要環節，融洽(rngqi)、和諧的員工關系會使團隊形成良好的團結合作的氣氛(qfn)，使員工滿意度得到提高，促進員工積極參與公司管理，加強公司內橫向、縱向溝通，促進團隊整體(zhngt)工作效率的提高，從而實現公司在市場中保持良好競爭優勢的最終目的。第三條 適用范圍本制度(zhd)適用于新材推廣研發建設集團正式員工與集團簽訂正式勞動合同的員工。第四條 崗位職責人力資源管理中心設員工關系管理部經理、主管、專員為專職管理人員，公司每一位管理者也應主動配合做好員工關系管理工作。詳見：附件1：崗位說明書-員工關系經理附件2：崗位說明書-員工關系主管附件3：崗位說明書-員工關系專員第二章 管理內容第

3、五條 員工關系管理作為人力資源管理的一局部，在公司里將發揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括以下方面：一勞動關系管理勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查及人事調動管理；二員工活動管理組織員工開展各種活動；員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問、動比賽乒乓球、羽毛球、籃球、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽、登山、集體旅游、大型年會每月至少保證一次活動。員工活動申請表詳見附件4：部門員工活動申請表申請部門申請日期申請人活動時間活動人數預算費用活動 工程具體內容活 動內容描述費用明細申請人主持部門主持人部門審核行政部審核總經理審批注:1、此表格為部門活動費用申請(shnqng)時

4、填寫； 2、此申請表須由行政部審核后，再上交總經理審批(shnp)，審批后應備份行政部以作為所報費用的核對； 3、活動費用(fi yong)明細部份將作為費用報銷的憑據，活動費用明細中未列出的將不予報銷。三溝通(gutng)機制的建立員工(yungng)關系群、員工關系微信群、投訴信箱，通過以上溝通機制有效解決；員工生活中及工作中的各項問題。員工關系微信群二維碼、群號178268856第三章 勞動合同(lo dn h tn)管理第六條 勞動合同(lo dn h tn)簽訂所有新進員工必須在體檢合格(hg)后入職，入職當日簽訂勞動合同、辦理入職手續。勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，等同于起薪時

5、間。員工入職，即辦理(bnl)工傷單險。轉正(zhun zhng)后，經個人提出申請，部門相關領導審批同意，人力資源管理中心審核無誤后即按照程序給予符合條件的員工辦理養老、醫療、失業、生育四大社會統籌保險的投?；蜣D保手續。勞動合同簽訂流程圖第七條合同到期管理人力資源管理中心在員工勞動合同期滿前2個月進行勞動合同的續簽考核工作，任何一方不同意續簽勞動合同的，人力資源管理中心員工關系組將按照規定提前3天通知另一方結果，并按規定辦理不續簽的人事手續；雙方同意續簽勞動合同的，人力資源管理中心負責在合同到期前1個月與員工簽訂新的勞動合同。第八條 勞動關系解除員工在試用期可以提前3天書面提出解除勞動合同，

6、非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天提出書面申請，待公司批準前方可離職。試用期員工轉正員工提前30天書面提出申請提前3天書面提出申請告知員工關系組直接上級辦理離職交接離職面談正式離職第九條 勞資糾紛處理(chl)在合同履行(lxng)過程中如發生勞動糾紛，職員可通過公司申訴平臺或直接向人力資源管理中心員工關系管理小組提出申訴。 第十條 其他(qt)未盡事宜勞動合同管理其他未盡事宜，一律(yl)按公司相關規定執行。勞動合同(lo dn h tn)管理流程圖第四章 組織(zzh)活性化活動第十一條 活動(hu dng)目的人力資源管理中心員工關系管理部組織公司員工開展(kizhn)各項活性化活

7、動，旨在增強員工之間、部門之間的溝通交流，從而在公司中創立(chungl)出一種健康向上(xingshng)的團結合作的工作氣氛。第十二條 活動內容一小型活動員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問可組織一次/月二中型活動運動比賽：乒乓球、羽毛球、籃球、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽可組織一次/季度三大型活動登山、集體旅游、大型年會可組織一次/半年。注：以上活動至少組織一項/月。第十三條 活動經費所有活動經費均由公司提供。人力資源管理中心負責組織活性化活動的年度預算，活動經費的管理與控制，各類活動方案的制作及組織實施，行政部針對活動方案進行輔助配合。第十四條 員工關心一家庭慰問公司每年年

8、底對困難員工家庭進行上門慰問；其他重要節日對駐外員工家庭進行節日慰問，具體費用標準按集團總部的相關規定執行。二結婚賀儀轉正后的正式員工，結婚時按照層級不同享受公司相應的結婚賀儀標準，高層為800元/人，中層為500元/人，其它員工為300元/人，雙職工結婚按一人標準再增加100元具體費用標準按集團總部的相關規定執行。三生育賀儀集團正式員工，未辦理醫療保險的女員工或妻子不在公司的男員工生育(shngy)子女獨生子女(d shn z n)時，享受(xingshu)公司生育賀儀，標準為500元，雙職工按一人標準享受福利(fl)，非獨生子女生育不享受此福利。四喪事(sngsh)奠儀轉正后的卓達員工直系

9、親屬父母、配偶、子女去世，由人力資源管理中心代表總裁贈送慰問金：高層2000元，中層1000元，助理級及以下員工500元。五生病慰問集團員工在生病住院時，由人力資源管理中心代表公司進行關心慰問，費用標準為高層控制在500元/人以內、中層控制在300元/人、助理及以下控制在一五0元/人以內。詳見：附件5：?卓達集團員工福利管理制度?。第五章 員工內部溝通管理第十五條 員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：入職前溝通招聘人員在招聘選拔面試過程中需將企業文化、該崗位的工作職責等向應聘人員進行客觀描述。人力資源管理中心員工關系部負責完成對公司“報崗通過擬引進的人員

10、進行“入職前溝通包括入職時間、入職須知、入職前體檢、食宿安排等方面，進入公司簽訂正式勞動合同的新員工由勞動關系組交接到其所在部門干事級以下崗位由員工關系專員負責、助理級以上職位由員工關系主管以上職位負責。所在部門負責人要為其安排“專職導師向之介紹公司相關的溝通渠道，工作流程、后勤保障設施、員工的行為標準等，幫助新員工盡快適應新的工作環境。專職導師詳見：附件6：?019卓達集團新員工導師制度修訂版?崗前培訓溝通人力資源管理中心整合各部門資源擬訂培訓方案，負責對員工上崗前必須掌握的根本內容進行培訓，包括公司企業文化、規章制度、的使用、崗位職責和工作考核標準等，讓新員工能掌握本職工作的根本工作方法，

11、從而比擬順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨適宜應期新員工培訓四次/月，每周六定期組織。試用期溝通試用期溝通(gutng)；按集團；附件(fjin)8：?關于加強試用期員工(yungng)跟蹤管理的方案(fng n)?附件(fjin)6：?019卓達集團新員工導師制度修訂版?，附件7：? 020卓達集團效勞員管理制度修訂版?執行。詳細見附件。1為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨適宜應期，應盡量給新員工創造一個適宜、愉快的工作環境。2員工關系主管要做好新入職員工的試用期追蹤工作，在入職后三天，一個周、一個月內分三個階段進行溝通回訪，并半月一次進行部門調研，了解新入職員工的考評工作。3新員

12、工的所屬部門負責人：新員工試用期內：至少面談2次第一周結束時和第一個月結束時；詳見附件12：?員工面談記錄表?。4試用期考核轉正溝通 新員工試用期滿一周前，人力資源管理中心要與新員工所在部門共同對新員工進行談話，根據新員工試用期的表現，結合?績效管理制度?進行轉正考核，在?試用期考核轉正表?上做出客觀評價。 附：新材推廣研發建設集團二公司新員工跟蹤管理方案新材推廣研發建設集團二公司新員工跟蹤管理方案目的：根據集團快速開展、人才適應力需求，加強和提升企業人力資源管理效率，促進新員工適應環境，培養新員工快速、獨立開展工作能力，在盡可能兼顧到員工快速成長的同時保住人才、用好人才，特設計本方案。具體實

13、施：本方案將新員工入職管理的周期為一個月，具體分為三個階段，起始時間從員工報到之日起計算。1一階段主要為新員工提供入職培訓和教育。培訓目的;讓新員工詳細了解企業文化、規章制度、福利待遇、職業規劃、公司開展方向，鼓勵新員工的士氣，讓新員工感受到公司對他的歡送，體會到歸宿感。根據公司現階段情況具體實施小型培訓：由招聘人力對當日入職的新員工做簡單系統的；企業文化、公司開展方向、規章制度、福利待遇、食宿管理培訓，讓當事人初步了解公司情況。系統培訓：由人力資源部組織、對當月入職所有員工進行統一系統培訓；讓新員工詳細了解企業文化、規章制度、職業規劃、職業心態與素質等方面培訓，每月10-一五號組織。2二階段

14、新員工(yungng)小型培訓后，由人資部帶著新員工(yungng)到相關部門報道，由各部門負責人或指定員工對其進行以下培訓：崗位職責、部門工作流程、部門概況，并且在培訓結束后，根據新員工將從事的業務，部門負責人須為其指派一名經驗豐富的指導者，以從工作方法(fngf)和生活上加以指導和監督。人力資源部按周對新員工進行回訪(hufng)、了解、考核追蹤3三階段這個階段是職業(zhy)導入期，主要是為了掌握新員工是否適應工作崗位。新員工入職1個月屆滿，需要根據公司的相關理制度進行考核。通過考核結果，決定新員工的去留或調整及相關工作的協調改良。考核內容:工作紀律情況、工作態度、學習積極性、工作業績、

15、直接上級的綜合評價+相關部門的綜合評價總結：企業的開展離不開優秀人才。但如何將新進公司的人員變為人才甚至是公司的“人財，人事部門的作用固然重要，但各部門負責人的支持與有效的管理引導才是最終的出路，人資部會根據追蹤、了解、考核等數據進行分析報告，對于不合格的員工予以勸退申請、對于不負責任的部門上報追責。附件：9?新員工入職追蹤記錄表?附件：10?新員工入職考核記錄表?員工溝通面談1人力資源管理中心：負責員工溝通面談工作的全面管理與監督。負責制訂公司高層領導的季度化溝通面談方案，保證公司高層與不同層次的員工保持適度溝通頻次，針對溝通面談中提及的問題要及時匯總、整理、匯報和處理。2工程負責人：每月必

16、須與所在工程公司員工溝通1次。3各工程公司行政部：負責所在工程負責人面談方案的制訂、組織實施。每月向人力資源管理中心提報溝通面談記錄表，協助解決面談中提及的各項問題。4員工關系部制定月度、季度全員面談溝通方案包括1對1面談、部門面談詳細記錄各部門、員工反映的公司現階段問題并拿出解決方案匯總上報。5員工面談與360度人事調研同步進行，詳細調研各部門開展情況、領導情況、各員工的工作態度、人情、專業度，并形成書面報告，給出員工淘汰、調崗、勸勉的建議。詳見：集團?關于對不勝任崗位的員工進行崗位調整的程序規定?。附：調薪、晉級、淘汰管理制度新材推廣研發建設集團員工調薪、晉級、淘汰管理制度一、目的為了鼓勵

17、先進、鞭策后進，實現優勝劣汰，在公司逐步形成人人爭領先進、人人爭為公司開展做奉獻的良好氣氛，以逐步增強員工歸屬感、成就感、危機感，從而到達“要我做變“我要做的工作狀態，充分調動所有員工的工作積極性、創造性，促進各項工作的順利開展，特制定本方法:考核范圍及原那么1.1公平、公開、公正，實行(shxng)全員考核、監督(jind)原那么(n me)。確保(qubo)考核的標準(biozhn)和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氣氛；1.2嚴格考核程序，實行全員監督原那么。對考核依據、方法、過程及結果全部予以公示，讓員工直接參與監督和考核工作，夯實民主管理的根底；1.3加強

18、思想教育，實行動態考核原那么。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業心，為公司的開展增添動力。末位淘汰制形式績效考核通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業可通過有針對性的工程績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業那么可及時進行淘汰處理。2.1采用分項打分,綜合評定的形式,分數最低者根據具體情況,經評議按2.2條實施；2.2分數最低者將免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪或解除勞動合同；2.3考核對

19、象：公司全體員工；2.4考核依據：根據簽訂的試用期、正式員工崗位目標責任書內的考核點，結合日常行為、工作態度以及專業技能、知識掌握考核以書面、問答及現場考核形式綜合進行根據職位、工作內容不同由人力資源管理中心組織與各系統負責人共同出題，至少采取兩種以上考核方式；2.5考核小組：由建設集團人力資源管理中心和各部門副總、總經理組成；2.6考核時間：以月度、季度、半年、年為考核時間，考核結果兌現為次月份開始；2.7具體淘汰形式：分二級淘汰。一級淘汰為：解除勞動合同。二級淘汰為：免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。相關考核比例分別為：本公司員工評議10%、直接領導測評30%、公司考核小

20、組60%。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。觀察期注：各部門淘汰內部員工的，需要給出書面淘汰理由并提交可行性依據，由人力資源管理中心審核?？己藘热莺蜆藴士己酥饕菑乃枷肫返?、遵章守紀、工作態度、創新意識工作技能四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按以下標準進行考核。3.1對有以下行為嚴重違章違紀之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。3.1.1違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任判刑、緩刑、拘役的；3.1.2嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為； 3.1.3對工作推諉、相互扯皮、不服從領導指揮、經常散播負面

21、言論，惡意跟同事借款不還等違紀行為惡劣的予以淘汰；3.1.4擅自將公司的技術資料科技信息、技術成果、設計圖紙以及有BaoMi要求的資料等轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業造成損失的；3.1.5針對績效考核淘汰，主要依據公司績效考核，考核結果不達標的，又沒有上進的激情和動力，兩次以上墊底的，予以淘汰；3.1.6上班時間打架、賭博，性質惡劣的；3.1.7試用期淘汰，人力資源部成立調研小組、定期、不定期側面、檢查、溝通、了解員工的工作狀態、工作飽滿度，團隊凝聚力等方面。對于試用期內表現不及格的予以淘汰；3.1.8 責任心缺乏的員工，安排工作經常不按時完成、應付了事的。3.1.9對于(duy)違反以下(

22、yxi)規定(gudng)或屬于本公司(n s)考核末位的，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗(xi n)、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。3.2對于違反以下規定或屬于本公司考核末位的，進入第二級淘汰(觀察期)，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。3.2.1 工作不飽和又不主動學習、主開工作測評一般的員工；3.2.2 經常抱怨同事、公司，散播負能量的員工；3.2.3違反公司規章制度情節較重的；3.2.4工作態度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成工作任務或質量較差的；中層

23、以上干部管理和協調能力、創新意識差,在工作組織和實施過程中效率低不能勝任本職工作的；3.2.5不服從公司正常調動、派遣，工作安排執行力不夠的；3.2.6工作不負責任，經常出現過失和紕漏、工作不盡心、敷衍了事的；3.2.7效勞態度差，與同事、客戶吵架，影響極差的；工作時間胡鬧或惡作劇的；3.2.8 有以下情形之一的員工每次罰款100元、直接上級罰款200元、部門副總罰款500元，連續3次以下出現以下問題的員工予以淘汰：1新員工上崗后部門不予安置學習、工作，無事可做玩 、游戲的；2部門領導不安排專人培養新人的；只對直接上級、部門副總罰款；安排的專人對新人不用心培養或敷衍了事的一并處分；3公司全員都

24、有監督、舉報的權力，人力資源管理中心檢查、調研或接到舉報的，立即進行調查核實，并根據實際情況聯合行政部發布處分通知。3.2.9有其它違章違紀行為的。4. 加分條件4.1同事、上級、下級評價高、受到各級各種表揚；4.2獲得各級各種證書(學歷、技術職稱、職業資格等)；4.3工作有創意，有特色，給公司創造良好效益和聲譽的。 在考核中被列為末位的，屬于產業工人、干事級以下員工，如在下一次考核時；本人改正較好，且沒有違紀現象，經公司考核小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于專業工程師、助理級員工，如在下一次考核時表現較好的，報公司批準，可撤銷淘

25、汰處理記錄，并視公司技術崗位情況，可予恢復崗位。屬于中層以上管理人員，如在下一次考核時表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理崗位情況，可根據處分決定，給予升聘或重新試用。二、總結企業在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當的離開企業，又能保障企業的利益，這就需要企業在平時加強員工淘汰機制的建設和管理，從而到達通過淘汰績效不佳的庸人以留住績效優良的人才的目的。職位調整溝通1為了使員工了解工作調動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任，從而到達員工順利融入新崗位工作的目的。2溝通時機A、人力資源管理中心：在決定調動后，正式通知員工本人的前三天內。B、調發動工

26、原部門負責人：在接到人力資源管理中心的員工調動通知后進行。C、調發動(fdng)工新到部門(bmn)負責人：在調發動(fdng)工報到上崗之日，參照新員工進行入職引導和崗前培訓(pixn)溝通。離職(l zh)面談1對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改良管理； 對于被動離職員工，通過離職面談提供職業開展建議，不讓其帶著怨恨離職。2溝通時機第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定前。第二次：員工離職手續辦理之前。3離職面談責任人由人力資源管理中心員工關系主管負責。A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源

27、管理中心反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不定是否挽留的員工，應先反應至人力資源管理中心，以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于助理級以上的管理人員主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反應人力資源管理中心負責人以便決策。對于企業辭退的員工，由人力資源管理中心組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源管理中心在員工提交離職手續進行第二次離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫?離職面談表?的相關內容方式配合完成。4離職原因分析離職原因分析應一五號/月前進行定期整理并形成報告上報，以便改

28、良人力資源管理中心的管理工作。詳見附件一三：員工離職面談表對于非正常離職員工或請假后超期的員工按?卓達集團考勤管理方法?執行 卓達集團員工考勤管理方法為考勤是考核員工勞動出勤、工作效率和工作態度的依據之一，是支付員工工資、獎金和各種福利的有效憑證?？记诠芾硎侨肆Y源管理的一項重要內容，為加強勞動紀律管理，保證工作秩序，根據?中華人民共和國勞動法?、?中華人民共和國勞動合同法?和國家其它有關規定，結合集團實際情況，制定本方法。一、考勤管理1、工作時間及工時制度1公司實行每周五天半工作制，每天工作8小時，每周六上午原那么定為培訓、學習、業務研討和體育鍛煉時間。工作時間為：上午：08：3012：00

29、；下午：一三：3017：302特殊崗位，根據工作性質，施行以下工時制度： 教育產業卓達大學、卓達學校、幼兒園根據教育行業特點，施行每周五天工作制，周六、周日休息； 物業工人由各地物業公司根據其崗位工作特點，制定工作時間、倒班、輪班表，但不得與國家關于工作時間的規定發生沖突。 外地公司、獨立對外運營的公司如餐飲、會展、酒店等，可結合(jih)當地勞動政策及行業情況，施行或調整工時制度，但須報總部人力資源管理中心備案并報總裁審批。2、考勤(koqn)打卡、簽到1考勤采用打卡制或簽到制，適宜打卡的，須優先采用打卡形式。簽到表或考勤卡由各部門(bmn)考勤員統計、核實，部門保存，人力資源部不定期檢查，

30、各部門將考勤匯總表交人力資源管理中心。2簽到分為上午、下午上下班四次簽到，員工如無外出，必須按上、下班時間分次按時在考勤簽到簿上簽名，不得提前簽到、代簽或補簽。如有特殊(tsh)情況，須做說明。3考勤(koqn)統計周期為上月26日至當月25日。各部門考勤員須于當月26日下午下班前按考勤匯總表填報要求，將當月考勤匯總表經部門第一負責人、分管領導審核簽字后報至人力資源部薪酬組遇節假日、公休日順延至上班后的第一個工作日。員工的各種休假及請假證明與考勤匯總表一同上報。3、考勤界定1員工需自覺遵守工作時間，凡按時上下班或參加公司組織的會議、學習、培訓、出差，經批準參加應酬活動均視為正常上班，計入出勤。

31、按國家和公司規定的帶薪休假計入休息，列入公休中。2凡遲到、早退、曠工、病假不包括符合公司?員工因病休養管理方法?的病假、事假、上班未簽到或超過公司規定期限的有薪假期無故不上崗等均視為缺勤。4、考勤統計1新入職員工的考勤管理從正式入職上班的第一天起，由其所在部門負責考勤管理。新入職員工應持員工調令到部門報到，按人力資源管理中心開具的起薪時間上班、計考勤。無特殊情況，一律不得提前、私自上崗。有特殊情況，需提前以書面形式說明，并獲人力資源管理中心批準后，可特殊辦理。2轉崗員工的考勤管理凡發生部門變動的轉崗員工，當月考勤由轉入部門負責管理。員工須持轉出部門出具的考勤證明須經考勤員、第一負責人簽字確認及

32、人力資源部開具的調令到轉入部門報到。由轉入部門將原崗位的出勤一同匯總后報人力資源部薪酬組。3待崗員工的考勤管理員工待崗期間的考勤，由人力資源管理中心崗位管理組負責管理。員工重新擇崗后，需由人力資源管理中心崗位管理組開具崗位變動調令時，一并開具待崗期考勤證明，轉交轉入部門考勤員存留；員工在待崗期滿或待崗期內辦理離職手續的，待崗期的考勤證明由崗位管理組出具，與員工離職審批表一同交人力資源管理中心薪酬組。4員工借調、出差及外出學習期的考勤管理員工借調至其他公司或其他部門工作的，借調期間考勤由借調部門負責管理。因人事關系未發生變化，月末由借調部門考勤員及部門負責人簽字確認，出具考勤證明，與員工原部門考

33、勤一并匯總；員工出差及外出學習期間，因人事關系未發生變化，考勤仍由所屬部門考勤員及部門第一負責人負責監督，請銷假手續也在所屬部門辦理。5離職員工及自動離職人員考勤管理員工離職當月考勤，須由部門考勤員及部門負責人在部門考勤匯總表及員工離職審批表上出具證明并簽字。自動離職人員，考勤員應在員工自動離職3日內出具自動離職人員的書面情況說明，并寫明自動離職當月出勤情況。經本部門負責人簽字并經財務部審核后報人力資源管理中心經理簽批后，提交崗位管理組。此外，月末在考勤匯總時，與在崗人員考勤情況一并上報。6公司特聘參謀的考勤管理凡屬各部門(bmn)、公司因工作需要，根據人力資源管理相關流程，履行相應報批手續(

34、shux)后，須與公司簽訂聘用合同。按合同中雙方約定的工作時間及計薪方式管理考勤，由特聘參謀(cnmu)關系(gun x)所屬部門負責匯總、上報考勤。7編制(binzh)外臨時工的考勤管理各部門、公司因臨時、突發階段性工作需要，增加臨時用工的，臨時工增編經人力資源管理中心審核后報總裁批示。臨時工考勤由各部門、公司考勤員、負責人管理。5、考勤員及部門負責人職責1各部門指定兼職考勤員負責本部門考勤管理，考勤員設定或變更須報人力資源管理中心薪酬組備案。2各部門考勤員須及時、認真、準確的如實記錄考勤情況，認真管理部門簽到簿，妥善保管員工的各種休假證明，如實反映本部門考勤中存在的問題。3各部門、公司負責

35、人為考勤管理第一責任人，對本部門、公司員工考勤的真實性、準確性負責，認真審核、監督并管理部門員工的出勤、請假情況，如部門考勤管理出現任何漏洞、錯誤，均承當相應的領導責任。二、集團休假種類1、有薪假：包括婚假、喪假、產假、陪產假、年休假及中高層年休假、探親假、因病休養假、親子假等。2、無薪假：病假、事假等。三、員工請銷假管理1、員工請假管理1員工因故不能上班，須提前24小時提交書面申請，經相關負責人簽字后，交考勤員留存，安排好工作前方可離開崗位。因特殊原因無法當面請假的，可通過 口頭請示，獲批準后可于事后2日內補辦請假手續。請婚假、病假7天以上、工傷工傷認定后、產假等要同時出具相關證明。2員工因

36、工負傷、患職業病、因工殘廢、因工死亡等工傷的認定，須以授權診斷的醫療機構出具的正式證明文件和勞動鑒定委員會的傷殘鑒定結論為合法依據，工傷所需醫療期限也由員工工作所在地勞動鑒定委員會書面確認。3員工符合公司規定方可休探親假、年休假、婚喪假等，休假前需到人力資源管理中心辦理休假手續或備案，交部門考勤員留存并將審批后的假條于月末隨考勤匯總一同上報。4申請年休假、探親假、婚假、產假、工傷假等所有福利假及病事假等超過一五天以上的假期須報人力資源管理中心福利組備案。5除“產假之外，員工請病事假原那么上不能超過60天，且不能連續請假間隔不少于7個工作日；因特殊情況需休假60天以上90天含以下的含累計請假及連

37、續請假，一律報總裁批示；對于請假超過90天的，需辦理離職手續，崗位不予保存，如再次入職那么按招聘程序重新辦理上崗，工齡重新計算；對于經總裁特批不需辦理離職的情況，當年不計入累積工齡；假設為跨年請假超過3個月的，其1年不計入累積工齡；2、員工請假審批程序及權限具體請假天數及審批權限參照授權執行。3、銷假管理1員工休病事假一五天以上及產假的，均須于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續；延期上班繼續請假的，須在原假到期前2日內辦理續假手續，否那么按曠工處理；提前回崗未辦理銷假的，按實際審批時間對待。2銷假程序：員工以書面形式提供銷假申請，經部門(bmn)負責人及分管領導簽字后，報人力資源部備案或

38、審批。4、其他(qt)說明1員工(yungng)休各種帶薪假期超過一五天的含周六日，扣發當月工齡工資；員工(yungng)跨月休帶薪假合計超過一五天的含周六日，只扣發(ku f)一個月工齡工資；2凡不帶薪假期，均扣發缺勤工資。缺勤工資計算公式為：根本工資當月應出勤天數不包括正常上班期間的周六下午及周日缺勤天數；3員工休任何假期間，遇有節假日、公休日的，一律不順延節假日、公休日包含在假期天數內；有薪假與節假日可連休；兩個有薪假不能連請，有薪假之間最短間隔不少于兩周。四、工作加班調休1、公司依法安排員工在正常工作時間以外工作，視為加班?！凹影嗖缓韵聝煞N情況：個人未在規定時間內完成正常工作及個人自

39、愿加班。2、公司安排員工延長工作時間、休息日安排員工工作、法定節假日安排員工值班的，原那么上按調休處理。3、調休天數按實際休息日加班天數，一年度內有效。4、調休審批由各部門第一負責人負責，每月匯總考勤時，報人力資源部備案。五、考勤紀律1、上班后30分鐘內到崗，按遲到論處，罰款100元/次；超過30分鐘到崗按曠工半天論處分；提前一五分鐘內下班，按早退論處，罰款100元/次，超過一五分鐘按曠工半天論處。2、未請假、假期屆滿未申請續假無故不上崗、未經部門相關領導批準強行休假、無故不簽到以及因違法亂紀受公安、檢察等機關拘捕審查而未能出勤的，均按曠工處理。曠工以天計算，按其根本工資的200%扣除。連續曠

40、工3天以上含3天或六個月內累計曠工達10天者予以辭退。3、考勤簽到少簽、多簽、代簽均視為違紀。如有違紀，按下述情況進行處分：1一次簽全天或每天只簽到一次的：罰款100元/次；2不簽到且無說明的：罰款100元/次；3他人代簽到，簽到人和代簽到人各罰款100元/次。4、考勤員不得弄虛作假，遲報、錯報、漏報及瞞報考勤。對于出現錯報、漏報、虛報瞞報視同貪污等違反規定的行為，一經查實，視情節輕重，對考勤員及部門負責人予以200-500元不等的罰款。如考勤員在考勤工作中有舞弊行為，一經查實，虛報一次，對考勤員及部門主管各罰款500元，虛報三次，考勤員辭退，部門負責人免職。任何人不得干預考勤員獨立行使考勤職

41、權，干預考勤員考勤的，罰款100元/次。每月人力資源管理中心不定期對部門考勤進行抽查。對漏報考勤及因錯報考勤導致工資未發全，對考勤員及相關責任人視情節輕重，除予以罰款外，當月工資延至下月發放。5、任何人不得超越權限批假，違者同視為請假缺勤，并對批假人及員工本人各罰款100元/次。6、考勤員須每月26日下午17：00時前送報考勤匯總表，無法按時上報的，須于26日下班前向人力資源管理中心薪酬組予以說明，否那么按遲報考勤處理。遲報1天，對考勤員及部門負責人各罰款100元/人；每遲報1天，累計加罰100元/人/天。7、在未辦理員工上崗手續報批前，任何部門不得私自安排人員含實習學生上崗或試崗，如違反上述

42、規定，被安排者立即離開崗位，公司不予成認且不承當任何費用和責任，對私自安排上崗的有關負責人第一次處分2000元，第二次予以開除。8、匯總當月考勤時須將本月集團或部門員工休假條一同附上，否那么人力部在核算工資時，將此段時間休假視為病事假扣發缺勤工資。9、員工在請假期內提前上班，未于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續的，自上班至假期期滿期間，均按假期計算，事后銷假不予補發工資；無特殊情況，未履行續假審批手續，延長假期的，延長期按曠工(kung gng)處理。10、未經審批，私自增編使用(shyng)臨時工，對審批人及負責人予以500元/次的處分(chfn)，情節嚴重的，責令(zlng)其深刻

43、檢討，并計入個人考評工作記錄。11、全體(qunt)員工應積極配合，相互監督，發現考勤管理中存在舞弊行為的，應向人力資源管理中心如實檢舉揭發。本方法自下發之日起執行，解釋權歸人力資源管理中心。第十六條 非正式溝通通過以下幾種形式：1、為了及時發現管理中存在的問題，每月進行一次員工調查，員工填寫?員工滿意度調查表?，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源管理中心在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。并負責滿意度調查中所提及的問題的解決、反應。2、除正式溝通中的各類面談外，人力資源管理中心還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、

44、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。3、日常通過員工關系微信群、員工關系群與員工交流、分享工作心得，側面了解員工的心理及工作中所遇問題，同正式溝通相比，非正式溝通的優點是：溝通形式靈活，直接明了，速度快，省略許多繁瑣的程序，容易及時了解到正式溝通難以提供的信息，真實地反映員工的思想、態度和動機。非正式溝通能夠發揮作用的根底，建立團體中良好的人際關系，能夠對管理決策起重要作用。 對企業內部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導，就可以幫助企業管理者獲得許多無法從正式渠道取得的信息，在達成理解的同時解決潛在的問題，從而最大限度提升企業內部的凝聚力，發揮整體效應。

45、內部溝通流程圖：如下第六章 員工(yungng)申訴管理第十七條 申訴(shn s)管理目的(md)員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作(gngzu)中可能受到的不公正、不恰當的處理而產生的不良情緒。第十八條 申訴(shn s)范圍員工申訴的主要范圍包括：對工作(gngzu)安排不接受、對考核結果有異議、不認同上級處理結果等各種情況第十九條 員工申訴(shn s)程序通過人力資源管理中心設立的申訴平臺提出申訴。對于情況嚴重、事件重大(zhngd)者需本人填寫人力資源管理中心提供附件：?員工(yungng)申訴書?，描述相關(xinggun)事項。第二十條 存檔人力資源部對上報的申訴登記

46、存檔，并在3個工作日內給予回復。如果申訴人接受該答復即可終結申訴；如不滿意，員工可直接向更高一級公司領導提起復議或投訴。詳見?員工申訴管理制度? 員工申訴制度一、總那么：為了維護公司與員工的合法權益，及時發現和處理隱患問題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，建立和諧的勞動關系，增強企業凝聚力與向心力，提高員工滿意度，結合公司實際情況，特制定本制度。本制度是為了更有效、快速解決、建設集團內部員工爭議問題，與監察考核中心的申訴制度并不沖突，員工對內部申訴解決結果不滿意的可以向監察考核中心再次申訴二、適用范圍：本公司全體員工。三、員工申訴根本原那么： 統一認識、明確方式、實事求是、逐

47、級申訴、增加理解、團結一致。四、主管部門：人力資源管理中心為受理員工申訴的主管部門，一般事項由人力資源管理中心會同有關部門處理，對于影響范圍廣的重大事項或特殊事項由人力資源部提出處理意見報總經辦審批。五、申訴事項： 1、員工對個人績效考評結果的異議；2、員工對個人考勤、工資核算方面的異議；3、員工對個人工傷處理結果的異議；4、員工(yungng)對勞動平安(png n)保障方面(fngmin)的異議； 5、員工對個人晉級、調薪、降級、降職、調動等方面(fngmin)的意見；6、員工對公司(n s)做出的獎、懲決定的異議；7、員工對違反公司規章制度的處理意見的異議； 8、員工對由于偶發、突發事件

48、、事故而對員工所作的處理意見的異議；9、其他員工認為有必要向上級申訴的事項。六、 申訴渠道及方式：1、人力資源管理中心成立申訴處理委員會，由員工關系組組成，委員會成員在權限范圍內對申訴事項進行解答，人力資源管理部員工關系專員負責調查、取證、提出初步處理意見、參與研究、反應答復意見等工作。2、申訴人通過公司正常的申訴平臺提出申訴。對于情況嚴重、事件重大者需本人填寫人力資源管理中心提供?員工申訴書?，描述相關事項。3、申訴時效為10日(法定節假日順延).即申訴人應在申訴事件發生10日內申訴，因不可抗力而致逾期者,應向申訴處理委員會申明理由,申請延長申訴期限,但延長期限不得超過10日.4、人力資源部

49、對上報的申訴應予登記存檔，并在3個工作日內給予回復。如果申訴人接受該答復即可終結申訴。a、如人力資源部處理結果有明顯事實或新的證據證明處理結果失當的，員工可直接向更高一級公司領導提起復議或投訴。b、通常由總經辦處理復議或投訴事項，一般為最終裁定，當事人不得再提起申請。c、當事人提交的重大、復雜、影響范圍廣的事件或人力資源部認為有必要提交總經辦處理的事項，由人力資源部上報；對此類事件的處理，公司總經理有最終決定權。d、公司反對一切聚眾上訪的行為，公司另有規定的情況除外。七、 在整個申訴處理過程中，相關人員應保守秘密，如有泄密者，將依據相關規定進行處分；如有對申訴人打擊報復者，將根據相關規定從重處

50、分。八、 申訴結論得出后，由管理部人事專員負責對結論的執行情況進行跟蹤和監督。九、附那么 1、對勞動爭議或涉及國家法律法規的問題遵照政府相關法律法規。2、本制度由人力資源管理中心制定并負責解釋。 第七章 附那么(n me)第二十一條 起草(q co)和修訂本制度由集團人力資源管理中心負責(fz)起草和修訂，報總裁或授權人審批(shnp)通過后公布(gngb)執行；集團有權根據需要隨時修改、變更本管理制度的相關內容，并可以通過電子郵件或在集團辦公門戶平臺公布電子文檔等形式告知。第二十二條 其他本制度適用于新材推廣研發建設集團二公司員工，對于本制度所未規定的事項，那么參照集團相關管理制度予以實施。

51、本制度由新材推廣研發建設集團二公司人力資源管理中心保存最終解釋權。附件：附件1：崗位說明書-員工關系經理附件2：崗位說明書-員工關系主管附件3：崗位說明書-員工關系專員 附件4：部門員工活動申請表 附件5：?卓達集團員工福利管理制度? 附件6：?019卓達集團新員工導師制度修訂版?附件7：? 020卓達集團效勞員管理制度修訂版?附件8：?關于加強試用期員工跟蹤管理的方案?附件9：?新員工入職追蹤記錄表?附件10：?新員工入職考核記錄表? 附件11：?員工績效考核面談表? 附件12：?員工面談記錄表? 附件一三：員工離職面談表 附件14：員工申訴書 附件一五：員工滿意度調查表 附件16：員工銷假

52、證明附件(fjin)1：崗位(gng wi)說明書-員工(yungng)關系經理一、根本信息崗位名稱經理員工關系部崗位編號所屬單位新材推廣研發建設集團二公司所屬部門人力資源中心員工關系組所屬職系管理序列所轄人數2直接上級人力資源中心經理直接下級員工關系主管開展通道管理序列：人員關系經理-人力資源中心經理-副總監-總監二、崗位使命保障公司員工關系管理工作的有序開展和有效發生。三、崗位職責主要職責具體崗位職責及工作內容考核指標員工關系體系建設負責員工關系體系相關管理體系、表單、流程、流程說明、方案的編制；制定公司員工職業生涯規劃體系、關鍵崗位人才培養體系，及集團人才培養和晉升機制。完成情況員工溝通

53、渠道建設負責員工溝通渠道開發、建設及維護；負責開展調研工作的效果評估，并按期形成整改方案上報；工作成果次要職責具體崗位職責及工作內容考核指標工作成果負責員工滿意度調查及滿意度提升員工滿意度調查與提升投訴處理負責員工投訴處理及相關管理。處理各類員工沖突。工作成果其他職責具體崗位職責及工作內容考核指標組織文化交流與傳播負責舉辦及組織各類員工活動，加強內部交流；負責企業文化傳播與建設，增進企業員工凝聚力。工作成果四、授權按集團授權制度進行。五、內外協作關系單位或部門頻度內部關系卓達新材推廣研發建設集團經常外部關系勞動、保險、就業、就職等與人事相關的各類公共關系經常六、崗位任職條件最低學歷本科以上學歷

54、專業要求具備人力資源、行政管理、勞動經濟等。工作經驗3年以上相關工作經驗，熟悉員工關系管理。專業知識精通：人力資源管理、企業管理、公共關系。 熟悉：組織行為學。 了解：行業人才供需狀況、人才特點等。能力素質優秀：優秀的團隊領導能力、分析能力、溝通能力 較好的方案能力、應變能力、學習能力 較好的決策能力、組織協調能力。良好：自省反思、學習成長、問題解決資格證書其他要求原那么上26周歲及以上，不超過45周歲七、工作環境工作場所辦公室工作設備半自動化的工作時間有固定時間的附件(fjin)2：崗位(gng wi)說明書-員工(yungng)關系主管一、根本信息崗位名稱主管員工關系崗位編號所屬單位新材推

55、廣研發建設集團二公司所屬部門人力資源管理中心員工關系組所屬職系管理序列所轄人數2直接上級員工關系經理直接下級員工關系專員開展通道管理序列： 員工關系主管-經理-人力資源管理中心經理-副總監-總監二、崗位使命通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。三、崗位職責主要職責具體崗位職責及工作內容考核指標數據分析及人力規劃落實員工關系各模塊人力資源數據分析；協助上級制定年度人力資源規劃，提出合理意見，以實現人力資源最優配置,編制各類人力數據統計報表。完成情況員工關系落實與執行編制員工關系各模

56、塊的流程、制度，并有效推廣、監督落實執行；編制員工關系相關的規章制度，執行落實員工關系各模塊制度的宣導及解釋；建立公司與員工的溝通機制、開展員工滿意度調查；組織員工活動，豐富員工生活，增強企業凝聚力、向心力。工作成果次要職責具體崗位職責及工作內容考核指標合同及檔案管理員工合同的簽訂及管理，保證合同的有效及準確性，并及時跟進合同續簽等工作；建立員工檔案，確保檔案資料完整、準確，歸檔有序。工作成果其他職責具體崗位職責及工作內容考核指標轉正、離職辦理員工轉正、離職手續的辦理，保證及時、無誤；新員工信息及時錄入朗新系統，并確保信息、數據的準確；協助新員工入職培訓，幫助新員工盡快了解企業文化、規章制度、工作流程，盡快融入企業。工作成果四、授權按集團授權制度進行。五、內外