1、泓域/氫氧化鈷公司企業文化管理評估氫氧化鈷公司企業文化管理評估目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112128712 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112128712 h 2 HYPERLINK l _Toc112128713 二、 行業特點和發展趨勢 PAGEREF _Toc112128713 h 2 HYPERLINK l _Toc112128714 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112128714 h 4 HYPERLINK l _Toc112128715 四、 公司概況 PAGEREF _Toc112128715 h 5 HY

2、PERLINK l _Toc112128716 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112128716 h 6 HYPERLINK l _Toc112128717 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112128717 h 6 HYPERLINK l _Toc112128718 五、 從文化到企業文化 PAGEREF _Toc112128718 h 7 HYPERLINK l _Toc112128719 六、 企業文化的分類與模式 PAGEREF _Toc112128719 h 16 HYPERLINK l _Toc112128720 七、 從冰山理論看企業文化管理

3、 PAGEREF _Toc112128720 h 26 HYPERLINK l _Toc112128721 八、 企業文化管理與人力資源管理的關系 PAGEREF _Toc112128721 h 31 HYPERLINK l _Toc112128722 九、 企業價值觀的構成 PAGEREF _Toc112128722 h 34 HYPERLINK l _Toc112128723 十、 成功企業的共同價值觀 PAGEREF _Toc112128723 h 44 HYPERLINK l _Toc112128724 十一、 政治法律環境 PAGEREF _Toc112128724 h 50 HYP

4、ERLINK l _Toc112128725 十二、 社會文化環境 PAGEREF _Toc112128725 h 54 HYPERLINK l _Toc112128726 十三、 企業資源配置的區域化與全球化 PAGEREF _Toc112128726 h 59 HYPERLINK l _Toc112128727 十四、 網絡革命與網絡營銷 PAGEREF _Toc112128727 h 61 HYPERLINK l _Toc112128728 十五、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc112128728 h 62 HYPERLINK l _Toc112128729 十六、 組織機構及人

5、力資源配置 PAGEREF _Toc112128729 h 65 HYPERLINK l _Toc112128730 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112128730 h 66 HYPERLINK l _Toc112128731 十七、 法人治理 PAGEREF _Toc112128731 h 67產業環境分析吉林省，簡稱“吉”，是中華人民共和國省級行政區，省會長春。吉林省位于中國東北地區中部，與遼寧、內蒙古、黑龍江相連，并與俄羅斯、朝鮮接壤，地處東北亞地理中心位置。截至2019年末，吉林省總人口2690.73萬人，下轄8個地級市、1個自治州，共有20個縣級市，16個縣，3個自治縣，

6、21個市轄區。吉林省是近代東北亞政治軍事沖突完整歷程的見證地，是中國重要的工業基地和商品糧生產基地。吉林省地貌形態差異明顯。地勢由東南向西北傾斜，呈現出東南高、西北低的特征。以中部大黑山為界，可分為東部山地和中西部平原兩大地貌。東部山地分為長白山中山低山區和低山丘陵區，中西部平原分為中部臺地平原區和西部草甸、湖泊、濕地、沙地區；地跨圖們江、鴨綠江、遼河、綏芬河、松花江五大水系。吉林省位于中緯度歐亞大陸的東側，屬于溫帶大陸性季風氣候。2019年，吉林省實現地區生產總值11726.8億元，同比增長3.0%。行業特點和發展趨勢1、鋰電池高鎳化趨勢帶動市場鎳需求量增長為維持新能源汽車及其相關產業的可持

7、續健康發展，國家逐漸提高對于新能源汽車的補貼門檻，包括續航里程及能量密度標準等，且呈收緊和逐年退坡趨勢。長續航里程是新能源汽車的主要發展方向之一，對動力電池的能量密度提出了更高要求。相比于采用常規三元材料的鋰電池，高鎳三元材料電池具有更高的能量密度，更長的續航里程和更低的綜合成本。隨著電池行業的技術進步，三元正極材料市場正在逐步往高鎳方向發展，三元正極材料高鎳化趨勢明朗。高鎳化趨勢導致市場的鎳需求量快速攀升，預計未來動力鋰電池的鎳需求量將從2020年的9.49萬噸增長至2025年的51.03萬噸，復合增長率達40%。與此相對，印尼作為全球鎳儲量與產量第一的國家，近年來對鎳出口政策不斷收緊，禁止

8、原礦出口、礦權審批趨嚴，將導致未來全球鎳資源供需缺口進一步擴大。2、廢舊電池回收規模逐步擴大，將成為鋰電池產業鏈重要環節三元鋰電池中鎳、鈷、錳、鋰等元素均可回收利用，具有較高的經濟效益。在鎳、鈷等資源日益稀缺的背景下，廢舊電池回收行業方興未艾。從市場規模來看，2011年，我國新能源汽車行業正式進入產業化階段，2014年起市場呈井噴式增長，此后我國新能源汽車產業規模持續快速擴大，帶動了動力電池的裝機量提升。一般動力電池的使用壽命在4-8年，2014年裝機的動力電池在2018年迎來首批退役潮，且后續大量動力電池逐漸步入退役期，報廢量的高峰期即將到來。根據EVTank統計數據，2020年中國市場鋰電

9、池回收量達到47.8萬噸，其中車用動力電池回收量達到25.7萬噸，預計到2025年中國鋰電池回收量將達到98.8萬噸，其中動力電池回收量超過57萬噸。未來，隨著廢舊電池回收行業迅猛發展，鎳、鈷等資源的供需壓力有望得到緩解。隨著全球綠色低碳趨勢進一步深化，發達國家更加重視對電池回收行業的投入與管理。以歐盟為例，2022年2月，歐盟通過電池與廢電池法規，規定2030年前要實現電池活性材料中再生原材料中鎳含量4%、鈷含量12%、鋰含量4%、鉛含量85%，且上述指標會在未來進一步提高。中國于2020年在聯合國大會上正式提出將于2030年前實現“碳達峰”、2060年前實現“碳中和”的戰略目標；為實現該目

10、標，近年來政府已推出新能源汽車產業發展規劃（20212035年）“十四五”原材料工業發展規劃關于加快推動工業資源綜合利用的實施方案等多部支持性法規，未來可能繼續推出支持性或強制性法規。由此看來，電池回收兼具經濟效益及環境效益，未來電池回收將成為鋰電池行業的重要環節之一。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根

11、本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：姚xx3、注冊資本：560萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關

12、：xxx市場監督管理局6、成立日期：2013-11-167、營業期限：2013-11-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額13414.4510731.5610060.84負債總額7363.425890.745522.57股東權益合計6051.034840.824538.27公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入38314.9530651.9628736.21營業利潤6813.985451.185110.48利潤總額5865.924692.7443

13、99.44凈利潤4399.443431.563167.60歸屬于母公司所有者的凈利潤4399.443431.563167.60從文化到企業文化（一）什么是文化了解什么是“文化”，弄清其基本內涵，是研究企業文化的邏輯起點。“文化”一詞來源于拉丁文，原意有耕作、培養、教育、發展、尊重的意思。在中國古代，文化是指“文治教化”。“文化”一詞最早出現在中國西漢時期劉向的說苑中，原文為：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅。”不過這里的“文化”一詞與現代意義上的“文化”含義不同。自從19世紀后期現代文化學誕生，人們對文化才從學科的角度有了全新的解釋。但是，由于流派眾多，

14、對文化概念的界定仍然見仁見智。現代文化學的莫基人E.B.泰勒在原始文化一書中說：文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗，以及人類在社會里所取得的一切能力與習慣。自從泰勒對文化下了一個具有劃時代意義的定義以后，至今100多年，具有影響的關于文化的定義超過160種。韋氏大詞典（第3版）認為，文化的適用范圍首先是“指人類行為及其具體化于思想、言論、行動和制品方面的產物的總體模式，它的形成與存在依賴于人類通過使用工具、語言和抽象思維體系而進行學習和傳授知識的能力”；其次是“指在某一種族、宗教或社會組織中，其傳統的獨特結構所含有的慣常信仰、社會禮儀和生活特性的總體”；再次是“指特有

15、于一定的群體、職業或專業、性別、年齡階層或社會等級的典型行為或標準化社會特征的綜合”。英國柯林斯英語詞典中的“文化”定義，列出了兩條：一是“指相傳的思想、信念、價值、知識的總體，它構成為社會活動的共同基礎”。二是“指具有共同傳統的某一類人的活動與思，想的總體，其傳統在成員間傳播并得到加強”。辭海對文化的解釋是：“從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織結構。”從以上可以看出，文化是一個內涵深邃、外延寬廣的概念，既有廣義與狹義之分，也有宏觀與微觀之別。（從廣義去理解，人類有史以來，凡是與人的思想、行為及人工制品相

16、聯系的都是文化；從狹義去理解，文化特指精神產品及行為方式。從宏觀上看，文化可以指民族的、宗教的、社會的；從微觀上看，它又可以指社會中的某一特定群體。）（二）企業文化是一種微觀文化現象文化作為一種社會現象，它是以物質為基礎，伴隨著社會物質生產的發展以及生產方式的進步而不斷發展的。人類社會發展的各個階段，都有與之相適應的社會文化。在社會文化的大環境下，也存在著與物質生產基本經濟單位相適應的群體文化，如原始時代的氏族、部落文化，封建時代的家庭經濟和手工作坊文化等。當生產力提高，商品生產發展到一定水平，社會生產的基本經濟單位由家庭和手工作坊逐漸演變為現代企業的時候，企業文化就隨之產生了。企業文化作為一

17、種微觀文化現象，具有三種屬性。1、客觀屬性企業文化是客觀存在的，是不以人們的意志為轉移的。自從企業誕生的那一天起，就在企業經營活動中開始孕育并逐漸形成自身的文化。那種認為只有國外發達國家有企業文化，而中國缺乏企業文化，或者只有優秀企業有企業文化，而一般企業缺少企業文化的觀點顯然是錯誤的。企業文化現象作為一種客觀存在，在其發展過程中，有積極與消極之分。如有些企業積極創新，不斷進取，有些企業消極保守，固步自封；有些企業齊心協力，內聚力強，有些企業人心渙散，猶如一盤散沙；有些企業民主氛圍濃厚，有些企業“家長”說了算；有些企業在經營中把顧客放在第一位，有些企業則堅持自身利益最大化等。一般來講，積極的企

18、業文化使企業朝著團結、創新、卓越、高效的方向發展，它對企業的經營活動起到正向推動作用；消極的企業文化使企業彌漫著分散、保守、遲緩、低效的“空氣”，對企業的經營活動起阻滯作用。2、亞文化屬性企業文化是社會文化的一種亞文化，是在社會政治、經濟、文化的綜合作用下產生并發展的。在市場經濟條件下，企業是個獨立的經濟實體，但它不是封閉的，它的經營活動是社會經濟活動的一部分，每時每刻都與市場發生著千絲萬縷的聯系，通過商品交換，與市場上其他商品生產者及消費者相互依賴而存在。同時，在一定的生產方式下，企業還要受到國家法律法規的約束，接受國家政策的指導以及行政上的管理，受到政治、文化環境的制約和影響，受到社會價值

19、取向、習俗、風氣的感染。因此，企業文化現象是整個社會文化現象的一部分。3、經濟管理文化屬性企業文化現象的產生和發展是與企業經營活動相適應的，它有自身的運動規律。就其本質來講，企業文化是一種經濟管理文化，反映著人們從事經濟活動的觀念和方式；就其具體內容來講，它取決于企業發展的歷史，所處的社會、地理環境，它的經營管理特點以及企業全員尤其是企業高層管理人員的素質及價值取向等因素。不同的企業具有不同的管理風格與文化特色。（三）企業文化概念的界定依據上述對企業文化屬性的分析，界定企業文化顯然不可能從宏觀的角度去界定，因為企業只是社會的一個細胞，企業文化只能是一種微觀的社會亞文化。但是，企業文化到底以廣義

20、的文化為基礎，還是以狹義的文化為基礎，就值得研究了。既然文化有廣義和狹義之分，那么，嚴格地講，企業文化作為一種微觀文化現象，依據全息理論，無疑也應有廣義企業文化和狹義企業文化之別。從廣義來說，它既包括一個企業的物質文化，即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個企業的精神文化，即無形的“隱文化”或“軟文化”，如生產經營的環境、設備和產品，企業的組織結構和各種規章制度，企業的經營理念與風格，群體內部相互溝通的方式、相互制約的規范，企業員工的共同價值觀念、歷史傳統、工作作風、辦事準則等，都包含在廣義企業文化之內。從狹義來說，企業文化只包括精神與行為層面的文化。對企業文化涉及范圍理解的差異，導致企業

21、文化學界出現了不同的流派。有人認為企業文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛文化、環境文化等若干分支；也有人把企業文化分為精神文化、道德文化與形象文化。中國文化學家龐樸認為：企業文化即“企業人化”。對“人化”的理解也見仁見智，莫衷一是。本書認為，企業文化應以企業的精神文化為研究對象。如定義過寬，不利于問題研究的深入。追溯一下企業文化學說的奠基者和倡導者的有關論述，可以佐證這一觀點的合理性。威廉大內認為：一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性即確定活

22、動、意見和行動模式的價值觀。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼指出，所謂公司文化包含為數不多的幾個基本原則，這些原則是算數的，必須嚴肅對待，它們代表了公司存在的意義。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪認為，企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從以上論述可以看出，盡管這些管理學者對企業文化（公司文化）的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業文化的內涵的。企業文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的信仰和精神支柱，形成企業的慣例、傳統。它

23、雖然決定于物質文化，但它不像產品、設備那樣以實物形態呈現在人們面前，看得見，摸得著，容易改變；相反，它以一種無形的力量蘊藏于員工的思想和行動之中，又作為一種氛圍籠罩著整個企業，它雖不以實物形態存在，卻不易改變，企業無時無刻不感受到它的存在。綜合上述理解，我們對企業文化作如下表述：企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創造所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。（四）企業文化體系企業文化作為一個完整的體系，其內容構成包括四個部分，即企業價值觀、企業精神、企業倫理道德和企業形象。1、企業價值

24、觀企業價值觀主要反映企業的基本信仰、追求和從事經營管理的基本理念與準則。涉及辦企業是為了什么，企業追求什么樣的目標，企業提倡什么、反對什么，以什么樣的標準判斷事物的價值，以什么指導思想進行經營管理等方面的問題。2、企業精神企業精神與企業價值觀是緊密相連的，是企業信念化了的意識的表現，反映企業的優良傳統和經營管理中積極的主導意識。企業價值觀及企業精神是員工團結一心、努力工作的精神源泉，也是企業賴以生存和發展的精神支柱，對企業的成敗興衰起決定作用。3、企業倫理道德企業倫理道德是企業處理人與人之間關系的準則和行為規范的總和。它根源于企業價值觀，表明人們對善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛

25、偽、美與丑等問題的基本看法，并以此為標準評價員工的行為，調整企業與員工以及員工與員工之間的關系。企業的倫理道德以公眾輿論、規章制度等形式表現出來，對規范員工的個體行為，協調大家的行動，保證個人目標同企業目標的一致性起到教育、引導和制約作用。4、企業形象企業形象是企業從事生產經營活動和管理活動所表現出來的外部行為特征、視覺特征以及企業風格、風氣、傳統、習慣等，表現為企業在社會上的知名度、美譽度、忠誠度的大小和企業內部精神面貌的好壞。企業形象決定于企業價值觀和企業精神，受企業倫理道德的影響。一個企業是否具有良好的形象，對企業員工的工作追求、工作干勁，企業整體凝聚力、創造力及競爭力都有直接影響。上述

26、四個部分在企業文化體系結構中處于不同地位。其中，企業形象處于企業文化體系結構的表層，企業倫理道德處于企業文化體系結構的中層，企業價值觀處于企業文化體系結構的深層，從根本上說，企業精神也處于企業文化體系結構的深層，但它是整體企業文化的個性表達。三個層次是依次遞進、相互影響的關系，其中深層文化是企業文化的核心，決定著整個企業文化的方向、本質、層次；中層文化直接把深層文化轉換成一種成文或不成文的規則，對組織成員的言行起引導和制約作用；表層文化體現著企業文化的風格和品位，也以一種特有的氛圍對組織成員起影響、感染、教化和引導作用。當然，表層文化和中層文化是由深層文化決定的。企業文化體系結構中的不同層次均

27、受到來自社會政治、經濟、人文、民族傳統等多重因素的影響，在一個國家、一個民族、一定區域內具有很多共同特征。企業文化內容源于實踐，具有客觀性和多元性，它是經營實踐中形成的理念、傳統、風格、習慣、習俗的沉積，但又是可以在實踐的基礎上經過主觀改造與培植，得到升華和提高的。一般經過改造與培植的企業文化，其主流具有積極作用，并用富有哲理、具有象征性和感召力的語言進行高度概括。經過高度概括的企業文化，表面看來像一些宣傳口號，其實不然，它是深深扎根于企業員工中的群體意識，是一種整體感受，對員工的思想與行為起導向作用。企業文化體現了組織行為的整體性和一致性。企業文化的分類與模式（一）企業文化的分類企業文化是一

28、個由若干價值因素所構成，并通過生產經營、對外交往等活動以及文化典禮、儀式等載體反映其特征的復雜的開放系統。不同的內外環境會造就不同的企業文化。嚴格地說，每個企業的成長環境都有差異，因此每個企業的文化特質都不盡一致，正像自然界沒有兩片完全相同的樹葉一樣，有多少個企業就有多少種企業文化。從這個意義上講，對企業文化進行科學分類是一件困難的事。不過，當我們對不同的企業文化的構成要素和影響要素進行必要的抽象時，可以發現，很多相近或相同的文化特質，依據不同的文化特質的組合，就可以對千差萬別的企業文化進行大致的分類。1、按發育狀態分類按企業文化的發育狀態分類，可以劃分為成長型文化、成熟型文化和衰退型文化。（

29、1）成長型文化是一種年輕而充滿活力的企業文化。企業文化的發育狀態一般是和企業的發展狀態相適應的。在企業初創時期，事業蓬勃發展，資本迅速膨脹，規模快速擴張，企業中各種文化相互沖突，表現出新文化不斷上升的態勢，在內外環境的作用下，企業被注入了很多新的觀念、新的價值和新的精神，如勇于創新、競爭和開拓進取等。此時企業的盈利狀況呈現一種日益上升的趨勢，前景看好，所以新文化對員工表現出很大的吸引力和感召力。但是，由于成長型文化所面對的外部市場環境不穩定，企業內部人員、結構、制度以及經營模式尚未定型，因此這種文化類型也是不穩定的，如果不善于引導和培育也會出現偏差。（2）成熟型文化是一種個性突出且相對穩定的企

30、業文化。一般來講，企業發展進入成熟期，經營規模和市場穩定，人員流動率降低，管理運行狀態良好，企業內部人際關系及企業與社會公眾的關系也調試到了正常狀態，與之相適應的企業文化也進入穩定階段。經過企業成長期文化的沖突與整合，企業文化的個性特征也越來越鮮明；企業的主導文化已經深入人心，形成了諸多的非正式文化和濃烈的文化氛圍。此時企業的規章制度順理成章，政令暢通無阻，企業文化的發展進入了黃金時期。但是，由于成熟型的企業文化具有的某種慣性和情性，創新與變革的難度較大。（3）衰退型文化是一種不合時宜、阻礙企業進步的企業文化。企業文化從成長到成熟、再到衰退是必然的。衰退型的企業文化已經不適應企業進一步發展的需

31、要，急需全面變革與更新。當企業發展到一定階段，市場漸變或突變，傳統的經營方式和管理方式面臨越來越大的挑戰，原有企業文化逐漸成為衰退型文化。這種文化如果不能隨著企業環境的變化積極地進行創新，就可能成為企業發展的最大障礙，或成為導致企業走下坡路直至被市場淘汰的根本原因。2、按企業性質分類按企業的性質對企業文化進行分類，可以劃分為國有企業文化、合資企業文化、鄉鎮企業文化、民營企業文化等。這種對企業文化類型的劃分方法具有一定的國別和時間的局限性。隨著現代企業制度的推行，這些不同企業文化類型之間的差別會明顯減少。（1）國有企業文化在中國是一種典型的企業文化。長期以來，國有企業在整個國民經濟中一直占據統治

32、地位。國有企業文化呈現出明顯的政治責任感和社會責任感較強，政策性、計劃性、全局意識和奉獻精神較強的特征，且有一定“以老大自居”的觀念特征。中，國國有企業文化是在計劃經濟的搖籃中發育成長的，目前在市場經濟體制中，伴隨著產權改革和制度的創新，面臨著轉型、更新和再造。（2）合資企業文化在中國是一種新型的企業文化。改革開放以來，中國大陸大量引進，國外和港澳臺地區的資本與技術，形成了龐大的合資企業群體。合資企業文化的形成受，合資雙方文化背景和經營管理方式的影響，是雙方文化優勢的嫁接，因此具有綜合性和優化性的特點。這種文化中滲透著比較濃重的科學、理性、創新和卓越意識。但合資企業文化也容易出現文化沖突、合資

33、各方貌合神離的現象，這是導致合資失敗的主要原因之一。（3）鄉鎮企業文化在中國是一種特殊的企業文化。伴隨著中國進入市場經濟軌道，鄉鎮企業異軍突起，成為中國經濟發展的一支生力軍。鄉鎮企業文化因受農耕文化和傳統家族文化影響較深，帶有明顯的農村社區文化和泛家族文化的特征；又由于鄉鎮企業一開始就沒有靠山，因此使其具備了強烈的自主意識、市場競爭意識和創業精神。隨著鄉鎮企業的發展，科技進步，市場空間擴大，同時不斷受到城市現代文明的輻射影響，有些鄉鎮企，業文化，尤其是處于開放前沿地域的鄉鎮企業文化，已經脫胎換骨，發展成為較先進的企，業文化。（4）民營企業文化在中國是一種具有較強活力的企業文化。中國的民營企業大

34、多經歷了艱苦的創業歷程，民營企業家在企業成長中起了關鍵作用，有些民營企業發展的起點比較高，在科技、人才上又占據優勢，因此民營企業文化中不乏創新精神、冒險精神和強烈，的爭奪市場的意識，更有現代企業的科技意識和人才觀，特別是其中較多地體現了創業者一企業家個人的品格，企業家精神成為企業文化的主導力量。因此，民營企業文化具備鮮明的現代企業文化特征，是具有生命力和發展前景的企業文化。但有些民營企業文化中也有傳統家族主義文化的烙印，嚴重制約著民營企業的發展。3、按內容特質分類按企業文化的內容特質分類，可以劃分為目標型文化、競爭型文化、創新型文化、務實型文化、團隊型文化和傳統型文化等。這是從中國企業文化目前

35、的實際出發劃分的企業文化類型，在國際上不一定具有普遍性。（1）目標型文化是以企業的最高目標為核心的企業文化。具有這類文化的企業，在產品開發、市場營銷、內部管理上都追求最高、最強、最佳，力爭卓越、創造一流是企業最高精神境界，是企業的基本經營宗旨和管理哲學。（2）競爭型文化是以競爭理念為核心的企業文化。處于競爭異常激烈的行業中的企業，往往注重外部市場環境對企業的影響，經常與競爭對手進行比較，在改進產品和服務上殫精竭慮，努力拓展市場范圍，延長經營半徑，擴大市場占有率。這些企業把增強企業的競爭能力作為建設企業文化的重點，從企業精神的表述到企業經營管理的方式方法等，到處都滲透著競爭精神，體現著企業追求卓

36、越、贏得優勢的價值追求。（3）創新型文化是以創新理念為核心的企業文化。在這種類型的企業文化中蘊涵著強烈的創新意識、變革意識和風險意識，一切從未來著眼，求新求變。高科技企業一般具有比較明顯的創新型文化特征。（4）務實型文化是以求真務實理念為核心的企業文化。在務實成為主流文化的企業中，表現出濃厚的說實話、辦實事、重實效、一切唯實、不拘形式、反對浮夸和虛假作風的特征。這類企業把工作實績作為考核一個人的唯一尺度；把工作效率和經濟效益高低作為衡量各項工作的唯一標準。企業內部從領導到員工都有一種鮮明的誠實性格和腳踏實地的工作作風。（5）團隊型文化是以團隊精神為核心的企業文化。這種文化類型強調以人為中心，倡

37、導集體主義精神和團結協作精神。其企業行為特征是，一般采用集體決策方式，在工作中強調個人目標與集體目標的一致性，鼓勵員工和睡一致、愛廠如家，把精誠團結、共同行動作為取得經營優勢和謀求企業發展的根本。（6）傳統型文化是以突出民族優良傳統、黨的優良傳統以及企業歷史傳統為特征的企業文化。一般在歷史悠久的老字號企業、以戰爭年代國營企業為基礎發展起來的企業、20世紀五六十年代創辦的國有企業中較容易找到這種類型的企業文化。具有這種文化的企業，有強烈的社會責任感和自力更生、艱苦奮斗、勇于奉獻、積極敬業、嚴細認真、對人民高度負責的精神。4、按市場角度分類按市場角度對企業文化進行劃分，可以劃分為強人文化、拼搏與娛

38、樂文化、賭博文化和過程文化。這種劃分，取決于市場的兩種因素：一是企業經營活動的風險程度；二是企業及其員工工作績效的反饋速度。（1）強人文化是一種高風險、快反饋的文化。具有這種文化的企業在建筑業、風險投資業及娛樂業等行業較為普遍，它們具有孤注一擲的特性，總是試圖贏得巨大成功，追求最優、最大、最好的價值，設計最誘人的廣告。員工工作緊張、壓力大，工作績效的反饋及時。強人文化是傾向于年輕人的文化，雖有活力但缺乏持久力。（2）拼搏與娛樂文化是一種低風險、快反饋的文化。這種文化賴以生存的土壤往往是生機勃勃、運轉靈活的銷售組織和服務行業，在這類企業中，員工們拼命干、盡情玩，工作風險極小，而工作績效的反饋極快

39、，這種文化造就了最好的工作環境，使工作與娛樂實現最完美的結合。（3）賭博文化是一種高風險、慢反饋的文化。具有這種文化的企業往往是一些擁有實力的大公司，在具備賭博文化的企業中，人們重視理想、重視未來，具有極強的風險意識，會促使高質量產品的開發和高科技的發明，但效率較低，發展較慢。（4）過程文化是一種低風險、慢反饋的文化。這類文化一般是在金融保險業和公共事業中的企業產生的。這種文化的核心價值是用完善的技術、科學的方法解決所意識到的風險，即做到過程和具體細節絕對正確無誤。具有這種文化的企業中的員工循規蹈矩，嚴格按程序辦事，缺乏創造性，因為收入尚好，人員流動率較低，企業整體效率低下但卻具有相當的穩定性

40、。（二）企業文化的模式模式是指某種事物的標準形式。文化模式是一種組織成員所普遍接受且長期存在的種文化結構，包括生活方式、勞動習慣以及政治和經濟結構等。企業文化模式在這里被界定為一類企業在發展過程中所形成的不同文化特質（要素）的構成方式及其穩定特征，反映一類企業的整體文化面貌和一般精神狀態。如果說，對企業文化進行分類主要著眼于文化特質的話，對不同企業文化模式的劃分則側重于不同文化特質（要素）的構成方式。因為一個企業中的文化具有多種特質，有主要的特質，也有若干從屬的特質。企業文化特質（要素）的構成方式千差萬別，但主要的具有穩定特征的企業文化模式是可以區分的。1、按時間的繼承性分類按時間的繼承性分類

41、，可以把企業文化模式劃分為傳統模式和現代模式。傳統模式中的文化特質基本上固守著本國、本民族傳統文化精神和本企業初創時期形成的基本理念，與此相適應的企業行為方式和習俗、習慣等也保持原有的結構、態勢，很少接受新文化，趨向于穩定、保守和封閉狀態。現代模式則不同，它順應社會發展、合乎潮流，能夠廣泛吸收現代社會文化的精華，并能不斷創新和升華自身的文化，在文化特質和構成方式上都能體現時代精神，具有時代特色。這種文化開放、靈活、適應性較強。2、按空間分布特性分類按空間分布特性分類，可以把企業文化模式劃分為東方模式和西方模式等。東方模式和西方模式的差別，僅以中西企業文化來對比就有明顯的不同，中國企業文化深受中

42、華文化（尤其是儒家思想）及中國共產黨的優良傳統影響，其文化理念和行為方式具有顯著的集體觀念、奉獻精神、和諧思想，以及重情感、關系等特征，管理中的非理性色彩比較強。西方企業文化則深受歐美理性主義和人文精神的影響，更加突出個人價值、個人能力，重制度、重合同、重法治，管理中的理性色彩比較強。3、按現實性與預見性分類按現實性與預見性分類，可以把企業文化模式劃分為現實模式和目標模式。毫無疑問，現實模式即企業現實存在并實際發揮作用的文化特質及構成方式；目標模式即對企業文化未來發展模式所做的規劃和設計，反映企業所向往和追求的具有自身特色的基本價值，觀體系的整體特征。企業文化目標模式也不是憑空設想的，它是以現

43、實模式為基礎，經過強化現有文化特質或增加新的文化特質所形成的企業文化模式。4、按共性與個性分類按共性與個性分類，可以把企業文化模式劃分為一般模式和特殊模式。一般模式是一種高度抽象化的具有普適性的文化模式，比如國別模式、地區模式等；特殊模式是針對一，般模式而言，是具有特定適應范圍、領域或對象的企業文化模式。比如某類企業或某個具體企業的文化模式。5、按行業特性分類按行業特性分類，可以把企業文化模式劃分為不同行業模式。這種劃分基于企業所處的行業不同，其經營的內容、方式以及由此決定的管理方式都不一樣，文化特質及構成方式自然各具特色。如從核心理念來看，工業企業文化模式最突出質量、成本與創新意識；流通企業

44、文化模式更強調顧客與服務觀念；金融企業文化模式則把信用與信譽視為生命，并體現著強烈的社會責任感；交通運輸企業文化模式中遵章守紀、安全正點的內容則占有重要的地位。從冰山理論看企業文化管理（一）冰山理論著名心理學家弗洛伊德和著名作家海明威曾經在各自領域里較早提出過“冰山理論”。1895年，弗洛伊德與布羅伊爾合作發表歇斯底里研究，首次提出“冰山理論”。他認為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人類的行為。1932年，海明威在其紀實性作品午后之死中，第一次把文學創作比作漂浮在大洋上，的冰山，他說，

45、冰山運動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一在水面上。他認為，文學作，品中的文字和形象是所謂的“八分之一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是，具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。在觀察和研究企業管理現象時，也可以引入冰山理論，把整個企業管理系統比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企業有形的管理，看得見、摸得著，包括企業管理體制、制度、規范、標準、流程及方法和手段等，但這種“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隱在水下面的部分為“無形”的文化管理，雖看不見、摸不著，所占比重卻達到“七分之六”。冰山理論揭示出企業文化管理在整個企業管理系統中處于根基地位，不僅所占比重大

46、，而且決定著企業整體管理的特色及效率。冰山理論告訴我們，在管理中不能只見樹木，不見森林，只重有形忽視無形。只有正確認識文化管理對企業整體管理的決定性意義，處理好局部與全局、有形與無形的關系，才能提高企業的整體管理效率。冰山理論還告訴我們，由于企業文化管理具有無形性，其管理難度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更長時間不懈的努力，才能取得較好的管理效果。（二）企業文化管理的特點1、共同價值企業文化是企業員工共同的價值判斷和價值取向。企業文化管理特別強調團隊意識和群體思想，追求“一體化”；反對用“個識”和個別價值強加于企業全體員工身上，取代整體意識和共同價值。當然，共同價值是由個

47、別價值抽象而成的，共同價值是相對而言。在現實生活中，不可能想象一個企業，幾百名、幾千名甚至上萬名員工都會像機器一樣，只有一種思想，一個判斷，一種價值。人的素質參差不齊，人的需要、追求異彩紛呈，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化只能追求相對的“共識”和多數人的共同價值。這種“共識”和共同價值開始往往比較集中地體現在企業少數代表人物（如企業的創業者、決策人、英雄、模范、標兵等）身上。因為任何一種積極的企業文化的形成，總是以少數人具有的先進思想意識（如王進喜的“鐵人”精神，張秉貴的“一團火”精神等）和價值觀為起點向外發散，通過領導者的積極倡導和身體力行，使之滲透在企業每一個員工的行，為、每件產品的

48、制造過程、經營管理的每一個環節之中，進而逐漸成為多數人的“共識”和共同價值的。尤其是當企業文化在某些方面總體處于消極落后狀態時，更要善于從中發現積極的因子“個識”和先進價值觀，通過精心培植，使之成長壯大，進而帶動整體企業文化的進步與創新。應該說，這是企業文化管理實踐探索的重點。優秀的企業文化是由“個識”發展到“共識”，由個別價值發展到共同價值的。推而廣之，企業文化管理所追求的共同價值，不光是指企業在運營過程中形成的內部各類文化因子，包括股東、管理者、員工等之間的共同價值，也包括企業在經營過程中形成的與顧客、合作者的共同價值，還包括企業在履行社會責任過程中形成的與社會的共同價值。2、自律機制企業

49、文化管理不同于以規章制度和紀律等為手段的科學管理，它強調人的自主意識，主張通過促進人的心理“認同”，啟發人的文化自覺，達到自控與自律。對多數人來講，由于認同了某種文化，能夠自覺按某種文化的引導和暗示去行事，因此，文化管理是非強制性的。當然，非強制之中也包含有某種“強制”，即軟性約束。對于少數人來講，在一種主流文化中，即使他們并未產生認同或共識，也同樣受這種主流文化中的氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束；違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。這就是文化管理的“強制性”。所以威廉大內說，這種文化管理，可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發

50、展工作中的支持關系。可見，企業文化管理與傳統管理對人的調節方式不同，傳統管理主要是外在的、硬性的制度調節；企業文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。3、持續穩定文化的生成呈現長期性，文化的作用具有延續性。一種積極的企業文化，尤其是居核心地位的價值觀念的形成往往需要很長時間，需要領導者的積極倡導和精心培育，需要先進人物的引導與帶動，需要一些事件的引發等。根據全息理論，企業文化作為社會文化的“亞文化”，同樣具有社會文化的一般屬性，其主流文化一旦形成，就會逐漸穩定下來，成為企業發展的靈魂。因此，企業文化管理強調企業文化的持續穩定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能因為企業產品的更新、組織機構的

51、調整和個別領導人的更換而發生根本性改變，應長期穩定地在企業中發揮作用。當然，穩定性是相對的，根據企業內外經濟條件和社會文化的發展變化，企業文化也應不斷地得到調整、完善和創新。尤其是當整個社會處于大變革和大發展、企業制度和內部經營管理發生劇烈變動的時候，企業文化必須也必然通過新舊觀念的沖突而進行大的變革，從而適應新的環境、條件和組織目標。適者生存，優勝劣汰，企業文化是在不斷適應新的環境中得以進步和發展的。4、獨特風格企業作為市場經濟和文明社會的產物，其文化中體現著市場經濟的一般規律，滲透著人類文明的共同意識。就其內容來講，不僅一個地區、一個行業的企業文化具有相同的地方，一個國家內的企業文化，如美

52、國企業文化、日本企業文化、中國企業文化等由于受各自社會經濟發展狀況和民族文化的共同影響，也呈現共同性，存在著國家共有的企業文化模式。甚至世界各國的企業，由于相互比較、交流、借鑒，各自的企業文化也含有相同的因素。因此，培養企業共有價值觀，是企業文化管理的重要任務。然而，不同的社會、不同的民族、不同地區的不同企業，其文化風格各有不同，即使兩個企業在環境、設施設備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現出不同的特色和魅力。這是由企業的歷史、生存的環境等外在因素以及所處行業的特殊性、自身經營管理特點、企業家的素養風范和員工的整體素質等內在條件決定的。因此，企業文化管理十分強調個性培

53、養。企業文化個性是企業文化的精華所在，也是企業文化生命力和活力的源泉。多數成功的企業文化均是在重視共性管理的同時，十分重視個性培養的。在企業文化管理實踐中，由于社會大文化環境的作用，共性文化的培育和傳播相對容易；而個性文化的培育和傳播相對較難，個性文化一旦形成就會產生巨大感召力、凝聚力和對外的輻射力。企業文化管理與人力資源管理的關系人力資源管理的對象是人，企業文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關系，并謀求在實踐上實現二者的有機結合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內涵1、人力資源管理的內涵關于人力資源管理的內涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進行合理組織與調配，使人一機、

54、人一物之間經常保持最佳比例，認為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進行培訓，對人的思想與行為進行激勵、控制和協調，發揮人的主觀能動性，認為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發展性及人與人的生理、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別傳統人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統優化。傳統人事管理把人設為一種成本，當做一種“工具”，注重的

55、是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。工具論者認為對人可以隨意改造、控制、使用，資源論者認為對人得小心保護、引導、開發。3、現代人力資源管理的意義（1）實現人力資源的最大價值。（2）最大限度地發揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發揮出應有的積極性、創造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養全面發展的人。提高人的素質，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業文化管理的關系人力資源管理與企業文化管理的關系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業文

56、化管理的管理目的具有一致性，即都是通過作用于人，進而提升企業效益；二是人力資源管理與企業文化管理的指導思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業文化管理的投入產出形式具有一致性，即都是一種投資（不是成本），產出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更注重個體技能與素質的提升，主觀能動性的發揮，企業文化管理則重視整體價值觀的培養；二是人力資源管理與企業文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業文化管理的工作邊界有差異，企業文化管理除了面向企業人，還要面向顧客。3、互動性通

57、過人力資源管理，建立良好的人際關系，提高人的素質，激發人的主動性與創造性，為發展高層次企業文化奠定堅實基礎；通過企業文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能。同時，企業文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是個體能力與組織目標和要求的適應。人力資源管理與企業文化管理必須結合起來，對人的管理才能產生放大效應。結合的辦法主要是：組織設置結合；工作方式互補；活動安排協同。企業價值觀的構成（一）企業價值觀的層次企業價值觀是由多種因素復合而成的，具有豐富的內容，若從縱向系統考察，可分為個人價值觀、群體

58、價值觀和整體價值觀三個層次。1、個人價值觀個人價值觀是員工在生活、工作中形成的價值觀念，包括人生的意義、工作的目的、個人與他人的關系、個人與企業的關系和個人與社會的關系等觀念。比如，員工是把工作看做是神圣的事業，還是謀生的手段？是否關心企業的發展？對企業的忠誠度如何？是否把為企業所做的創造、奉獻，為企業所盡的責任看做是自己人生的意義？是否把企業的成敗榮辱視為自己的成敗榮辱？能否像關心自己的榮譽一樣關心企業的信譽？等等。對企業、對工作、對金錢榮譽的不同看法，形成了員工不同的價值選擇和行為方式。員工價值觀的形成，受其年齡、個性特征、需求結構、生活經歷、生活方式、學識、能力、興趣愛好、人生理想和社會

59、環境等多種因素的影響。從員工的需求結構看，著名的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為由低級到高級的五個層次：第一層次是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質需要，如衣、食、住、行等；第二層次是安全需要，包括免除各種危險和威脅的需要，如醫療、養老保障等；第三層次是感情和歸屬需要，包括與同事保持良好的關系，得到友愛等；第四層次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名譽的滿足，事業成就的認可等；第五層次是自我實現的需要，包括發揮最大潛能，實現自身價值，成就其所能達到的最大目標的需要，這是最高層次的需要。人通常是按照需要的層次等級去追求需要的滿足的。就是說，只有在生理、安全等低層次需要得到滿足后，才會產生追求

60、地位、被尊重，乃至自我實現等高層次需要。在現代社會，人們追求低層次需要的滿足一般來說不再是難題，他們更多地追求個性的發展、自我價值的實現。因此，企業員工價值觀的多元化和復雜化不可避免。如何使員工感到企業是發揮自己才能、自我實現的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業整體價值當中，是當代企業管理者需要探索的一項重要課題。2、群體價值觀群體價值觀是指正式或非正式群體所擁有的價值觀，它影響個人的行為和組織的行為。正式群體是指有計劃設計的組織機構，它的價值觀是管理者思想和信念的反映。非正式群體是指企業員工在共同工作過程中，由于共同的感情、利益等人際關系因素而自然結成的一種“聯合體”。在“聯合體”內部