1、.：.；如何管理銷售團隊轉(- :)標簽： HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=%D%D%CC%B&ts=bpost&stype=tag t _blank 雜談 問題：對管理的認識分析：管理是一門科學，它有成套的實際，有一定的規律可循；管理又是一門藝術，它的內容全部是和人打交道。管理就是經過管人到達理事的目的，是經過調動團隊的力量去完成企業的目的。管理的中心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，戰略缺乏。處理：盡快充實實際根底，在實際中加以印證，不斷探求總結，將實際轉化為自已的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為中心，在學習、探求、嘗

2、試中提高管理才干。問題：新招員工閱歷淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以致主管雖閱歷豐富卻往往循規蹈矩，創意缺乏，自動性不強。分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實際之后會構成自已的“制式思想，任務內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然閱歷豐富，但卻沒了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的任務內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花來。處理：利用“鲇魚效應激發團隊戰斗力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦才干，對好的想法及時予以一定表揚，維護新人的建議愿望；利用“鲇魚效應激發老員工的動腦志愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形，告誡他們在

3、知識和閱歷上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。問題：業代們經常對主管下達的命令、公司推出的促銷案“不敢茍同，或全無自信心或諸多埋怨，不愿盡力、自動地執行。分析：最貼近市場、了解市場的是業代，一切戰略的執行者也是業代。上級下達的義務、戰略有其認識高度，但從縝密性、可執行性及結合市場實踐等方面講，業代永遠是教師。假設業代能參與戰略制定，不但會使方案更完備，更可以激發業代的成就感和責任心。業代執行“自已制定的戰略時，自然少些借口多些自動。處理：集思廣益，全員管理，全員“參政。建立市場資訊搜集渠道，及時掌握市場信息；培育業代的企劃、業務技藝，提高業代動腦才干，營造全員管理的氣氛；鼓勵業代大膽提案。任何市

4、場戰略的制定，主管先有思緒及草案，召開討論會讓業代暢所欲言，修正缺乏之處達成共識。問題：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，自信心缺乏或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。問題：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，自信心缺乏或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。分析：戰略必需經過細分的動作描畫和義務分解來完成。業務之所以迷茫是由于才干、閱歷所限，對戰略不能深化了解，對執行方法、步驟等也很難自發產生明晰思緒，沒有方向感。處理：精準溝通，符合*art準那么S:詳細的； m：可度量的；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的。戰略傳達、義務布置時須思索以下要素：義務描畫：義務目的、義務內容、義

5、務目的量化；資源描畫：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間；過程描畫：義務細分及每項分義務的義務描畫、資源描畫；檢核：參考過程描畫中對各項分義務設定的目的，制定各分義務檢核規范量化，明確檢核擔任人、執行人，明確檢核時間、方式、結果量化和復命渠道。獎罰：針對各分義務的檢核結果制定量化的獎罰規范。問題：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下。分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等景象之后，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的時機。處理：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才干從“煩瑣中脫身。首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等根本制度。建立日常業

6、務管理制度：主管應充分熟習每位業代的任務內容及容易出現的破綻，構成日常業務管理制度的初步思緒；召集業務骨干提出日常業務管理制度的框架；召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業代日常任務的規范及督辦、復命、檢核、獎罰細那么；于實際中不斷修正。問題：有些團隊中業代似乎總是毫無自動性、責任心可言，“打一鞭子走一步,總在尋覓主管檢核任務的破綻去偷懶。主管瑣事纏身，業代卻逍遙自在，任務破綻百出。分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給業代留一點自主空間，逐漸就會養成業代的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細節不會自動去做。尤其對有才干、有上進心的業代而言，這種禁錮式的管理睬使他們感到壓制和厭倦,于

7、是大家和主管玩起“貓捉老鼠的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的才干大小、性格特征，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有才干的業代授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務如零售線路檢查，訂單核實等等，不僅可減輕主管的負擔，也會使業代感到被注重、被尊重，獲得成就感。這種心態下的業代，就會積極、自動、擔任地思索和嘗試把任務做得更好。處理：必要的授權，可以提升業代的責任心，激發人力資源。熟習業代，分析各人的性格特征、才干、潛力，思索對不同業代的授權方向；依各人不同潛質對每位業代做出崗位職責描畫。對有積極性有才干者，提升為基層主管，適當添

8、加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理尤其是檢核任務；對無積極性有才干者多溝通，鼓勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的任務，直接向主管擔任；對有積極性無才干者，一定其成果的同時告知其技藝上的缺乏,激發他的學習愿望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對詳細的任務，多鼓勵、少斥責；對無積極性無才干者那么以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰規范，一定要明確每人被授權的范圍以防止出現位階混亂和失控。訊問意見，修正指令，表示會及時支持。放權讓部屬們各司其職去任務，同時加大培訓力度，親密關注開展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，

9、使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。視效果調整授權范圍。一絲不茍地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。問題：業代的執行力太差，上級指令的落實結果總是差強者意。分析：盡快提升業代的任務技藝才干提升團隊的整體戰斗力。主管們都有本人珍貴的閱歷，要把這些閱歷技藝復制給部下。培訓永遠是企業報答率最高的投資。處理：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。首先主管要培育學習和總結的好習慣，一方面學習實際知識充實本人，另一方面勤于思索，把本人的實務操作閱歷寫下來，集少成多，重新整理就是實戰培訓資料。培訓應該成為日常任務的內容，而不能等業務空閑的時候才做。培訓時間要制度化,培訓前主管要經過充分預備

10、。培訓內容以實戰閱歷為主，防止空洞的理念說教，并鼓勵業代將各自的閱歷與大家分享。培訓過程留意研討氣氛，防止填鴨式的單向溝通。對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。問題：士氣低糜，員工無學習愿望，無自信心、無自動性、無責任心，對任務、對主管諸多埋怨，甚至時辰預備跳槽。分析：也許是對任務不滿，也許是對主管任務方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多要素影響著業代的心境。業代有好的心境，任務才會有好成果，主管必需采取有效的鼓勵措施促發業代的積極性和潛能。處理：經過準確的崗位描畫、嚴謹的執行細那么、合理量化的任務目的和督辦、檢核、獎罰制度，使業代清楚本人該為實現哪些目的去努力，怎樣努力，要為哪些動作接受

11、怎樣的結果。經過合理的分配機制，使表現優秀的業代感到被注重，勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易構成位階管理。讓業代參與決策過程，添加他們的成就感。經過培訓制度使業代感到任務過程中有不斷的自我充實和自我提升。任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的任務目的，激發業代潛能。及時表揚業代任務中的每一點成果,通知每一位業代他非常欣賞他的優點。關懷業代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的鼓勵工具。問題：業代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。分析：業代對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管

12、過分謙和獎罰不明，業代會無所忌憚，從而繁殖不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴峻，業代常會自以為遭到不公平的處置而又不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離任率升高。處理：指點力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術。樹立主管的威信：位階：主管不宜過分低調，必需被業代敬重，這是為了管理效率。與業代相處要有分寸，尤其小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必需先敲門，主管講話時必需起立等。小節上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在小時之外“與民同樂，業代反而更會以為主管“沒有架子。人格魅力：主管的權威、學問、任務才干等要素都不及人格魅力更能

13、對業代產生影響力。不敬業、不敢承當責任、不守信譽、冷漠等會嚴重損傷主管的籠統。一個襟懷坦率老實努力的主管，至少可以博得下級的尊崇和信任。堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通才干、任務思緒等方面上升到堪為人師的高度，以此博得業代的欽佩。：熟習的過程 在這之前，人員普通由他來懇求或者上級指派，那么他一定曾經了解了他于哪個部門，第一次見面的時候，需求進展熟習，這個熟習的過程是一個相互認識的過程，他作為工程經理要了解每個人的脾氣稟性、專長和任務方式，并且還要留意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。 人員確定并且熟習之后，作為工程經理他要通知各位從今以后都在這個工程組里任

14、務，希望大家可以同心協力，精誠協作，大家要堅持一個團結的心態，要讓每一個人明白，工程成敗和每一個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的煽動還是需求的。 ：工程討論的問題。 大家互熟習悉之后，就需求把工程的內容拿出來討論，包括工程的背景，目的，難度，目前可用的資源等等，要求大家統統發言，根據每個人的閱歷和觀念的不同對工程進展分析，要讓每個人對這個工程有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟任務分配，普通的工程經理容易犯的錯誤就在這里，根據本人對工程情況的了解給工程成員安排任務，而且要求他對任務的認識和他對任務的認識是一致的，但是這是不現實的，由于工程組成員和他之間對醒目信息的了

15、解是不對稱的，所以只需工程組成員對工程了解的越清楚，越可以全面的去對待本人的任務，看到本人的任務對于上游和下游的影響，才干更好的處置本人的任務義務。 ：任務和責任分配的問題 在工程的根本情況和意義明確以后，需求進展工程任務分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進展詳細的描畫。這個步驟要根據前面了解到的每個人的專長以及工程任務本身的情況進展分配，盡量可以量力分配，并且大家最好不要有異議，假設有的話也要提早說出來。 ：溝通方式和沖突處置方式確實定 在工程正式開場實施之前，需求把溝通的方式和沖突處置的方式規定下來，而且假設定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執行。 由于假

16、設工程周期比較長，并且人員都是暫時抽調組成的，在這個過程中，能夠由于任務的不順利或者個性的沖突或者其他的緣由，呵斥成員間沖突，所以要根據不同的問題事先規定一些處置方式，分別對待。 對于任務問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓制著，由于他雖然很生氣，但是他人不知道為什么，他只能本人生悶氣，這種任務形狀是非常不好的，作為工程經理他要及時把握這些心態。 對于私人問題可以經過郵件等相對比較含蓄的方式處置，我在任務過程中要求大家假設發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把一切的不滿都發泄出來，然后發給本人，第二天再看，假設覺得不需求修正的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的并

17、不多，所以說憤怒之的決議普通都是錯誤的，要防止在生氣的時候做出不正確的決議。 :任務檢查和考核鼓勵的問題 作為工程經理，他應該具有人事和獎金分配的權益，假設沒有的話他就不要做，只需具有這兩項權益，他可以理直氣壯的對大家進展考核和鼓勵。 首先看一下任務檢查，任務義務分配之后，他作為工程經理要對工程的任務擔任，他要對每個人的任務進展檢查和考核，結果要及時通知到每個人，能夠每個人做工程的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變卦，驗收報告等還是必需的，這些文檔需求及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，假設他這樣去問工程組成員：任務做的怎樣樣了，他就不是一個合格的工程經理，由

18、于他們可以回答還可以吧，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查終了后，對于出現的問題要及時處置，處置意見反響給相關各方。 再看一下鼓勵，鼓勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的擔任人，也是一種好的鼓勵方式；還有就是可以在文娛中進展鼓勵，可以選擇他們最擅長的某項活動約請他們去參與，這些都有助于改善做工程過程中的疲憊，給予他們以鼓勵。作為我本人來講，對于臺球比較喜好，所以經常在工程過程中約請大家一同去玩，費用也不見得工程經理出，假設他們可以勝過他，對于他們也是一種很高興的事情。 :工程完成后，如何進展評價

19、的問題 對于這個問題，很多工程經理都沒有做到，工程做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的擔任，也是對公司的擔任，更是對他本人的擔任。 經過對他們的任務情況的考核，給予正確的評價，對于任務中的一些建議可以發給本人，對于書面的評價發給相應部門擔任人，同時本人對于工程組成員要有一個明確的評價，由于說不定什么時候還要一同任務呢。 上面只是本人的一些感想，由于想的太多太雜，寫的時候刪節不少，能夠不是很銜接，大家將就看，有些問題大家可以討論，以后我會把工程過程中的其他部分陸續寫一些東西，以做拋磚引玉。如何管理銷售團隊 中有一句比較經典的話：黎叔說

20、“人心散了，隊伍不好帶了，假設拿來用在團隊的建立與管理上，真實是一語驚醒夢中人啊！如今的企業界，不斷在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的關鍵罷了！團隊的建立與管理，關鍵在“人心！ 營銷團隊的建立與管理應分五步走： 第一步、團隊成員的甄選“以人為本這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只需好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建立與管理上，他們首先要來討論團隊中的個體。 團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇： 第一：個人質量。質量是他們擇人最關鍵的第一要素，看質量應從三方面來調查：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者

21、，先誠其意，意誠而后心正，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬不為過也！二是看職業品德，職業操守對于職業營銷人來說就是獲取“雇主菁睞的重要籌碼之一，職業品德表達在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只需責任感的人，才會對家庭擔任，才會對朋友擔任，才會對公司擔任，才會對社會擔任，試想無責任心的人誰敢用之。 第二：個人才干。個人才干主要從三個方面來看，一是溝通協調管理才干，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，他怎樣去與人溝通，怎樣去協調這樣與那樣之間的關系，怎樣去管理他的客戶、他的渠道或他下面的團隊，這就需求較強的溝通協調管理才干；二是察看分析決策才干，市場

22、時機與要挾在哪，競爭對手弱勢與優勢在哪，本人如何面對所處的各種環境做出正確的決策，這就需求具備非凡的察看分析決策才干；三是方案組織控制才干，“凡事預那么立，不預那么廢，市場變化是瞬息之間，這就需求有駕奴市場變化之才干 第三：個人籠統。個人籠統其實就是他們所要求的精神容顏，個人籠統代表著團隊籠統，代表著公司籠統。入微見著，從個人他們可以看出個人背后的團隊，他們在挑人時，往往首先看的是任務閱歷，以及受教育和培訓的閱歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形狀，從這些形狀他們大致可以判別出任聘者的綜合素質。 第二步、團隊的培訓 光有先天要素不夠，他們還要加強后天的培育，這就需求對團隊加強相

23、關培訓，培訓目的無非就是培育團隊的凝聚力和戰斗力。 團隊凝聚力的培育本質就是加強團隊文化的建立，為團隊營造一種高興任務和積極進取的氣氛。談到團隊文化，他們首先要來認識企業文化，企業文化是企業在長期的消費運營活動過程中所構成的，并為寬廣員工遵守的運營目的、價值觀和行為準那么等的綜合反映。而企業文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者以為團隊文化，就是指團隊成員在相互協作的過程中，為實現各自人生價值，并為完成團隊共同目的而構成的一種認識文化。團隊文化的精華就是強調協作，團結協作才干成就共同事業，從而才干實現和滿足團隊成員的各自需求。 團隊戰斗力的培育本質就是加強團隊成員綜合才干的培訓，才干是建立

24、在以知識為根底之上，所以在培訓才干之前要加強知識的培訓，而后才干談才干的培訓。在這里主要引見以下幾方面知識的培訓： 第一、公司知識。首先，他們要永遠明確一點，那就是任何商業的協作是建立在互惠互利的根底之上的，而能否互惠互利，他們調查的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的運營理念、公司運營的工程、公司的未來開展等等，將是他們出門談判所必需具備的知識根底。 第二、產品知識。他們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地發掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺陷在哪，只需這樣他才干壓服他人購買他的產品。 第

25、三、行業知識。他們在從事或選擇一項職業之前，對于職業的規劃，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀，他才干確定它的開展前景，從而作出退出或加盟的決議。而他們往往在與協作同伴談判時，不僅需求對本身的充分了解，更多需求的是對整個行業的了解，只需這樣他才干在猛烈的市場競爭中找出決勝之道。 第四、財務知識。財務知識對于營銷人員來說曾經處于非常重要的位置企業家如何帶著團隊走向勝利(- :)標簽： HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=%C%F%D%BE&ts=bpost&stype=tag t _blank 勵志 HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k

26、=%D%BB%C%F&ts=bpost&stype=tag t _blank 一流 HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=%C%F%D%B%BC%D&ts=bpost&stype=tag t _blank 企業家 HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=%C%E%CD%DC&ts=bpost&stype=tag t _blank 青蛙 HYPERLINK uni.sina/c.php?t=blog&k=%B%CB%BF%CD&ts=bpost&stype=tag t _blank 顧客 HYPERLINK uni.sina/c.php?

27、t=blog&k=%B%C%BE%AD&ts=bpost&stype=tag t _blank 財經 分類： HYPERLINK blog.sina/s/articlelist_.html 開展經濟國富民強 著名企業家牛根生說過：這個世界不是有權人的世界，也不是有錢人的世界，而是有心人的世界！ 確實，心有多大，舞臺就有多大！ 沒有一流的實際，就沒有一流的實際；沒有一流的理念，就沒有一流的企業。一流的企業家做人，二流的企業家做事，三流的企業家做產品，已成為市場的公理、企業人的真理！ 作為企業文化的中心價值觀，高興，不僅是一種偉大的力量，更是一種高尚的情操高興能消費凝聚力，高興能發明向心力高興，能

28、推進企業從勝利走向勝利，從輝煌走向輝煌；高興，能伴陪并支持優秀企業家帶著他的精英團隊，從風雨走向彩虹，從勝利走向勝利！ 他們高興，由于他們永遠不停頓思索；他們高興，由于他們永遠不停頓發明！快魚吃慢魚、獅子吃老虎時變、創新 物競天擇，適者生存！ 什么是落伍？當他對新的事物不但回絕接受，而且回絕去認識，不想去了解的時候，那就是落伍了。一個例子:兩人遇老虎，甲趕緊換運動鞋，乙訕笑：“他跑不過老虎！甲：“我只需跑得比他快就行！選擇不同的競爭對手會導致不同的行為和結果，商戰中也一樣。 一個著名的生物實驗:、 把青蛙甲放在裝滿水的容器里，水溫維持在室溫，青蛙自在地游泳。、 把青蛙乙放在熱滾滾的水中，它很快

29、就覺察到情勢不妙，在被燙傷前即逃之夭夭。、 把青蛙丙放在溫水里，容器下放一個瓦斯爐，以慢火烘烤，青蛙在水中懶洋洋的游著。水溫漸漸上升，它的覺得也變得愚鈍，反響才干減弱。當青蛙終于發現環境變得很恐懼，本人快被燙死時，它曾經沒有逃生的體能了，只需等待同情它的生物課做實驗的學生伸出援手。 作為創業者，他會遲早碰到和青蛙丙一樣的際遇。許多公司在不知不覺中步上失敗之途，通常就是由于他們對形狀滿足，沒有危機感，自然也就不會敏銳地覺察出周遭環境的變化。企業失敗往往不是由于突生的變故，而是許多看似無關的事件累積而成的。所以創業者，心中時辰要有危機感！ 觀念是潛移默化的知識，習慣是潛移默化的行為。當然，潛移默化

30、的行為中包含潛移默化的知識。創意就是突破舊觀念，創新就是擺脫舊習慣。 年代初，擺個地攤就能發財，可很多人不敢； 年代初，買支股票就能掙錢，可很多人不信； 世紀，開個網站就能賺錢，可很多人不試。創新的來源何在？不測的機遇最重要的條件，機遇對任何人是公平的眼要亮擅長察看機遇千只眼擅長把握機遇千雙手把握抱住機遇機遇是給有預備的人預備的挑戰是機遇，危機也是機遇任務中的不協調景象面臨的困難和問題產業與市場構造的變動 人口的變化孩子的嘴 女人的臉 老人的身體 新觀念的出現 如：投資教育是最高的報答 新知識的推進 人無我有，人有我優，人優我精，人精我新，人新我早，人早我變 做到：“道他人之所欲道，做他人之所

31、欲做。 最理想的是“道他人之所未道，做他人之所未做！“從心中一切，從筆下所無！ 創新就是利用高新技術不斷發明新需求。企業只需親密關注市場需求的變化，不斷推陳出新，引導消費，才干發明出新的市場需求來。舍得，舍得，不舍不得著眼長久、展望未來 “授人以魚，不如授人以漁。樹立雙贏多贏的理念! “異想天開搞營銷！金利來領帶通暢在中國先打上兩年的廣告，卻不提供一點貨，讓市場整整“饑餓了兩年后才開場供貨，這一招幾人敢用？ 不用擔憂未來的結果，只需仔細檢查眼前的步伐有沒有錯誤失算，走一步便修正一步，那么當他們站在終點時，自然能站立的踏實又穩健。 很多時候，他們都應該懂得舍棄，生活中順應是一種放棄，放棄固有的習

32、慣；順應也是一種接受，是有區分性有選擇的拿來；順應，還是一種改動；順應是他們走向勝利的必要前提。魚和熊掌都能兼得的時候少，每一次放棄是為了下一次得到更多的報答，放棄也是為了更好地擁有。 取、予的關系： 人的心思：“予那么喜，奪取那么怒。 最差的，只取不予；普通的，又奪又予；較高明的，先予后取；最高明的，只見予之形，不見奪之理；最高境界，小小的予，大大的奪。 屈死不告狀，餓死不做賊，花香要風吹，好事要人傳。放惠莫提，受恩莫云。為人貪了不義財，本人掘坑本人埋。隔手的黃金不如到手的銅。 勇于放棄者精明，樂于放棄者聰明，擅長放棄者高明。 “己欲立而立人，己欲達而達人！ 金牌名牌不如品牌；金杯銀杯不如口

33、碑；金獎銀獎不如夸獎！話不說不明，木不鉆不透溝通、交流 從經濟學的角度講,現代人處理問題的獨一工具溝通！ 溝通即了解了解體諒和解迎刃而解調和！這樣就一通百通！要和各方面的人交朋友,有效的溝通: 有效的溝通，有利于明確企業的戰略意圖和開展目的，有利于員工之間的相互了解、交流，結成同伴關系。有效的溝通是組織運轉與開展的前提。 假設把組織比做一輛汽車，那么有效的溝通那么是優質的光滑油。沒有光滑油的車輛，只會有一個結果拋錨。要真正進展有效的溝通，首先必需建立科學的決策機制，在做出艱苦決策時，集思廣益，謙虛聽取各方面的意見；另外鼓勵創新，鼓勵員工提出合理化建議，不片面要求下級無條件服從上級，從而充分調動

34、其客觀能動性。 人無笑顏休開店；淺笑是通行證、是引見信、是溝通的橋梁和紐帶。 切記：吸引顧客的“法寶是什么？淺笑是也！ “一簡單，二容易做，三不花本錢，四行之耐久！ 誠招天下客，客從笑中來。運營信為本！人無信不立！店無信不興！ 一句無心的話，也許會點燃糾紛；一句殘酷的話，也許會毀掉生命；一句及時的話，也許會消釋緊張；一句知心的話，也許會愈合傷口，祝愿他人。 與人溝通,依著“人同此心，心同此理的方向，讓每個人都能設身處地為對方著想，如此一來，人與人之間就不會有那么多對立與爭論。 十種與顧客溝通交流的方法安排與顧客會見，并進展一次非正式的說話；順便訪問會見顧客；舉行正式會議，討論顧客效力問題；與顧

35、客聯絡；進展調查；實施研討規劃；約請顧客參與公司的活動；書面通知顧客；讓顧客參與訓練活動；向上司引見他的顧客。 溝通,溝通,路路暢通!眾人劃槳開大船，樹人企業文化、團隊精神 企業管理者必需做到任人唯賢，能者上、庸者下，絕不任人唯親。任人唯親是團隊信任的毒藥。任人唯親是指對有共同閱歷、互熟習悉或有特殊關系的人，盲目信任并加以重用。任人唯親會嚴重危害企業的開展。表如今四方面：一是阻止了優秀人才的加盟，不利于企業素質的提高；二是使運營者大權獨攬，獨斷專行，顧此失彼；三是導致員工不思進取，缺乏創新和憂患認識；四是導致企業內部爭權奪利，缺乏凝聚力。 人才就是效率，人才就是財富；得人者得天下，失人者失天下

36、。假設他總是按過去勝利的道路走下去，接下來等著他的一定是死路！ 金無足赤，指點對人才不可苛求完美，任何人都難免有些小缺陷，只需無傷大雅何必過分計較呢？最重要的是發現他們的優點，為企業發明更多價值。 一個團隊總是需求各式各樣的人才，人不能夠每一方面都出色，但也不能夠每一方面都差勁，再遜色的人總有一方面比他人優秀。人材是指高學歷長相好的企業人；人才是指具有真才實學的人，具有良好的綜合素質；人財是為社會企業帶來財富的人，是企業社會最需求的人。 未來時代的競爭優勢，已漸漸的從有形的資源轉移到無形的智能上。因此，誰能充分的運用與開發本人與他人的智能，誰就是這個時代的最大贏家。 一個戰術點子,可以一月有效

37、；一項征戰戰略，可以一年有效；一項競爭戰略，可以十年有效；一項文化戰略，可以百年有效。 企業在教育上的投入是最高的報答率！ 建立共同的價值觀，理念企業文化！行百里路半九十堅持、毅力 執著是成大事者必備的質量。勝利的法那么其實很簡單，而勝利者之所以稀有，是由于大多數人以為這些法那么太簡單了，沒有堅持，不屑去做。 堅持會協助 他度過姿態，而夢想卻能給人希望和勇氣，沒有到達目的決不放棄，這就是為什么有的人可以到達頂峰，而有的人卻不能的緣由。 百折不回的精神雖令人敬仰，但假假設目的可見，而前面卻只是一片峻峭的山壁，沒有可攀的途徑時，換一個方向，繞道而行，有時恰是智慧的表現。 在收獲之前的日子里，需求耕

38、耘灌溉，要有自信心與忍受，很多人投資之所以失敗，不在于他的目光失算，而在于他缺乏堅韌精神，候不到勝利的一日。吃不窮，喝不窮，算計不到就受窮執行力 規范化、制度化的管理。一些管理混亂的企業對員工是沒有凝聚力的。管理上的規范化、制度化不僅可以在企業內部得到鍛煉與提高，而且可以發明并實現企業公平。 有不少企業也制定了不少規章制度，但并沒有得到執行，結果仍是我行我素，企業指點隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必需從嚴執行，一切員工必需共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化景象。公司對各項制度必需與員工進展充分溝通，確保制度執行到位。 先哲有訓：“成由節省敗由奢；從儉入奢易，由奢入儉難！“創業好

39、像針挑土，敗業猶如水推沙；“獲得財富去應付虛榮的破費這一念頭，會使純真的靈魂墮落。 他們該當銘刻這些至理名言，否那么，總有懊悔的一天。對于一個人來說，節省節約不僅是一種美德，還是發奮向上的一種動力，是一種居安思危、永遠可以順應生活的保證。 一個組織無事不涉及著管理，無處不表達著管理，無時不進展著管理，管理是“飯而不是“藥，藥可在有病時吃，而飯卻一日不可或缺。有嚴密可行的制度，使人不能貪；有冷漠無情的懲罰，使人不敢貪；有相對豐厚的薪酬，使人不用貪；有及時嚴厲的教育，使人不愿貪。 假設有七成勝算，就應迅速決策；假設有五成勝算，那么不適宜下戰書挑戰強敵；假設要等到九成勝算，那么在數字化競爭的時代，能

40、夠早已時不我待！ 李嘉誠：要我馬上拿出一個億，我面不改色；但誰要在地上丟一元錢，我會立刻撿起來！ 對錢的忠告：勞動的錢，使他幸福安然；援助的錢，使他感到暖和；積存的錢，使他珍惜節省；賀喜的錢，使他加倍歸還；挪用的錢，使他有借難還！ 必備的素質： 節省，勤勞，贊賞，老實，敬業； 寬容，溝通，樂觀，應變，原那么! 最后送給各位朋友們兩句話: 人人治己,那么治而不亂;人人治人,那么亂而不治! 顧客的鈔票就是給他的選票，是對他的認可！如何帶著銷售團隊面對日趨猛烈的競爭，企業能否擁有合格的銷售團隊曾經成為其生存開展的必要條件。而銷售團隊的指點者銷售經理的勝任與否，將直接關系到銷售團隊的整體業績程度。 銷

41、售經理的主要職責是充分利用公司有限的資源，帶著銷售隊伍完本錢年銷售目的，并為下一個年度打下堅實的根底。任何一位“殺雞取卵的銷售經理都不能夠會被優秀的公司所重用。 銷售冠軍一定可以成為銷售經理嗎？答案能否認的。銷售經理作為管理者，熟習銷售業務是當然的，更重要的是還需具備三大才干，分別是實現銷售義務的才干、決策才干以及溝通才干。 實現銷售義務得靠銷售團隊，銷售經理作為團隊的管理者，首先要了解銷售人員的特點。對于絕大多數銷售人員來說，無論其本身性格如何，其在任務中都表現為外向的性格，他們大多熱情開朗，執著進取，并希望經過銷售任務結識更多的朋友，積累更多的閱歷，獲得更多的收入。銷售人員大體可以劃分為三

42、個初級銷售人員是產品的推銷者，他們對產品的功能非常熟習，關注的是客戶要買什么樣的產品，經常會在價錢上做不斷的退讓；中級銷售人員是處理方案的提供者，他們關注的是客戶為什么要買產品以及如何買，他們很少會由于價錢問題而喪失客戶；高級銷售人員關注的是如何將本身的企業與客戶建立起生死存亡的同伴關系，他們往往為企業發明宏大的利潤空間。 任何一位銷售經理一定希望本人的銷售隊伍中有更多第三級別的銷售人員。然而高級別的銷售人員是很難從企業外面獲得的，即使獲得了也難于管理，試想假設他的競爭對手那邊有一位高級的銷售人員情愿帶著他的大客戶跳槽過來，他會重用他嗎？所以優秀的銷售人員都是從本身的隊伍中逐漸培育出來的，銷售

43、經理的職責之一就是成為內部的培訓師。 我認識的一個銷售經理，本身程度很高，任務非常辛勞，可是業績卻不理想，緣由就是他總覺得部下做得不好，總是親身披掛上陣。久而久之，不僅本人累得不行，而且屬下也沒有生長起來。所以優秀的銷售經理一定是一個場外教練，不會什么事情都搶過來本人做。 作為培訓師，銷售經理可以思索從以下幾個方面培育他的銷售團隊。 .人品方面的培育：隱瞞夸張現實的銷售人員絕對不能夠成為勝利者。先學會做人才是做好銷售的根底。吃喝玩樂的銷售人員只是初級的銷售人員。 .知識的培育：銷售人員不僅要了解本身的公司和產品，還要非常熟習競爭對手的情況，做到知己知彼。 .銷售技藝方面的培育：包括專業禮儀、展

44、現技巧、溝通技巧、談判技巧等。 .管理技藝方面的培育：例如管理本人的時間、管理銷售漏斗、管理重要客戶等。 僅是一個培訓師是不夠的，銷售經理的另外一個職責就是一個管理者。銷售人員應該是企業中最難管理的，銷售經理必需花一番大功夫在管理上。 作為管理者，銷售經理特別要留意以下內容。 .銷售目的的分配：銷售團隊的業績完成總會遵照“二八原那么，也就是的業績往往于的銷售人員。所以銷售目的的分配一定不是均分，而是要按照能者多勞的原那么分配。義務重的銷售人員應該可以動用更多的資源，有更多的開展時機，以及更好的待遇，假設大家都一樣，誰會情愿去承當更重的銷售義務呢？ .客戶的分配：誰都希望可以擁有好的客戶，所以在

45、客戶分配時一定要公平，與假設他的地好，他就一定要多產糧的道理是一樣的。 .壓力管理：包括建立一套搜集潛在客戶最新信息的體系，保證公司可以及時準確地得到一切客戶的信息。時間上和業績上的壓力，對于銷售人員來說壓力是動力的源泉。 .有效鼓勵：對于銷售人員獎金提成的鼓勵是不能耐久的，任何一個銷售經理一定不希望本人的屬下永遠都看著錢。實際證明非現金方式的鼓勵更為有效，例如一次參與外面培訓的時機，帶家屬的度假旅游等等。 .授權：因人而異給予銷售人員一定的權益，更可以鼓舞他們的任務積極性，培育他們承當責任的才干。 .對銷售精英的管理：既然銷售中有“二八原那么，就更要求銷售經理花更多的時間去關注他們，為他們設

46、定職業生涯的開展規劃，保證他們的戰斗力耐久不衰。 .沖突的協調：下屬之間有能夠由于各種緣由產生了沖突，如何處置和利用這些沖突是銷售經理需求掌握的管理技藝。 銷售經理的第三個職責就是對內對外的外交家。他必需與上司友好相處；可以很好地協調與其他部門之間的管理，特別是處置好銷售和效力這天生的一對矛盾；他不僅關注潛在的大客戶，而且關注曾經簽約的重要客戶，從他們那里可以得益良多。 最后一點千萬要留意的是：他本人就是一面鏡子，銷售團隊中的一切人都在看著他，他的一舉一動都將直接影響到他的團隊。如何帶著團隊執行中國營銷傳播網， -， 作者: HYPERLINK emkt/cgi-bin/author.cgi?

47、author=%D%DC%C%C 周亮， 訪問人數: 從前，有一個人特別喜歡吃芒果。一天，這個人決議摘一只最甜的芒果。最甜的芒果普通長在樹的最頂端，由于芒果遭到的日照越多，那么味道越甜。 所以，他爬到了樹的頂端，如愿地摘到了幾只紅艷艷的芒果。他往樹下爬時，由于樹頂的樹枝較細，一根樹枝斷了，他失足跌了下來。僥幸的是他及時抓住了一根樹枝。他吊在這根樹枝上，上不去，下不來。于是，他大聲呼救，希望得到協助 。附近的村民聞訊趕來，并帶來了梯子和竹竿，但都無濟于事。 過了一會兒，一位智者走了過來。這位智者曾經經常協助 村民處理過許多問題，所以大家看到他，就像看到了救星一樣，希望他這次也能想出一個好方法。

48、智者沉吟片刻，然后拾起一塊石子，朝吊在樹枝上的人扔去。大家見狀詫異萬分。這個愛吃芒果的氣得大叫：“干什么？！他瘋了嗎？想讓我摔下去嗎？智者不語，又拾起一塊石子，朝這個人扔去。這人變得更狂怒，吼到：“等我下來，我一定給他點顏色瞧瞧！ 大家這時也對智者不滿，心想這個吊在樹上的人下來后假設對智者動手，他們一定不會阻攔的。可是，他怎樣才可以下來呢？大家愛莫能助，只能焦急等待著。然而，智者再次拾起一塊石子，朝那個可憐的人扔去。這一次他下手比前兩次更狠。吊在樹枝上的忍無可忍了，感到如不下來出這口惡氣就枉為男人。 然后，他想方設法，用盡全身力氣、全部才智調動每根神經，終于夠到了粗大平安的樹枝。大家禁不住為他

49、喝彩。“那家伙到哪里去了？他氣憤的問道。大家才發現智者曾經不見了。 “哦，他是一個智者，當然不會蠢到等他來揍。村民們說。 “假設碰到他，我一定會揍扁他！ “可是，有人忽然悟出了什么，“想一想吧，其實他是獨一給了他真正協助 的人，由于他激怒了他，他才發揚出潛在的才干，迸發出異乎尋常的勇氣。 這個人想了想，覺得言之有理，說：“是啊，他們的好意和同情沒有幫上忙，而他的刺激才讓我不遺余力地擺脫姿態。他是故意這么做的，真不愧為一個智者啊！我不應該生他的氣，而應該贊賞他才是。 在日常銷售任務中，他們經常遇到下屬人員給上司匯報任務時經常提出市場、經銷商管理問題，并訊問上司的處置意見，以便今后的任務處置。但往

50、往上司了解客戶的程度不高，由于坐的位置不一樣，所以對市場與經銷商出現的問題并不能%知道的非常詳盡與透徹，所以%的問題處置平常對銷售人員、經銷商的印象來源或者以前對市場的熟習程度來綜合判別，個人感情顏色比較濃重。所以給出的許多任務方面的處置意見有著非常多的不合理之處，從而導致下屬人員任務方向偏向。 學習上面的故事中，他們管理人員應該學會做智者。讓下屬人員在匯報任務問題時還必需提交處理方案，無論這個方面能否可行，一定要提交。管理人員分析終了后也不應該直接批復本人最終結論，而應根據公司與市場實踐問題給出本質性的建議，并讓下屬人員再次完善本人的處理方案。這樣可以不斷的提升下屬人員處置問題的才干，還可以

51、合理的處理市場問題。 例如，某美國科勒衛浴中國公司某區域經理與經銷商之間碰到一些棘手問題，由于問題超出了他權責范圍，所以他打給省級經理訊問如何處置相關事宜。這位省級經理卻讓他本人想益處理方法在和他溝通，掛后區域經理非常氣憤，心里想：哪有這樣的指點？下屬出了問題一點忙都不幫，就知道擺譜。但氣歸氣，區域經理最終還是靜下心思來構思如何處理這個棘手問題。當想益處置方案后又給省級經理打，這次省級經理聽完后針對方案明顯違反公司政策之處提出異議后，還是沒有給出一個正確答案，只是讓區域經理在好好想想，想好后就去處置。這個時候區域經理氣氛到了極點但又不敢發作，只需硬著頭皮本人去處置問題了。由于省級經理的冷漠，所

52、以區域經理想了幾套處理方案并在家進展沙盤推演后才與經銷商洽談。 當區域經理按照本人所演練的幾個洽談方案進展談判推進時，發現談判進程非常順利，經銷商每次都非常仔細推算區域經理提出方案但都沒有異議，雖然提了些問題，但都被區域經理其它處理方案給服氣了。最后整個談判勝利了。區域經理也經過本次談判獲益多多，特別在思想完善與健全方面得到急速提升。為以后的任務道路奠定了堅實的根底，兩年后他升為省級經理。 講到這里后，有許多朋友會問，他說的是區域經理勝利之后，那么區域經理與經銷商談判失敗了那結果又是什么呢？當然，這位區域經理也碰到過失敗，當他失敗后省級經理才正式幫他分析失敗的主要緣由，然后在重新制定方案。這就

53、是美國公司管理的方法，這樣的智者培育了許多優秀員工，他們都是能獨當一面的優秀銷售人員與管理者。 整個故事與案例只是通知他們一點，做為管理者如何管人，做為執行者如何學習，發掘本身的最大潛力是管理者和執行者共同需求的才干！ 周亮，中國著名品牌營銷From EMKT謀劃專家，經過多年的實際與探求，延續多年獲得各大媒體的營銷謀劃獎項，與華夏營銷網、中國酒營銷網、中國品牌研討院，四川老虎設計任務室、上海喜行悅色設計公司、江西黃帥設計公司等一大批知名門戶結盟協作，并與包括、等傳統媒體有著嚴密的協作，客戶橫跨酒業、食品、地產、IT多個行業的知名企業，以周亮教師思想為根底的實效新思想曾經成為業內著名的“阿刺古

54、景象 如何有效管理二級零售商 HYPERLINK food/ 中國食品商務網- : 二批，他取消得了嗎？ 在快速消費品行業，隨著深度分銷方式在一些行業實施的勝利，關于渠道扁平化的不斷是媒體繁華話題，一些所謂的營銷專家大力倡導取消二批，實施一批直控終端渠道方式和企業直控終端的自營渠道方式。筆者墮入深深的憂慮之中。筆者不否認渠道扁平化是渠道變革的方向，但為扁平而扁平，以犧牲渠道忠實度和效率為代價的扁平化是一種圈套。筆者以為二批不能盲目的取消，而且在大多數行業和區域市場二批的位置應加強。 一、目前傳統渠道(廠家-一批商-二批商-終端)在許多行業的區域市場還是主流渠道，二批商是目前傳統渠道中的重要成員

55、。 二、渠道的扁平化是一項戰略工程，因區域市場特性的存在，扁平化需求一個過程。 三、二批既是零售商又是零售的一個重要環節。 四、二批數量多，輻射面廣，起到一批和廠家不能完全替代的作用。 五、某些被取消的二批并不會不再做生意，而是成為競爭對手的經銷商。 六、一批和廠商對終端控制才干不強，二批的取消，必然呵斥渠道體系的弱化。 七、行業性質和區域市場特性決議二批存在的意義。如二三線啤酒、瓶裝水、方便面等品牌弱、利潤低；經濟消費程度低、市場范圍廣、終端密度低的三、四級市場產品盈利率低。較低的盈利才干無法支撐因渠道扁平化帶來的營銷本錢巨增壓力。 二批，如何讓二批不再是雞肋？ 有人說是二批是食之無味，棄之

56、惋惜的雞肋，在取舍之間難以決斷。不可否認，大多數二批因整體素質和觀念落后，存在的一些問題使二批的成效影響了渠道效能的提升。但二批的問題并不完全是二批的緣由呵斥的。 一、二批普遍存在的農民認識。二畝地一頭牛，老婆孩子熱坑頭，賽過神仙樂悠悠。這是對農民認識的生動寫照。二批往往大部分都是鄉村進城務工人員，雖然是商人，但骨子里還是農民，這種小富即安的自滿認識和缺乏開展認識是他們的普遍特性。筆者前段時間到北京調查啤酒市場，曾訪問過一個騎三輪車送啤酒的河南老鄉，他說來北京年了，不斷是登三輪車送啤酒每天掙個百兒八十元養活全家三口。我估計他再干家還是這樣。目前鄭州許多啤酒二批用三輪車上午送啤酒和收瓶，下午和晚

57、上睡覺或打牌小賭，就守著那幾個終端點年復一年。 二、二批對企業和一批信任度差。由于傳統企業鏈長，二批作為中商環節往往是被企業遺忘或忽視的環節，企業缺乏與二批的交流和溝通，二批對企業的認識和了解有限。一些缺乏開展和管理認識的一批只是把二批當成賺錢的工具加在利用，有利潤分配上隨意性大、透明度低繁殖二批對一批的不滿心情。廠家或一批在渠道扁平化進程中與二批爭奪終端資源，觸動二批利益，引起二批不滿。以上三種情況均容易消費二批對廠家和一批商的信任度和忠實度低下。 三、對當期利潤過分看重，品牌忠實度較低下。趨利的本性在二批身上表達得更加明顯，他們賺得起，賠不起，只看眼前，不顧長久。賣誰的賺錢他就賣誰的，至于

58、賣多久，他們不思索那么多。所以二批往往是多品牌運營，對品牌忠實度較差。 四、終端運作才干差。二批往往資金有限、管理和效力才干差、害怕風險、不敢投入，終端渠道開發和控制才干較弱。而且有些企業本人開發的終端交給二批運作，假設監視和協助不到位，終端又會從二批手中丟掉。 五、二批短期認識強，過分看重眼前利益。對企業來說希望與渠道成員建立長期的戰略協作同伴關系，但現實中往往是一廂情愿。一些二批往往短期認識較強，缺乏長久的利益觀念，只看重眼前利益，這種見風倒的墻上蘆葦，一旦遭到競爭對手的利益誘惑就容易反水，成為與廠家渠道戰略開展的妨礙。 六、品牌認識差，品牌忠實度差。二批過分的短期趨利本性，使二批不但不注

59、重本身的商業品牌建立和塑造，也不注重運營的品牌籠統維護和提升，在追求短期利益最大化的前提下，往往是今天賣張三的貨，后天就賣李四的貨，大后天又回來賣張三的貨，甚至在廠家提供一定的促銷和利潤空間時，故意低價銷售，追求銷量提升，容易擾亂市場次序。 加強二批管理的思緒和方法 雖然二批存在著不少問題和缺乏，但二批仍是許多行業和區域市場無法跨越的門檻。在二批不能被一砍了之的現實下，惟有注重和加強對二批的管理才是正確的選擇。 管理二批的目的并不是讓二批對一批和廠家服服帖帖、言聽計從，而是要到達三個目的：.二批的短期利潤和長期利潤均得到保證；.二批對一批、廠家的信任度和忠實度最大化；.二批的運營才干快速提升，不斷開展壯大，迅速提升渠道效能。 要到達以上目的，不能單純依托企業的約束制機來對二批進展被動的管理，這樣的管理不僅低效而且能夠會適得其反。對二批的管理應是多角度的：一是經過企業完善管理制度，規范和約束二批的行為；二是經過深度的交流和溝通，提供超越期望的效力提高二批的信任度和稱心度；三是經過對二批才干的培育，提高其自我管理的認識和才干。 二批管理的詳細方法： 一、建立完善并可有效實施的市場管理制度，這是高效管理的前提。對二批的有效管理必需建立以下制度： .區域市場二批選擇規范，包括質量規范和數量規范。二批并不