1、非公有制企業和社會組織人事人才問題調查問卷一、單位概況下面是一些涉及貴單位差不多情況的問題，供資料分析之用，請依照貴單位實際填寫。1、單位名稱： 聯系人： 聯系電話： 單位規模： 50人以下 50100人 100300人 300人以上 其中：學歷分布情況：75以上 5075 2550 25以下高中及以下學歷人員比例： 大學專科學歷人員比例： 大學本科學歷人員比例： 研究生學歷人員比例： 職稱分布情況：無職稱人員占 ；初級職稱人員占 ； 中級職稱人員占 ；高級職稱人員占 。職級分布情況：高層治理人員占 ； 中層治理人員占 ； 普 通 員 工 占 。2、貴單位負責人力資源治理工作的人員共 人。其中

2、：年齡情況：25周歲以下 人；2630周歲 人；3135周歲 人；3640周歲 人；4145周歲 人；4650周歲 人；5155周歲 人；56周歲以上 人。學歷情況：高中及以下學歷 人；大學專科學歷 人；大學本科學歷 人；研究生（非MBA）學歷 ；工商治理碩士 人。職稱情況：無職稱 人；初級職稱 人；中級職稱 人；高級職稱 人。從事人力資源相關工作時刻：1年以下 人；12年 人；25年 人；510年 人；10年以上 人。3、貴單位性質屬于：民營企業 三資企業 社會團體（含基金會） 民辦非企業 其他（請注明） 4、貴單位所屬行業：商業流通 化工業 汽車業 醫療衛生食品工業 物流運輸業 電腦和網絡

3、業房地產業 金融保險業 加工制造業教育科研 旅游業 文化娛樂傳媒業其他（請注明） 二、工作現狀 下面是一些涉及貴單位人力資源治理工作的概括性描述及可能遇到的問題，請選擇符合貴單位實際的選項。、對人才資源工作重要性的認識1、請選擇三項貴單位治理層目前最關注的內容，并按關注程度高低排序。 A技術開發 B生產治理 C財務治理 D市場營銷 E人力資源治理 F總體進展戰略 G文化氛圍 H其他（請注明） 2、目前，人力資源治理對貴單位進展的重要性為 （請按110分打分）。3、貴單位認為在本行業中最為重要的三個成功因素是：適合市場需求的產品或服務 強大的銷售渠道 品牌高素養的職員 政府聯系 早期介入（較早進

4、入該領域）其他（請注明） 4、貴單位認為，提高單位整體競爭力，要緊應重視以下哪些能力？（多選，不超過4項）研究開發能力 生產制造能力 市場營銷能力 經營組織能力 資金運作能力 企業文化 戰略決策能力 市場應變能力 風險操縱能力 人力資源治理能力 其它（請注明） .人才引進1、單位經常難以招聘到合適的人才。 是 否2、單位在引進人才過程中經常感到渠道少，效果不夠理想。是 否3、相比之下，本單位更情愿錄用有一定工作經歷的職員。 是 否4、本單位引進人才的數量、質量難以抵銷人才流失所帶來的阻礙。是 否5、請按照實際使用的頻率，指出每一級不的人員招聘中最常使用的三種方式： 高層治理人員 中層治理人員

5、職員招聘廣告 人才交流洽談會 互聯網招聘 中介機構推舉 校園招聘 獵頭服務 其他（請注明） 6、招聘中貴單位對每一級不人員通常使用的評價工具有： 高層治理人員 中層治理人員 職員面試 小組討論 角色扮演 知識測試 語言測試 個性測試 其他（請注明） 7、在貴單位以往招聘的職員總數中，高校應屆畢業生約占 ；有一定工作經歷的約占 。8、請按照急需程度，由大到小，列出當前貴單位最緊缺急需的十類人才、需求量、所要求條件，以及希望通過何種渠道招聘（不足十類的可少填）：排序 人才專業 需求量 要求學歷 要求職稱 擬采取招聘方式 9、招聘過程中貴單位對擬錄用人員的情況進行證明核實嗎？是 否假如是，通常采取的

6、方式是信函 E-mail 電話 私人訪問 人力資源網絡 其他（請注明） 證明核實的內容包括：經歷 成績 個性 學歷其他（請注明） 10、貴單位中每一級不職員的平均合同期為：高層治理人員 （年）中層治理人員 （年）職員 （年）11、在職員要求離開的情況下，貴單位是否會做出挽留努力？是 否 假如是，挽留措施包括：更好的福利 職位轉換 晉升 改善工作環境培訓機會 其他（請注明） 12、貴單位在職員離職前與其進行面談以便明白其離開的理由和方法嗎？ 是 否.人才選拔1、本單位各個崗位都有完備的崗位職責講明書。 是 否2、本單位差不多在人員的選任和評估工作中利用人事測評技術。是 否3、選拔工作中，候選對象

7、各方面能力相近時，本單位總是難以做出選擇。是 否4、在對治理人員的培養過程中，本單位為他們設計了明確的事業進展路徑。是 否5、貴單位是否為治理者候選對象指定了導師/教練？是 導師/教練的級不為： 直接上級 高級治理人員 其他（請注明） 否.人才培養1、單位已建立了完善的培訓打算制定系統，并能按照打算專門好地開展培訓工作。 是 否2、本單位目前組織的培訓針對性還不夠強。 是 否3、本單位開展培訓工作經常受到經費不足的困擾。 是 否4、單位會通過崗位職責講明書對新職員進行入職培訓，使其了解各自的工作職責。是 否5、貴單位每年的培訓成本是 元（￥），占年收入總額的 。6、以后兩年內，貴單位的培訓費用

8、將會：增加 % 減少 % 維持現有水平其他（請注明） 7、 貴單位如何確認培訓的需求？按照實際使用頻率，從高到低，依次為 ：業務部門遞交的申請表 人力資源部與上級經理談人力資源部與高層治理者談，并依照單位整體進展打算來確定內部調查 其他（請注明） 8、貴單位在對中層及以上治理人員的培訓中，設置的各類培訓課程及一般所占的百分比大致是：專業技術知識培訓 %； 治理技能提升培訓 %；拓展訓練 %； 其他（請注明） %。9、貴單位在對中層及以上治理人員的培訓中，采取的培訓方式及其所占的百分比大致是： 內訓、課堂講授式 % ；內訓、針對治理或技術問題的研討式培訓 %； 外訓、參加咨詢公司等機構組織的專項

9、培訓 %；外訓、增強團隊精神、組織意識的室外活動式培訓（如拓展訓練） %；電子化的在線培訓（Elearning） %；其他（請注明） 。10、貴單位在培訓之后是否還有后續的檢驗培訓效果的措施？ 是 通常采取的做法是：受培訓者提供反饋 部門領導提供反饋人力資源部門與受訓者交流 其他（請注明） 否 緣故是： 難于實行 沒有人手沒有時刻 其他（請注明） 11、貴單位在提供培訓的同時，是否要求受訓人員履行一些必要的義務？ 是 具體做法是： 否.績效考核1、本單位差不多建立了績效考核體系。 是 否2、績效考核后會將結果向職員反饋。 是 否3、單位的戰略目標難以層層分解到部門和個人，考核任務的設定存在困難

10、。是 否4、單位各級治理者關注分數多于關注改善，考核起不到促進工作的作用。是 否5、目前的考核占用時刻過多，阻礙了單位的正常工作。 是 否6、貴單位多久進行一次績效考核？每年 每半年 每季度7、貴單位對每一級不人員進行績效評價的標準尺度是： 進展目標 個人目標 職責行為 客戶中意度 技能提高 其他（請注明） 高層治理人員 中層治理人員 員 工 8、在貴單位中，以下各項能夠直接與績效評估的結果相掛鉤的是： 薪酬提高 獎金 職位提升 增加工作任務 培訓 其他（請注明）高層治理人員 中層治理人員 員 工 .薪酬福利1、單位的薪酬制度難以保證職員薪酬的公平性。 是 否2、單位的薪酬制度無法保證對職員起

11、到最大的激勵作用。是 否3、本單位職員中意于目前的薪酬狀況。 是 否4、單位缺乏了解市場薪酬水平的有效渠道。 是 否5、貴單位針對每一級不職員，提供了哪些年度休假政策？高層治理人員 中層治理人員 員 工 6、關于單個雇員來講，貴單位薪酬增加的標準通常是：績效 市場薪酬水平 利潤能力 通貨膨脹其他（請注明） 7、貴單位職員薪酬和福利在市場上的水平大概是：前25% 25%-50% 平均水平 50%-75% 最末25%.企業文化建設1、本單位為職員組織了職工俱樂部或工會組織。 是 否2、有些職員由于看不到在單位內部的進展機會而離職。 是 否3、本單位存在一定程度的人浮于事的現象。 是 否4、貴單位治理層獵取和處理職員不滿的渠道要緊有： 專用的意見箱 單位內部的BBS 電子郵箱 其他（請注明） 5、在貴單位，負責處理來自職員的不滿和抱怨的是： 專門的工作人員和部門 直接治理者 人力資源治理部門 跨級的治理者其他（請注明） 6、貴單位是否對職員的中意度進行調查？ 是