1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于成年人口觀具有內耗性特征的資源是人力資源人力資源管理與人事管理的主要區別體現在觀念上以“任務管理，為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的？ 經濟人“社會人”人性理論假設的基礎是什么？霍桑試驗以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？職工期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？過程型激勵理論某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？開發成本預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？預測未來的人

2、力資源需求從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？思想把“員工視為活動主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心.理性化團隊管理每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了 “以人為中心.理性化團隊管理”模式的什么特點？開放式的悅納表現下面哪一項不是人本管理的基本要素？產品與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？培育和發揮團隊精神明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？壓力機制通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資 源規劃系統的哪項活動？控制與評價馬斯洛提出的需要層次理論

3、屬于哪種類型的激勵理論？內容性激勵理論工作分析中方法分析常用的方法是問題分析管理人員定員的方法是職責定員法依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 排序法賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。 改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人 的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因 素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究， 沒有了解工人為什么

4、會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只 想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式， 在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗 澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？答：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，

5、在這里服務工做了不是份 內的工作，應該予以表揚，適當的給與精神和物質獎勵。（2）如何防止類似意見分歧的重復發生？答：（1）作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說 明書對工作崗位進行說明，此項問題很嚴重。并且車間主也負有責任，作為一個車間主任， 應該以此事為契機，努力學習，提高自身綜合組織，樹立正確觀念，公變工作作風，做到公 平公正待人，提高自身領導水平和管理能力，助理工作方面的事情少一些主觀臆斷，多一些 細心。（2）操作工要批評教育，應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃的行為是錯 誤的。3. （3）根據工作分析理論，你認為該公司在管理上有何需改進之處？

6、答：根據公司的實際情況進行合理的管理分工、定位，對職務說明書進行修改，保證工作的 順利進行。在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗豐富的基層人員參與到崗位管理職責的規 劃工作中來。進一步提高領導的管理水平；提倡所有員工愛崗敬業、發揚團結協作的精神， 從而其避免發生類似事情。影響招聘的內部因素是企事業組織形象招聘中運用評價中心技術頻率最高的是公文處理甑選程序中不包括的是職位安排企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做崗前培訓在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式， 是研討法崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？開發成本讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一

7、個完整故事的測評方法被稱為構成技術檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為信度讓秘書起草一份文件這是一種任務為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值.貢獻和地位，進行客觀.準確.數 量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？職務評價“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？人員的選拔與使用企業在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為人力資源的獲得成本通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？準備階段擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？宣傳與報名階段工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需

8、要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？按細節說明的工作按照考評范圍與內容來分，可分為單項考評考評對象的基本單位是考評要素員工考評指標設計分為（）個階段6下列方法中不屬于考評指標量化的方法是標度劃分相對比較判斷法包括成對比較法飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1、分析提示：如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災 難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上 任何形式的災難，大都是人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了， 人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。做企業的人，不可能不知道”人才對企業的 至關重要性”

9、，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不 合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人 物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風 格。如飛龍集團采用的”一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方 案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人 才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能 上不能下、企業人才近親繁殖等現象。（2）企業中負責人力資源管理的工

10、作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學方法、程序的有效培訓。”葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資 源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人 才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損 失。由于企業采用”自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用”以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業 中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大 部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的

11、一個”致命的問題”。為了解決這一”致命問 題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原 則。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不 斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是 一個國家、一個民族、一個地區、一

12、個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充 分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指 出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮 人的主觀能動性。培養全面發展的人。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是 最為重

13、要的、活的、第一資源，只有管理好了”人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的”客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的”主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織 的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個”萬能使者”，更多的應該是扮演一個”決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下 屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目 標、價值觀念是什

14、么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標 如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分 關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。波音公司的新計算機系統1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門分析：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以 在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌 握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓

15、才能做好、有 效。（3）二者結合。以自主為主，結合外部咨詢機構。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時 間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。基本工資的計量形式有計時工資和計件工資下列特點的企業哪個適宜采取計時工資產品數量主要取決于機械設備的性能下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制同一崗位技能要求差別小可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是工齡或技術熟練程度為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資 結合起來使用獎金由若干個工資部分組合而成的工資形式稱結構工資制下列獎金哪些屬于長期獎金員工持股計

16、劃在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配 物化勞動；潛在勞動和流動勞動工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法勞動價值各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？投射測驗根據勞動的復雜程度.繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這 是一種什么工資制度？技術等級工資制我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫療保險.失業保險.工傷保險.生育保險等內 容養老保險失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：.無償性原則.固定性原則。強制性原則中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過 程中的安

17、全與健康；（3）。管生產必須管安全勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規定，試用期最長不超過6個月人與職業相匹配的職業選擇理論是由（）提出的。美國波士頓大學教授帕森斯人性化設計的特點主要有：界面友好（）。操作簡便、一看就懂、程序流暢一個好的.優秀的.功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高（），保證（）， 帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地 體現出來。管理質量、管理效能勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害.職業病以 及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國 家.社會得到必

18、要的現金補償。這是哪種社會保險制度？工傷保險根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？自行設計法天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區經理快一年了。答1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下 屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項 分配分數。這是典型的印象評判法。2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數明顯偏低。理由是：

19、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬 的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身 體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。公正的講，老馬很善于和他重視的人， 包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂 貨的；他招來的部下，經過他指點培養，有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬 這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自 己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3、天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改

20、革？考評應重在對過去工作的評價，而不在于對個人喜好的評價。由印象考評法改進為績效考評 法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到 公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。天龍公司應根據企業自身的特點和 實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的 思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不 是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準， 應提倡競爭上崗，條件公開。一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業員的工資收入 1、該百貨公司實行什么類型的

21、工資制度?答：該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形 式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資 （因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績 效，來決定報酬的工資方式第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經濟效益和員工個人的實際貢獻 為主要依據來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積 極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨 脹，直觀透明、簡便易行，開發成本和執行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力

22、的 去進行銷售工作，而且服務質量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據柜組和營業員的銷售額以及利潤額 按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。2、分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：該公司工資制度具有以下幾個特點：（1）是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業員既要多銷售商品，又要保證有足 夠的利潤；（2）是同時把營業員的服務質量、商品質量、安全保衛等作為否定指標，比如出差錯將影 響柜組和營業員的收入，以此促進營業員的規范服務，保證服務質量，贏得顧客的信賴；（3）是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組

23、和 營業員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業員的積極性；（4）是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業員進行分配， 這樣可以根據各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；（5）是采用淘汰制。對服務態度不好、銷售業績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍 未改變的，則解除合同。以人性為核心的人本管理包括企業人.環境.文化.價值觀四個方面。 TOC o 1-5 h z 現代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調整及開發的過程。對在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對工作分析的結果是職務說明書對“經常敲擊熱水瓶”的描述句

24、遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對定額與定員不相關 TOC o 1-5 h z 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優點，但對于如計算機，通訊等熱門人 才或高級人才效果不太理想。對培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都完全一致。錯榜樣的影響是社會學習理論的核心對員工薪酬就是指發給員工的工資錯以“任務管理，為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的？ 經濟人人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在觀念上“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把 人看成什么？資源與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基

25、本內容？培育和發揮團隊精神影響招聘的內部因素是企事業組織形象甑選程序中不包括的是職位安排下列方法中不屬于考評指標量化的方法是標度劃分為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資 結合起來使用 獎金我國的社會保險制度體系主要包括（）.醫療保險.失業保險.工傷保險.生育保險等內 容養老保險中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康 管生產必須管安全為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？人際（群）關系學、行為科學、以人為本理論關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即成年人觀、人員素質觀、在崗人員觀人力資

26、源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和操作簡便、一看就懂、程序流暢人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成把調查結果反饋給調查對象、設計調查問卷、把問卷發給調查對象、將結果表格化并加以解釋問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題實際做了什么？、為什么要做？、應該做什么？、該環節是否真的必要？招聘策略包括哪些內容？招聘時間的確定、招聘推銷戰略、招聘地點的選擇、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排、招聘渠道或者方法的選擇、招聘宣傳戰略人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是背景檢驗法、面試法、 測驗法、筆跡學法、評價中心法

27、、個人信息法下面各種方法有哪些是培訓能用到的？實習、講授法、遠程教學法、游戲和模擬工具訓練法、角色扮演法、觀摩按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？自我考評、下級考評、他人考評職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪 幾個不同的階段？維持階段、成長階段、探索階段、確立階段、下降階段阿莫可公司的職業管理系統阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻、阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的企業管理系統、該系統特別重視與 員工的溝通，體現了公司的人本管理思想阿莫可的

28、職業管理系統中的一個關鍵的組成部分“教育”可以理解為使員工理解職業管理的重要性，并積極參與如果需要阿莫可公司的職業管理系統作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？ 針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案、針對處于職業生涯不同時期的員工分 別進行不同的管理一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師案例中申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。答：此案爭議的焦點在于：1、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2、梁某的撫養生 活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待 遇。關于焦點二，設

29、計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死 亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈 夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？答：退休返聘人員是指那些已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，當用人單位聘 用這些退休人員時，若在工作期間發生事故，是不會按照工傷處理的，因為兩者間是勞務關 系不是勞動關系。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第 七條的規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用 工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。從這條