1、.：.； 文檔資源摘要：如何建立有效的企業運營者鼓勵機制，不斷是經濟學管理學的一個重要研討課題。本文將中國企業目前所采用的種種鼓勵機制進展分析，力求探求出一種更完善、更有效的企業運營者鼓勵機制。關鍵詞：鼓勵機制；股票期權；鼓勵力量 現代企業制度下的企業一切者與運營者的目的差別，使運營者有能夠背叛一切者的目的。為了一致、協調這種差別，有必要建立一套高效、完善的企業運營者鼓勵機制。本文將對我國目前所運用的種種鼓勵方式年薪制、現金期權制、運營者持股和利潤分享制等進展分析，并以利潤分享制的鼓勵思想為契機，提出一種新型的、更完善的鼓勵機制。 一、年薪制 本文所說的年薪制，是以年度為單位，根據企業運營者的

2、年終運營成果和所承當的責任、風險，確定其工資收入的一種工資分配制度。運營者的年薪包括基薪收入和風險收入。基薪收入是對運營者已有知識、閱歷、才干的積累和承當根本崗位職責的根本一定。基薪確實定，普通是以企業職工平均工資本企業或本行業為根底，確定一個根本收入系數，進而確定運營者的根本收入。風險收入是根據企業的年度運營成果，對運營者超額奉獻的獎勵，也是運營者對企業超額利潤的分享，是年薪制發揚鼓勵作用的主體部分。 與傳統的運營者報酬相比，年薪制的優點在于運營者的風險收入。由于在一定程度上表達了運營者的努力程度，同時也表達了企業利益和運營者責任、風險相一致的原那么。但是，年薪制也有缺乏之處，主要有兩點：1

3、運營者只分享贏利，不承當虧損；2國有企業的任期制易導致運營者的短期運營行為。 二、現金期權制 現金期權制就是指在傳統支薪制的根底上對支付方式予以創新而構成的一種長期鼓勵方式。與傳統方式相比，其創新之處在于對運營者的現金獎勵是以展期的方式予以兌現。從嚴厲意義上來講，現金期權制并不是一種獨立的鼓勵機制，而只是對支付方式有所改動或創新而已。所以說，現金期權制在實施時，通常與其他鼓勵方式綜合運用，例如年薪制。當這兩種鼓勵方式結合運用時，企業運營者每年年薪的現金發放通常是其年薪的某個倍數例如：0.10.5，即每年以10%50%的比例兌現，直至兌現終了為止。顯然，此種鼓勵方式的優點在于期權性，即長期性。這

4、樣，運營者的個人利益與企業長期開展就息息相關。運營者必需充分思索到企業的長久開展，否那么后期的現金支付的兌現將得不到保證。但是，這種鼓勵方式終究沒有從根本上處理運營者鼓勵問題，所以也有待于進一步完善。 三、運營者持股 我們這里的運營者持股指的就是股票期權鼓勵機制，這種期權是嚴厲意義上的期股期權，是一種金融衍生工具。它是指買賣雙方商定在某一特定期間，以商定價錢，買進或賣出一定數量的某種股票的權益。股票期權制度，產生于20世紀50年代初的美國，其主要目的是用于對公司經理人員和中心技術人員進展獎勵。自1995年美國輝瑞公司推出第一個經理人股票期權后，這種鼓勵機制被迅速推行。美國的資料顯示，美國100

5、%的高科技公司，90%以上的上市公司都實行了這一制度。雜志評出的全球500強中，89%的公司在高層經理中實行了股票期權制度。因此，凡是搞市場經濟的國家無不積極效仿這種制度安排。據對1997年我國A股750家上市公司的統計顯示，前50家運營者持股市值最大的上市公司的平均資產收益率為16.65%，平均每股收益為50元，遠遠超越平均程度。從近3年的開展情況來看，運營者持股數目也是不斷在劇增。 但是，股票期權只是一種鼓勵與約束對稱的制度安排，假設公司運轉良好，公司股價就會上升，期權持有人即可獲得收益。相反，假設運營不善，那么會導致股價下跌，期權持有人的未行權的股票所代表的資產就會相應縮水。在此種鼓勵機

6、制下，公司運營者普通都會積極自動地去發掘潛力，開辟市場，努力提高企業的運營程度。此時，運營者的行為動機完全是一種自覺地而不是被迫的，這就是財富的魔力效應。 雖然如此，假設現階段推行這種鼓勵方式，那還得依詳細情況而定。由于，對于那些資金規模很大的企業而言，運營者持股比率不能夠很高。1997年底，中國上市公司運營者持股比率絕大多數低于1%，如此低的持股比率真讓人不得不疑心能否到達理想的鼓勵效果。因此，運營者持股這種方式對大型公司或企業往往不是非常適用。 四、利潤分享制 利潤分享制指由企業運營者和一切者共同分享利潤的一種機制，這種機制是基于這樣的思想實際：人力資本產權和物力資本產權是兩個平等的產權主

7、體，所以，人力資本一切者和物力資本一切者的分配額，要按照人力資本在社會財富發明過程中的奉獻大小和物力資本在價值發明過程和實現中的條件決議。由上可見，由于利潤分享制客觀合理地一定了人力資本的作用，比支薪方式少了許多客觀性，也正是由于如此，利潤分享制在國外早就有先例。當然，利潤分享制的優點無法掩蓋其缺陷，克魯格曼曾說過這樣一句話：“虧損比盈利更重要，而分享制卻恰恰使運營者只參與贏利的分配而不承當損失的風險。因此，利潤分享制也需求與其他鼓勵方式結合運用。 五、對鼓勵方式的探求 上述4種鼓勵方式雖然在一定程度上表達了運營者的收入與其運營成果、績效相掛鉤，獲得了一定的效果。但是，這些鼓勵方式并沒有把運營

8、者的潛在能量與企業的整體利益完全*在一同，即沒有完全激發企業運營者的潛能。 從實際上講，鼓勵力量=期望*效價。期望指人們對可以實踐獲得的某一任務目的或任務結果的能夠性的客觀估計。效價指到達某一目的或結果對于個人需求的價值。據此實際，雖然像利潤分享制等鼓勵方式能在一定程度上促使運營者提高努力程度，但并不能完全激發運營者的潛在才干，由于運營者的努力付出并不能獲取100%的報答，他們只能享有部分利潤。這是運營者鼓勵機制設計的關鍵所在。由此引發思索，我們可以設計出一種具有100%鼓勵力量的運營者鼓勵機制。這種鼓勵機制的中心思想就是讓企業運營者獨享剩余收益權，但卻不擁有企業的一切權。主要內容如下： 1

9、關于本錢費用確實定。 對于企業一切者的收益，可根據企業往年的收益情況，參考今年的各種經濟風險，合理估計出不同經濟形狀下的一切者收益，年終時，結合實踐形狀，確定一切者的收益，把其作為費用扣除。至于運營者的風險收入，不計入當年的企業的本錢費用，免得反復計算。需求指出的是，此種計算方法與當前國家有關企業利潤的計算方法和分配程序的政策有所沖突，但是，我們這里所提的關于本錢費用確實定方法只在確定運營者收益時運用，其他的均以國家的有關規定為準。 2 關于風險抵押金。 在與企業簽署就業合同時，運營者須事先或同時注入特定帳戶一筆風險抵押金，風險抵押金的金額大小視詳細情況而定。當企業出現該當由運營者承當后果的時

10、候，可以從該筆抵押金中扣除，假設能夠，直至扣完為止。當然，假設有必要，甚至可以思索建立一種竭盡的賠償機制，即以其擁有的全部財富為抵押。這樣，企業運營者將會遭到鼓勵機制和約束機制的雙重作用，效果會更加顯著。 為了把這種機制的鼓勵效果闡明得更加明晰、明了，我們假定一個簡單的例子加以闡明。假定2000年南京市有某企業A，其所得稅稅率為33%，并規定： R：扣除運營者在職消費前的企業2000年度的息稅前贏余。 C：運營者企業在本年度的在職消費額。 I：該企業本年度發生的應付債券利息。 P：依賴于宏觀經濟形狀如昌盛、普通、蕭條的一切者本年度應得收益。 有了上述的簡單規定，我們就可以直接計算出運營者本年度

11、的應得收益為： R-C-I1-33%-P1 把1式變換成： 67%R-67%C-67%I-P2 由2式可以看出：運營者收益與變量R、C、I相關系數到達0.67，實踐上也就是與上述變量的稅后值完全相關，因此，這些變量對運營者的鼓勵作用是充分的，徹底的。值得一提的是，運營者會合理地調整在職消費C，直至他所添加的收益與減少的在職消費給他帶來的邊沿成效相等為止。這一點的意義非常艱苦，由于它抑制了當前運營者在職消費無限擴展化的趨勢。至于變量P，它只依賴于宏觀經濟形狀，是運營者本身所不能左右的一個客觀變量，因此，它不含有鼓勵成分。所以說，此種鼓勵機制對運營者具有100%的鼓勵力量。 六、終了語 實踐上，我們不難發現，此種鼓勵機制具有一種傾向即把企業一切者視為另一層意義上的債務人，好比與普通股對應的優先股，而