1、.：.；職等職級體系干部序列一、根本概念及相關術語：1、 任務分析，又稱職務分析，是對某一企事業組織內部各崗位任務的分析。即采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位任務的構造要素及其相互關系，進展分解、比較與綜合，確定該職務崗任務的要素特點、性質與要求的過程。了解這一概念要從以下幾個方面入手：1 任務分析的主體是：任務分析者；2 任務分析的客體是：任務崗位；3 任務分析的對象是：崗位中的任務內容、任務責任、任務技藝、任務強度、任務環境、任務心思以及崗位在組織中的運作關系。4 任務分析的結果是：職務闡明書。5 任務的詳細方式或是職業、職務、職位崗位、義務與要素。6 分析的詳細行為方式是調查、研討

2、、分解、比較、綜合、分類、排序、評價、記錄、闡明與描畫。7 任務分析活動的本質：就是從不同個人職業生涯的調查入手，依次找出任務職務、職位、職責、義務與要素的過程，并由此確定任務的內容范圍、屬性關系、繁簡難易與所需的資歷條件。2、 要素：是指任務活動中不便再繼續分解的最小單位。如從工具箱中取出工具、將夾具與加工件安裝在機床上，開啟機床，加工工件等均是任務要素。3、 義務：即任務活動中到達某一任務目的的要素集合。可以由一個或多個任務要素組成。如工人加工件、打字員打字都是一項義務。4、 職責：個體在任務崗位上需求完成的主要義務與大部分義務。它可以有一個或多個組成。如打字員的職責包括打字、校正、機器維

3、修等義務。5、 職位：也稱崗位，指某一任務班制時間內某個人所擔負的一項或數項相互聯絡的職責的集合，職位與個人是一一匹配的，也就是有多少個職位就有多少人，二者的數量相等，例如，為了到達組織的消費目的，必需搞好消費管理，包括：消費方案、消費統計、消費調度等，為此設置消費方案員、消費統計員、消費高度員和消費科長等職位。其中，消費方案員主要完成消費義務的編制和監視執行義務，對消費方案的質量擔任；消費統計員完成消費信息的搜集、分析、傳送等義務，對消費信息的準確性、完好性和及時性擔任；消費調度員完成為實現消費方案而所需的動態管理與控制義務，對高度的有效性和及時性擔任；消費科長完成消費管理各方面的協調、指點

4、、監視和指揮義務，對整個消費管理任務的質量擔任。6、 職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。如副廠長職務，可以由一組職位構成，如消費副廠長、供銷副廠長、財務副廠長等。職務與職員并非一一對應，職務與職位并非一一對應，一個職務能夠不止一個職位。通常，職位與職務是不加區分的。但是二者在內涵上是有很大區別的。職位是義務與責任的集合，它是人與事有機結合的根本單元；而職務 那么是同類職位的集合，它是職位的統稱。職位的數量是有限的，職位的數量又稱編制；一個人所擔任的職務不是終身的，可以是兼任的，也可以是兼任的，可以是常設的，也可以是暫時的，是經常變化的；職位不隨人員的變動而變動，當某

5、人的職務發生變化時，是指他所擔任的職位發生了變化，即組織賦予他的責任發生了變化，但他原來所擔任的職位照舊存在，并不由于他的離去而發生變化或消逝。職位可以按不同的規范加以分類，但職務普通不加以分類。7、 職位分類：指將一切的任務崗位職位，按其業務性質分為假設干職組、職系、從橫向上講然后按責任的大小，任務難易，所需教育程度及技術高低分為假設干職級、職等從縱向上講對每一職位給予準確的定義和描畫，制成職位闡明書，以此作為對聘用人員管理的根據。8、 職系：是指一些任務性質一樣，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不一樣的職位系列。簡言之，一個職系就是一個專門的職業如教師系列。9、 職組：任務性質相

6、近的假設干職系總和而成為職組。也叫職群。我國現有27個職組，43個職系。10職門 假設干任務性質大體相近的職組可以歸劃為一個部門，例如，行政部門、專業技術部門等，它是職位分類中最粗略的概廓。 11、職級：指將任務內容、難易程度、責任大小、所需資歷皆很類似的職位劃為現一職級，實行同樣的管理與報酬。是分類構造中最重要的概念。12、職等：任務性質不同，但其困難程度、職責大小、任務所需資歷等條件充分一樣，的職級的歸納稱為職等。同一職等的一切職位，不論它們屬于哪一個職級，其薪金一樣。兩者區別一、 職級立足于任務的深度。 專業素質決議職級，這點上參考大學教師的職位設計，可以很好地闡明這個問題，講師、副教授

7、、教授、碩士導師、博士導師等等。以學問為第一選考點，評定每個人的任務職級，根據每個人不同的才干給予不同的待遇。期望人可以有更高的志向，向上的動力，這或許就是職級設計的根本點吧。 當然，在職級設計上，專業技藝的考量并不是獨一的，尤其在企業中，我們需求的要求更為廣泛。我們要的不僅僅是個人的學問，更為重要的是，我們等待每個人可以很好地和團隊相處配合，等待可以有人帶動團隊的開展，等待有人可以代表我們的團隊更好地進展外部的交流。在企業的綜合要求下，這些被設計進入職級的分布，以使得每個人知道本人的位置、缺失、未來的努力方向。 通常的職級設計中，專業素質為第一考量點，其他企業任務要求為輔助考量點。比如：在滿

8、足了專業素質要求的前提下，人際關系為下次職級提升的第二考量點，決議能否得以提升。在第二考量點也滿足的前提下，評價第三考量點能否到達等等，可以評價一個人的職級終究可以到多少，以及為什么還不能提升。 以上初看來，職級可以無限排序，那么似乎一切人都可以用職級定位。但現實任務中，這不被贊同。緣由在于，職級設計依然有它的局限性。這一局限性表達在，職級的設計如上所說基點在于任務的專業素質。而企業的特點即決議了專業素質的多樣化，構成的多變性。這點上職級就有所不能了。于是我們引入了職等這一概念。 二、 職等立足于任務的跨度。 我們知道企業運營是一個需求多員多專業技藝協作使企業產生經濟利益的過程。在一過程中，我

9、們可以察看到某些人經常需求同時引導、指示或者協調某些不同任務間的運作。這一行為的產生，我們以為是任務出現了跨度所引發。那么跨度間的間隔 ，也就直接培育了職等間的差距產生。 任務產生了跨度，從而對于應付處置任務跨度所要求的相應才干，也就成為了職級提升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的目的。這樣在職等提升與職級提升的重要區別點就在于，處置任務跨度的才干，而非獨一的專業技藝的才干。下面經過我國部分技術人員專業技術職務的一張表格來闡明職組、職系、職級、職等之間的關系與區別，見下表： 職系、職組、職級、職等之間的關系與區別 職級、職等職組、職系VIVIIIIII員級助級中級副高職正高職高等教育教師助

10、教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研討館員研討館員科學研討研討人員研討實習員助理研討員副研討員研討員醫療衛生醫療、保健、預防醫士醫師主治醫師副主任醫師主任醫師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理睬計師會計師高級工程師統計統計員助理統計師統計師高級統計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師農業農業技術人員農業技術員助理農藝師高級農藝師新聞記者助理記者記者主任記者高級

11、記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指點播音指點出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計人員助理技術編輯技術編輯校正三級校正二級校正一級校正二、任務分析的流程任務分析是對任務一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：方案、設計、分析、結果、運用指點。1、 方案：1 確定任務的目的與結果運用的范圍，明確所分析的資料究竟用來干什么，處理什么管理問題；提出原來任職闡明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或對新崗位任職闡明書提出擬處理主要問題。2 確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；3 組建任務分析小組，分配義務與權限。任務小組普通由任務分析專家、崗位在

12、職人員、上級主管等參與2、 設計：1 明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；2 選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由閱歷、專業知識與個性質量等來決議；3 作好時間安排，制定分析規范；4 選擇信息來源。任務者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編3、 分析，搜集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：1 任務稱號分析：任務特征的分析與概括、稱號的選擇與表達；2 任務規范分析：任務義務、任務責任、任務關系與任務強度的分析；3 任務環境分析：包括物理環境、平安環境與社會環境的分析；4 任務條件分析：必備的知識、閱歷、技藝和心思素質的分析。詳細任務包括：仔細審核、整理

13、獲得的各種信息；發明性的分析、發現有關任務與任務人員的各種關鍵成分；歸納總結出任務分析的必需資料和要素。4、 結果：任務分析結果的表述，有五種方式：1 任務描畫，主要是對任務環境、任務要素及其構造關系的闡明；2 任務闡明書，主要是對某一職位或崗位任務職責義務的闡明；3 任務規范，主要以職位或崗位內任務方式、內容及范圍的闡明，包括完成任務操作方式方法與工具設備、職位之間的相互任務關系，但不一定包括責任、權限、與資歷要求。4 資歷闡明書，主要是對某一職位或崗位任職資歷的闡明；5 職務闡明書，主要是對某一職務或某一職位任務職責權限及其任職資歷等其它內容的全面的闡明。5、 運用：經過任務分析，將職位劃

14、分為不同的類別和等級，為進展人力資源管理各項任務提供根底與根據。三、任務分析的作用與意義任務分析是整個人力資源開發與管理的奠基工程，其作用與意義表現為以下幾點：1、 任務分析是整個人事管文科學化人根底；2、 任務分析是提高現實社會消費力的需求；3、 任務分析是企業現代化管理的客觀需求；4、 任務分析有助于實行量化管理；5、 任務分析有助于任務評價、人員測評與定員定額以及人力規劃與職業開展的科學化、規范化與規范化。6、 對于勞動人事管文科研任務者而言，任務分析也是不可短少的。四、任務分析的內容一 崗位責任崗位責任普統統過對不同義務進展簡約、明了與直觀的描畫來提示，是任務分析內容的主要部分。崗位責

15、任對員工所作的每件事都有所反映，并力求準確，而不是模棱兩可或想當然的。它該當包括任務的全過程，即使是偶爾事件也應記錄在案。崗位責任在描畫時要留意以下幾點：1、 用自動性的功能詞來描畫；2、 運用專業術語；3、 寫好開場白；4、 記錄義務；5、 留意義務的陳列順序；6、 描寫義務的質量和數量要求二 資歷條件資歷條件分析的內容包括：知識；任務閱歷；智力程度；技藝和準確性；膂力要求。1、 知識，包括崗位任務過程上涉及到的根底知識、專業知識及相關知識。2、 任務閱歷，是指從實際中得來的有關設備、機器、原資料、工具、工藝、程序待方面的知識或技藝。是圓滿完成任務所必需的。分析任務閱歷時要思索的要素有：1

16、根據任務性質做出決議和性質；2 管理的重要程度；3 任務人員實際閱歷的濃度和廣度，閱歷是實際上的還是實際上的；4 閱歷獲得的途徑，是實際任務中得來，從教育或培訓中得來，還是二者兼而有之；5 任務中能否需求書面指令，員工能否要服從書面指令；6 任務中能否需求機器人維修、裝卸設備方面的知識；7 任務中能否會用到數學，什么類型；8 任務中能否要用到特定方式；9 需求什么工具或儀器；10 要用到哪些原資料，任務人員需求有哪些有關知識；11 任務人員能否要對工具或其他設備的保養擔任，他們需求哪些有關知識；12 任務人員能否需求進展檢查和核對，他們需求哪些有關知識；13 任務人員能否要懂得他的下屬的任務。

17、3、 智力程度，涉及到頭腦反響、留意力集中程度與方案程度等方面。智力程度大致有四種類型：1 判別才干；2 應變才干；3 獨創才干；4 敏感才干。4、 技術與準確性，涉及到任務要求的速度和準確程度所需求的手工或操作才干。這兩個相關的要素有更為細致的區別：1 技藝指要求的速度的及時性和矯捷程度，與視覺及其他器官的反響有關。2 準確性指消費產品、調配設備的準確程度。5、 膂力要求，指任務本身對任務人員膂力方面的壓力。三 任務環境與危險性任務環境和危險性，是指完成任務義務時的特定環境及危險性，這兩個要素有親密的關系，但要分別予以思索。1、 任務環境不能由任務人員來支配，任務環境會影響到任務人員和膂力或

18、腦力安康，任務環境會決議任務所需求的特定的人。2、 2、危險性是指膂力活動或荼環境對任務人員能夠產生的危害。它包括身體損傷和職業病。下面是某銀行貸款助理員的任務描畫和任務闡明，同窗們可參考本闡明，對本人的所從事的任務或所熟習的任務進展分析，并寫出相應的任務描畫和任務闡明。職等職級崗位對照表單位崗位職等職級代碼單位崗位職等職級代碼單位崗位職等職級代碼集團公司總裁1A下轄公司行政經理4B集團公司保安7B集團公司副總裁1B集團公司系統工程管理5A集團公司保潔7B集團公司財務審計部總監2A下轄公司車間主管5A集團公司人力資源部總監2A下轄公司技術主管5A下轄公司總經理2A集團公司財務審計人員(助理級)

19、5B下轄公司副總經理2B集團公司人事助理5B集團公司派駐子公司財務經理3A集團公司行政助理5B集團公司財務審計人員(經理級)3A下轄公司總監助理5B集團公司人事經理3A下轄公司會計5B集團公司行政經理3A下轄公司二手車專員6A下轄公司2S店擔任人3A下轄公司市場專員6A下轄公司銷售總監3A下轄公司出納6B下轄公司售后效力總監3A下轄公司人事專員6B下轄公司客戶關愛總監3A下轄公司行政專員6B下轄公司市場總監3B下轄公司展廳接待員6B集團公司財務審計人員(主管級)4A下轄公司客戶關愛員6B集團公司人事專員(主管級)4A下轄公司接待員6B集團公司行政專員(主管級)4B下轄公司廣告專員6B下轄公司展

20、廳經理/零售經理4B集團公司保安擔任人7A下轄公司效力經理4B集團公司保潔擔任人7A下轄公司配件經理4B集團公司廚房擔任人7A下轄公司市場經理4B集團公司廚房任務人員7B職等職級薪酬評定方法暫行第一章 總那么一、為科學、規范公司的薪酬管理制度，建立本地域有競爭力的勞動報酬程度，鼓勵員工用勞動發明價值，經董事會研討決議，制定本方法。二、本方法適用于集團公司及下轄各公司無量化績效考核的員工與業績掛鉤的量化績效考核類員工另行制定相關制度。三、以“公開、公平、公正、民主為評定原那么，以員工任務業績、任務效率、敬業精神、忠實度、團隊精神、執行力為評定主要參考根據。四、員工薪酬參照評定的職等職級發放。第二

21、章 職等的設定與評定五、職等 共分為1-7個等級，從高到低陳列分別為決策層、高層管理、中層管理、基層管理、職員、職工。各等級對應的職務如下：17等指集團總裁、副總裁。26等指各公司總經理、副總經理；集團職能部門總監。35等指各公司部門總監、分支機構擔任人；集團公司職能部門經理及派駐各公司財務經理。44等指各公司部門經理；53等指各公司技藝類員工；包括會計師、網絡軟件工程師、網絡硬件工程師、設計師等。62等指部門專員。71等指后勤類員工。包括駕駛員、保安、保潔員、食堂任務人員等。六、職等按員工各自任務崗位對應評定。第三章 職級的設定與評定七、職級的設定 每個職等分為1-10個職級不等，詳細如下：17等不分職級；26等職級范圍在