1、泓域/鉛蓄電池非鉛板柵項目人力資源管理手冊鉛蓄電池非鉛板柵項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111643105 一、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc111643105 h 2 HYPERLINK l _Toc111643106 二、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc111643106 h 3 HYPERLINK l _Toc111643107 三、 勞動定員傳統的制定修訂方法 PAGEREF _Toc111643107 h 6 HYPERLINK l _Toc111643108 四、 勞動定員與其他相關概念的關

2、系 PAGEREF _Toc111643108 h 8 HYPERLINK l _Toc111643109 五、 勞動定額的定期修訂 PAGEREF _Toc111643109 h 16 HYPERLINK l _Toc111643110 六、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc111643110 h 17 HYPERLINK l _Toc111643111 七、 實施內部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc111643111 h 18 HYPERLINK l _Toc111643112 八、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc111643112 h 19 HY

3、PERLINK l _Toc111643113 九、 情境模擬測試 PAGEREF _Toc111643113 h 21 HYPERLINK l _Toc111643114 十、 人格測試 PAGEREF _Toc111643114 h 23 HYPERLINK l _Toc111643115 十一、 利用簡歷甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc111643115 h 23 HYPERLINK l _Toc111643116 十二、 筆試的特點 PAGEREF _Toc111643116 h 25 HYPERLINK l _Toc111643117 十三、 產業環境分析 PAGEREF

4、 _Toc111643117 h 26 HYPERLINK l _Toc111643118 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111643118 h 27 HYPERLINK l _Toc111643119 十五、 項目基本情況 PAGEREF _Toc111643119 h 28 HYPERLINK l _Toc111643120 十六、 公司概況 PAGEREF _Toc111643120 h 33 HYPERLINK l _Toc111643121 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc111643121 h 34 HYPERLINK l _Toc11164312

5、2 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc111643122 h 34 HYPERLINK l _Toc111643123 十七、 經濟效益分析 PAGEREF _Toc111643123 h 35 HYPERLINK l _Toc111643124 營業收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111643124 h 35 HYPERLINK l _Toc111643125 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111643125 h 37 HYPERLINK l _Toc111643126 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111643126 h 3

6、8 HYPERLINK l _Toc111643127 項目投資現金流量表 PAGEREF _Toc111643127 h 41 HYPERLINK l _Toc111643128 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111643128 h 43 HYPERLINK l _Toc111643129 十八、 建設進度分析 PAGEREF _Toc111643129 h 44 HYPERLINK l _Toc111643130 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111643130 h 44工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄

7、以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現

8、在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權

9、責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心

10、理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要

11、條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形

12、成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和

13、經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。勞動定員傳統的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據企業在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設備崗位定員法按設備崗位定員法也稱按設備定員法、按設備看管定額定員法，如前

14、所述，它是指根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產設備的條件下，根據崗位業務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區域等多種影響因素，采用定性定量相結合的方法，經過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數的比例，或者按某一類人員占企業全員總人數的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要的國民經濟調整中，人事勞動行政主管部

15、門都是通過發布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關、事業單位工作人員，以及國有企業的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業單位總人數的盲目增長，對壓縮企業中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構和各職能業務部門（科室）明確了各項業務分工及主要職責范圍以后，再根據各項業務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平等參數，最后確定勞動定員。勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區別和聯系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織

16、從事經濟活動賴以生存發展的必要條件。企業在開始進行組織結構及其職能和業務部門的設計時，就會遇到如何優化勞動組織、實現勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產活動的直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得

17、到健全和完善。長期以來，由于企業人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發現，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規定的限

18、額，其限額既具有“量”的規定性，也包含“質”的規定性，其所規定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企

19、業中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的

20、制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內在聯系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產量定額或設備看管定額為依據核算出定員人數。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區別，又具有十分密切的聯系，兩者雖然都是對人力消耗所規定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區別和聯系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你

21、，成為現代企業人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業編制的區別和聯系勞動定員這一概念既是現實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業人力資源管理中，勞動定員與“企業編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業單位、國有企業，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構和人員，統一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內部的機構設置、組織形式，以及工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規定。就其基本內容來看，它具體包括兩項內容。一是機構編制。它是對組織機構的名

22、稱、職能（職責范圍和分工）、規模、結構，以及總機構、分支機構設置等內容的規定。二是人員編制。它是對組織機構中各類崗位的數量、職務的分配，以及崗位人員的數量及其結構所作的統一規定，具體內容包括人員數量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數量規定稱為編制員額，而將某一系統范圍內所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業編制和企業編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、黨派、政協、人民團體的編制。二是事業單位編制。凡是為國家創造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究

23、、醫療衛生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業單位，列為事業編制。三是企業編制。凡為國家創造財富，直接從事工農業生產、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經濟核算的全民所有制單位，均屬企業單位，列為企業編制。從我國“一五”計劃開始，企業單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業人力資源實行“統包統配”的編制管理制度，一直延續到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一

24、次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業企業法，該法律對企業設立條件作出了明確的規定。自此以后，國有企業勞動定員定額管理進入一個新的歷史發展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內設機構和人員編制等所作規定的簡稱。該規定是國務院的規范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部

25、門的機構數量、名稱、性質、級別等；“定編制”就是規定人員限額以及領導干部職數，即明確該部門應配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據職能核定內設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規定，使“三定”成為具有強制性、權威性和規范性的部門設置要求。從現代企業人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業勞動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業各項制度改革的不斷深入，使企業勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的

26、重視和強化。從現代企業人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業人力資源管理的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質要求和數量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題。“五定”即定編、定責、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公

27、司組織機構編制管理辦法，依據科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數量和取得的工作成果，做到因事設崗、數量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數量和質量，貫徹精減、高效、節約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協調，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業人力資源管理整體系統的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編

28、、定崗、定員、定額”。從優化企業頂層設計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據組織發展和組織戰略規劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協作關系，并明確規定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規定的限額。4、定額是指在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法

29、，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創新，使工作崗位對員工的質與量的規定性更加明確，從而為企業科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量（素質）的合理配置，搭建一個保障其系統有效運作的平臺勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產生上文所提到的那些消極作用。定額修改期

30、間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。同時，也應考慮企業生產類型和產品制造的特點1、新產品的定額應在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉入成批生產時，要隨著圖紙工藝等技術文件的定型再修訂一次定額。3、專業生產或成批輪番生產的產品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產潛力不很大的老產品或標準件，以及質量較好、工時定額比較穩定的時間標準，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質量不高或定額水平參差不齊，可先進行內部調整，這種調整也應列入定期修訂的計劃內。

31、修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。實施內部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應遵循內部優先原則。高級管理人才為組織服務一方面是依靠自身的專業技能、素質和經驗，能夠為組織服務；另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內完成和實現

32、的。2、外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式。當外部環境發生劇烈變化時，行業的經濟技術基礎、競爭態勢和整體游戲規則發生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內部缺乏所需專業人才，時間也不允許坐等組織內部人才的培養成熟，因此必須采取內部招募與外部招募相結合、內部培養與外部專業服務相結合的措施。3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發展速度較快，僅僅依靠內部招募與培養無法跟上組織的發展。同時組織受人

33、員規模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業公

34、司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數量，以免很快發完。有時在招聘會的現場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。

35、這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協作方的溝通聯系在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招

36、聘會。招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一

37、個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根

38、據測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重

39、點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。人格測試人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、

40、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時可以采取從現在到過去的時間排列方式，相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內容簡歷的內容大體上可以分為兩部分，即主觀內容和客觀內容。在甄選簡

41、歷時，注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內容。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接淘汰掉。在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含

42、糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，或者統分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象

43、。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。筆試的特點筆試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才

44、能繼續參加面試或下輪的競爭。產業環境分析全球經濟處于曲折復蘇的深度調整期。當前時期，和平與發展仍是時代主題，曲折復蘇和分化調整是世界經濟的主要特征，新型競合將成為發展大趨勢。美國、歐盟等發達地區“制造業回歸”持續推進，日本經濟復蘇的穩定性預期不強，新興經濟體增長動力相對較弱。以互聯網、工業4.0等為標識的新一輪科技革命和產業變革步伐加快，將為參與國際分工合作、促進產業轉型升級等帶來新的機遇。國內經濟進入轉型提質的發展新常態。當前時期，我國經濟將在新常態下發生深刻變化：發展速度由高速增長轉向中高速，更加注重有質量、有效益和可持續發展；發展水平由中低端邁向中高端，更加注重新型工業化、新型城鎮化、信

45、息化、農業現代化和綠色化協同發展；發展動力由要素驅動轉向創新驅動，全面創新加快催生新的增長點，深化改革持續釋放巨大紅利，將有力推動我國跨越“中等收入陷阱”。全市經濟邁向實現基本現代化新階段。一是承載發展的框架加快形成，將持續放大發展新優勢。先行先試的平臺全面筑牢，將有效提升核心競爭力。擁有全國兩型社會建設綜合配套改革試驗區、國家自主創新示范區、國家級湘江新區三大戰略平臺，依托國家支持政策與自身探索實踐的疊加優勢，培育形成有利于轉型創新發展的制度環境，將推動在更大范圍內加速產業、人口及要素集聚，構筑新的競爭優勢。二是產業升級的潛力逐步釋放，將有力推動轉型創新發展。在新材料、生物產業、節能環保等一

46、批新興產業領域，有技術、有優勢、有潛力、有前景，有望成為當前時期率先突破的關鍵點，進而加速形成新的經濟增長點，為全市轉型創新發展提供有力支撐。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯系人李xx（三）項目建設單位概況展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心

47、價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司自成立以來，堅持“品牌化、規模化、專業化”的發展道

48、路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設

49、，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新

50、機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。產業基礎進一步鞏固，數字化轉型穩步推進，形成一批優勢產業鏈。建設一批智能制造示范工廠，推廣一批智能制造優秀場景。資源利用效率大幅提高，單位工業增加值能源消耗、碳排放量、主要污染物排放量持續下降。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xx園區，占地面積約12.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積13988.35，其中：主體工程9651.20，倉儲工程2140.16，行政辦公及生活服務設施

51、1329.15，公共工程867.84。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資5088.30萬元，其中：建設投資4122.06萬元，占項目總投資的81.01%；建設期利息45.95萬元，占項目總投資的0.90%；流動資金920.29萬元，占項目總投資的18.09%。2、建設投資構成本期項目建設投資4122.06萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用3444.40萬元，工程建設其他費用553.64萬元，預備費124.02萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資5088.30萬元，其中申請銀行

52、長期貸款1875.67萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：10700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：8176.07萬元。3、凈利潤（NP）：1850.50萬元。4、全部投資回收期（Pt）：4.77年。5、財務內部收益率：29.47%。6、財務凈現值：4516.58萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃12個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積8000.00約12.00畝1.1總建筑面積13988.35容積率1.751.2基底面積5120.0

53、0建筑系數64.00%1.3投資強度萬元/畝318.622總投資萬元5088.302.1建設投資萬元4122.062.1.1工程費用萬元3444.402.1.2工程建設其他費用萬元553.642.1.3預備費萬元124.022.2建設期利息萬元45.952.3流動資金萬元920.293資金籌措萬元5088.303.1自籌資金萬元3212.633.2銀行貸款萬元1875.674營業收入萬元10700.00正常運營年份5總成本費用萬元8176.076利潤總額萬元2467.337凈利潤萬元1850.508所得稅萬元616.839增值稅萬元471.6510稅金及附加萬元56.6011納稅總額萬元114

54、5.0812工業增加值萬元3783.8113盈虧平衡點萬元3194.25產值14回收期年4.77含建設期12個月15財務內部收益率29.47%所得稅后16財務凈現值萬元4516.58所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：李xx3、注冊資本：670萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2016-12-37、營業期限：2016-12-3至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額2272.6

55、11818.091704.46負債總額1351.801081.441013.85股東權益合計920.81736.65690.61公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入8234.876587.906176.15營業利潤1615.391292.311211.54利潤總額1498.301198.641123.72凈利潤1123.72876.50809.08歸屬于母公司所有者的凈利潤1123.72876.50809.08經濟效益分析（一）生產規模和產品方案本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假

56、設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。（二）項目計算期及達產計劃的確定為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為10年，其中建設期1年（12個月），運營期9年。項目自投入運營后逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。（三）營業收入估算本期項目達產年預計每年可實現營業收入10700.00萬元；具體測算數據詳見營業收入稅金及附加和增值稅估算表所示。營業收入、稅金及附加和增值稅估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1營業收入6955.007490.008560.0010700.002增值稅290.45316.34368.11471.652.1銷項稅904

57、.15973.701112.801391.002.2進項稅613.70657.36744.69919.353稅金及附加34.8537.9644.1756.603.1城建稅20.3322.1425.7733.023.2教育費附加8.719.4911.0414.153.3地方教育附加5.816.337.369.43（二）達產年增值稅估算根據中華人民共和國增值稅暫行條例的規定和關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知及相關規定，本期項目達產年應繳納增值稅計算如下：達產年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=471.65萬元。（三）綜合總成本費用估算本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工

58、資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用8176.07萬元，其中：可變成本7101.95萬元，固定成本1074.12萬元。達產年項目經營成本7869.46萬元。具體測算數據詳見綜合總成本費用估算表所示。綜合總成本費用估算表單位：萬元序號項目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料費4366.524702.405374.186717.722工資及福利費384.23384.2338

59、4.23384.233修理費97.3997.3997.3997.394其他費用670.12670.12670.12670.124.1其他制造費用50.5650.5650.5650.564.2其他管理費用44.3344.3344.3344.334.3其他營業費用575.23575.23575.23575.235經營成本5518.265854.146525.927869.466折舊費207.81207.81207.81207.817攤銷費6.896.896.896.898利息支出91.9191.9191.9191.919總成本費用5824.876160.756832.538176.079.1其中：

60、固定成本1074.121074.121074.121074.129.2可變成本4750.755086.635758.417101.95（四）稅金及附加本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，本期項目達產年應納稅金及附加56.60萬元。（五）利潤總額及企業所得稅根據國家有關稅收政策規定，本期項目達產年利潤總額（PFO）：利潤總額=營業收入-綜合總成本費用-稅金及附加=2467.33（萬元）。企業所得稅稅率按25.00%計征，根據規定本期項目應繳納企業所得稅，達產年應納企業所得稅：企業所得稅=應納稅所得額稅率=2467.3325.00%=616.83（