1、人力資源規劃1.人力資源規劃的內涵 人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，對企業人力資源的需求和供給進行預測，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2.人力資源規劃：長期規劃（五年以上） 中期規劃（一到五年） 短期規劃（一年以內）3.工作崗位分析的概念 工作崗位分析是對各類崗位任務的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動環境和條件，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制作出工作說明書等崗位人事規范的過程。4.工作崗位分析的作用 為

2、招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 為員工的考核、晉升提供了依據。 是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。 是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。 是崗位評價的基礎。 總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要的作用。5.崗位工作分析信息的主要來源 書面資料（資料記錄以及崗位責任說明書） 任職者的報告（訪談和工作日志） 同事的報告（上級，下屬） 直接的觀察6.崗位規范的概念 亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一些專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做出的統一規定。7.崗位規范

3、的主要內容 崗位勞動規則 定員定額標準 崗位培訓規范 崗位員工規范8.崗位規范的基本形式 管理崗位知識能力規范 管理崗位培訓規范 生產崗位技術業務能力規范 生產崗位操作規范 其他種類的崗位規范9.工作說明書的概念 是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。10.工作說明書分為崗位、部門、公司工作說明書11.工作說明書的內容 基本資料（名稱，崗位等級，崗位編碼，定員標準） 崗位職責。監督和崗位關系。工作內容和要求。工作權限。勞動條件和環境。工作時間。資歷。身體條件。心理品質要求。專業知識和技能?？冃Э荚u。12.工

4、作崗位分析的程序 準備階段根據崗位分析的總目標總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和數據。設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。、明確調查的對象和單位。、確定調查項目。、確定調查表格和填寫說明。、確定調查的時間、地點和方法。 c為搞好工作崗位分析，還要做員工的思想工作。 d根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單位和環節，以便逐項完成。 e組織有關人員學習并掌握調查的內容 調查階段 總結分析階段13.崗位出現的兩種情況： 約定俗成，依靠別人的經驗或管理者自己的感受而設置的 采用科學的系統化方法，經過技術，管理專家的精心設計而最終設立的。14.崗位分析的中心任務是要為

5、企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。15.工作崗位設計的基本原則 明確任務目的的原則 合理分工協作的原則 責權利相對應的原則16.基本方法 傳統的方法研究技術 現代工效教學的方法 其他可借鑒的方法17.方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的東西，尋求構建更為安全經濟，簡便有效作業程序的一門專門技術。 方法研究具體應用包括：程序分析，動作研究 程序分析是以生產過程中的作業、運輸及檢驗環節為對象，通過對生產程序中的每項作業和運輸的比較和分析，重新合理的安排生產程序，講人力、物力耗費降

6、到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。分析工具（作業程序圖，流程圖，線圖，人機程序圖，多作業程序圖，操作人程序圖）動作研究：將崗位員工的作業分解成若干作業要素，根據動作經濟原理，設計出以新的，合理的以作業結構為基礎的操作程序。人體的基本動作分為17項動素。動作經濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計等三個方面。工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配、以及在工程技術總體設計中人機關系的一門 科學。工程工業（IE）是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門科 18.崗位設計

7、改進入手的四個方面 一、崗位工作擴大化與豐富化1.擴大化：橫向擴大與縱向擴大2.豐富化：滿足五大要求：任務的多樣化，明確任務的意義，任務的整體性，賦予必要的自助權，注重信息的溝通與反饋 二、崗位工作的滿負荷 三、崗位的工時制度 四、勞動環境的優化19.企業定員，亦稱勞動定員和人員編制，企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。 編制是指國家機關、企事業單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩部分內容。20.勞動定員和勞動定額的區別和聯系

8、從概念的內涵上看，企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。 從計量單位上來看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人年”“人月”“人季”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的區別，只是“量”的差別，即長度不同。 從實施和應用的范圍來看，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都納入了定員管理的范圍之內。 從制定的方法上看，制定企業定員的方法有：按勞動效率定員，按設備定員，按崗位定員，按比例定員，按組織定員。前三種與勞動定額存在著直接關系，而后面兩種是制定勞動定額的基本方法。 21.企業定員的作用 合理的勞動定員是企業用人的科學標準。 合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。 科學

9、合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 22.企業定員的原則定員必須以企業生產經營目標為依據定員必須以精簡、高效、節能為目標各類人員的比例關系協調要做到人盡其才，人事相宜要創建一個貫徹執行定員標準的良好環境定員標準應適時修改 23.定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。 24.企業定員標準的分級國家 行業 地方 企業勞動定員標準的分類單項（詳細定員標準）綜合（概略定員標準）按定員標準具體形式可分為效率定員標準 設備定員標準崗位定員標準 比例定員標準 職責分工定員標準 25.企業定員標準的內容 不

10、同級別的企業勞動定員標準基本內容大致相同，只是從不同的角度對人員使用規定了素質要求和數量界限。企業定員，行業定員，勞動定員，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據主要影響因素劃分出若干組分別確定用人標準，在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，可采用絕對指標，具體明確；亦可采用相對指標，便于按比例核定人數。 27.制度化管理的概念和優點 以制度規范為基本手段協調企業協作行為的管理方式，就是制度化管理。 個人與權利相分離 制度化管理以理性分析為基礎 適合現代大型企業的需要 28.制度規范的類型 企業基本制度：是企業的“憲法”、 管理制度、技術規范、業務規范、行為規范 29.企業人力資源管理制度體

11、系的構成 基礎性管理制度 員工管理制度 30.企業人力資源管理的五項基本職能 錄用 保持 發展 考評 調整 31.如何理解企業人力資源管理體現了物質存在與精神意識的統一？ 在企業人力資源管理體系中，隱含著兩種基本要素，一種是有形的，另一種是無形的?；蛘哒f，一方面它是一系列反映了企業物質資料生產、交換、分配、消費的內在規律和運行規則的規范和標準，即對具體人力資源活動和過程的管理規定；另一方面它又是企業在長期的生產經營活動實踐中所形成的企業精神、經營理念、價值觀念等意識形態的集中表現。但是，無形的意識形態，比有形的具體實施的管理規定更為重要，它制約和影響著有形的、具體的管理規定。32. 制定人力資

12、源管理制度的原則：共同發展原則適合企業特點學習與創新并重符合法律規定與集體合同協調一致 保持動態性33. 制定人力資源規劃制度的要求從企業具體情況出發 滿足企業的實際需要 符合法律和道德法規注重系統性和配套性保持合理性和先進性34. 制定人力資源規劃制度的步驟 提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認真組織討論逐步修改調整充實完善 35.審核人力資源費用預算的基本要求 合理性 準確性 可比性36. 人力資源費用審核的方法 1注重內外部環境的變化，進行動態調整包括：（1）關注政府部門發布的年度企業工資指導線 （2）定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞

13、動力市場工資水平的上線、中線和下線（3）關注消費者物價指數2 注意比較分析費用使用趨勢 3保證企業支付能力和員工利益37.審核人力資源管理費用預算的方法 人力資源部門圍繞其日常業務工作，在實施操作過程中必須有一定的費用保障。這些費用是人力資源部門自身活動和建設的需要。在審核這部分費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及過程，然后確定在這些活動及過程中，都需要哪些資源，多少資源給與支持。這些費用預算和執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上年度預算與結算比較情況提出一個控制額度。大部分有人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。 第二章:人員招聘和設

14、置一內部招募的有點和不足1.準確性高 2.適應較快 3.激勵性強 4.費用較低1.因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響 2.容易抑制創新二外部招募的優點和不足1.帶來新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.樹立形象的作用1.篩選難度大，時間長 2.進入角色慢 3.招募成本大 4.決策風險大 5.影響內部員工的積極性三內部招募的主要方法1.推薦法 2.布告法（普通職員的招聘） 3.檔案法四外部招募的方法1.發布廣告 2.借助中介（人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司）3.校園招聘 4.網絡招聘 5。熟人推薦五筆試：通過測試應聘者的基本知識和素質能力的差異

15、，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。包括一般知識和能力與專業知識和能力，一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解能力和記憶力等，專業知識能力即與應聘崗位相關的知識和能力。六面試的意義：通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等；同時，面試也能使面試者了解自己在該單位未來的發展前景，并講個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合點。七面試的基本程序1.面試前的準備階段 2.面試開始階段 3.正式面試階段4.結束面試階段 5.面試評價階段八面試的方法1.初步面試和診斷面試（診斷面試是對初步

16、面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的面試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息）2.結構化面試和非結構化面試（結構面試的優點是對所有應聘者均按統一標準進行，非結構化面試的缺點是缺乏統一的標準，易帶來偏差）九面試的提問方式1.開放式提問 2.封閉式提問 3.清單式提問 4.重復式提問 5.確定式提問 6.舉例式提問十其他選拔方式1.人格測試 2.興趣測試（如果能根據應聘者的職業興趣進行人事合理配置，則可最大限度的發揮其潛力，保證工作的圓滿完成） 3.能力測試（a.普通能力傾向測試 b.特殊職業能力測試 c.心理運動機能測試）4.情景模擬測試十一。情景模擬測試的概念和特點及分類將被

17、試著放在模擬的，逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力，潛在能力等綜合素質。情景模擬測試與筆試、面試相比，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、語言表達能力、決策能力等實際能力?？煞譃檎Z言表達能力測試，組織能力測試，事務處理能力測試。十二。兩種情景模擬法1.公文處理模擬法（公文筐測試，七個考評維度：個人信息，企業領導能力，計劃安排能力，決策能力，書面表達能力，敢擔風險傾向和信息敏感性）2.無領導小組討論法(4到6人)十三。人員錄用的主要決策1.多重淘汰記 2.補償式 3.結合式

18、十四。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本（直接成本，間接成本）直接成本包括招聘成本、選拔成本、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用。間接成本包括內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。十五。招聘信度和效度評估1.信度主要是指測試結果的可靠性或一致性（穩定系數、等值系數、內在一致性系數）2.效度即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度（預測效度、內容效度、同側效度）十六。人員配置的原理1.要素有用原則 2.能為對應原則 3.動態適應原則 4.互補增值原則 5.彈性冗余原則十七。企業勞動分工的概念勞動分工是在科學

19、分解勞動過程基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。勞動分工有三方面的內容：即一般分工、特殊分工和個別分工。1.職能分工 2.專業分工 3.技術分工 十八。勞動協作以簡單分工為基礎的協作是簡單協作以細致分工為基礎的協作是復雜協作十九。作業組是企業中最基本的協作關系和協作形式二十。對過細的勞動分工進行改進1.擴大業務法 2.充實業務法 3.工作連貫法 4.輪換工作法 5.小組工作法 6.兼職兼崗 7.個人包干負責三十。員工配置的基本方法以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置三十一。招聘現場管理的“5S”管理整理 整頓 清掃 清潔 素養6S

20、安全三十二。對企業來說，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。三十三。目前我國只有兩班制，三班制，四班制。三十四。外國人在我國就業必須年滿18歲，入境15天內申請就業證，入境30日內申請居留證。 第三章 培訓與開發一、培訓需求分析的作用： 1有利于找出差距確立培訓目標；2. 有利于找出解決問題的辦法；3. 有利于進行前瞻性預測分析；4.有利于進行培訓成本的預算；5. 有利于促進企業各方達成共識二、培訓需求層次：戰略層次（外部環境、組織條件、人員變動）；組織層次（組織目標、組織效率、組織資源、組織文化、工作任務）；員工個人層次（員工素質、員工技能、工作態度、

21、工作績效）三、培訓需求信息的搜集方法及優缺點：1.面談法（相互信任、得到支持、激發學習培訓動力；時間長、影響工作、面談技巧要求高、可能不能得到信任）2.重點團隊分析法（花費時間費用少、頭腦風暴、得到的信息更有價值；協調組織要求高、可能不會得到真實的想法、限于形式）3工作任務分析法（以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄為依據；結論可信度高；花費時間費用高）4.觀察法（適合生產作業、服務性工作；親身接觸、直接了解；時間長、受熟練程度影響、主觀偏見）5.調查問卷（發放簡單、節省雙方時間、成本低、資料來源廣；結果簡介取得無法斷定真實性、分析難度大）四、培訓需求分析模型：循環評估模型、全面性任務分析

22、模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型五、培訓規劃的主要內容：培訓項目的確定培訓內容的開發實施過程的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算六、制定培訓規劃的步驟和方法（能力要求）：培訓需求分析工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內容實驗七、工作說明要包括以下內容：1.工作人員面臨的資源狀況；2.他們必須做的決策；3.他們必須的行動；4.每項行動的結果；5.每項行動或每個結果的標準。八、陳述目標的結果必須包括以下的內容：1.工作人員面臨的情境；2。使用的輔助工具或工作助手；3.對每種情所必須做出的反應；4.每項行為的輔助工具；5.行為及其結果的標準 九、培訓師

23、的培訓與開發：1.授課技巧培訓；2.教學工具的使用培訓；3.教學內容的培訓；4.對教師的教學效果進行評估；5.教師培訓與教學效果評估的意義十、培訓的前期準備工作：確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備（課程性質、交通、設施、行政、座位、餐飲）；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。十一、培訓效果信息的種類P139： （簡答）培訓及時性信息 培訓目的設定合理與否的信息 培訓內容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時間選定方面的信息 培訓場地選定方面的信息 受訓群體選擇方面的信息 培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息 十二、培訓效果評估的指標P141：

24、認知成果（筆試）技能成果（觀察法）情感成果 績效成果 投資回報率十三、培訓效果評估：1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績十四、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。十五、對培訓人員評估的主要內容：管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力和溝通能力、教師的教學經驗、能力、方法。十六、直接傳授

25、型培訓法（講授法、專題講座法、研討法 ）；實踐型培訓法（工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法、）；參與型培訓法（自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練）；態度型培訓法（角色扮演、拓展訓練）。十七、研討法的優點多向式信息交流要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形式多樣，適應性強。/難點：對研討題目、內容的準備要求較高對指導教師的要求較高；十八、專題將作法優缺點：占用時間少、形式靈活、可隨時滿足員工某方面的需要、內容集中易于理解；/內容可能不具有集中性十九、實踐性培訓法適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。二十、 行

26、為模仿法適用于中層管理者、基層管理者、一般員工培訓。二十一、角色扮演的優點：學員參與性強、增強培訓效果、感情交流、各方面能力的提高、提高業務能力、高度靈活性。二十二、選擇培訓方法的程序：1.確定培訓活動的領域；2.分析培訓需求的適用性；3.根據培訓要求優選培訓方法二十三、各種培訓分類：與基礎理論知識教育相關（講義法、項目指導法、演示法、參觀）；與解決問題相關（案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法）；與創造性培訓相關（頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法）；與技能培訓相關（實習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法）；與態度、價值觀、陶冶情操（面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法

27、、）二十四、企業培訓制度的構成包括：培訓服務制度（制度內容、制度解釋）、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度（制度內容、制度解釋）、培訓風險管理制度 二十五、起草與修訂培訓制度的要求：1.培訓制度的戰略性；2.培訓制度的長期性；3.培訓制度的適用性二十六、培訓激勵制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定以能力和業績為導向的分配原則。二十七、入職培訓制度：培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；入職培訓的方法

28、。二十八、培訓獎懲制度：制度制定的目的；執行組織程序；獎懲對象說明；獎懲標準；獎懲的執行方式和方法二十九、培訓風險管理制度：企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系；根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 第四章 績效管理(一)績效管理系統的設計包括：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計(二)企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施

29、要點1、準備階段明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性?？冃Ч芾砩婕拔孱惾藛T：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、實施階段：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 收集信息并注意資料的積累。3、考評階段（是績效管理的重心）考評的準確性?？荚u的公正性?？荚u結果的反饋方式?？荚u使用表格的再檢驗。考評方法的再審核。4、總結階段對企業績效管理系統的全面診斷。各

30、個單位主管應承擔的責任。各級考評者應當掌握績效面談的技項。5、應用開發階段重視考評者績效管理能力的開發。被考評者的績效開發。績效管理的系統開發。企業組織的績效開發 （三）提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五 （四）對企業績效管理系統的診斷內容：對企業績效管理制度的診斷 對企業績效管理體系的診斷 對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面過程的診斷 對被考評者全面的、全過程的診斷 對企業組織的診斷。在績效管理的總結會議上，主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。P182（五）應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點在這個階段，推

31、動企業績效管理順利開展的方法：重視考評者績效管理能力的開發 被考評者的績效開發 績效管理的系統開發 企業組織的績效開發（六）績效面談的種類1、按具體內容區分：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談。2、按具體過程及其特點又可分為：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 （七）有效的信息反饋方式，達到以下要求有效的績效反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性、適應性 （八）改進員工績效的具體程序和方法 （一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析

32、。（二）制定改進工作績效的策略。1、預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。3、組織變革策略與人事調整策略 （九）績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾?；饪冃軟_突的措施：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開適當下放權限，鼓勵下屬參與 （十）為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？P1951、座談法。通過如開不

33、同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效管理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可

34、行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價 （十一）行為導向型主觀考評方法，從考評內容上看，績效考評分為（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較

35、容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合 具體的考評方法有：排列法；選擇排列法（交替排列法）；成對排列法；強制分布發（十二）行為導向客觀考評方法：關鍵事件法優點：為考評者提供客觀依據；具有較大的時間跨度；以事實為依據，保存動態

36、的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的缺點：記錄觀察費時；不能做定量分析；不能區分工作行為的重要程度很難用該方法在員工之間進行比較。行為錨定等級評價法優點：對員工考量更加精確；績效考評標準更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和效度；考評維度清晰，相對獨立性強行為觀察法優點：克服了關鍵事件法不能量化、不可區分工作行為重要性的缺點缺點：費力費時；可能會使考評者忽略行為過程加權選擇量表法 優點：打分容易，核算簡單，便于反饋缺點：使用范圍較?。ㄊ┙Y果導向考評的形式：目標管理法：（可測量的工作結果） 績效標準法（指標要具體、合理、明確）直接指標法（可監測、

37、可核算的指標構成）成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員） （十四）應用各種考評方法時可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題 1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現

38、。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。 第五章 薪酬管理1薪酬：薪酬泛指員工獲得的一切

39、形式的報酬。薪酬的表現形式：精神與物質的，有形與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的 與外在的。2.薪資即薪金、工資的總稱。3.薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。4.工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。5.報酬。員工完成任務后，獲得的一切游行和無形的待遇。6.薪酬的實質：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度，行為和業績所做出的各種回報。內部回報包括參與企業決策，獲得更大的工資空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。7.影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效 、職務或崗位、綜合素質與技能、 工作條件、 年齡與工資；影響企業整體水平的因素

40、：生活費用與物價水平 、企業工資支付能力 、地區和行業工資水平、 勞動力市場供求狀況 、產品的需求彈性、 工會的力量、 企業的薪酬策略8.薪酬管理基本原則：對外具有競爭力原則 、對內具有公正性原則 、對員工具有激勵性原則 、對成本具有控制性原則9.企業薪酬管理的內容：企業員工工資總額管理原則 、企業員工薪酬水平的控制 、企業薪酬制度設計與完善 、日常薪酬管理10 制定企業薪酬管理制度的基本依據：薪酬調查; 崗位分析與評價 ;明確掌握企業勞動力供給與需求關系; 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ;明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求 明確企業的使命、價值觀和經營理念 ;掌握企業的財力狀況 ;掌握企

41、業生產經營特點和員工特點 11 工資獎金調整的基本方式：獎勵性調整 、 生活指數調整、 工齡工資調整、 特殊調整12 工作崗位評價的特點 : 工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人員; 工作崗位評價是對企業事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程 ;工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。13 工作崗位評價的基本功能 :為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據 ; 為崗位工作任務的簡繁難易程度，責任權限大小，所需要的條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征; 能使單位在各個崗位之間，能夠在客觀測量自身價值的基礎上進行橫向縱向

42、比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用 ;系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。14 影響員工工作的數量和質量的因素，可以概括為：勞動責任 、勞動強度、 勞動技能、 勞動環境 、社會心理等因素.15 確定工作崗位要素和指標的原則：少而精的原則 、界限清晰便于測量的原則、 綜合性原則、 可比性原則 16 從權數使用的范圍來看，可以分為三類：總體加權，它的主要作用是對計量誤差進行調整 ； 局部加權 ；要素指標加權.17 工作崗位評價指標包括 ：工作崗位評價指標的分級標準;工作崗位評價指標的量化標準; 工作崗位評價指標的方法.18 人工成本包括 ：從業人員的勞動報酬

43、社會保險費用 住房費用 福利費用 教育費用 勞動保護費和其他人工成本19 確定合理人工成本應考慮的因素：企業的支付能力 員工的生計費用 工資的市場行情 20 核算人工成本的基本指標 ：1 企業從業人員年平均人數2企業從業人員年人均工作時數 3企業銷售收入 4企業增加值 5企業利潤總額 6 企業成本費用總額 7企業人工成本總額21 本質上，福利是一種補充性報酬 ，它有多種形式:全員性福利 特殊福利 困難補助22 福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利的目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果23 福利管理的原則：合理性原則 必要性原則 計劃性原則 協調性原則 24一般來說

44、社會保障應該包括三個要素：具有經濟福利性，具有社會化行為。是以改善和保障國民生活為目標，包括經濟保障，服務保障和精神保障25 社會保障體系包括社會保險、社會救助 社會福利 社會優撫 第六章 勞動關系管理1.勞動關系P268：通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。2.勞動法律關系P270是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。3.勞動法律關系與勞動關系的最主要區別：勞動法律體現國家的意志。4.勞動法律關系的特征：1.內容是權利和義務 2.是雙務關系 3.具有法律強制性。4.勞動法律事實。5.法律事實兩類：

45、勞動法律行為，勞動法律事件。勞動法律事實P271 依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。6.勞動法律行為中的意思表示應符合以下基本要求：P272行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。7.勞動法律關系構成要素P271包括勞動法律關系的主體、內容與客體。8.我國勞動關系轉變體現方面：（5點）1.勞動關系主體明確化 2.勞動關系多元化 3.勞動關系利益復雜化 4.勞動關系動態多

46、變化 5.勞動關系的利益協調機制趨向法制化。9.勞動關系調整的方式：（7種）1.通過勞動法律法規對勞動關系的調整 2.勞動合同的調整 3.集體合同規范的調整 4.民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整 5.企業內部勞動規則的調整 6.勞動爭議處理制度的調整 7.勞動監督檢查制度的調整10.體現中國特色的勞動關系：P274國有企業的勞動關系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向；勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變也需要一個過程集體主義的觀念、和諧的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別

47、11.集體協商比個別協商重要的原因：P275由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”；工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡 我國職工參與管理的形式：職工代表大會制度，平等協商制度12.勞動爭議處理制度中調解的基本特點P277：群眾性（職工代表、用人單位、工會代表） 自治性 非強制性 （4點：1.申請調解自愿 2.調解過程自愿 3.達成協議自愿 4.履行協議自愿）集體合同制度13.集體合同：是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休假時間、勞動安全衛生、保險福利等事項

48、，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同由工會代表與企業簽訂，沒有成立工會組織，由上級工會指導勞動者推舉的代表與企業簽訂。14.集體合同與勞動合同的區別P278 主體不同當事人一方是企業，另一方是工會組織當事人是企業和勞動者個人內容不同：全體勞動者共同權利和義務/只涉及單個勞動者的權利義務;功能不同:規定企業的一般勞動條件/確立勞動者和企業的勞動關系;法律效力不同:法律效力高于勞動合同/低于集體合同標準的法律一律無效15.訂立集體合同應遵循的原則：P279內容合法 相互尊重，平等協商 誠實守信，公平合作 兼顧雙方合法權益 不得采取過激行為。16.集體合同的形式分為：P280主件（綜合性

49、集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為13年。17.集體合同的內容包括：P281勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）一般性規定（規定勞動合同和集體合同履行的有關規則） 過度性規定（集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等）其他規定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款 18.政府勞動行政部門審核：P282由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明

50、等 19.集體合同審核期限和生效：P283勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款或部門無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內重新報送審核20.用人單位內部勞動規則：用人單位依據國家勞動法律法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系的，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。21.用人單位內內部勞動規則的特點：1.制定主體的特定性 2.企業與勞動者共同的行為規范 3.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。 22.用人單位內部勞動規則的內

51、容：1.勞動合同管理制度 2.勞動紀律 3.勞動定員定額規則 4.勞動崗位規范制定規則 5.勞動安全衛生制度 6.其他制度（工資制度、福利、考核、獎懲、培訓制度等）用人單位內部勞動規則制定的程序：1.職工參與 2.正式公布企業民主管理制度23.職工代表大會P290：由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構 職工代表大會的職權P291：審議建議權 審議通過權 審議決定權 評議監督權 推薦選舉權24.平等協商制度與集體協商的區別：1.主體不同，前職工代表產生，后工會選派 2.目的不同，前實現雙方的溝通達成一定的協議，后訂立集體合同 3.程序不同，前比較自由，后有嚴格的法律程序 4.內容不同，前廣泛，后法律規定的內容 5.法律效力不同 6.法律依據不同，前屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理形式，后