1、人力資源戰略與規劃第1頁，共31頁。第八章 人力資源供給預測第一節 人力資源供給的影響因素一、企業戰略對未來人力資源供給的影響 企業采用何種戰略也將對未來人力資源的供給產生一定程度的影響。 如IT行業中的CPU處理器制造。二、企業外部環境對人力資源供給的影響 （一）宏觀經濟狀況 如在發達國家制造業轉移條件下，國家努力發展制造業，對人力資源供給將產生何種影響？ 為什么廣東等發達省市的人力資源供給狀況要比西部地區好呢？第2頁，共31頁。 （二）勞動力市場 指外部勞動力市場。一般來說，勞動力市場在數量、質量、結構方面的供給狀況直接影響人力供給。 （三）工會組織 在西方，工會會員的聘用條件和待遇是由工

2、會同資方集體談判的。這樣，當地工會的實力，及運作狀況將影響人力供給 （四）法令法規 新勞動法草案的影響三、企業內部環境對人力資源供給的影響 簡而言之，就是企業現在的人力資源數量、質量、結構等、員工的職業生涯規劃和未來人力資源的需求對人力資源供給產生影響。第3頁，共31頁。第二節 內部勞動力市場分析什么是內部勞動力市場？它的特征是什么？討論：內部勞動力的成因是什么？第4頁，共31頁。內部勞動力形成的原因：1、存在勞動力替換的成本 (1)雇用勞動力和解雇勞動力的成本； (2)由于內部人不愿與企業新成員合作，而破壞與新成員的關系引起的成本； (3)勞動力替換對勞動力的生產效率造成負面影響而隱含的成本

3、 2、崗位的特殊性 （1）很多崗位都對從業人員提出了特殊的要求 （2）從勞動力自身來說 這兩方面的原因就使得從事不同職業的勞動力之間不具有充分的替代性。 （3）另外，新員工一般都要進行一定量的培訓。第5頁，共31頁。3、勞動力市場上的信息不對稱性 勞動者處于信息的優勢 企業處于劣勢4、工會的作用 西方企業中的集體談判合約使得在內部勞動力市場中起到重要作用的一些規則和程序正式化、成文化和凝固化 。第6頁，共31頁。內部勞動是市場分析的內容： （一）組織戰略與內部勞動力供給 組織的擴張或收縮戰略。 （二）組織結構與內部勞動力供給 現在的趨勢是組織結構的扁平化。 （三）企業人員流動率與內部勞動力的供

4、給第7頁，共31頁。勝利油田內部勞動力市場分析1、勝利油田內部勞動力市場的產生 （1）勝利油田的基本情況 勝利石油管理局、勝利油田有限公司 工作區域主要分布在山東省東營、濱州、德州等8個市的28個縣（區）內，主址是東營。 累計投入開發67個油氣田，動用地質儲量36.1億噸；目前原油生產能力2 670萬噸左右，累計生產原油79 929萬噸，生產天然氣389.8億立方米，實現產值3 952.5億元，上繳利稅（費）1 164.6億元，累計出口原油9 000多萬噸，創匯132億美元，為國民經濟和中國石油石化工業的發展做出了重大貢獻。 第8頁，共31頁。 下設70個二級單位 。員工22.7萬人（正式職工

5、17.4萬人，其他用工5.2萬人），主體產業用工17.3萬人，多種經營企業用工2.8萬人，其他用工2.6萬人，職工的工作區域60%以上在東營市以外的獨立礦區和野外作業。另外，勝利油田還有下崗失業人員2.2萬余人，家屬6300人，職工子女6.萬人，離退休人員3.8萬人。每年新增求職人員（大中專、職業學校畢業生子女）5000余人。 第9頁，共31頁。 （2）勝利勞動力市場形成的背景 其成因基于三個方面： 一是在企業進行內部隊伍結構調整和勞動人事制度改革的過程中，為解決優化勞動組合而產生的大量轉崗、待崗、下崗職工問題而產生。 二是為解決油田生產建設所需勞動力配置而產生。 三是為解決本企業職工子女畢業

6、生的就業問題而產生。 （3）勝利勞動力市場體系的建設和發展 油田建立完善了局、處兩級勞動力市場服務機構，并配備了200余名專（兼）管理人員，形成了完善的服務體系。 1993年成立了勞動就業辦公室；1999年初，油田將就業辦公室更名為勞動就業服務中心（再就業服務中心） 第10頁，共31頁。 同年6月，又在覆蓋全油田的10個社區設立了勞動就業服務站；2001年下崗失業人員在200人以上二級單位的再就業服務中心配備專職工作人員，300人以上的單位配備科級干部；近來，又經山東省勞動部門批準掛牌成立了“山東省勝利職業介紹中心” 。 2、勝利油田勞動力市場的功能和作用 合理配置新增勞動力，保障油田生產建設

7、需要 通過企業內部勞動力流動市場化，合理調整隊伍結構 為企業改制分流發揮了“蓄水池”作用 為職工子女就業發揮了積極的調節和疏導作用 促進下崗失業人員再就業 第11頁，共31頁。3 、勝利油田勞動力市場發展前景 中石化下步將要對勝利油田進行系統內部的隊伍結構專業化重組、改制分流和移辦社會部分。 第12頁，共31頁。第三節 外部勞動力市場分析一、外部勞動力市場的影響因素 （一）影響因素 人口結構：目前全省人口年齡結構呈現“雪松型”：一是勞動適齡人口比重較大，占總人口的比重為67.5%，勞動力資源充沛，但就業壓力大。二是老齡人口比重快速升高。2005年65歲及以上的人口比重占9.93%，老年人口總量

8、為917萬人，位居全國第一。未來10年老年人口將年均增長2.39%，到“十一五”期末，65歲及以上人口比重將達到10.45%。三是全省出生人口性別比偏高，“十五”期間全省平均為109，明顯高于正常范圍，其中二孩性別比高達119.5。第13頁，共31頁。 全省人均受教育年限為7.14年，大專及以上文化程度人口比重為3.55%，高級職業資格的人員僅占技術工人的6%左右，僅達到全國的平均水平。 勞動政策：勞動合同法（草案） （二）社會和地理因素 從求職者的角度看，從一個地區的勞動力市場到另一個地區的勞動力市場將受到很大的限制。雇主所面對的并不是一個單一的勞動力市場，而是一些不連續的、相互分割的勞動力

9、市場，這些市場的供需條件差異很大。 （三）員工類型及其具備的資質 （四）企業的人力資源開發政策二、內部與外部勞動力市場供給的比較第14頁，共31頁。第四節 內部人力資源供給預測一、接續計劃法 基本思路： 1、確定人力資源計劃范圍； 2、確定每個管理職位上的接替人選 3、評價接替人選，提升？ 4、確定職業發展需要，將個人的職業目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替。第15頁，共31頁。二、馬爾可夫鏈預測 （一）基本原理 （二）預測實例三、相關矩陣法 是運用一種結構化的表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法。四、供給推動模型 建模第16頁，共31頁。第五節 外部人力資源供給

10、預測一、市場調查預測方法 是企業人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經過分析和推算，預測勞動力市場的發展規律和未來趨勢的一類方法。 （一）市場調查的程序 1、明確調查的目的和任務。 2、情況分析。 3、非正式調查。 4、正式調查第17頁，共31頁。 5、數據資料的整理加工和分析。 （二）調查方案與調查方法 1、調查方案。 （1）普查全面調查 （2）抽樣調查。 （3）典型調查。具有代表性 2、調查方法 （1）文獻查閱法 （2）詢問法詢問或要求對方填寫詢問表 （3）實驗法 （4）直接觀察法 （5）由企業本身積累的資料進行調查 （6）會議調查法第18頁，

11、共31頁。 （三）抽樣調查 隨機抽樣 非隨機抽樣 1、單純隨機抽樣 2、分層隨機抽樣 3、分群隨機抽樣 分層隨機抽樣與分群隨機抽樣的區別 4、便利抽樣二、相關因素預測方法 定義 影響未來勞動力市場的主要因素包括組織因素和勞動生產率因素。 1、組織因素。要使組織因素對預測有意義，至少必須滿足兩個條件：第一，組織因素應該與組織的基本特性直接相關，以便人們根據這一因素來制定組織計劃。第19頁，共31頁。第二，所選因素的變化必須與所需員工數量變化成比例。 2、勞動生產率。 看故事談心得 ： 價格不定的青椒童子雞 周經理近來很不順心，各部門都向HR部門要人，可一時哪有那么多合適的人。這種情況在一年中已出

12、現了三次，周經理不明白是這些部門發了瘋，還是自己的工作出了錯。為了減輕工作壓力，周經理獨自來到熟悉的酒樓用餐，無意間聽到了一段酒樓經理和顧客A的對話。 顧客A徑直找到酒樓經理，一臉不悅地抱怨，“前天我和家人來時，一致認為青椒童子雞最好吃，當時青椒童子雞是限量供應特色菜，今天我專門請同事來嘗，還特地趕了個早。不想今天青椒童子雞成了限時特價菜，害得我被同事嘲笑了一番，說我趕早是為了請大家吃便宜菜。你聽，他們還在包間里笑。”第20頁，共31頁。 顯然酒樓經理和顧客A是認識的，酒樓經理不由訴起了苦：“你也不是不知道，負責采購的經理也是股東之一，他要進什么菜我們也沒數，前天你來是雞訂少了，今天又訂多了，

13、所以才臨時把限量供應改成特價供應。A主任，不好意思，請您體諒體諒。要不下次來前，您先打個電話問問當天的菜？” “嘿，你怎么不先問問下個星期的菜，提前掛出來？”一旁的周經理不禁失笑，一個不知道外面供應什么，一個不知道自己供應什么，不出亂才怪。旋兒轉念一想，自己不正也犯著同樣的錯誤嗎，一方面不清楚公司內部的人員情況，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚勞動力市場供給，常常一時招不到合適的人。原先的嘲笑變成了自嘲，周經理用沉默回答了兩人驚異的目光。 這頓晚餐讓周經理覺得非常滿意，當然，他特意享受了一盤青椒童子雞。第21頁，共31頁。人力資源供給預測的典型步驟 1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；2

14、、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測； 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力資源整體現狀；（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；（4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度；（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；（6）公司本身對人才的吸引程度。第22頁，共31頁。 6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：（1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；（2）國家在就業方面的法規和

15、政策；（3）該行業全國范圍的人才供需狀況；（4）全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測 第23頁，共31頁。第九章 制定人力資源規劃體系第一節 人力資源規劃編制概述一、人力資源規劃編制的目的 總體上就是為企業戰略的成功實施，安排、配備人員。 狹義上就是：減少用人成本、合理配置人力資源、適應組織的未來發展需要、滿足員工需求。二、戰略性人力資源規劃編制的模式 長期戰略性人力資源規劃 短期經營性人力資源規劃 人力資源規劃的實施、控制和評價第24頁，共31頁。三、人力資

16、源規劃編制的程序 （一）環境評估 內在環境：員工數量、質量、培訓制度等 外在環境：經濟發展、社會規劃、就業政策 （二）設定目標與戰略 在企業戰略基礎上制定相關的人力資源戰略和目標。 （三）擬定方案 工作分析；工作評價；職業生涯分析；招聘規劃；培訓規劃；績效考核規劃；人力資源流動規劃；人力資源報酬規劃；其他 （四）實施和控制第25頁，共31頁。復習：人力資源招聘任用了解人力資源招聘的重要作用。重點掌握招聘任用的程序，招募的途徑，甄選的方法等。第26頁，共31頁。復習：人力資源培訓規劃了解為什么要進行人力資源的培訓規劃，培訓需求一般是從哪些方面來分析，以及培訓評估的分類。第27頁，共31頁。復習：

17、員工職業生涯規劃了解為什么要進行員工的職業生涯規劃，如何進行員工職業生涯規劃的管理等。掌握員工職業生涯規劃的定義、影響因素，程序。第28頁，共31頁。復習：人力資源流動規劃掌握組織內的人力資源流動的內容。第29頁，共31頁。復習：人力資源薪酬福利規劃薪酬體系包括哪些？薪酬結構的內容？福利規劃的分類。第30頁，共31頁。每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。2022/8/82022/8/8Monday, August 8, 2022天生我材必有用，千金散盡還復來。2022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022 5:36:10 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全

18、，常把弓弦繃。2022/8/82022/8/82022/8/8Aug-2208-Aug-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。2022/8/82022/8/82022/8/8Monday, August 8, 2022安全在于心細，事故出在麻痹。2022/8/82022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022加強自身建設，增強個人的休養。2022年8月8日2022/8/82022/8/82022/8/8擴展市場，開發未來，實現現在。08 八月 20222022/8/82022/8/82022/8/8做專業的企業，做專業的事情，讓自己專業起來。八月 222022/8/82022/8/82022/8/88/8/2022時間是人類發展的空間。2022/8/820