1、組織行為學練習一、單選題 TOC o 1-5 h z 設計有效激勵機制的關鍵是（）組織目標與個人目標的兼容 組織目標與個人需要的兼容組織文化與個人目標的兼容 組織文化與個人需要的兼容關于個性的解釋，不正確的一項是（）個體包括氣質、性格、能力等個性具有穩定性和可變性特點個性具有一般性和獨特性特點個性完全由遺傳或先天決定關于氣質的解釋，不正確的一項是（）氣質類型有好壞之分氣質不能決定個人成就的高低氣質可以影響人的活動效率氣質可以影響人的情感和行動組織承諾一般通過多種具體的方式表現出來，但不能反映個體成員組織承諾的是（）希望加入某個組織愿意保留某個組織的成員資格信仰組織價值觀并接受組織目標，且愿意為

2、組織利益作出自己的貢獻信仰組織價值觀并接受組織目標，但不愿意為組織利益作出自己的貢獻對我國員工組織承諾影響不大的文化因素是（）對權威的尊重面子意識集體主義和人際關系個人的獨立性下面四個類型中最有可能是團隊的一項是（）龍舟隊旅行團足球隊候機旅客關于組織文化的特性，下述選項不正確的是（）組織文化具有軟約束性組織文化具有相對穩定性和連續性組織文化具有社會性組織文化具有指導性和有形性關于企業形象標示，下述選項正確的是（）屬于企業物質層文化的范疇屬于企業精神層文化的范疇屬于企業制度層文化的范疇不屬于企業文化的范疇關于企業風俗，下述選項正確的是（）屬于企業物質層文化的范疇屬于企業精神層文化的范疇屬于企業制

3、度層文化的范疇不屬于企業文化的范疇關于組織文化的作用，下述選項不恰當的是（）組織文化具有導向作用組織文化具有凝聚作用組織文化具有激勵作用組織文化具有強制作用下述因素中，對組織文化的形成或變化影響最小的是（）民族文化 組織傳統行業特點成員性別關于企業文化建設，比較正確的選項是（）文化建設等同于學歷文化建設文化建設等同于文化活動文化建設內植于企業經濟和管理文化建設等同于精神文明建設關于批評的原則，下述選項不正確的是（）批評的目的是實現組織目標批評要有誠意要分清批評的界線不可算總帳按照管理大師埃德加沙因的觀點，組織領導者與組織文化的關系是（）在組織的建設階段，領導者是文化的締造者在組織的建設階段，領

4、導者是文化的代言人在組織的維持和發展階段，領導者是文化的代言人在組織的轉變時期，領導者是變革的維系者關于交易型領導和變革型領導的比較，下述選項正確的是（）交易型領導者就象教練和顧問，幫助員工在應付挑戰的過程中成長變革型領導借由明確的任務及角色的需求來引導與激勵部屬完成組之目標。交易型領導所倡導的是外在動機，而變革型領導所強調的是內在動機交易型領導所倡導的是內在動機，而變革型領導所強調的是外在動機 TOC o 1-5 h z 組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學（）一切人的心理活動一切人的行為一定組織中的人的心理與行為一切人的心理與行為科學管理理論的創始人是（）法約爾麥格雷戈梅奧泰勒要研究組織

5、中人的外顯行為的規律性，最為必須的理論基礎是（）社會學人類學心理學倫理學在社會知覺的偏差中，由獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征的心理效應稱為（）首因效應和近因效應第一印象效應暈輪效應定型效應在布萊克和穆頓的領導行為方格圖中，屬于（9, 1）格的領導方式是（）貧乏型領導俱樂部型領導權威與服從型領導中間型領導信息溝通最基本的目的是（）決策信息交流 反饋和評價社會需求領導生命周期理論指出，有效的領導行為除了應該考慮工作行為、關系行為以外，還應 TOC o 1-5 h z 該考慮被領導者的（）素質業務水平成熟程度培訓提高挫折產生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于

6、客觀原因之一的是（）個人目標定得太高個人價值觀念和態度的矛盾個人因親人傷亡帶來的痛苦個人體質太差不能勝任工作在壓力來源中，與終身經歷發展有密切關系的壓力源是（）工作安全、提升、調動與發展的機會 組織內部的因素與上下級和同事關系個人與家庭利益和企業的要求氣質類型中粘液質的主要行為特征是（）敏捷活潑小心遲疑緩慢穩定迅猛急躁表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的（）尊重需要交往（或愛的）需要安全需要生理需要如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低很不合理，因為自己與B做出的貢獻是一樣大的。那么根據公平理論，A會采取以下哪種行為（）增加自己的投入減少自己的投入 努力增加B的報酬使B減少投入

7、由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的 職責和分工的群體屬于（）非正式群體正式群體小群體參照群體 TOC o 1-5 h z 心理學研究表明，引起人的動機的因素是（）人對實現某種目標的可能性的估計人對某種目標的重要性的評價人所體驗到的某種未滿足的需要人所表現出的各種行為在組織變革的基本模式中，從組織成長與發展的角度來探討組織變革的過程，這是組織（）變革的系統模式變革動因模式變革的程序模式成長模式以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是（）面談法電話調查法問卷調查法案例研究法 把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準（）按何種心理機能占優勢按思想行

8、為的獨立性按心理活動的某種傾向性按人的行為模式馬斯洛需要層次理論的最底層是（）社會需要尊重需要安全需要生理需要強化理論中有不同類型的強化，其中，當某行為出現后給予某種帶有強制性、威脅性的行為方式，以期減少或消除該行為出現的可能性，這種強化稱為（）消退負強化處罰消極強化組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是（）物質象征文字和標識儀式語言表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的（）尊重需要交往（或愛的）需要安全需要生理需要在合理的組織目標應具有的特征中，組織目標是否與社會，經濟發展情況以及組織所處的特定環境相適應，這就是組織目標的（）社會性一致性協調性適應性二、填空題組織存

9、在必須具備的三個條件：組織是由人組成的集合；組織是通過實現個體需要和完 成共同目標而凝聚的；組織通過專業分工和協調來實現目標。管理者應具備的管理技能包括技術技能、人際技能、概念技能。結構和過程、存在和演變是組織的兩種形態。研究組織行為，必須先從個體心理與個體行為研究開始。社會人假設由梅奧等人根據霍桑試驗的結果提出，認為人們最重視的是工作中與周圍人 友好相處，物質利益相對次要。行為科學認為，行為既是人的有機體對外界刺激作出的反應，又是人通過一連串動作實 現其預定目標的過程。對于組織來說，在了解成員需要結構基礎上，設置某些即可滿足成員需要、又符合組織 目標，并通過目標導向使成員出現有利于組織的優勢

10、動機，并按組織所需要的方式自覺 行動，這就是激勵的機理。在一定條件下，組織內部存在一個有效激勵的正反饋機制：努力工作一產生績效一有效 激勵一努力工作一.。態度是指個體對人、對事所持有的一種具有持久性、一致性的心理和行為傾向。它不能 直接觀察，只能從個人行為去推測。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質利益。它受個體的需要和 他們對于組織的期望以及自己的實際感受到的滿足二者相符程度的影響。連續承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的 待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。規范承諾是對留在組織中的義務的認識，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責

11、 任與義務為基礎，以“社會交換理論”為前提。人們留在組織中是由于他們愿意（情感）、有需要（連續性）、或感到應該如此（規范化）。上司承諾是指承諾指向為直接上司的一種承諾。屬于組織承諾中的局部承諾。人們大都認為，群體的發展要經過5個階段的標準程序，這5個階段是：形成階段、震 蕩階段、規范化階段、執行任務階段、中止階段。按沖突的形式，可以把沖突分為：目標沖突、認知沖突、感情沖突和行為沖突。組織沖突也可分組織內（縱向、橫向、直線與聯合）的沖突，以及組織間（企業間、民 族間、及至國家間的沖突）。按照群體的本質及產生的結果，可以把沖突分為：建設性沖突和破壞性沖突。一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將

12、團隊分為三種類型：問題解決型團隊、 自我管理型團隊、多功能型團隊。團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、權限、計劃。當企業發生變革時，尤其是變革的內容和員工的切身利益相關，某些變革內容會影響一 部分員工的既得利益，利益的驅動和立場的相似使這種松散的非正式組織迅速緊密化。非正式溝通是非正式組織的副產品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面也補充了正 式溝通系統的不足。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息系統傳遞的。一個群體除了領導者之外，還有參與者。群體規模的大小是決定其成員參與的程度和人 數的一個主要因素。當一個群體的主要任務是作出高質量的復雜決策時，最恰當的規模是七人至

13、十二人，有 一個正式的領導者。當一個群體的主要任務是解決矛盾和沖突，取得協議時，最好由三至五人組成，不要正 式的領導者。這樣能夠保證每個成員充分發表意見和進行討論。當一個群體既要作出高質量的決議，又要取得協議時，最好由五至七人組成。奧爾德弗的ERG理論認為，人的需要可以歸為三類，即生存需要、關系需要、成長需 要。麥克利蘭的成就需要理論認為，在一個組織中，人最主要的需要就是成就需要，其次是 權力需要、歸屬或社交（親和）需要。期望理論模型由三個因素組成：效價、期望和工具性。一般可以組織文化劃分成物質層、精神層和制度層三個層次結構。CIS策劃就是一般所指的企業形象設計。領導者的非權力性影響力的顯著特

14、點是自然性，人們的服從更多則是自愿、積極主動的。領導特質理論又稱為領導性格理論、素質理論、品質理論、性格理論，認為有效的領導 者可以從領導者個人的性格中識別。魅力型領導理論是指領導者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種 領導理論。三、判斷題任何組織的生存和發展都離不開特定的物質基礎和社會條件，存在于組織之外并對組織 產生影響作用的外部條件即構成組織的環境。組織是具有特定目標、資源與結構，時刻與環境相互作用的開放系統。組織活動必須適應環境的需要。否則，組織活動不可能成功。組織的存在表現為在某些特定目標下形成的職位、個人之間的關系網絡式結構，它一經 形成，便具有相對的穩定性。組織結構

15、形成后，必然展開活動以完成組織目標，同時要為適應環境變化而調整，提高 組織的效能，這種運作、變革、發展的過程即為組織的演變過程。動機在需要的基礎上產生，但需要并不必然產生動機。某種需要不一定產生某種動機，同樣，某種動機不一定引發某種行為。普通能力即平衡發展的一般性能力。具有普通能力者，經過學習和歷練可能成為一位通 才。特殊能力指在某一方面的超常發展了的能力。具有特殊能力者，經過學習和歷練可能成 為某方面的專才。調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報要遠大于員工承諾水平低的 公司。員工進入組織后的工作經歷與其期望相匹配時，員工有較高的組織承諾。組織承諾對個體行為的影響通常體現在離職

16、、缺勤和工作績效等方面。同正式組織一樣，群體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。情緒是人們內在的，看不見的心里活動，如態度、情感、意見、信息，但可以從人的“活 動”和“相互影響”中推知。成員在一起的時間：時間越長，群體凝聚力越高。一般情況下，高凝聚力的群體比低凝聚力的群體更有效，此外群體凝聚力還取決于群體 目標和組織目標的一致性、群體規范等其他因素的影響。沙赫特的研究證明，僅僅靠群體的內聚力，不一定提高生產效率，只有加上積極的誘導， 才能有助于生產效率的提高。沖突并無好壞之分，只有從績效角度才能判別沖突的價值。非正式組織的重要原因就在于同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎。當非正式

17、組織內的人員，尤其是非正式組織內的核心成員由于某些原因升遷不利，可能 就會影響非正式組織內其他成員的士氣和進取心。在一個組織內，往往不止存在一個非正式組織，可能存在著兩個以上的非正式組織。B非正式領袖往往對組織成員發生重大影響，特別是對成員的態度和行為方面。非正式溝通是非正式組織的副產品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面也補充了正 式溝通系統的不足。同正式組織一樣，群體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。情緒是人們內在的，看不見的心里活動，如態度、情感、意見、信息，但可以從人的“活 動”和“相互影響”中推知。活動、相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關的，其中一項變動，會使其他

18、要 素發生改變。群體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成群體行為。群體的規模以小為好，以便成員相互間能經常交往。但是，在實踐中，群體的規模大小 要根據具體情況來定。社會惰化現象與文化背景有密切的關系。奧爾德弗的ERG理論認為，人的需要可以歸為三類，即生存需要、關系需要、成長需 要。管理措施應該隨著人的需要結構的變化而做出相應的改變，并根據每個人不同的需要制 定出相應的管理策略麥克利蘭的成就需要理論認為，在一個組織中，人最主要的需要就是成就需要，其次是權力需要、歸屬或社交（親和）需要。歸屬感強的人有利于組織建立良好的人際關系。由于具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有

19、利于合理建立激 勵機制。麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高 生產率。研究表明，企業文化建設對企業長期業績的提升沒有必然的關系。企業內個人的思想行為與企業利益密切相關的思想和行為應當符合企業的共同價值觀， 與企業組織文化認同一致。組織文化是時代的產物。它的生成與發展，它的內容與形式，都必須要受到一定時代的 經濟體制和政治體制、社會結構、文化、風尚等的制約。企業的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范、規章制度等都必須是由企業內部的 全體成員共同認可和遵守的。每個企業的組織文化都具有其鮮明的個體性、殊異性特色。組織文化是企業作為一個社會群體的存在樣式，企業

20、不是一個單純的經濟機構或生產機 構，不是個人的簡單集合。企業是一個社會組織，是現代社會的一種社區類型。組織文化是組織成員在相互作用過程中所創造的自然發生的一種理解。組織文化包括創意、感覺和想象等組織發展的特性，這些可能不被完全認同，但是它們 會體現在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質層面上。組織文化是一種基本假設的模型一一由特定群體文化在處理外部適應與內部融合問題 的過程中發明、發現或發展出來的一一由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員 以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式。組織文化包括處理組織和其利益相關者如股東、員工、顧客的關系時應該信奉的意識形 態，以及給予組織中各種政策指導的

21、一種哲學。組織文化是人們進行相互作用時所被觀察到的行為準則；包括使用的語言，或者為了表 達敬意和態度時類似一些儀式的做法等。組織文化是組織成員在與外部人員進行接觸過程中所傳達的組織內部的風氣和感情。現代領導特質理論認為領導者所具有的品質是天生的，是由遺傳決定的。領導特質理論認為領導的品質和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。領導風格的選擇應根據領導者自身能力、下級及環境狀況、工作性質、工作時間等，適 當選擇領導作風，才能取得領導行為的有效性。領導權變理論認為，有效的領導行為應當隨著領導環境的變化而變化。有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領導風格，也取決于情境對領導者的控制和影 響

22、程度之間的合理匹配。費德勒的領導權變理論認為：各種領導方式都可能在一定的環境內有效，這種環境是多 種外部和內部因素的綜合作用體。領導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡 量的。領導者行為的激勵作用在于：使下屬的需要一滿足取決于有效的工作績效；提供有效績 效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。四、名詞解釋題組織是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位；正式的組織有一定的機構，成為獨立的 法人實體。激勵激勵是利用某種有效手段或方法調動人的積極性的過程。管理學把激勵看作是滿足人的某種 需要和實現組織目標的過程。激勵就是通過對員工動機的激發、強化，改造、改進員工行為

23、，為實現組織目標服務的過程。激勵機制是指激勵賴以運轉的一切辦法、手段和環節等制度安排的總稱。具有內在地按組織目標進行 運作、管理、調節和控制的功能。有效的激勵機制要處理好激勵變量、機體變量以及反應變 量之間的關系。歸因理論歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論。人們用它來解釋、控制和預測相關的 環境，以及隨這種環境而出現的行為。因而也稱認知理論”，即通過改變人們的自我感覺、 自我認識來改變和調整人的行為的理論。從最后目標來看，歸因理論也是一種行為改造理論。組織承諾是指一個人對組織的認同和投入程度，是員工和組織之間的依附關系，反映了個人對組織全 部的態度。又稱“心理合同”、“組織歸屬感”

24、、“組織忠誠”，是組織中成員與其組織之間的一 種心理合同或聯結成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。非正式群體是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯盟，它們是人們為了滿足社會交往的需要在 工作環境中自然形成的。群體角色指對一個人在與他人交往時所期望的行為模式。一個人的角色反映了他在社會系統中的地位 以及相應的權利和義務、權力和責任群體規范群體成員共同接受的一些行為標準。群體規范讓群體成員知道自己在一定的環境條件下，應 該做什么，不應該做什么。群體凝聚力是群體對成員的吸引，包括群體對成員的吸引程度，又包括群體成員之間的吸引力。表現在： 群體內的團結程度和拒絕離開群體的向心力。社

25、會從眾行為群體壓力達到一定程度時，就會使個體在這種壓力下放棄自己的意見而采取和大多數人一致 的意見。團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成 的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。非正式組織是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心 理需要的群體。非正式溝通是通過正式溝通渠道以外的信息交流和傳達方式。非正式溝通是非正式組織的副產品，它一 方面滿足了員工的需求，另一方面也補充了正式溝通系統的不足。是正式溝通的有機補充。群體行為活動、相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關的，其中一項變動，會使其他要素發 生改變。群體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成群體行為。社會惰化效應指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所