1、合同管理員的晉升方向篇一：員工晉升競聘管理流程員工晉升競聘管理流程第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做由了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道o(4)

2、能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及操行；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：（1）高層由董事長提議，經董事會核定；（2）副經理以上由董事長核定；（3）各部門主管或助理，由公司總經理核定；（4）各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部

3、門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提由晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章員工職業發展通道一、縱向發展部門普通員工一部門主管或助理一部門經理或副經理一公司經理或副經理一高層一董事會一股東二、橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為莫一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。（集團一開發公司一環境公司一酒業公司一貿易公司一物業公司）第三章員工職業發展管理根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業發展

4、檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、人力資源部每年組織一

5、次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求由發，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、人力資源部每年對照員工職業發展規劃表檢查 TOC o 1-5 h z 一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提由員工下階段發展建議。六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。八、職業發展檔案

6、包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第四章員工晉升管理第一節員工晉升的基本條件員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：(1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；(2)歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰;(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；(4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節員工晉升的辦理一、晉升時機：1)根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力

7、資源部每兩年組織一次員工晉升。2)職務由現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序.確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表(附件二)并初步審查后交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表(附件三)，經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。.晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫員工晉升綜合

8、素質與能力考核表格（附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用）。.決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。第三節其他相關規定一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：（1）各級職務由現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。（2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。（3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理

9、滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：（1）在同一職位超過五年的管理人員；（2）大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。二、辦理程序：（1）每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。（2）職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章儲備領導者管理定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件：篇二：員工晉升管理辦法員工晉升管理辦法一、目的：為充分調動員工積極性和主動性，推動公司各項發展，本著獎勵先進、選拔賢能的原則，擴展員工的成長空間，激發員工的潛

10、能，及時為各崗位補充高素質人才，營造公平、公正、公開的競爭機制，特制定本辦法。二、適用范圍：本辦法適用于四川XXX燈程有限公司（以下簡稱公司）已轉正的所有員工。三、機構與職責四、晉升方向1、通用晉升方向分管副總部門經理部門副經理部門主管部門副主管基層員工2、技術晉升通用晉升部門技術主管技術組長一級技術員二級技術員三級技術員五、晉升條件（一）員工晉升副主管：1、在原崗位上任職達一年以上（含一年）；2、至提報日上溯半年內及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內事病假（不含法定節假、年假、工傷假、產假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達70分以上（含70分）。（二）副主管級晉升至主管級1、在公

11、司任職一年以上（含一年，不含試用期），在原崗位上任職達半年以上（含半年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內事病假（不含法定節假、年假、工傷假、產假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達75分以上（含75分）。（三）主管級晉升至副經理級（副經理級晉升至經理級）1、在公司任職達一年半以上（含一年半），在原崗位上任職一年以上（含一年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內事病假（不含法定節假、年假、工傷假、產假）累計不超過15天；4、綜合測評綜合得分達80分以上（含80分）。（四）經理級晉升至分管副總1、在公司任

12、職達兩年以上（含兩年），在原崗位上任職一年半以上（含一年半年，不含試用期）；2、至提報日上溯一年內及代職期間無行政處罰；3、至提報日上溯一年內事病假（不含法定節假、年假、工傷假、產假）累計不超過15天；4、綜合測評得分達85分以上（含85分）。六、晉升管理1、根據各部門用人需求，如管理崗位有空缺，盡可能從內部提拔，如確實無合適人選再考慮對外招聘。除特殊情況外，管理人員不考慮跨部門調動。2、擇優錄用原則：考核合格者方予以試用，試用合格者方可正式錄用。3、本著公平、公開、公正原則：員工的晉升杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象；在推薦前，被推薦人的直接領導要客觀、真實反映該員工實際工作情況、

13、員工關系及內部評價、個人工作能力、思想品德等4、對于因入職時間達不到晉升條件，但在業績、能力等方面有突生表現的員工，如有管理職位空缺需增補時，可破例給予推薦；5、根據公司用人需要，經總經理特批的晉升除外。七、晉升試用期限員工晉升后試用期限，原則上為兩個月。在試用期間，工作表現優秀者，經試用部門評估，達到任職要求且經總經理批準予以轉正。八、晉升流程1、根據總經理批準的人事架構，各部門管理人員缺編時，可對符合晉升條件的員工進行晉升推薦，或員工自己提由晉升申請。2、直接上級對擬晉升員工進行綜合評定，符合晉升要求的提交行政人事部，行政人事部收到晉升申請表后，依照相關規定對擬晉升員工進行初步審查，并組織

14、相關部門人員對擬晉升員工展開人事測評。3、由擬晉升員工所在部門同事（隨機抽取）、與其工作崗位相關部門的人員（隨機抽取）及行政人事部共同組成評審小組，對擬晉升員工進行晉升考評。4、人事測評成績結果將作為員工晉升的重要參考依據。5、人事測評達標者，行政人事部與擬晉升人員面談，提由審核意見，將晉升推薦表和人事測評綜合匯總表呈報總經理審核6、經總經理審批后予以公布執行（主管級以上由總經理審批或由總經理授權審批）。（附錄表1）八、晉升綜合考評內容1、原崗位工作技能、晉升后崗位所具備的知識和技能；2、責任心及工作態度；3、溝通、協調能力及說服力；4、思想品德及專業知識；5、理解能力及判斷能力；6、根據實際

15、情況需要或安排，行政人事部可進行書面測評工作。九、晉升薪資1、經總經理批準晉升后，薪資按照相應崗位的試用級標準調整，特殊情況經總經理批準后方可執行；2、晉升后享受新崗位的相關福利。十、其他本辦法自20XX年07月01日起執行，行政人事部負責修訂和解釋。篇三：公司員工晉升管理制度完整版員工晉升管理辦法（草案）第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、

16、能力以及在工作中取得的成績。(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做由了突生貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：(1)具備較高職位的技能；(2)相關工作經驗和資歷；(3)在職工作表現及職業道德；(4)完成職位所需的有關訓練課程；(5)具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：(1)高層由董事長提議，經董事會核定；(2)副經理以

17、上由董事長核定；(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。六、管理職責劃分人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提由晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章員工職業發展通道縱向發展部門普通員工一部門主管或助理一部門經理或副經理一公司經理或副經理一高層一董事會一股東二、橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為莫一系列崗位管理職位；或者是集團內

18、各子公司之間各崗位的調整。（集團一開發公司一環境公司一酒業公司一貿易公司一物業公司）第三章員工職業發展管理根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式:一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。進行個人特

19、長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一）包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求由發，參考員工培訓需求確定培訓內容。人力資源部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提由員工下階段發展建議。各部門經理在每年底考核結果確定后，與本

20、部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第四章員工晉升管理第一節員工晉升的基本條件二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：(1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；(2)歷年來的年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰；(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；(4)具備擬任崗位所需能力：

21、經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上第二節員工晉升的辦理一、晉升時機：1)根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。(2)職務由現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序.確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉開推薦表(附件二)并初步審查后交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表(附件三)，經部門負責人、公司經

22、理核查后交人力資源部。.晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格(附件四：主管人員適用；附件五：管理人員適用)。.決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。第三節其他相關規定一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務由現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2)主管

23、級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。二、辦理程序：(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章儲備領導者管理定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫

24、。一、儲備領導者的條件：工作中表現由色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2)接班人的。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔生的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4)儲備領導者的任用。公司由現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。第七章領導者優化體系系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優化流程：一

25、、我由不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1)年度考核成績為“不可接受”的；(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；(3)連續兩年年度考核為“達到要求”的。二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。三、決定處理策略領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。（1）降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。（2）輪換：對于能力不適合

26、現職的給予職位輪換。（3）留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內（3-6個月）必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，豉勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他篇四：對提升合同管理水平的分析對提升合同管理水平的分析摘要合同管理水平的優劣直接影響到建筑企業的工程開展質量的高低，因此有必要采用極為有效的方法來提升建筑企業合同管理水平。在這種背景下，本文從做好建筑工程合同制定的保障管理、強化建筑工程合同的變更管理工作及完善建筑工程合同管理的保障機制三個方面著手，探討了提升建筑工程合同管理水平的要項。關鍵詞建筑企業；合同管理；水平；提升；要項1做好建筑工程

27、合同制定的保障管理建筑企業的施工活動都是在合同要求的范圍內進行的，因此，對于施工活動的工程造價管理也應嚴格按照合同的要求開展，杜絕不合理的造價管理活動狀況的發生。一是必須符合國家法律法規及相關政策的規定。我國關于招標的法律主要有合同法、經濟法及部分單行的法律法規，而在招標過程中，容易由現不符合法律規定的暗箱操作行為，極大地損害了國家法律的權威和招標行為公平公開的特性。這種暗箱操作的實現方式之一，就是通過擅自改動招標制度或是選擇不公平的招標方法來進行。由于招標工作是對投標方做由評價的關鍵，因此對招標的公平進行非常關鍵，必須嚴格按照國家的法律規定，不能設置任何不公正條件，不能偏袒任何一方。建立和健

28、全企業的合同管理體系，保證合同管理體系的執行力度。大中型的建筑施工企業，總部應當設合同管理專職部門，分公司設合同管理專職或兼職部門，項目經理部應設合同管理崗。如果設有法律工作部門的，那么這個部門應當配合合同管理部門，起到法律咨詢、合同評審、履約監督和組織仲裁、訴訟的作用。建立和健全具體的可操作的制度,使合同管理有章可循。大力推行建設工程施工合同示范文本。因為履約率與合同的質量有很大關系。好的合同文本有利于履約。建設部和國家工商行政局都頒布了一些合同示范文本。使用好的示范文本，將有利于堵塞由于合同管理人員法律水平和語文水平不一而產生的漏洞，有利于明確合同主體的責任，有利于合同爭議的解決。對于自行

29、草擬的合同文本，我們應當在審查時注意對照示范文本，防止錯漏或產生岐義。2加強建筑工程合同的變更管理工作履行建筑工程合同，不論是傳統工程合同或工程合同，只能就合同規定的工作范疇、說明、質量、時程、成本等辦理，不得逾越合同規定范圍。履行合同時，只要發現實際執行情形與合同規定不吻合，就應根據原因不同確定是否變更，若只影響合同條款或工期或成本的一部分，仍需按程序辦理工程變更。傳統建筑工程合同簽訂時，合同文件已包含細節設計說明、材料/設備技術規格、工程數量表等，衡量合同變更完全以合同內容為基礎。有關設計說明及材料/設備技術規格的修正由設計單位辦理，施工廠商則配合提供報價及工期變更資料，分別屬于兩件合同的

30、作為，可相互制衡。篇五：莫司職務晉升薪資晉級管理規定奧司職務晉升薪資晉級管理規定目的與范圍目的為了規范員工晉升、晉級作業程序，特制定本指引。范管理類：包括經營、管理監督、執行等管理崗位（包括總經理、副總經理、部長、主任工程師、主任和組長）；技術類：包括研發、工藝技術、質量技術、設備技術、生產技術等技術崗位（包括總工、高級工程師、工程師和技術員）；職能類：包括計劃、商務、采購、人事行政、財務、銷售、體系、絡服務、事務等職能崗位（包括各部門專業人員、職能人員、行政服務人員）。作業類：包括生產、輔助生產、質量檢驗等作業崗位。要求晉升（降職）定義：員工行政職務或技術職務的提升或下降。類型職務任命：根據

31、組織架構調整或具體工作的需要，由公司直接任命員工擔任奧一職務。崗位異動晉升異動：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉到另一個崗位，職務等級得以提升。降職異動：員工不能履行本崗位工作職責，達不到本崗位的工作要求，從本崗位轉到另一個崗位，職務等級有所下降。平級調動：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工從一個崗位轉到另一個崗位，職務等級保持不變。競聘上崗：員工通過公司內部招聘進行競聘，從一個崗位轉到另一個崗位績效考核調整公司實行嚴格的績效考核制度，員工的績效考核成績對其晉升（降職）具有重大影響，績效考核每月實施一次，考核結果分為S、A、B、C、D五類，具體如下表所示：績效考核調整每一

32、年一次，依據考核結果決定具體調整。具體如下表所示：員工具體的晉升必須依據公司、各部門組織架構調整或具體工作的需要，并嚴格按照公司崗位說明書的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實施和執行。晉級（降級）定義：員工薪資級別的提升或下降。類型職務晉升后薪資晉級：根據組織架構調整或具體工作的需要，員工的職務得以提升后，其薪資級別同時也將提升o薪資級別提升的具體等級，原則上按照提升后的職務所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。崗位異動后薪資晉級晉升異動：員工崗位發生異動，職務等級提升，其薪資級別同時也將得以提升。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級

33、予以定級，不得超過該薪資級別的3級。特別情況下，異動后的薪資定級可按照實際情況確定，但不得超過異動前薪資級別的3級。降職異動：員工崗位發生異動，職務等級下降，其薪資級別同時也將下降。薪資級別提升的具體等級，原則上按照異動后的崗位所在薪資級別最低一級予以定級，特別情況下，異動后的薪資定級可按照實際情況確定，但不得超過該剛崗位薪資定級標準的5級。平級調動后的薪資定級：平級調動，職務等級不變，薪資等級也保持不變。競聘上崗后的薪資定級：員工競聘成功，轉入新崗位工作，薪資需要重新定級。原則上按照競聘的新崗位所在薪資級別最低一級予以定級，不得超過該薪資級別的3級。績效考核調整公司實行嚴格的績效考核制度，根據員工的績效考核結果，確定其薪資的調整，績效考核每月實施一次，考核結果分為S、AB、C、D五類，并賦予一定的分值，具體如下表所示：績效考核調整每半年一次，依據半年考核結果累計計算分值決定薪資級別調整，調整基準如下表所示（K為6個月考核成績累計）：任職資格等級調整：員工的薪資級別與其任職資格等級直接桂鉤，薪資級別的升降與任職資格等級的升降相聯系。任職資格等級的調整通過考試實現。特殊晉級：有下列情形時，可進行特殊晉級:A、員工有特殊功